Module : cours Management des risques sociaux

1ERE Année Master GRH

Département de sciences de gestion
Enseignant : Pr. AHMED BELBACHIR Mohammed
Email : ahmedbelba2000@[Link]
Faculté des sciences économiques

1
Plan du module
- Introduction
Chapitre 1 : Les facteurs de risques sociaux
Chapitre 2 : la veille sociale
Chapitre 3 : Les approches théoriques et modèles d‟analyse des RPS

Chapitre 4: Les indicateurs et outils d‟évaluation des RPS

Chapitre 5 :La prévention des RPS
Conclusion

2
Introduction
L‟expression « risques psychosociaux » ( RPS ) est apparue récemment dans
les préoccupations des professionnels de la santé au travail. On peut situer son
émergence au cours des années 2000 comme une extension du vocable »
stress », qui a servi de cadre de référence, même si ces risques sont initialement
apparus dans les années 1970 avec le changement profond dans le monde du
travail.( Legeron 2003). Cette notion de stress est plus ancienne , assez bien
définie et recouvre des cadres théoriques explicatifs circonscrits . Ce n‟est pas
encore le cas des RPS dont le périmètre terminologique n‟est pas vraiment
stable , impliquant des concepts particulièrement poreux qui désigne soit des
causes d‟origine professionnelle , qualifiées de risques professionnels ( comme
par exemple , ceux du registre de l‟organisation ou du management ), soit des
effets sur la santé ( stress, harcèlement ,violence interne, violence externe, burn
–out ,addictions, souffrance, etc…).

Ace flou sémantique s‟ajoutent des difficultés épistémologiques et

méthodologiques , car ces risques sont au carrefour des sphères personnelles et
professionnelles et touchent à la subjectivité comme à la difficulté
d‟authentifier les troubles. Toutefois, cette notion se diffuse toujours dans
l‟espace public, soutenue par les effets médiatiques de suicides survenus au
sein des grandes entreprises et par le nombre croissant de décisions rendues
par la justice relatives aux RPS, au delà, même des problèmes théoriques et
méthodologiques qu‟elle pose.

3
Ainsi , les RPS révèlent un phénomène social qui émerge du monde de travail
pour être approprié par la sphère scientifique . Le terme « psycho social »
associé à « troubles » est employé des les années 1970, désignant une altération
de santé et du comportement auprès de sujets « non travailleurs » .

La question des RPS s‟est diffusée dans un contexte particulier d‟accélération

des logiques gestionnaires qui se sont éloignées des valeurs de travail au sein
d‟organisation où les conditions de travail se sont aggravés , y compris sur le
plan physique.

Les RPS renvoient à la fois aux conditions réelles d‟organisation et d‟exercice

de travail, à leurs évolutions actuelles , au rapport que l‟individu entretien avec
son travail et aux attentes attachées à d‟autres domaines de vie ( familiaux ,
sociaux …).Autrement dit , la position prise est d‟examiner les RPS à partir
d‟une analyse des significations attribuées au travail par les individus , en
considérant le champ des contraintes , nouvelles et anciennes , issues des
situations de travail

4
Chapitre 1 Les facteurs de risques sociaux

I-Définitions
Les risques auxquels sont exposés les entrepreneurs sont fort nombreux car
chaque activité de l‟entreprise, qu‟il s‟agisse de la vente, de la fabrication, de
l‟investissement ou de la recherche, génère toute une gamme de risque
spécifique.

1- Définition du risque :

C‟est l‟idée que l‟on se fait d‟un danger qui pourrait nuire, s‟il se réalisait, à la
bonne marche de l‟entreprise.

C‟est donc une notion subjective, nourrie des informations intégrées par
l‟entrepreneur.

Le risque est l‟expression de l‟incertitude. On ignore s‟il se réalisera et à quel

moment. Sa potentialité est essentiellement variable : un risque peut paraitre
menaçant à un certain moment et complètement improbable un moment plus
tard.

Un risque potentiel est un risque qui n‟a pas encore produit ses effets. Lorsqu‟il
se précise, il devient une menace, la menace pouvant elle-même se transformer
en danger.

Un risque identifié est un risque potentiel dont l‟entrepreneur a pris conscience.

On appelle délai d‟incubation ; le temps qui s‟écoule entre le moment où un

risque est identifié et le moment ou il produit ses effets.
5
Certains risques sont lents à évoluer, on les qualifie de risques rampants.
d‟autres éclatent sans crier gare, ce sont les risques brutaux.

Définition du risque social

Le « risque social » est l‟ensemble des facteurs internes ou externes à

l‟entreprise : d‟origine humaine , sociale ,économique, législative, politique ,liés
à la communication de l‟entreprise ou à des médias susceptibles d‟affecter
temporairement, durablement, voire définitivement le fonctionnement de
l‟entreprise concernée.

L‟entreprise se trouve ainsi confrontée à une diversité de risques sans

précédent :

-Mouvement sociaux divers, grèves

-Perte de confiance entre les différents acteurs de l‟entreprise

-Climat social dégradé

-communication interne inadaptée

-Mauvaise gestion de crise

-Image médiatique dévalorisante

-Manque de contrôle des conditions d‟emploi

- Actions de « Lobby alter mondialistes »

-Altération de la rentabilité et de la production

-Perte d‟efficacité

La mise en place d‟actions destinées à prévenir les conséquences éventuelles

du « risque social » a un coût .On peut toujours espérer que cet « accident »
n‟arrivera pas ou sera peut être évité avec un peu de chance !.....mais dirige –
t-on une entreprise en comptant sur la chance ?

« Le management du risque social » doit être considéré comme un

investissement certes important mais rigoureusement indispensable.

Les conséquences pour l‟entreprise de la non prise en charge du risque social

seront dans tous les cas très onéreuses et parfois mortelles pour celle-ci.

6
II-Les risques d‟origine interne : facteurs en grande partie maitrisables

-Politique sociale de l‟entreprise

-Type de management de l‟entreprise et le comportement de son encadrement

--Syndicalisme et ses difficultés actuelles

-Développement des groupes radicaux

-Nouvelles formes de contestations et d‟actions

-Traumatismes crées par des changements brutaux

III-Les causes des risques psychosociaux

La complexité des risques psychosociaux réside dans le fait que de multiples

facteurs ce sont à l‟origine.

1-Facteurs liés à l‟environnement socio-économique de l‟entreprise

-incertitude sur le devenir de son emploi voire même de l‟entreprise

-Exigences accrues de compétitivité au niveau national et international

2-Facteurs liés aux relations de travail

-Management déficient, autoritaire, peu participatif

-Absence d‟entraide entre collègues et hiérarchie

-Absence ou faible reconnaissance de travail accompli

3-Facteurs liés à l‟organisation du travail

-Exigences contradictoires (vite et bien, le client ou les quotas ?)

-Répartition des tâches et planification hors de contrôle

-Contrats de travail instables (contrats précaires, sous traitance)

-Horaires de travail inadaptés ( à la vie sociale et familiale , aux rythmes

biologiques

-Missions imprécises

-Mode d‟organisation moderne ( polyvalence , flux tendu)

7
4-Facteurs liés à la tâche ou liés au contenu du travail à effectuer

-Risques liés à l‟accomplissement de sa tâche ( une erreur‟ médicale pou un

chirurgien)

-Qualité de travail demandée très exigeante (une demande de forte précision)

-Quantité démesurée de travail (une demande de fort rendement, une pression

temporelle)

-Difficultés liées aux missions (l‟absence d‟autonomie, la répétition)

5-Facteurs liés à l‟environnement physique et technique

-Conception inadaptée des espaces de travail (éclairage)

-Nuisance physique (bruit, chaleur, humidité)

Chacun de ces facteurs combinés à plusieurs autres, va favoriser l‟émergence

de risques psychosociaux

Depuis bien des années, il est difficile d‟arriver à maintenir tous ces indicateurs
au beau fixe et nombreux les RPS cités chaque jour dans les médias

IV Les conséquences des risques psychosociaux

Les RPS ont des impacts négatifs tant sur les travailleurs que sur leur
entreprise.

1-Des conséquences pour les salariés

Les RPS peuvent engendrer des pathologies voire des accidents de travail et
avoir des conséquences irréversibles

-Troubles émotionnels

-Troubles de sommeil : peuvent altérer la vigilance

-Troubles digestifs : coliques, gastrites

-Hypertension

-Problème cardio –vasculaire et lipidiques

-Troubles métaboliques
8
-Troubles musculo-squelettiques ( le stress est aujourd‟hui reconnu comme
étant une cause évidente du TMS)

-Troubles anxio-dépressifs

-Suicide ou tentative de suicide ( une expertise médicale ou psychologique est

nécessaire pour établir un lien entre le suicide et le travail )

2-Les conséquences pour les entreprises

-Absentéisme : une absence au travail peut être plus au moins justifiée

-Productivité en baisse

-Grèves, mouvements sociaux , procédures judiciaires ( cas de harcèlement)

-Augmentation du turn over, démission, licenciement, départ en retraite

anticipée

-Actes de malveillance ou de violences au travail

La prise de conscience de toutes les dimensions des RPS amènent aujourd‟hui

tous les acteurs de l‟entreprise à réfléchir à cette problématique

Définition

Dans l‟approche classique de la prévention de la santé et de sécurité au travail,

le terme « risque » est étroitement lié à celui de danger. Ce dernier désigne un
« potentiel (nature, intensité et probabilité d‟occurrence) de préjudice ou de
dommage » portant atteinte à une cible : ce peut être une personne, des biens
ou un environnement. Ainsi, un danger éventuel, plus ou moins prévisible,
inhérent à une situation ou à une activité, constitue un risque des lors qu‟une
exposition existe.

Les RPS se distinguent des autres risques, en raison, d‟une part, de la nature des
facteurs impliqués, notamment leur immatérialité et d‟autre part, le mode de
médiation, ou la subjectivité psychique occupe une place déterminante.

9
Par ailleurs, les risques sont à l‟origine d‟atteintes multiples et variées que ce
soit au niveau individuel ou collectif et sur un périmètre couvrant la sphère
professionnel et hors travail. Les manifestations couramment rencontrées sont :

-Le stress –Le mal être , la souffrance-Le burn out –Les comportement
antisociaux au travail – Les déséquilibres des univers de vie .

Assurer la sécurité de son entreprise ; c‟est maitriser les risques qui la menace.

La maitrise des risques comporte cinq démarches successives :

- L‟identification des risques

- L‟évaluation de leur dangerosité
- L a prise de mesure préventive
- La gestion des risques éclatés
1- L‟identification des risques : Elle suppose un examen approfondi des
activités de l‟entreprise. Cette intro inspection doit être faite par le chef
d‟entreprise lui-même, mais celui-ci aura avantage à se faire assister par
un expert extérieur.
2- L‟évaluation de la dangerosité des risques

La dangerosité des risques se mesure selon deux critères : la probabilité et la

gravité. C‟est une appréciation essentiellement subjective : le chef
d‟entreprise estime lui –même les chances de voir un risque se réaliser et
s‟il se réalise ; le degré de nuisance qu‟il causera à l‟entreprise.

Le degré de nuisance se mesure en perte de chiffre d‟affaires, en atteinte à

la réputation de l‟entreprise, en coût de procès, d‟amendes et d‟indemnités.
Attention, un « petit »risque peut conduire à une forte nuisance , alors qu‟un
gros risque peut n‟avoir que de modeste conséquences !

