ORH1600: Introduction à la gestion des

ressources humaines

Séance 4: Planification des ressources humaines

Sondes Turki, Ph. D., CRHA
Professeure
Département d’organisation et ressources humaines
 PLAN DE LA PRÉSENTATION

1. Définition de la planification des RH

2. Importance de la planification des RH

3. Processus de la planification des RH

4. Conditions de succès de la planification des RH

5. Implantation des solutions et la gestion du changement

impliquée
 1. DÉFINITION DE LA PLANIFICATION DES RH

• Planification des RH = gestion prévisionnelle des RH

• Définition: c’est la prévision des besoins de

l’organisation en matière de personnel (la demande) et
de la disponibilité de celui-ci (l’offre).

• Une fonction de gestion qui a un caractère stratégique !

• Besoin de planifier constamment (en permanence) les RH
pour s’adapter aux changements → approche de
planification des RH « agile »
 2. IMPORTANCE DE LA PLANIFICATION DES RH(2)

Pour les organisations:

a) Adopter une démarche prévisionnelle.

b) S’adapter aux changements organisationnels et

environnementaux.

c) Éviter les surplus et les pénuries de personnel.

d) Favoriser le développement des compétences.

 2. IMPORTANCE DE LA PLANIFICATION DES RH (3)

L’adaptation aux changements

 2. IMPORTANCE DE LA PLANIFICATION DES RH (4)

L’adaptation aux changements

1. Les stratégies d’affaires
2. L’évolution technologique
3. La situation économique
4. La « guerre » des talents
5. Le vieillissement de la main-d’œuvre
6. La présence de différentes générations sur les lieux de
travail (baby-boomers, X, Y, Z)
7. La diversité de la main d’œuvre → Loi sur l’accès à l’égalité
en emploi.
 3. PROCESSUS DE PLANIFICATION DES RH

• Analyser la stratégie et ses conséquences pour les RH

Étape 1

• Prévoir les besoins en RH (demande)

Étape 2

• Prévoir la disponibilité des RH (offre)

Étape 3

• Apprécier les écarts quantitatifs et qualitatifs entre les

Étape 4 besoins et la disponibilité

• Élaborer un plan (des solutions)

Étape 5
 3. PROCESSUS DE PLANIFICATION DES RH (2)

Étape 1: Analyser la stratégie et ses conséquences

pour les RH (effectifs + compétences)

Chaque stratégie d’affaires influence non seulement le nombre des

RH dont une organisation a besoin mais aussi les compétences
recherchées.
 3. PROCESSUS DE PLANIFICATION DES RH (3)

Étape 1: Analyser la stratégie et ses conséquences

pour les RH (effectifs + compétences)
Stratégie d’affaires Exigences quant aux RH

Domination par les coûts - Priorité accordée aux résultats, surtout à court terme
- Préoccupation pour l’efficience
- Respect des règles et des procédures

Innovation - Créativité
- Ouverture d’esprit
- Aisance avec l’informel et l’ambiguité
- Acceptation des erreurs raisonnables
- Préoccupation pour la réussite à long terme
Qualité - Sens de l’engagement
- Souci de la qualité
- Compréhension et optimisation des processus
- Participation au travail d’équipe
 3. PROCESSUS DE PLANIFICATION DES RH (4)

Étape 2: Prévoir les besoins en RH (demande)

• Besoins en RH
– Nombre de postes (dimension quantitative)
– Contenu de chacun des postes (dimension qualitative)
– Exigences de qualification (dimension qualitative)

• Dimension quantitative: effectifs (des projets d’augmentation, de stabilité

ou de baisse des besoins)
• Dimension qualitative: Compétences (savoir, savoir-faire et savoir être)
 3. PROCESSUS DE PLANIFICATION DES RH (5)

Étape 2: Prévoir les besoins en RH (demande)

• Méthodes de prévision des besoins:

– Objectives
• régression se basant sur des données historiques
• projection par indexation
• extrapolation (cyclique et tendances à LT)

– Subjectives
• bon sens des gestionnaires (CT)
• méthode Delphi (LT)
 3. PROCESSUS DE PLANIFICATION DES RH (6)

Étape 2: Prévoir les besoins en RH (demande)

• Les facteurs qui influencent les besoins en RH:

✓ l'évolution d'économie
✓ l'évolution de la technologie
✓ La demande des produits et services
✓ la productivité
✓ la stratégie d'affaires
✓ la culture de l'entreprise
✓ une fusion ou une acquisition
([Link]
 3. PROCESSUS DE PLANIFICATION DES RH (7)