L‟évaluation de la dangerosité a un caractère parfaitement éphémère, les

risques évoluent rapidement avec le temps, certains s‟éloignent, d‟autres
deviennent pressants. C‟est pourquoi l‟évaluation doit être faite
régulièrement , au moins une fois par mois

10
Chapitre 2 : la veille sociale

La veille est une pratique aussi indispensable que répandue dans le monde
professionnel. La veille sociale, quoique méconnue, se révèle tout aussi
primordiale : elle porte sur le facteur humain. Qu‟est-ce qui motive les salariés ?
Comment sont gérés les conflits ?

Le succès d‟une entreprise n‟est pas uniquement lié à son avantage

concurrentiel, il découle aussi de sa capacité à avoir une équipe soudée, motivée,
qui communique bien et s‟approprie les objectifs et les valeurs de la société.
Pourtant, ces aspects ne sont que rarement évalués. C‟est ici qu‟intervient la
veille sociale : elle permet d‟identifier toutes les situations qui menacent la
cohésion des équipes, afin de mieux anticiper et gérer le risque social.

Pour qu‟un salarié soit efficace, il est important d‟instaurer un climat de

confiance où la communication est aisée et où les frustrations et attentes peuvent
être exprimées. Cela concerne aussi bien les relations entre salariés et managers
que les relations entre salariés eux-mêmes.

Quelles informations recueille-t-on lors d‟une veille sociale

La veille sociale permet d‟abord d‟identifier les sources de conflits éventuelles :

par exemple, des problèmes opérationnels rencontrés sur le terrain, une
ambiance de travail délétère, des inquiétudes quant à des changements survenus
(ou sur le point de survenir) dans l‟entreprise, des difficultés d‟emploi du temps
(retards, absences)…

La veille sociale est un système d‟observation de la vie d‟une collectivité de

travail, édifié dans le but de détecter l‟existence potentiels ou réels de conflits
et de réajuster les décisions politiques et sociales

L a veille sociale est la perception du risque d‟abord par la DRH ? Ensuite par
l‟équipe de direction, commence de façon intuitive, l‟expérience leur a appris à
tenir compte de certains « signaux faibles ».Ceux-ci peuvent être d‟une grande
diversité.

-il y avait moins de monde cette année à la fête annuelle de l‟usine.

-les portes des bureaux ont tendance à rester fermées ; les gens se parlent moins.

11
-quand les dirigeants traversent l‟atelier, les regards se font fuyants.

-il ya des graffitis injurieux dans les toilettes.

On engage souvent une démarche de veille sociale lorsque l‟entreprise traverse

une période charnière qui l‟amène à modifier ses process, à annoncer un
changement important, etc.

La veille sociale consiste à recueillir les propos des salariés, ”sans filtre” afin
de ne pas induire de biais d‟interprétation : on les interroge ainsi via des
entretiens individuels ou des tables rondes.

La finalité de la veille sociale

La veille sociale permet à la Direction de l‟entreprise et à ses managers de

mieux appréhender les préoccupations de leurs équipes ainsi que les conditions
humaines dans lesquelles elles travaillent. Cela permet ensuite de mettre en
place des actions concrètes pour favoriser l‟accomplissement et l‟implication
de chaque salarié, l‟atteinte des objectifs fixés ou encore pour instaurer une
dynamique de groupe plus saine.

Beaucoup de managers se focalisent en premier lieu sur les performances

objectives de leur équipe et c‟est souvent sur des critères chiffrés qu‟ils sont
jugés. Ils sont nombreux à reconnaître qu‟ils n‟ont pas assez de recul sur les
facteurs sociaux, par manque de temps ou d‟outils appropriés pour les prendre
en compte. Mettre en place une démarche de veille sociale peut les aider à
prévenir les conflits et à renforcer la cohésion de leur équipe.

II-Les indicateurs de la veille sociale

1-Définition
Les indicateurs sont des informations choisies , associées à un phénomène,
destinées à en observer périodiquement les évolutions au regard des objectifs ,
périodiquement définis.
2- les indicateurs de la veille sociale
21 lers indicateurs liés au fonctionnement de l‟entreprise : vie des services ,
relations sociales et professionnelles.
-temps de travail
-posture

12
-mouvement des salariés ( TO)
-mobilité
-relations sociales et professionnelles
-organisation du travail
-formation
22les indicateurs liés à la santé et la sécurité des salariés
-les situations graves
-les situations dégradées
-les accidents de travail
-les causes des accidents de travail
-les maladies professionnelles
III – utilisation du tableau de bord de la veille sociale
Les indicateurs prennent sens lorsqu‟ils sont cumulés
A-un seul indicateur dégradé aura généralement peu de pertinence, alors
qu‟une détérioration de nombreux indicateurs sera significative
B-leur interprétation combinée donnera lieu à une confrontation en vue de finir
les actions à mettre en place.
IV- composition du tableau de bord
Le tableau de bord de la veille sociale est composé de trois séries d‟indicateurs.
a Des éléments de contextes (indicateurs chiffrés ou non)
a1 des données de contexte chiffrées
-nombre de salariés
-taux de productivité (effectif réel/effectif théorique)
- taux d‟encadrement
-nombre de congés de
- longues maladies
A2 des données de contexte non chiffrées relatives
-aux modifications organisationnelles et immobilières
- aux causes des accidents de travail
- pour l‟item « situations graves » les directions pourront faire un lien avec les
fiches de signalement qui seront diffusées avec le guide des RPS
b-des indicateurs « socles » servis par toutes les directions
le socle du TBVS est constitué d‟indicateurs répartis en trois catégories
b1-les indicateurs relatifs à la santé
b2-à la sécurité et aux conditions de travail
b3- indicateurs relatifs aux relations professionnelles
c-les indicateurs optionnels que les directions jugeront pertinents d‟utiliser en
fonction de leur contexte local.

13
En fonction du climat social et des spécificités des directions, des responsables
locaux pourront compléter le TBVS par des indicateurs optionnels qu‟ils
jugeront pertinents de prendre en compte et plus adaptés à leur contexte local.
Les indicateurs optionnels viennent soit détailler, soit compléter un indicateur
socle. Ces indicateurs feront l‟objet d‟une discussion avec les organisations
syndicales dans le cadre du dialogue social local

14
Chapitre 3 : Les approches théoriques et modèles d’analyse des RPS

A-Les RPS : un dispositif théorique fragmenté

Il n‟existe pas de théorie des RPS qui serait élaborée à partir des
connaissances formalisées permettent d‟expliquer le fonctionnement universel
de ce phénomène. Il existe au mieux des concepts , des outils d‟observation et
des modèles différents appartenant à des disciplines diverses .

Ainsi un modèle se définit comme une représentation d‟objets( éléments jugés

pertinents au regard d‟un cadre théorique ) qui permet de décrire , voire
d‟analyser un phénomène donné . contrairement à une théorie , le modele a un
caractère limité et opératoire , parfois même éphémère , comme le signifient
certaines disciplines telles que l‟ergonomie : « un modèle est ainsi
volontairement restrictif , abstrait , utilitaire ; quelques fois temporairement
utilitaire seulement »Dans le champs des RPS , les principaux modèles utilisés
sont ceux élaborés pour le stress au travail , avec parfois quelques
aménagement . L‟approche des RPS est ainsi associée à une notion centrale
qui reste cependant une des manifestations du phénomène. Au niveau des
approches mobilisées l‟accent sera mis sur :

-Des processus de fonctionnement humain (biologique, émotionnel, cognitif ou

psychique)

-des facteurs socio-organisationnels (autonomie, intensité du travail, rapports

sociaux)

- des mécanismes particuliers (stratégies d‟ajustements, ressources)

Ainsi il n‟existe pas de modèle théorique intégratif des RPS s‟articulant sur un
ensemble de facteurs, mais des approches spécifiques qui marquent des façons
différenciées de concevoir et traiter les RPS. Le champ est large et pa&s
vraiment homogène entre les auteurs, créant parfois des confusions entre
présentation de modèles, apports de disciplines ou propositions d‟outils de
mesure. Nombreuses les approches sont développées en gestion et économie et
qui sont plutôt centrées sur les logiques d‟efficacité associées aux « coûts » des
RPS à travers la question( quel impact sur le système) ou à ses déterminants

15
organisationnels et managériaux , en s‟appuyant sur des modèles ou des
théories issus de la psychologie comme de la sociologie .

B-Les principaux cadres de références

1-Le stress comme objet d‟étude

Ce concept est devenu le mal du siècle, notamment dans le travail . Trois

domaines peuvent se rattacher à ce concept.

11-La biologie ; qui l‟a emprunté à la physique où il désigne une force qui
induit une tension ou une déformation sur un corps donné. Biologiquement ; le
stress renvoie aux mécanismes de réponse d‟un être vivant en réaction à un
agent agressif. Certains paramètres biologiques ou physiologiques (comme la
fréquence cardiaque, la tension artérielle) servent à mesurer de manière
objective l‟impact du stress sur l‟organisme. S‟il est possible de faire ce type de
mesures en laboratoire, à partir d‟indicateurs de métabolisme ; il est très
difficile de l‟envisager en milieu naturel comme en situation de travail

12- L‟épidémiologie, qui s‟appuie sur différents modèles – comme ceux de

Karasek et Theorell ( 1990) ou de Siegrist ( 1996)- permet de repérer les
facteurs de stress qui sont associés à l‟organisation du travail ou aux personnes ,
dans le but de pouvoir évaluer les impacts sur la santé.

13-Le domaine de la psychologie qui repose sur la notion centrale de

transaction entre la personne et son milieu de travail. La personne n‟est pas
seulement étudiée comme un organisme passif qui subit et réagit à une
agression , mais comme un être psychique qui agit dans un contexte donné , en
fonction de ses propres ressources et celles de l‟environnement disponibles.
Ainsi, les réponses qu‟il donne face à une situation agressive , comme les
conséquences de celles-ci , peuvent relever de la dimension psychique.

Par exemple, des formes de violences subies au travail peuvent generer des
troubles massifs sur l‟individu ( pathologies multiples, troubles
dépressifs …)De même ,les réponses de l‟individu à une agression peuvent
s‟inscrire dans la sphère du psychique , comme la mise en œuvre d‟une stratégie
d‟ajustement ( dite de coping) . Deux types de stratégies de coping peuvent être
définis, sans s‟opposer :

16
L‟une centrée sur le problème (réinterprétation positive de la situation, essai de
contrôle, redéfinition des enjeux), l‟autre sur les émotions( recherche de soutien
social, expression émotionnelle).

Les coûts excessifs pour l‟agent ou pour l‟organisation du travail dépendent de

ces possibilités d‟ajustement face à ces tensions.

Selon Lancry et Ponnelle( 2004) le stress peut être défini comme « un état de
souffrance physique et/ou psychologique , consécutif à l‟échec de réactions de
tous ordres émises en réponse à une agression de l‟environnement physique ,
social ou professionnel » . Cette définition permet de situer le stress dans le
champ spécifique du travail qui serait composé de facteurs susceptibles de
devenir des agents stressants , que l‟on pourrait repérer à partir de l‟analyse
des situations de travail

2-Une diversité d‟approches du stress :

Trois grandes approches sont habituellement définies pour étudier le stress ,

constitutives de l‟élaboration de plusieurs modèles présentés ci-après :

A-L‟approche biologique : le modèle SGA (syndrome général d‟adaptation) du

biologiste Hans Selyé est un des plus important dans ce domaine. Ses premiers
travaux en 1936 ont envisagé le stress comme un processus biologique en
trois phases :

-l‟alerte où l‟organisme mobilise ses éléments en activant le fonctionnement

des organes vitaux . La libération des hormones épuise les sources habituelles
d‟énergie dans un temps relativement court.

-La résistance, où, face à la persistance de la source de stress , l‟organisme va

chercher d‟autres ressources énergétiques en secrétant notamment du cortisol ,
mobilisé dans la production du sucre à partir des graisses et des protéines . un
taux élevé de cortisol est toxique pour l‟organisme est génère notamment des
pathologies cardiovasculaires.

-l‟épuisement : la source de stress devenant chronique, l‟organisme ne réagit

plus. Chez l‟individu, la dépression mentale devient alors une échappatoire
pour se détacher de la situation et réduire l‟engagement.

17
B-l‟approche psychosociale : des modèles plus récents d‟orientations
psychologiques apparus dans les années 1980 analysent le stress comme un
processus dynamique. Lancy et Ponnelle ( 2004) ,Neboit et Vezina (2002) en
donnent une vision synthétique.

-L‟approche interactionniste s‟inscrit dans les modèles linéaires de type

« causaliste » qui implique une certaine fragmentation des situations de travail
et de l‟individu, afin d‟isoler le ou les facteurs possiblement responsables de la
santé mentale. Cette approche étudie les interactions complexes entre la
situation du travail et les travailleurs qui tentent d‟appréhender les
conséquences de ces interactions pour le système.

18
Fig 1 Modèle interactionniste

-L‟approche transactionnelle met l‟accent sur l‟interprétation que la personne

fait de la situation et sur sa signification au regard des contraintes internes et
externes perçues.

Cette interprétation repose sur la prise en compte d‟un double processus

évaluatif face aux exigences de la situation (excédant ou ne correspond pas
ressources) et face aux ressources dont la personne dispose ( personnelles ou
environnementales)

On retrouve bien une transaction entre l‟individu et la situation vécue, dans

une dynamique à la fois cognitive et émotionnelle. Deux sortes d‟évaluations
sous tendent la transaction.

-Confrontée aux facteurs stressant , la personne effectue un premier processus

d‟évaluation dit primaire( primary appraisal) ayant pour but de repérer les
enjeux de la situation, d‟en apprécier éventuellement le caractère menaçant ou
risqué pour elle-même ; sa situation personnelle ou professionnelle(stress
perçu).

19
-La seconde évaluation ( secondary appraisal) pour sur les ressources
personnelles et environnementales que la personne peut mobiliser pour réduire
la tension de la situation telle qu‟elle est perçue ( le contrôle perçu)

In fine,c‟est le rapport entre l‟évaluation (perçue ) de la situation et les

possibilités d‟actions qui définira les stratégies d‟adaptation ( « faire face » ou
coping ) et les capacités de maitrise . Ces stratégies sont dites « actives »
lorsqu‟elles sont centrées sur la situation en vue de contrôler le problème ou
« passives » lorsqu‟ „elles sont centrées sur les émotions ou l‟évitement de la
situation.

Fig 2 Modèle transactionnel

C- l‟approche causaliste

20
Les modèles causalistes sont apparus au cours des années 1980 et visent à
repérer des éléments objectifs de l‟environnement à travers les caractéristiques
des situations de travail et des individus. Il s‟agit de dépasser les seules
perceptions individuelles face à un problème qui peut être traité avec les
ressources disponibles (modèle interactionniste). Ces modèles reconnaissent
toutefois l‟importance de la dimension subjective, comme pour l‟exposition à
un certains « irritants » objectifs (bruit, produits chimiques….), surtout
lorsqu‟ils sont associés à des problèmes de santé mentale.

a)Le modèle « demande- autonomie au travail » de Karasek – Dans cette

perspective causaliste , ce modèle ( job strain model) a une place centrale . Il
pose l‟hypothèse que la combinaison d‟une demande ( ou exigence )
psychologique du travail( V1 ) élevée et d‟une autonomie décisionnelle (V2)
faible augmente le risque de développer un problème de santé au travail. La
V1 fait référence à la charge de travail, aux exigences mentales et contraintes
de temps associées au travail. La V2 renvoie aux possibilités d‟agir de la
personne ( latitude d‟action et de décision), d‟exercer un certain contrôle sur
son travail et de développer ses compétences et ses habitudes professionnelles
A partir des années 1980, l‟axe « soutien social » au travail a été ajouté à ce
modèle , défini comme l‟ensemble des interactions sociales nouées avec les
collègues et la hiérarchie dans la réalisation du travail . Si celui-ci est important
et associé à un contrôle (ou une autonomie) élevé(e). La situation est favorable
pour l‟individu. Plusieurs études démontrent l‟utilité du soutien social et lui
attribuent différents rôles, tels que le support informationnel, l‟aide au travail
lors de surcharge ou l‟appui émotionnel

21
Fig 3 Modèle de Karasek du stress au travail ( job strain)

C‟est un des modèles les plus utilisés dans les recherches sur la santé au travail
, jouant un rôle important dans l‟évaluation des RPS .Ainsi, certains facteurs de
risques pour la santé sont appréhendés au travail par ce modèle , notamment en
France dans l‟enquête Sumer en 2003 et 2010 à travers un questionnaire élargi à
d‟autres modèles soumis à un échantillon représentatif .

Un des résultats de cette enquête ( DARES 2008) fut de montrer que les
ouvriers et les employés sont plus touchés que les cadres par le job strain ,du
fait de leur peu de marges de liberté , alors que les cadres, qui subissent aussi
de fortes demandes , ont plus d‟autonomie.

Toutefois, ce job strain n‟est pas nécessairement générateur de stress , car dans
l‟exemple des cadres soumis à une forte demande dans leur travail mais
disposant d‟autonomie importante pour y faire face( les actifs), ceux-ci sont
aussi nombreux à trouver leur travail très stressant. On voit bien que ce lien
entre le vécu du travail , mesuré par certaines variables de situation, et les
risques sur la santé n‟est pas simple. D‟autres facteurs peuvent entrer en jeux
dans l‟appréhension des tensions de travail soit en étant associés à des effets
de contextes ( situation exceptionnelle mais signifiante pour l‟individu ) soit à

22
des caractéristiques individuelles ( formes d‟engagement , processus de
régulation…)

b) le modèle de « déséquilibre : efforts /récompenses » de Siegrist- ce modèle

dont l‟acronyme anglais est ERI(Effort-Reward Imbalance), est apparu dans la
fin des années 1990. Il repose sur l‟hypothèse qu‟une situation de travail se
caractérise par une combinaison d‟efforts élevés et de faibles récompenses
pouvant être à l‟origine de réactions pathologiques sur un plan émotionnel et
physiologique .

L‟idée qu‟il existe une réciprocité des échanges est un principe fondamental : le
salarié attend une récompense (matérielle, symbolique) en échange de ses
efforts. L‟absence de récompense ou son insuffisance perçue sont génératrices
de stress ou d‟émotions négatives ; l‟inverse serait créateur de bien être.
L‟effort peut être extrinsèque (relatif aux contraintes de temps, responsabilités,
heures supplémentaires, interruption …) et/ou intrinsèque (relatif au
surinvestissement de l‟individu ; attitudes d‟engagement excessif au travail,
recherche de défi ou de contrôle vis-à-vis d‟une situation menaçante …) Les
faibles gratifications obtenues en retour de ces efforts peuvent prendre
plusieurs formes :salaire insatisfaisant, manque d‟estime ou de respect,
insécurité d‟emploi ou faibles opportunités de carrières ..

Fig 4 Modèle de Siegrist : déséquilibre entre l’effort et la reconnaissance

au travail

Le modèle de Siegrist a été largement utilisé et validé par plusieurs études . Il

montre des risques accrus sur le plan physiologique ( hypertension) ou
émotionnel ( perte de sommeil …) en cas de déséquilibre effort/récompense à

23
travers des mesures par son questionnaire . Il est complémentaire à celui de
Karasek dans l‟identification des situations de travail pathogènes. Les efforts
de type extrinsèque du questionnaire ERI reprennent d‟ailleurs certains items de
la notion de « demande » du modèle de Karasek.

En synthèse , selon leurs fondements de base( physiologiques, transactionnels

ou causalistes), ces modèles s‟inscrivent dans une approche « stimulus-
réponse » visant une corrélation entre un événement déclencheur et une
réaction contrainte de l‟organisme. Ils sont très utiles, car ils permettent une
prise de conscience collective du stress, plus largement des RPS , dans les
organisations et donc de sortir d‟une vision individualisée du problème. Ce
regard subjectif « écrase » souvent le phénomène ou le porte vers une forme
de déni de réalité ( attribution à une « fragilité personnelle »)

L‟approche quantitative par questionnaire permet de dresser une image

objective de la situation , d‟ouvrir des discussions entre partenaires sociaux
vers des recherches possibles d‟actions en matière d‟amélioration de la relation
santé/travail.

Enfin, ces modèles (et leurs outils de mesure associés) sont en constante
évolution pour s‟adapter , d‟une part , aux nouvelles connaissances et, d‟autres
part, aux transformations économiques et sociales. Par exemple , Karasek et
Théorell ont introduit de nouvelles dimensions dans le modèle initial de job
strain , comme les exigences émotionnelles, la solidarité du groupe
professionnel ou la justice procédurale qui forment de nouveaux aspects
importants du travail .

L‟approche transactionnelle marque ses intérêts (et ses limites) dans la

compréhension individuelle des mécanismes qui génèrent le stress et
conduisent – ou peuvent conduire-à des altérations de santé. Elle induit l‟idée
d‟une confrontation dynamique et évolutive entre l‟individu et la situation de
travail. L‟issue de cette confrontation ne dépend pas seulement des
caractéristiques intrinsèques de l‟individu ou de la situation, mais du degré de
contrôle réel/perçu que l‟individu peut exercer sur la situation. Cette
évaluation est fortement associée aux degrés de liberté que l‟individu peut
mobiliser soit dans ses ressources propres (ce qu‟il perçoit ou est en mesure de
mobiliser psychologiquement), soit dans l‟organisation (planification et choix
des procédures pour atteindre les objectifs fixés…), en vue d‟élaborer des
stratégie d‟adaptation ou de coping.

24
Ainsi, l‟évaluation du contrôle objectif (des possibilités de contrôle par le
sujet) peut être appréhendée par l‟analyse des tâches et de l‟activité de travail
selon l‟approche ergonomique des situations de travail. Celle-ci peut compléter
l‟évaluation subjective, l‟analyse des représentations personnelles qui jouent un
rôle central dans l‟approche transactionnelle.

Dans ce contexte, plusieurs techniques visent à aider l‟individu , soit en lui

apprenant à améliorer ses stratégies d‟adaptation, soit en lui donnant les
moyens de mieux gérer le lien à son travail ( par exemples techniques de
communication interpersonnelle , affirmation de soi , techniques de méditation,
etc.). Malheureusement, ces programmes dits de « gestion de stress «
(développés en Amérique du Nord, dans les pays Anglo-saxon, mais aussi en
France) laissent le coté les facteurs « situationnels » et organisationnels.

3-Les approches centrées sur l‟activité de travail.