Étape 3: Prévoir la disponibilité des RH (offre)

• Disponibilité: l’offre à l’intérieur et à l’extérieur de l’organisation

• Prévision de la disponibilité:
– par branche d’activité
– fonction
– niveau d’emploi
– famille d’emplois

• Méthodes de prévision:
– Disponibilité interne: Inventaire des RH, tableau de remplacement (CT),
planification de la relève (LT), analyse des mouvements de personnel.
 3. PROCESSUS DE PLANIFICATION DES RH (8)

Étape 3: Prévoir la disponibilité des RH (offre)

• Disponibilité: l’offre à l’intérieur et à l’extérieur de l’organisation

• Les facteurs qui influencent la disponibilité externe des RH:

✓ le taux de croissance de la population
✓ le taux de chômage
✓ le système d'éducation
✓ l'immigration
✓ le changement législatif (exigences en qualification)
✓ le taux de roulement
✓ Le profil démographique des employés
✓ Investissement en formation
 3. PROCESSUS DE PLANIFICATION DES RH (9)

Étape 4: Apprécier les écarts entre les besoins et

la disponibilité

• En fonction du nombre d’employés

– Soit une pénurie quantitative des RH
– Soit un surplus quantitatif des RH

• En fonction des compétences

– Soit une pénurie qualitative des RH
– Soit un surplus qualitatif des RH
 3. PROCESSUS DE PLANIFICATION DES RH (10)

Étape 5: Élaborer un plan (des solutions)

Sens du Pénurie Surplus
déséquilibre
anticipé
Nature du Quantitative Qualitative Quantitatif Qualitatif
déséquilibre
anticipé
- Recrutement - Recrutement - Mise à pied - Enrichissement des
externe externe - Licenciement tâches
- Allongement de la - Investissement - Gel d’embauche - Gestion
vie professionnelle dans la formation - Retraite anticipée participative
Mesures - Rappel au travail et le - Semaine de travail - Gestion des
des retraités développement réduite carrières
appropriées - Redéploiement du - Programme - Travail partagé
personnel et d’accès à l’égalité - Travail à temps
automatisation - Préparation de la partiel
- Investissement à relève - Réduction de la
l’étranger masse salariale
- Réduction des - Réduction
besoins en RH temporaire de la
rentabilité
Source: adapté de St-Onge et al. (2021), page 60
 3. PROCESSUS DE PLANIFICATION DES RH (11)

Étape 5: Élaborer un plan (des solutions)

Sens du Pénurie Surplus
déséquilibre
anticipé
Nature du Quantitative Qualitative Quantitatif Qualitatif
déséquilibre
anticipé
- Recrutement - Recrutement - Mise à pied - Enrichissement des
externe externe - Licenciement tâches
- Allongement de la - Investissement - Gel d’embauche - Gestion
vie professionnelle dans la formation - Retraite anticipée participative
Mesures - Rappel au travail et le - Semaine de travail - Gestion des
des retraités développement réduite carrières
appropriées - Redéploiement du - Programme - Travail partagé
personnel et d’accès à l’égalité - Travail à temps
automatisation - Préparation de la partiel
- Investissement à relève - Réduction de la
l’étranger masse salariale
- Réduction des - Réduction
besoins en RH temporaire de la
rentabilité
Source: Adapté de St-Onge et al. (2021), page 60
 4. CONDITIONS DE SUCCÈS DE LA
PLANIFICATION DES RH

1. Engagement de la direction (Il s’agit d’une responsabilité partagée!)

2. Accès aux données fiables et à un système d’information performant

3. Adhésion du personnel

4. Harmonisation de la planification des RH à la planification stratégique de

l’entreprise

5. Gestion efficace du changement

 5. IMPLATION DES SOLUTIONS ET LA GESTION
DU CHANGEMENT IMPLIQUÉE

La conduite du changement fait référence à la façon dont

le changement est planifié, aux ressources allouées, au
temps prévu, etc.