Elles s‟appuient sur des théories de l‟action considérant le travail comme un

processus qui s‟élabore dans un système d‟organisation dont l‟objectif est la
production de biens et de services. Au cœur de ce système , l‟acteur(l‟opérateur
agissant)développe une activité située entre des tensions et des modes de
régulations, à partir d‟un ensemble de ressources qu‟il peut mobiliser(
individuelles, collectives et organisationnelles).Il s‟agit pour lui de faire face (
ou tenter de) à la fois aux exigences multiples définies par l‟organisation et au
maintien de la santé physique et psychique – laquelle n‟est pas ou rarement une
finalité attendue du système de gestion et de production. Le travail est bien au
centre de conflits entre b des logiques différentes, voire contradictoire, reposant
sur des réalités économiques, individuelles ou sociales. La question des
possibilités d‟agir (pouvoir d‟agir) de l‟acteur sur/ dans son travail et de la
reconnaissance de ces actions dans la situation formera l‟enjeu essentiel en
matière de santé. Trois principaux modèles sont représentatifs de ces
approches : la psycho dynamique dans le travail, la clinique de l’activité et
l’ergonomie

A-La psycho dynamique du travail : inspirée par la psychanalyse ; elle

développe un cadre conceptuel original et important en plaçant le travail
comme élément producteur de santé, de sens et d‟identité. Elle utilise peu le
vocable RPS, qui reverrait à une forme d‟illusion d‟épuration du travail de ses
« risques » et se concentre sur les dynamiques psychiques individuelles et
l‟activité créatrice des personnes . Selon le collège d‟expertise sur le suivi des

25
RPS au travail , la psycho dynamique du travail « accorde une place
importante à la qualité du travail perçue par ceux qui le font et à la
reconnaissance du travail à travers les « jugements d‟utilité » par l‟employeur
et les clients et les « jugements de beauté » formulés par les pairs »

Un autre apport important est la mise en relief de « stratégies collectives de

défense » permettant d‟expulser la souffrance et les peurs vécues au travail.
Souffrance, reconnaissance et défenses sont les trois piliers de la psycho
dynamique au travail (Molinier ,2011). Ces processus de subjectivation et de
signification du sujet dans son travail sont au centre de l‟approche de la santé
et de la souffrance au travail (pas seulement pathogène, mais pouvant être
également source de plaisir et de créativité).La psycho dynamique du travail est
une discipline en débat qui réinterroge en profondeur le travail et son
organisation au regard des cadres éthiques et politiques qui fondent une
société.

B-la clinique de l‟activité : Elle s‟inscrit également dans une approche clinique,
mais non psychanalytique, qui cherche à comprendre les processus
psychologiques (et leurs développements) en relation avec le travail. Elle insiste
sur l‟importance de l‟étude de l‟activité de travail qui prend un double sens.

-dans le réel exécuté, ce qui est fait en situation de travail ( alors proche de la
notion d‟activité en ergonomie)

-dans le réel de l‟activité, ce qui est « présent » chez le sujet mais qui est
empêché ou qui aurait pu être fait ou encore ce qui est fait pour ne pas faire
ce qui est à faire…

Elle s‟attelle aussi à prendre en compte l‟analyse des rapports sociaux qui se
rattachent à l‟activité concrète, notamment dans l‟articulation de l‟individu et
du collectif dans la construction identitaire (Clot 2010). La santé au travail, est
mise en relation avec le pouvoir d‟action, d‟initiative et de créativité du sujet en
situation, c'est-à-dire en contraintes de travail( Yvon et Fernandez ,2002).Elle ne
répond pas seulement à des logiques de bien être au travail mais à des capacités
de bien faire au travail ; c'est-à-dire à des possibilités d‟action et d‟engagement
du sujet dans son activité avec celles des autres.

On peut résumer cette approche constructiviste par la définition de la santé

proposée par [Link] « je me porte bien dans la mesure où je me sens
capable de porter la responsabilité de mes actes, de porter des choses à

26
l‟existence et de créer entre les choses des rapports qui ne leur viendraient pas
sans moi »

L‟élaboration de ces théories passe par l‟utilisation de méthodologies

qualitatives. Il s‟agit essentiellement d‟enquêtes par entretiens ou des formes
multiples ( en individuel ou en collectif dans les organisations)et de
confrontations auprès d‟individus , à partir de données fines recueillies sur les
terrains( observations , communications…)L‟accent est mis sur la
compréhension de la parole située , c'est-à-dire analysée au regard d‟un
contexte de travail.

C-L‟ergonomie : l‟ergonomie de l‟activité, dominante dans les pays

francophone est avant tout une discipline d‟action. Elle vise à analyser et
transformer les situations de travail en vue de mieux les adapter aux personnes,
d‟améliorer la sécurité, de mieux préserver la santé et de rendre la production
plus fiable et efficace. Pour l‟ergonome, la santé n‟est pas détachée des
logiques de performance. Elle participe à l‟efficacité d‟un système et résulte
des interactions entre la personne au travail et son environnement. Celle-ci n‟est
pas considérée comme un sujet passif qui subit un ensemble de contraintes
imposées par l‟organisation, mais comme un « acteur opérateur » qui pense et
agit au cours de son activité. En cela, il cherchera à concilier les buts de
production fixés avec ses propres ressources physiques et psychiques
mobilisées ou mobilisables dans la situation. Il existe alors , au cœur de la
réalisation de l‟activité , des mécanismes de tensions et de régulations qui se
jouent entre , d‟une part , les objectifs et exigences de l‟organisation et d‟aute
part, ceux de l‟opérateur.

Des formes pathogènes sur la santé et/ ou des dysfonctionnements sur le

système ( impacts sur l‟efficience et sur l‟efficacité) surviennent lorsque les
tensions sont trop fortes ou les régulations individuelles ou collectives
deviennent impossibles.

Par exemple , des modes d‟organisation du travail intensifs et répétitifs

associés à l‟absence de marges d‟action des opérateurs provoquent l‟émergence
deTMS ; lesquels en retour peuvent produire des stress( Hubault ;2011).

Bien entendu, la réalité du travail est complexe et dynamique, elle diffère

toujours du travail prescrit , dépend d‟un ensemble de facteurs évolutifs et
caractérisant la situation. La notion de variabilité intra/interindividuelle est
essentielle en ergonomie, tout comme la variabilité des situations par le jeu du
27
collectif du travail, qui associe parfois le tiers non professionnel (client,
usagers, bénéficiaires) dans le cadre des relations de service. L‟ergonomie
indique des formes possibles d‟actions et de stratégies mises en œuvre par les
opérateurs pour préserver leur santé, développer leurs compétences, s‟accomplir
ou simplement chercher à répondre à des objectifs, parfois contradictoires.

L‟intervention ergonomique , à partir de sa méthodologie centrale ergonomique

de travail (AET), est courante depuis longtemps dans la prévention des risques
professionnels. Mais les RPS ne sont que depuis peu investis par les ergonomes
, et ce , pour au moins deux raisons. D‟une part ,les dimensions sociales et
relationnelles qu‟elles impliquent au travail n‟ont pas été considérées comme
centrales en ergonomie- sauf dans le champ des relations de service où
l‟activité repose fortement sur ces dimensions communicationnelles ( Vallery
et Leduc ,2014,2005).D‟autre part , le périmètre d‟étude des RPS n‟étant pas
bien délimité ( situé entre des déterminants du travail et des facteurs
individuels), engagé dans une double dimension s d‟ « objectivité » et de
« subjectivité » de l‟activité, les ergonomes sont restés prudents , plutôt à l‟écart
du phénomène . Toutefois, confrontés aux réalités du travail et à la demande
sociale, nombreux sont ceux qui considèrent de fait que les RPS jouent un
rôle important dans l‟activité des opérateurs et doivent être pris en compte
dans l‟approche systémique que développe l‟ergonomie (Hubaut ,2011). Ace
titre , il est intéressant de constater les rapprochements que fait l‟ergonomie dans
l‟approche croisée des RPS et des TMS .Elle porte ainsi son regard particulier
pour développer des connaissances sur l‟activité autour de deux grands facteurs
de risques et leurs articulations , mais aussi pour agir en matière de prévention.

Si les RPS sont devenus incontournables dans l‟étude actuelle du travail , aux
yeux des ergonomes , ils ne doivent pas faire oublier l‟importance des
dimensions techniques et procédurales qui structurent les tâches ,
conditionnent- en partie- la réalisation concrète du travail . La position de la
SELF( société d‟ergonomie de langue française) sur les RPS est qu‟ « il n‟ya
pas de travail sans qu‟on s‟y mette de soi, sans s‟y investir individuellement et
collectivement et y développer une activité. C‟est par cette activité de travail
qu‟il y a innovation et création de valeur , mais cela n‟est rendu possible que si
les salariés sont à même de développer une capacité d‟agir qui témoigne de
leurs compétences et, aussi, de leur santé ».Néanmoins, dans la plupart des
situations de travail actuelles , ces dimensions matérielles interagissent avec les
facteurs relationnels et organisationnels , marquant une forte complexification

28
des activités tout en impactant les conditions de travail .Le plus souvent , les
processus de travail sont au carrefour de problématiques différentes qui se
croisent dans l‟activité et nécessitent de développer une approche globale .
Ainsi, de plus en plus de demande d‟intervention croisent des problématiques
différentes, en matière de RPS, de développement et d‟utilisation de TIC ,
d‟organisation de travail et d‟enjeux RH ( vieillissement , développement des
compétences …) ; nécessitant ainsi d‟approcher les questions du travail dans
leur globalité .

En point de synthèse, il convient de rappeler que dans ces modèles centrés sur
l‟action, il est essentiel de pouvoir cerner , à des degrés différents, les processus
humains confrontés à la réalité du travail au sein des dynamiques sociales et
organisationnelles en mouvement .La psycho dynamique et la clinique de
l‟activité sont centrées sur la dimension subjective ( et intersubjective) du
travail. L‟ergonomie cible son analyse sur l‟activité ( travail) comme processus
de réalisation né d‟une relation dynamique entre l‟agent et son environnement (
humains, matériels , procéduraux ).

Toutes trois admettent une nécessaire centralité sur le travail pour traiter des
RPS .En cela ,elles ne sont pas concurrentes , mais complémentaires dans
l‟approche du phénomène.

29
Chapitre 4: Les indicateurs et outils d’évaluation des RPS

La prévention des RPS requiert de disposer d‟éléments pour identifier , comme

les indicateurs , ainsi que d‟outils pour estimer leur importance et l‟exposition
des travailleurs

1-Démarches et principes

Dans la démarche de prévention, l‟évaluation des risque professionnels est une

approche a priori qui se fonde sur une logique d‟anticipation et de survenue
de dommages pour la santé et la sécurité à partir des données antérieures
consolidées , issues notamment de l‟expérience. Ainsi, elle se distingue des
approches a posteriori consistant à intervenir après la survenue d‟un
événement, comme dans le cas d‟un accident du travail ou d‟un acte de violence
avéré( Chesnais ,1993)

Dans le cas des risques professionnels, la rédaction du document unique

(DUERP) procède par un inventaire des dangers ou facteurs de risques et leur
cotation par situation ou unité de travail. L‟inventaire repose sur le recueil
exhaustif d‟informations par différentes méthodes : des entretiens avec les
travailleurs, des observations de travailleurs en situation, des analyses des
incidents, accidents ou maladies professionnelles recensées dans les registres
spécifiques , des éléments rassemblés dans les fiches de données de sécurité ou
les fiches d‟exposition. Sur la base de ce recensement , l‟évaluation peut alors
être réalisée .Elle consiste à déterminer le niveau du risque , en fonction de la
fréquence et /ou durée d‟exposition des travailleurs ainsi que de la gravité des
dommages qui y sont liés , grâce à une matrice de criticité qui permet de coter
le risque professionnel. Celui-ci indique le niveau de priorité de traitement des
situations à risques ; plus le risque est intolérable et plus il est urgent
d‟intervenir. Cette méthode d‟évaluation s‟applique aisément pour des risques
dont les dangers sont facilement identifiables et préexistants aux situations de
travail, et ce, indépendamment des opérateurs .Mais, elle est insuffisante pour
traiter des RPS, et ce, pour au moins trois raisons :

Tout d‟abord, les RPS résultent d‟une association de facteurs issus de la

situation de travail, de l‟individu et de phénomènes de sociétés .

30
Fig. 5 Matrice de criticité du risque professionnel

Ainsi, la recherche de « dangers » propres à chacun de ces domaines et

difficilement réalisable dans l‟absolu, comme peut être le risque électrique qui
peut procéder par l‟identification de conducteurs dénudés, par exemple.

Ensuite, l‟évaluation permet de formuler un jugement sur la « valeur » d‟un

risque au regard d‟un référentiel, mais elle n‟apporte que peu d‟informations sur
les processus et causalités qui sont à l‟œuvre.

Donc, cette mesure doit s‟accompagner d‟une analyse visant à produire une (
ou plusieurs explications ) sur la situation actuelle grâce à une étude de
déterminants. Autrement dit, il convient simultanément d‟évaluer le degré
d‟exposition des travailleurs aux RPS et d‟identifier précisément les causes à
l‟origine des troubles constatés.

Enfin, au regard de la spécificité des RPS , il faut non seulement objectiver les
contraintes de travail des agents en lien avec les RPS, mais aussi appréhender
cette réalité au travers de ce qu‟ils disent . C‟est dans la confrontation du réel et
du vécu que ces phénomènes peuvent être appréciés à leur juste mesure.

Néanmoins, dans le cas des RPS, il est possible de construire un indicateur

synthétique qui combine les différents facteurs à l‟origine du risque . Il s‟agit
de mettre en perspective le poids de chacun des facteurs qui peut être estimé
sur la base d‟un score calculé à partir de réponses à un questionnaire coté, tel

31
que le job content questionnaire de Karasek. Il est alors possible d‟apprécier
des éléments favorables au bien être et à la santé, au regard d‟autres qui ne le
sont pas. Lorsque le poids des premiers ne compense pas les seconds, une
situation de déséquilibre apparait. ; C‟est ce niveau de déséquilibre qu‟il
convient d‟évaluer, car plus il est important et plus le degré d‟exposition aux
RPS est élevé. Toutefois, l‟évaluation du niveau d‟exposition ne rend pas
compte du degré de gravité lié au risque lui –même (conséquences encourues
par les travailleurs)

En matière de RPS , quatre niveaux de criticité peuvent être

distingués(Mignacca, Roussel-Monfajon , Barbery,2010)

-favorable à l‟épanouissement de l‟agent ( niveau A)

-les difficultés sont de faibles intensités ou passagères ou potentielles ( niveau

B)

-les difficultés sont caractérisées. Elles peuvent s‟objectiver par un ensemble de

données et /ou de faits (niveau C)

- la situation de crise est installée. Elle altère la production : absentéisme,

accidentologie, arrêts de travail, conflit, départ volontaire etc. (niveau D)

Finalement , la cartographie des RPS n‟est possible qu‟à la condition de

disposer d‟une définition d‟indices et d‟indicateurs permettant de les identifier
ainsi que de méthodes d‟enquête de terrain pour les rechercher

2-Indices et indicateurs :

Disposer de repères dans l‟évaluation des RPS est un requis au vu de la

complexité inhérente à ce type de risque .Toutefois, il convient de distinguer
les indices et les indicateurs .Les premiers sont des manifestations qui rendent
compte des conséquences des RPS tels que les troubles de santé ( mal être
psychique, épuisement professionnel, TMS…) .L‟analyse de ces signes peut
mettre au jour les déterminants à l‟origine des altérations observées chez les
travailleurs .Quand aux indicateurs , ce sont des données représentatives des
RPS( complexité du travail, tensions avec le public, pression temporelle…)dont
le suivi, dans le temps , peut renseigner sur l‟évolution de l‟exposition des
travailleurs à ces facteurs de risque . Néanmoins, il existe certaines informations
qui peuvent prendre le caractère d‟indices et d‟indicateurs comme
l‟absentéisme. Celui-ci peut rendre compte d‟une désaffection des travailleurs

32
pour certaines conditions de travail mais être aussi le résultat de ces conditions.
Dans le premier cas, l‟absentéisme révèle de mauvaises conditions dont il faut
se préserver tandis que , dans le second cas , ces mauvaises conditions sont à
l‟origine d‟altération de la santé ne permettant pas aux opérateurs d‟être
présents au travail.

En synthèse , un indice prend le statut d‟indicateur d‟une part lorsque le lien

de causalité est démontré et d‟autre part quand la cause à l‟origine des troubles
est opérationnalisée sous la forme d‟une variable qu‟il est possible de mesurer
objectivement..

Il existe une première catégorisation des indicateurs de RPS , établie par le

collège d‟expertise et de suivi statistique des RPS( 2009),qui distingue six
dimensions .Elle est synthétisée dans le schéma ( ci apres indicateurs des
risques psychosociaux)de l‟observatoire de l‟évolution et des relations en santé
au travail de la region PACA( Provence Alpes-Cote d‟Azur)

Fig. 6 indicateurs des risques psychosociaux

33
Les exigences du travail correspondent à la « demande psychologique » (
quantité – rapidité, complexité-intensité et morcellement-prévisibilité) proposée
par Karasek( 1979) ou è à celle d‟ « efforts » définie par Siegrist (1996).Dans
ces exigences , il ya la quantité de travail , la pression temporelle au travail , la
complexité du travail et les difficultés de conciliation entre vie professionnelle
et vie familiale.

Les exigences émotionnelles correspondent aussi bien aux émotions qu‟il faut
dissimuler qu‟à celles qu‟il est nécessaire d‟adopter dans certaines conditions
(comme dans les activités de service à forte composante relationnelle). La
peur peut faire partie de la charge émotionnelle dans le travail.

Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre :il s‟agit de la latitude

décisionnelle dont dispose le travailleur .Cet aspect est aussi val able pour la
possibilité de mobiliser et de » développer ses compétences ou de donner son
avis et d‟exprimer ses attentes sur l‟organisation de son travail.

Les rapports sociaux et les relations de travail rendent compte de la

coopération et du soutien social de la part des collègues et de la part de la
hiérarchie .Le harcèlement s‟inscrit dans ce cadre , tout comme le manque de
reconnaissance et l‟incertitude provoquée par le manque de clarté du
management.

Les conflits de valeurs trouvent leur origine dans des demandes qui sont en
opposition avec les normes professionnelles ou sociales des travailleurs , et ce ,
au regard des caractéristiques des tâches ou des moyens alloués .Il peut s‟agir
« de conflits éthiques » entre des objectifs de production et des valeurs
personnelles ou professionnelles.

L’insécurité de l’emploi et du travail peut constituer un facteur de risque , car

elle porte atteinte au sentiment de maitrise de la situation ainsi qu‟à celui
d‟estime de soi, c‟est par exemple le cas des formes d‟emploi précaires (
intérim, temps partiel…)

Cette figure rassemble les facteurs susceptibles de contribuer au bien être et à

l‟efficacité au travail ainsi que ceux à l‟origine du désinvestissement
professionnel et du mal être .Dans certains cas , c‟est la présence de ces facteurs
qui est favorable et , dans d‟autres , c‟est leur absence . Ainsi , l‟absence de
soutien social est défavorable , tandis que l‟autonomie procédurale est plutôt
bénéfique sur le bien être et la santé au travail.

34
D‟une manière générale, les salariés du tertiaire sont plus exposés aux facteurs
de RPS que ceux des secteurs primaire et secondaire. Cette situation tient
d‟une part à la forte expansion des emplois de service et, d‟autre part, aux
évolutions organisationnelles auxquelles ils sont confrontés depuis plus d‟une
vingtaine d‟années, soulignant les formes d‟industrialisation des services
associées à des impacts en matière de condition de travail.

Il existe aussi des caractéristiques individuelles qui interfèrent avec ces

facteurs comme le parcours des travailleurs, les ressources et contraintes
extraprofessionnelles ainsi que la trajectoire sociale. Quand aux traits de
personnalité, il semble pouvoir influer, mais leur appréciation est délicate d‟un
point de vue méthodologique et soulève de nombreuses controverses au niveau
déontologique et éthique. Selon la présence ou non de ces facteurs , des formes
de mal être et de désinvestissement peuvent se développer au détriment du
bien être et de l‟efficacité de l‟individu.

Enfin, à coté de ces indicateurs spécifiques , il en existe d‟autres liés au

fonctionnement de l‟entreprise ( politique et gestion des ressources , dialogue
social, développements et stratégies…), à la santé et la sécurité des travailleurs (
accident du travail, maladies professionnelles , situations graves ). L‟analyse
diachronique, centrée sur les évolutions, peut contribuer à éclairer le
développement des facteurs de RPS.

Aux six dimensions recensées comme constitutives des RPS ? Il est possible
d‟en ajouter deux : l‟une relative aux outils de travail et l‟autre concernant les
conditions physiques de travail.

Les outils de travail sont censés répondre aux besoins des utilisateurs, être
facile à employer, fiables et garantir une certaine efficacité dans le travail. Or ,
un outil de suivi de l‟activité individuelle , par exemple peut constituer un
facteur de tension , aux yeux des travailleurs , en raison des freins qu‟il présente
pour réaliser des tâches non prévues et non codifiées. Mais, il peut s‟agir aussi
des caractéristiques de l‟interface dont la présentation n‟est pas compatible
avec la réalisation des tâches. Ainsi, dans une‟ opération de saisie
d‟informations issues d‟un support papier , et dont les données servent à
alimenter un système d‟information, celles-ci peuvent être dans un ordre
totalement différent supposant alors chez le travailleur un effort supplémentaire
pour lire ce document et retrouver les informations à prélever en tenant compte
de l‟ordre imposé dans le formulaire de saisie de l‟application. Ce surcoût peut

35
alors constituer une surcharge de travail ou alimenter b une injonction
contradictoire définie dans des objectifs de production qui ne tiennent pas
compte de cette complexité.

Les ambiances physiques de travail (acoustique, visuelle, thermique, vibratoire)

contribuent à la santé et au confort en situation de production .Or, dans les
activités à forte composante intellectuelle , elle peuvent nuire à la performance
individuelle mais aussi constituer une source de conflits interindividuels quant
aux conditions susceptibles de convenir aux membres d‟un collectif . C‟est le
cas de la température ou de l‟éclairage qui feront souvent l‟objet de débats
dans les bureaux paysagers(ou open space)

3 Outils d’évaluation

De nombreux outils sont disponibles pour appréhender les RPS ; ils relèvent
plus généralement des méthodes d‟enquête des sciences humaines et sociales ,
à savoir les entretiens , les observations et les questionnaires . Une soixantaine
de ces questionnaires a déjà été établie ( Langevin, François,Boini et Riou ,
2011) qui font appel à deux sortes de méthodes : les outils « d‟alter-
évaluation » qui se centrent sur les situations ou conditions de travail, et les
outils « d‟autoévaluation » qui traitent des perceptions et représentations de
certains facteurs de RPS, des comportements adoptés pour y faire face ou des
altérations ressenties.

Ces deux types d‟outils se révèlent complémentaires ;les premiers permettent

d‟éprouver les seconds grâce aux informations collectées auprès d‟autres
sources que les travailleurs . Ils participent également à la recherche de
solutions qui tiennent compte des contraintes spécifiques aux contextes de
travail.

31 l‟évaluation des RPS par des tiers (alter évaluation)

Cela consiste à recueillir des données par un tiers qui peut être un acteur des
ressources humaines, de la prévention de la santé et sécurité au travail ou un
intervenant extérieur. Il s‟agit soit de listes de données exhaustives visant à
rassembler des traces documentaires , dont l‟analyse de contenu doit permettre
d‟éclairer une situation, soit de listes de contrôle à partir desquelles des
situations sont passées en revue par comparaison avec un référentiel. Ces
listes de contrôle peuvent être accompagnées de recommandations ( plan
d‟action pour chaque type de problème décelé). Ces outils sont

36
préférentiellement usités dans des phases de pré diagnostique consistant à
identifier les situations problèmes.