Elle comporte trois phases :

• La phase de diagnostic
• La phase de communication et de formation
• La phase d’implantation et d’accompagnement du changement
 5. IMPLATION DES SOLUTIONS ET LA GESTION
DU CHANGEMENT IMPLIQUÉE (2)
Thème Question Explication
Au cours d’un changement, la plupart des personnes se demandent pourquoi
Légitimité du Le changement est-il nécessaire on l’effectue. Elles cherchent à en comprendre la logique. En répondant en
changement ? détail à de tels questionnements, la direction assure la légitimité du
changement.
En discutant du changement proposé, les employés peuvent mieux évaluer si
Pertinence du la proposition de changement correspond à leurs besoins et permettra un
Le changement est-il le bon ? véritable gain. Ils ont besoin qu’on leur explique en quoi le changement est
changement
vraiment la meilleure avenue.
Tout changement demande un effort supplémentaire. Au travail habituel à
Soutien des Quel est le soutien de la réaliser s’ajoute souvent la mise en place du changement. Les employés
veulent donc connaître les ressources dont ils disposeront pour commencer à
dirigeants direction ? mettre en œuvre le changement. Ces ressources peuvent se traduire en
temps, en expertise, en présence de la direction, etc.
Quelles sont les compétences La réussite d’un changement nécessite un bon pilote de projet. Les employés
Compétences des des gestionnaires pour ont besoin de connaître les compétences des gestionnaires qui expliqueront le
gestionnaires implanter et accompagner le changement, défendront leur point de vue, répondront aux problèmes
d’implantation, etc.
changement ?
Les employés, comme les gestionnaires, veulent savoir concrètement ce qui
va leur arriver. Ils désirent connaître les incidences du changement. Un
Qu’y a-t-il de bon pour la
Intérêts personnels changement ne peut réussir que s’il obtient l’adhésion des personnes. Le
personne dans ce changement ? bénéfice — ou, au contraire, la menace — qu’il peut représenter à leurs yeux
est un élément qu’il faut éclaircir dans un contexte de changement.

Source: St-Onge et al., 2021, Relever les défis de la GRH

 5. IMPLATION DES SOLUTIONS ET LA GESTION
DU CHANGEMENT IMPLIQUÉE (3)
Phase de préoccupations Activités de soutien
Phase 1. Aucune préoccupation • Déstabiliser le destinataire.
Absence d’inquiétude spécifique face au changement • Démontrer l’importance du changement.
Phase 2. Préoccupations centrées sur le destinataire • Rassurer sur ce qui changera et sur ce qui ne changera pas. •
Inquiétudes égocentriques quant à l’impact du changement sur soi, Abaisser le niveau d’incertitude.
sur son travail et sur son environnement de travail • Écouter les peurs et les attentes.
Phase 3. Préoccupations centrées sur l’organisation • Démontrer l’engagement des dirigeants.
Inquiétudes relatives à la légitimité du changement et à la capacité • Expliquer la légitimité, la vision, les objectifs et les effets positifs du
des dirigeants de le mener à terme changement sur l’efficacité, sur la clientèle, etc.
Phase 4. Préoccupations centrées sur le changement
• Créer l’adhésion en expliquant les détails du changement.
Inquiétudes concernant les caractéristiques du changement et de sa
• Consulter le destinataire ou le faire participer.
mise en œuvre
• Faciliter le transfert des acquis.
Phase 5. Préoccupations centrées sur l’expérimentation Inquiétudes
• Planifier la transition.
quant au soutien offert et à la compréhension du supérieur
• Former et accompagner le destinataire.
Phase 6. Préoccupations centrées sur la collaboration
• Encourager les échanges.
Inquiétudes quant au transfert d’expertise et aux occasions
• Devenir une organisation apprenante.
d’échanges
Phase 7. Préoccupations centrées sur l’amélioration continue
• Valoriser l’expertise.
Inquiétudes quant aux améliorations à apporter pour que le
• Favoriser l’émergence de pistes d’amélioration.
changement soit optimal

Source: Bareil, C. (2009). Décoder les préoccupations et les résistances à l’égard des changements. Gestion, 34(4), 32-38.
 ACTIVITÉ 1

Cas 4.1 Une planification difficile…

(Livre de Beaupré, 2016; p.37)

– Lecture individuelle (10 minutes)

– Discussion en équipe de 4 personnes: répondez aux questions 1 à 4 (10
minutes)
– Discussion en plénière (20 minutes)
 ACTIVITÉ 2

Exercice 4.1 Planification des effectifs chez spa-propre

(Beaupré, 2016; p. 41)

– Lecture individuelle (5 minutes)

– Discussion en équipe de 4 personnes (15 minutes)
– Discussion en plénière (15 minutes)