Le guide d’indicateurs de dépistage des RPS(GIDRPS) de l’INRS ( 2007)

L‟utilisation de ce guide se situe en amont d‟une démarche de diagnostic des

RPS. Dédié aux acteurs de prévention interne, il comporte deux liste
d‟indicateurs : l‟une liée au fonctionnement de l‟entreprise et l‟autre à la santé
et la sécurité . La première liste d‟indicateurs comporte six thèmes ( temps de
travail, mouvement du personnel, activité de l‟entreprise , relations sociales ,
formation et rémunération , organisation du travail) ; la seconde en compte sept
( accident de travail , maladies professionnelles , situations graves , situations
dégradées , stress chronique , pathologies diagnostiquées et prises en charge ,
activité du service de santé au travail). Toutes ces données, issues
d‟informations existantes dans l‟entreprise, font l‟objet soit d‟une analyse
diachronique, soit d‟une étude comparative avec des éléments d‟enquêtes
nationales. La conclusion de ces analyses permet de statuer sur la nécessité de
procéder à une évaluation approfondie

La grille de détection du processus de stress ( GDPS) du CESTP-ARACT de

Picardie (2007)- Cet outil , plus spécifiquement destiné aux gestionnaires des
ressources humaines , aux membres des CHSCT ainsi qu‟AUX IPRP, se
compose de trois tableaux relatifs aux niveaux du processus de stress qui
correspondent à trois moments possibles de la démarche de diagnostic ( stress
suspecté , constaté, installé) . Chaque tableau propose de repérer et d‟analyser
des indices qui relèvent des dimensions individuelles, collectives,
organisationnelles ou environnementales. Pour chacune des dimensions, les
indices renvoient vers des indicateurs, des signes précurseurs, des déterminants
possibles ou précisent des facteurs protecteurs ou aggravants des
dysfonctionnements. Corrélativement sont indiqués des actions de prévention
ainsi que les principaux acteurs à mobiliser.

La grille de synthèse des indicateurs d’alerte ou GSIA (Montreuil)- Construite

pour les médecins du travail, elle propose une liste de signaux répartie dans
deux outils( i, ii) , dont la mise en œuvre relève de la visite médicale ou de la
visite d‟entreprise . Le premier i, administré au cœur d‟un entretien individuel
avec le travailleur, compte 38 items distribués dans trois pa rties :

1)les indicateurs liés à l‟organisation du travail appréciés sur une échelle en 4

points (fort, moyen, faible, nul).
37
2)les indicateurs liés à l‟état de santé du salarié – en lien avec le travail-
associés à une échelle en 4 points

3)la conciliation des sphères privée et professionnelle estimée sur une échelle
en 4 points.

Le second outil (ii), qui repose sur une observation des situations de travail et la
conduite d‟entretiens avec l‟employeur et des salariés, est composé de 30
items répartis dans les dimensions suivantes : indicateurs d‟alerte généraux,
charge mentale, latitude décisionnelle, soutien social professionnel, modalités
d‟alerte. Chaque item, opérationnalisé au travers de questions, est évalué selon
une échelle de niveau (fort, moyen, faible, nul).Dans les deux cas, un score peut
être calculé pour révéler l‟importance des facteurs de RPS. Néanmoins, cette
grille ne permet pas d‟estimer un niveau d‟exposition des travailleurs aux RPS ;
c‟est une base de questionnement servant à guider des investigations dont les
conclusions ont un caractère d‟alerte à partir duquel il est décidé, ou non , de
procéder à une analyse approfondie des situations de travail.

38
Tableau comparaison de trois outils d‟alter évaluation

32L‟évaluation quantitative des RPS

Il s‟agit de consulter directement les travailleurs dans le but de collecter des

informations relatives au vécu des situations, car les RPS sont liés à la
perception individuelle de l‟activité. En effet, alors que les facteurs de rythmes
physiques , chimiques ou biologiques affectent le corps pour partie,
indépendamment de sa perception subjective , les RPS n‟ont d‟ effet que parce
qu‟ils affectent l‟état psychique sous la forme , par exemple de TMS . L‟enjeu
est donc de recueillir le plus fidèlement possible la perception qu‟à l‟opérateur
de son travail, et ce généralement à l‟aide de questionnaires ou d‟échelles. Ces
outils trouvent leur origine dans le cadre de la lutte contre le stress et
s‟intéressent aux effets, aux symptômes psychosomatiques ; à la recherche des
signes de stress et éventuellement à leurs causes. Ils sont construits à partir
d‟interrogations ou d‟affirmations auxquelles les travailleurs réagissent soit
en sélectionnant une modalité de réponse prédéfinie exprimant une fréquence
, une intensité , un degré d‟accord ( question fermée ), soit en rédigeant leur
avis ( question ouverte).

Les échelles donnent une note (score) permettant de situer un individu ou un

groupe par rapport à une population de référence. Ce score peut être mis en
perspective avec des critères externes issus d‟autres études ou avec des
conditions de travail particulières, voire dégradées. Grâce à cette mesure, il est
possible d‟apprécier « quantitativement » le niveau d‟exposition des travailleurs
et de distinguer les individus dont la santé est affectée, par exemple.

Questionnaires et échelles présentent l‟avantage de préserver la confidentialité

des propos des travailleurs tout en donnant des résultats chiffrés .Néanmoins,
ils peuvent donner une vision réductrice de la réalité et requièrent un
investissement méthodologique et technique conséquent pour être mis en
œuvre. D‟ailleurs, cette méthodologie est adaptée des lors que la population
interrogée avoisine une centaine de‟ personnes, notamment pour autoriser des
traitements statistiques descriptifs et inférentiels. Parmi la trentaine d‟outils les
plus communément usités , il ya l‟échelle visuelle analogique ( EVA) le job
content questionnaire( JCQ) et le questionnaire « déséquilibre efforts-
récompenses » (ERI) qui s‟interessent aux perceptions et représentations . Le
coping inventory for stressful situations ( CISS) traite des stratégies
39
d‟adaptation, et le géneral health s‟attache aux atteintes individuelles . Ces
outils – essentiellement des échelles- sont présentés ci après

L‟EVA –Il s‟agit d‟un outil générique habituellement utilisé en épidémiologie

ou en examen clinique pour mesurer l‟intensité ou la fréquence de divers
symptômes comme la douleur. Appliqué au stress, cet outil d‟autoévaluation
subjective consiste en un segment horizontal de 100mm dont les extrémités
sont bornées par les items « absence de stress au travail » et « stress au travail
insupportable ». Il est demandé à l‟individu d‟indiquer le niveau de son stress ,
sur la face antérieure , entre ces bornes . Lorsque la zone pointée par l‟individu
dépasse 60mm (mesurable sur la face postérieure), il est alors, jugé comme
stressé. Bien que cet outil présente une apparente simplicité, les résultats qu‟il
donne offrent une bonne concordance avec ceux obtenus avec le JCQ. Cette
échelle permet aussi bien un dépistage individuel que collectif afin de
procéder à une cartographie, par exemple, des situations au travail
potentiellement stressant. Au niveau individuel, cet outil peut servir à repérer
les sujets en souffrance et à anticiper leur prise en charge
Face antérieure « sujet »

Fig [Link] antérieure et postérieure de l‟outil EVA appliqué au stress

Le JCQ- cet outil évalue les contraintes perçues au niveau de l‟environnement

psychosocial au travail. Il repose sur le modèle « demande-latitude
décisionnelle » de Karasek . Il existe une troisième dimension dans ce modèle

40
qualifiée de soutien social au travail, qui peut moduler le déséquilibre perçu
entre les exigences du travail et la latitude au travail. Lorsque l‟entourage
professionnel apporte peu de soutien, la situation qualifiée d’iso strain , est
potentiellement plus stressante. La version française du questionnaire est
composée de 26 items répartis entre trois échelles (exigences psychologiques,
latitude de décision, soutien social). Il peut y avoir cinq items supplémentaires
correspondant à une echelle des contraintes physiques au poste de travail.
D‟une manière générale, plus le score obtenu est élevé est plus le désequilibre
perçu est avéré. Toutefois , il ne s‟agit pas d‟une mesure du niveau du stress en
soi , mais plutôt de l‟exposition à un facteur de risque de stress caractérisée par
une situation de travail.

Tableau Extraits du JCQ de Karasek

ERI-Il s‟agit d‟un outil de prédiction de la détresse psychologique et des

problèmes de santé dont l‟origine est liée à un déséquilibre entre les efforts
requis par le travail et la reconnaissance reçue. Ce modèle établi par Siegrist ,
est fondé sur l‟hypothèse qu‟une situation de travail associant des efforts élevés
avec de faibles récompenses a des effets sur le plan émotionnel et
physiologique. Ces effets sont d‟autant plus marqués chez les personnes
« surinvesties » dans le travail.

Les efforts s‟apparentent aux exigences du travail du modèle de Karasek. Les

récompenses correspondent à la rémunération, l‟estime, la sécurité d‟emploi et
les opportunités de carrières . Le surinvestissement caractérisent des conduites
de travail dont l‟engagement( dépasse ce qui est demandé dans la prescription .

41
Tableau Extraits du ERI de Siegrist

42
Chapitre 5 :La prévention des RPS

Lorsqu‟un risque se concrétise, il provoque des désagréments. En milieu de

travail, ces conséquences peuvent porter atteinte aux individus. Rappelons que le
Code du travail précise, avec l‟article L. 4121-1, le devoir du chef
d‟établissement de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et
protéger la santé des travailleurs. Celles-ci peuvent relever soit de la protection
et consistent à limiter les dommages inhérents au risque, soit de la prévention et
visent à réduire la probabilité d‟occurrence du risque.

En matière de prévention, l‟article L. 4121-2 indique notamment qu‟il faut en

premier lieu éviter les risques, les évaluer lorsqu‟ils ne peuvent être évités, les
combattre à la source, adapter le travail à l‟homme et prendre prioritairement
des mesures de protection collectives plutôt que des mesures individuelles.
Dans le Code du travail, l‟employeur est tenu d‟évaluer l‟ensemble des risques
auxquels sont exposés les salariés de l‟entreprise ; les RPS sont donc à prendre
en compte au même titre que les autres risques.

1-Du document unique aux RPS

Au regard de leur caractère inhérent à l‟activité de travail, ces risques sont

potentiellement présents dans tous les contextes de travail, et ce dans la mesure
où il existe des liens entre le salarié, son travail et l‟environnement
organisationnel et humain dans lequel il exerce. Ils doivent donc être abordés
par le biais d‟une démarche structurée à travers laquelle il faut les identifier, les
mesurer et les classer par ordre de priorité afin de pouvoir traiter ces risques,
grâce à la définition d‟un plan d‟action, appelé aussi parfois programme de
prévention. Toutefois, avec les RPS , ce type » d‟approche rationalisée et
gestionnaire doit s(enrichir en raison d‟une part de la complexité et de
l‟immatérialité des risques auxquels il faut faire face et d‟autre part de leur
construction , qui résulte d‟une combinaison de facteurs issus des sphères de
travail , de la société et des individus . Ainsi, même si la prévention des RPS
s‟inscrit plus largement dans la rédaction du document unique , elle requiert
une démarche , une méthodologie et des outils spécifiques qui interrogent le

43
travail car l‟enjeu est de récupérer les « déséquilibres » pouvant être créer par
les conditions de travail.

2-Démarche et méthodologie

Au vu et au su de la complexité b du sujet, que se vsoit en mùatière de tension

ou de diversuté des causes , la prévention des RPS ne peut être informelle ou
intégrée simplement au fonctionnement de l‟entreprise sous la forme d‟une
charte ( des relations clients,du management, de la qualité….) Il convient
d‟adopter une démarche globale de projet comportant six phases successives
structurées en une ou deux étapes à la fois.

21-Préparer :Au préalable du lancement de la démarche, quatre conditions

essentielles sont requises :

-mobiliser des acteurs internes (direction, encadrement, instances représentatives

du personnel, employés) et externes ( médecin du travail, inspection du travail,
IPRP , consultants , experts…)

-designer un animateur qui fait office de responsable de projet .

-constituer v un comité de pilotage(COPIL)

-identifier un référent décisionnaire.

Ces conditions sont essentielles pour la réussite de la démarche et assurer la

mise en œuvre des mesures de prévention donnant des résultats probants

22-S‟accorder : la prévention des RPS passe nécessairement par une

acceptabilité sociale de ce type de risque à la fois sur les instances de
gouvernance de l‟entreprise mais aussi sur les IRP.

23-repérer : Dans cette phase de recueil sur le terrain , il existe deux étapes
articulées : l‟une préalable dite de « rediagnostic » et l‟autre centrale de
« diagnostic » .Le prediagnostic repose sur une approche exploratoire et
ouverte des situations de travail afin d‟identifier les situations susceptibles de
générer des tensions excessives portant atteinte à la santé des salariés ou à la
performance de l‟entreprise

34 Elaborer : cette phase repose sur l‟animation de groupes de travail, associant

des représentants des travailleurs, qui vont contribuer à construire des solutions.
Celles-ci vont alimenter le plan d‟action des lors que le COPIL les a validées.

44
35Apliquer : cette phase se caractérise par la mise en œuvre concrète des
mesures définies dans le plan d‟action.

36Piloter :Cette dernière phase consiste à définir des indicateurs qui vont
permettre d‟apprécier, dans le temps , l‟évolution de l‟exposition des
travailleurs aux RPS. Ainsi l(effet des actions d‟amélioration des conditions de
travail, définies dans la phase précédente , peut être mesuré et éventuellement
supposer des ajustements

Tableau phases et étapes de la démarche globale de prévention des RPS

45
Conclusion

Les RPS se développent rapidement en France, comme dans l‟ensemble des

pays industrialisés. Le plus surprenant est qu‟ils apparaissent et croissent même
dans les pays émergents. Ainsi, la Chine s‟est adressée à l‟Organisation
internationale du travail (OIT) afin de définir des outils de gestion des RPS, et
certains pays africains commencent aussi à s‟y intéresser (Le Monde,
28/04/2011).
Ce phénomène n‟est pas dissocié des transformations engagées dans le domaine
du travail et du rapport que les travailleurs entretiennent avec ce dernier. Ainsi,
les évolutions économiques, marquées par un accroissement de la concurrence et
des exigences des clients, l‟instauration de nouveaux modes d‟organisation du
travail pour améliorer la compétitivité et la rentabilité des entreprises
(intensification, individualisation…), comme la modification des attentes des
salariés vis-à-vis du travail (conciliation des univers de vie, reconnaissance et
valorisation recherchées, etc.) sous-tendent cette amplification des RPS. La crise
économique et ses effets (précarité, insécurité, chômage…) apparaissent aussi
comme des éléments explicatifs importants de la détérioration de la santé
mentale des salariés.
Les raisons de cette aggravation sont complexes, car elles s‟enracinent dans des
fondements à la fois économiques et sociaux qui dépendent de facteurs
« locaux » (situations de travail, relations interpersonnelles…) mais aussi
« globaux » (évolution d‟une société et des rapports sociaux). Alors que le
phénomène ne repose pas encore sur un cadre législatif structuré, les enjeux sont
assez bien identifiés et les coûts multiples – au moins directs – reconnus…

Les RPS sont difficile à appréhender et à analyser, car les manifestations

relèvent des dimensions à la fois subjectives (liés au vécu du salarié ) et
objectives( relatives à la situation du travail). Les moyens actuels d‟évaluation
des RPS ne permettent pas réellement d‟approcher les RPS dans leur globalité
et leur complexité . Soit ils reposent sur des modèles spécifiques et partiels (
46
comme ceux du stress) et utilisent des outils formalisés à visée quantitative ,
soit ils se réfèrent à des disciplines centrées sur l‟analyse du travail associée à
l‟expérience vécue du salarié er reposant sur des méthodes qualitatives .

La complexité et l‟étendue de ce phénomène relativement nouveau , né de la

réalité sociale et le questionnement du monde scientifique.

L‟ enjeu est donc crucial , à la fois humain , économique , social et politique .

Les RPS sont non seulement un obstacle majeur à la santé des pertsonnes , à la
productivité et plus globalement à l‟efficacité des organisations , mais aussi
néfaste vis-à-vis des valeurs du travail et ce qu‟il représente pour les
générations actuelles et futures

47
Bibliograhie
Alis D., Dumas M., Poilpot-Rocaboy G., Risques et souffrance au travail, Paris, Dunod,
2010.

Amalberti R., Montmollin M. (de), Theureau J. (éds.), Modèles en analyse du travail,

Liège, Mardaga, 1991.

ANACT, Prévention du stress et des risques psychosociaux au travail, Études et

documents, séminaire scientifique du 26 novembre 2007, Lyon, Éditions de l‟ANACT,
2008.

Anderson S., Coffey B. et Byerly R., « Formal Organizational Initiatives and Informal
Workplace Practices: Links to Work-Family Conflict and Job-Related
Outcomes », Journal of Management, 2002, vol. 28, no 6, p. 787-810.

André C., Lelord F., Légeron P., Le Stress, Toulouse, Éditions Privat, 1998.

Askenasy P., Cartron D., De Coninck F. et Gollac M., Organisation et intensité du travail,
Octarès, Toulouse, 2006.

Bachelard O. et al., Risques psychosociaux au travail, vraies questions, bonnes réponses,

Paris, Éditions Liaisons, 2008.

Billiard I., « Temps humain, temps productif. Les enjeux des années 1980-1990 », Revue
française des affaires sociales, Dossier « Les temps de notre temps. Enjeux, incertitudes,
complexité », 3, 52e année, 1998, p. 89-106.

En ligneBouffartigue P., « La perception des liens travail-santé. Le rôle des normes de

genre et de profession », Revue française de sociologie, 2010, vol. 51, no 2, p. 247-280.

Bourgeois F., De Gasparo S., « La privation d‟agir, objet commun d‟analyse des TPS et
TMS », in Hubault, Risques psychosociaux : quelle réalité, quels enjeux pour le travail ?,
Toulouse, Octarès, 2011.

Brun J.-P., Biron C., St-Hilaire F., Guide pour une démarche stratégique de prévention des
problèmes de santé psychologique au travail, université de Laval, IRSST, 2009.

Brun J.-P., Lamarche C., Évaluation des coûts du stress au travail, Rapport de recherche,
université de Laval, Québec, 2006.

Brunet S., La Prévention des risques psychosociaux, avis du Conseil économique, social
et environnemental, Éditions des Journaux officiels, 2013.

Bué J. et al., « Les facteurs de risques psychosociaux au travail », Revue française des
affaires sociales, 2008, 2/2008 (nos 2-3), p. 45-70.

Buscatto B., Loriol M., Weller J.-M., Au-delà du stress au travail. Une sociologie des
agents publics au contact des usagers, Paris, Érès, 2008.

48
Cahiers des RPS, Prévenir ensemble les risques d’atteinte psychologique au travail,
décembre 2010, no 16.

Cahour B., Les Émotions vécues, constitutives de l’activité. Cas des interactions de travail
et des usages situés, Habilitation à diriger des recherches, Amiens, université de Picardie,
2012.

En ligneCanini F., Trousselard M., « Les axes de recherche des états de stress post-
traumatiques », Perspectives Psy, 2010, 2010/1, vol. 49, p. 31-33.

Centre d‟analyse stratégique – CAS – « L‟impact des TIC sur les conditions de travail »,
la note de synthèse, février 2012, no 266.

CESRPS, Collège d‟expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au

travail, Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser, rapport
au ministre du Travail, de l‟Emploi et de la Santé, avril 2011, [Link]-
[Link].

CESTP-ARACT, « Stress au travail : du repérage à l‟action en Picardie », Les Cahiers,

2007, no 2, 09/07.

Chesnais M., Enseigner la prévention des risques professionnels. L‟arbre des causes,
Paris, Éditions INRS ED 1500, 1993.

Clot Y., Le Travail à cœur. Pour en finir avec les risques psychosociaux, Paris, La
Découverte, 2010.

En ligneClot Y., « Clinique du travail et clinique de l‟activité », Nouvelle revue de

psychosociologie, Paris, Érès, 2006, vol. 1.

En ligneCourcy F., Savoie A. et Brunet L., Violences au travail : diagnostic et prévention,

Presses universitaires de Montréal, 2004.

Coutrot T., Mermilliod C., Les Risques psychosociaux au travail : les indicateurs
disponibles, DARES, décembre 2010, no 081.

Croquette D., « Où et quand reposer la tête ? Performances humaines et techniques »,

1998, numéro hors série, 54-55.

Daniellou F., Simard M. et Boissières I., Facteurs humains et organisationnels de la

sécurité industrielle. Un état de l’art, Toulouse, FonCSI, 2009.

DARES, Les Risques professionnels en 2010 : de fortes différences d’exposition selon les
secteurs, DARES Analyses, 10, 2013.

DARES, L’Exposition aux risques professionnels par famille professionnelle. Résultats.

Sumer 2003, document d‟étude, 2006, no 121.

Darses F., Montmollin M. de, L’Ergonomie, Paris, La Découverte, 2006.

49
Davezies P., « Le stress au travail : entre savoirs scientifiques et débat
social », Performances. Stratégies et facteur humain, 1, 2001, p. 4-7.

De Keyser V., Hansez I., WOCCQ : Working Conditions and Control Questionnaire,
université de Liège, 2000.

Dejours C., Souffrance en France. La banalisation de l’injustice sociale, Paris, Le Seuil,

1998.

Dejours C., Gernet I., Psychopathologie du travail, Paris, Elsevier Masson, 2012.

Dejours C., Gernet I., Travail, usure mentale – De la psychopathologie à la

psychodynamique du travail, Bayard, 1980 ; Paris, nouvelles éditions augmentées en 1993
et 2000, 281 p, 2000.

Deriot G., Rapport d’information au Sénat au nom de la commission des affaires sociales
par la mission d’information sur le mal-être au travail, session extraordinaire de 2009-
2010, 2010, no 642.

Desroches A., Baudrin D., Dadoun M., L’Analyse préliminaire des risques, Paris,
Lavoisier, 2009.

Desrumaux P., « Le harcèlement moral : l‟enfer au travail », Revue Cerveau et Psycho,

36, 2009, p. 30-35.

En ligneDesrumaux P., « Le travail, risque psychosocial ou facteur d‟épanouissement ?

De la survie au bien-être », Le Journal des psychologues, 2010/10, 2010, no 283, p. 26-30.

Desrumaux P., Le Harcèlement moral au travail. Réponses psychosociales,

organisationnelles et cliniques, Rennes, PUR, 2011.

En ligneDetchessahar M., « Santé au travail, quand le management n‟est pas le problème,

mais la solution… », Revue française de gestion, 5/214, 2011, p. 89-105.

Douillet P., Prévenir les risques psychosociaux, outils et méthodes pour réguler le travail,
Lyon, Éditions de l‟ANACT, 2013.

En ligneDouillet P., « Risques psychosociaux : un concept opérant pour transformer

l‟organisation du travail ? », in D. Lhuiller, F. Giust-Desprairies, M. Litim, « Risques
psychosociaux, une nouvelle catégorie sociale ? », Nouvelle revue de psychosociologie,
Paris, Érès, 2010, vol. 10.

Dresssen M., Durant J.-P., La Violence au travail, Toulouse, Octarès, 2011.

En ligneEndler N. S., Parker J. D. A., « Multidimensional Assessment of Coping: a

Critical Evaluation », Journal of Personality and Social Psychology, 58, 1990, p. 844-854.

Falzon P., Ergonomie, Paris, PUF, 2004.

50
Faulx D., Erpicum F., Horion E., « Effet Gavroche et relations hyperconflictuelles de
travail », Interact, 9 (1), 2005, p. 89-116.

Fletcher C., Higginbotham R., Norris P., The Inter-Relationships of Managers’ Work
Time and Personal Time, Document de recherche, university of Cranfield, 1993.

Fondation européenne pour l‟amélioration des conditions de vie et de travail, 20 ans de

conditions de travail en Europe. Premiers résultats (à partir) de la 5e Enquête
européenne sur les conditions de travail, Dublin, 2010, [Link].

Fondation européenne pour l‟amélioration des conditions de vie et de travail, Prévention

du harcèlement et de la violence sur le lieu de travail, Dublin, 2003.

En ligneFreudenberger H. J., « Staff Burnout », Journal of Social Issues, 30, 1974,

p. 159-165.

Freudenberger H. J., L’Épuisement professionnel : la brûlure interne, Québec,

Gaëtan Morin, 1987.

En ligneFriedman M., Rosenman R. H., « Association of Specific Overt Behavior Pattern

with Blood and Cardiovascular Findings », Journal of the American Medical Association,
1959, no 169, p. 1286-1296.

Gardell B., « Psychosocial Aspects of Industrial Product Methods », in Levi L., Stress and
Disease, Oxford University Press, 1981, vol. 4, p. 65-75.

Gernet I., Jeantet A., « Évaluation du travail et santé mentale », Travailler, Revue
internationale de psychopathologie et de psychodynamique du travail, 2011, vol. 25.

Goldberg D. P., The Detection of Psychiatrique Illness by Questionnaire Maudsley

Monograph, Oxford University Press, 1972, no 21.

Golllac M. (dir.), « Les risques psychosociaux au travail : d‟une “question de société” à

des questions scientifiques », Travail et Emploi, Paris, La Documentation française, 2012,
no 129.

En ligneGollac M., Volkoff S., Les Conditions de travail, Paris, La Découverte, 2007.

Guérin F., Laville A., Daniellou F., Duraffourg J., Kerguelen A., Comprendre le travail
pour le transformer : la pratique de l’ergonomie, Montrouge, ANACT, 1997, 2e éd.

Guignon N., Niedhammer I., Sandret N., Les Facteurs psychosociaux dans le travail. Une
évaluation par le questionnaire de Karasek dans l’enquête Sumer 2003, Paris, DARES,
Premières synthèses, 2008, no 22-1.

En ligneGuilbert L., Lancry A., « L‟analyse des activités des cadres : l‟intérêt de la
triangulation des méthodes », Le Travail humain, 2007/4, 2007, vol. 70, p. 313-342.

Hemp P., « Presenteeism: at Work-But out of it », Harvard Business Review, 82(10),

2004, p. 49-58.

51
Hirigoyen M.-F., Le Harcèlement moral. La violence perverse au quotidien, La
Découverte et Syros, 1998.

Hosokawa M., Tajiri S., Uehata T., Kar?shi: Approval of Cerebral and Cardiovascular
Diseases as Occupational Disease and how to Prevent them, Tokyo, Rodo Keizaisha,
1982.

Hubault F., Risques psychosociaux : quelle réalité, quels enjeux pour le travail ?,
Toulouse, Octarès, 2011.

INRS, Stress et risques psychosociaux : concepts et prévention, Dossier médico-

technique, 2006, no 106.

INRS, Risques psychosociaux et document unique. Vos questions, nos réponses,

2013, [Link]

INRS, Évaluer les facteurs de risques psychosociaux : l’outil RPS-DU,

2013, [Link]

En ligneKaplan H. B., « Toward a General Theory of Psychosocial Deviance: the Case of

Aggressive Behavior », Social Science and Medicine, October 1972, vol. 6, Issue 5,
p. 593-617.

En ligneKarasek R. A., « Job Demands, Job Decision Latitude and Mental Strain:
Implications for Job Redesign », Administrative Science Quarterly, 24, 1979, p. 285-308.

Karasek R. A., Theorell T., Health Work, Stress, Productivity, and the Reconstruction of
Working Life, New York, Basic Books, 1990.

Laborit H., L’Inhibition de l’action, Paris, Masson, 1979.

Lachmann H., Larose C., Pinicaud C., Moleux M., Bien-être et efficacité au travail.
10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail, rapport fait à la
demande du Premier ministre, février 2010.

Lancry A., L’Ergonomie, Paris, PUF, coll. « Que sais-je ? », 2009.

Lancry A., Ponnelle S., « La santé psychique au travail », in E. Brangier, A. Lancry,

C. Louche, Les Dimensions humaines au travail, Nancy, PUN, 2004.

Langevin V., François M., Boini S., Riou A., Les Questionnaires dans la démarche de
prévention du stress au travail, Documents pour le médecin du travail, 2011, no 125,
TC 134.

Lanouzière H., « La prévention des risques psychosociaux du point de vue du Code du

travail », Semaine sociale Lamy, 21 février 2011, no 1480, [Link]
[Link]

Laville A., L’Ergonomie, PUF, 1986.

52
Lazarus R. S., Folkman S., Stress, Appraisal and Coping, New York, Springer, 1984.

Le Ray J., Gérer les risques, Paris, AFNOR Éditions, 2010.

Lefebvre B., Poirot M., Stress et risques psychosociaux au travail, Paris, Elsevier Masson,
2011.

Légeron P., Le Stress au travail, Paris, Odile Jacob, 2001.

Lerouge L., Risques psychosociaux au travail. Étude comparée : Espagne, France, Grèce,
Italie, Portugal, Paris, L‟Harmattan, 2009.

Lesage F.-X., Chamoux A., « Utilisation de l‟échelle visuelle analogique dans l‟évaluation
du stress au travail : limites et perspectives. Revue de la littérature », Archives des
maladies professionnelles et de l’environnement, décembre 2008, 69, Issues 5-6, p. 667-
671.

Lesage F.-X., Legrand F., Deschamps F., Berjot S., « Validation des mesures par EVA :
considérations méthodologiques », Archives des maladies professionnelles et de
l’environnement, 2011, 72(3), p. 246-251.

Lhuiller D., Giust-Desprairies F., Litim M., « Risques psychosociaux, une nouvelle
catégorie sociale ? », Nouvelle revue de psychosociologie, Paris, Érès, 2010, vol. 10.

Mackay C. J., Cooper C. L., « Occupational Stress and Health: some Current
Issues », International Review of Industrial and Organizational Psychology, Edited by
Cooper and Robertson, John Wiley et Sons Ltd., 1987.

Maslach C., « Burned-out », Human Behavior, 1976, 5(9), p. 16-22.

Maslach C., Schaufeli W., « Professional Burnout: Recent Developments in Theory and
Research », in W. Schaufeli, C. Maslach, T. Marek, Historical and Conceptual
Development of Burnout, 1993, p. 1-16.

Méda D., Travail : la révolution nécessaire, La Tour d‟Aigues, Éditions de l‟Aube, 2010.

Molinier P., « Les approches cliniques du travail, un débat en

souffrance », in C. Marry et al., « Maux du travail : dégradation, recomposition ou
illusion ? », Sociologie du travail, 2011, vol. 53, no 1.

En ligneMolinier P., « Souffrance, défense et reconnaissance. Le point de vue du

travail », in D. Lhuiller, F. Giust-Desprairies, M. Litim, Risques psychosociaux, une
nouvelle catégorie sociale ?, Nouvelle revue de psychosociologie, Paris, Érès, 2010,
vol. 10.

Montmollin M. (de), Vocabulaire de l’ergonomie, Toulouse, Octarès, 1995, p. 178-183.

Montreuil E., Prévenir les risques psychosociaux au sein des TPE. Guide d’appui à
l’attention des médecins du travail, DRTEFP PACA/CATEIS, 2008.

53
 Montreuil E., Prévenir les risques psychosociaux, Paris, Dunod, 2011.

Nasse P., Légeron P., Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques
psychosociaux au travail, Paris, La Documentation française, 2008.

Neboit M., Vezina M., Stress au travail et santé psychique, Toulouse, Octarès, 2002.

Organisation internationale du travail, Risques émergents et nouvelles formes de

prévention dans un monde du travail en mutation, Genève,
[Link]
tion/wcms_124340.pdf, 2010.

Ponnelle S., Lancry A., « Stratégies d‟ajustement et ressources environnementales et

personnelles dans la dynamique du stress », in M. Neboit, M. Vézina, Stress au travail et
santé psychique, Toulouse, Octarès, 2002.

Rolland J. P., Manuel du CISS (Coping Inventory for Stressful Situation) de Endler et
Parker (1990), adaptation française, Paris, Éditions du Centre de psychologie appliquée,
1998.

Selye H., The Stress of Life, New York, McGraw-Hill, 1956.

En ligneSiegrist J., « Adverse Health Effects of High-Effort Low-Reward

Conditions », Journal of Occupational Health Psychology, 1, 1996, p. 27-41.

Soares A., « Au cœur des services : les larmes au travail », PISTES, 2000, vol. 2, no 2.

Stora J.-B., Le Stress, Paris, PUF, coll. « Que sais-je ? », 1991.

Sultan-Taëb H., Pistes pour une évaluation économique des politiques de prévention en
santé au travail, document université de Bourgogne, 2005.

Théry L., Le Travail intenable : résister collectivement à l’intensification du travail, Paris, La

Découverte, 2006.

Tomkiewicz S., Vivet P., Aimer mal, châtier bien. Enquêtes sur les violences dans les
institutions pour enfants et adolescents, Paris, Le Seuil, 1982.

Toulouse G., St-Arnaud L., Duhalde D., Lévesque J., Delisle A., Comtois A.-S., « Diagnostic
ergonomique résultant de la présence de risques psychosociaux contribuant aux troubles
musculo-squelettiques : le cas des centres d‟appels d‟urgence 9-1-1 », PISTES, 15-2, 2013.

UNIFAF, « Connaître, prévenir et prendre en compte les situations de souffrance au

travail », Les Cahiers d’UNIFAF, 02/2011.

Valléry G., Leduc S., « Contribution ergonomique à l‟analyse des relations de service à
propos de la professionnalisation d‟une fonction d‟accueil : l‟exemple des agents de contact
en bureau de poste », Le Travail humain, 06/05, 2005, vol. 68(2) p. 153-189.

54
Valléry G., Leduc S., « Ergonomie et activités de service », in E. Fadier (éd.), Traité de
pathologie professionnelle et de l’environnement, Encyclopédie médico-chirurgicale, 16794
A60, Paris, Elsevier Masson, 2014.

Vaxevanoglou X., « Le stress au travail et la santé psychique du point de vue de

l‟ergonomie de l‟activité », in M. Neboit, M. Vézina (éds.), Stress au travail et santé
psychique, France, Toulouse, Octarès, 2002, p. 119-127.

En ligneWeiss J. M., « Psychological Factors in Stress and Disease », Scientific

American, 266(6), 1972, p. 104-113.

En ligneYvon F., Fernandez G., « Les ASCT de la SNCF à l‟épreuve du stress. Essai de
psychopathologie du travail », Cliniques méditerranéennes, 2002/2, 2002, no 66, p. 125-
144.

Zawieja P., Guarnieri F., Dictionnaire des risques psychosociaux, Paris, Le Seuil, 2014.

55
56


57