Chapitre 7 : L'Organisation et les Structures
C'est le squelette de l'entreprise. Si l'entreprise change de métier, elle doit souvent changer
de structure.
● Structure Hiérarchique (Fayol) : Unicité du commandement. Chaque subordonné
n'a qu'un seul chef.
● Structure Fonctionnelle (Taylor) : Autorité divisée par spécialité. Un ouvrier peut
avoir plusieurs chefs (un pour la qualité, un pour les délais).
● Structure Staff and Line : La plus courante. Les "opérationnels" décident (Line) et
les "fonctionnels" conseillent (Staff - RH, Juridique).
● Structure Divisionnelle : Découpage par produits ou zones géographiques. Chaque
division est comme une "mini-entreprise" autonome.
● Structure Matricielle : Croisement entre fonctions et projets. Un employé a deux
chefs : son chef de département et son chef de projet.
Chapitre 8 : Individus et Groupes
Comment gérer les relations humaines et les conflits.
● Groupe Formel vs Informel : Le formel est prévu par l'organigramme ; l'informel
naît des affinités (ex: le groupe WhatsApp des collègues pour critiquer le chef).
● Modèle de Tuckman (Évolution du groupe) :
1. Forming : Observation, politesse.
2. Storming : Apparition des tensions, lutte pour le pouvoir.
3. Norming : Mise en place de règles de travail.
4. Performing : Le groupe est enfin productif.
5. Adjourning : Fin de la mission et séparation.
● Le Conflit : Il est fonctionnel s'il permet d'améliorer le travail (débat d'idées) et
dysfonctionnel s'il est personnel (bloque la production).
Chapitre 9 : La Motivation
Pourquoi les gens travaillent-ils ?
● La Pyramide de Maslow : On ne peut pas motiver quelqu'un sur son "besoin
d'estime" si son "besoin de sécurité" (salaire, contrat stable) n'est pas rempli.
● La Théorie des deux facteurs (Herzberg) :
○ Facteurs d'Hygiène : Salaire, relations, conditions de travail. S'ils sont
mauvais, on est mécontent. S'ils sont bons, on n'est pas "motivé", on est juste
"pas mécontent".
○ Facteurs Moteurs : Responsabilité, intérêt de la mission, reconnaissance.
Ce sont les seuls qui créent de la performance durable.
Chapitre 10 : Le Leadership
Le style du patron influence tout le reste.
● Les 4 styles de Likert :
○ Autoritaire exploiteur : Management par la peur.
○ Autoritaire paternaliste : Récompenses et sanctions (le chef est comme un
père).
○ Consultatif : Le chef écoute mais décide seul.
○ Participatif : Tout le monde décide ensemble (engagement maximum).
● Grille de Blake et Mouton :
○ 9.1 (Centi sur la tâche) : Seul le résultat compte, l'humain est un pion.
○ 1.9 (Social) : On privilégie l'ambiance, quitte à ne pas travailler.
○ 9.9 (Intégrateur) : On cherche la performance par le bien-être des gens.
Chapitre 11 : Communication & Information
Le lien qui fait tenir l'organisation.
● Les Flux :
○ Descendant : Du chef vers l'employé (ordres, objectifs).
○ Ascendant : De l'employé vers le chef (rapports, plaintes, idées).
○ Horizontal : Entre collègues de même niveau (coordination).
● Le Feedback : Indispensable ! Sans retour du récepteur, l'émetteur ne sait pas si le
message a été compris.
● Les Bruits : Tout ce qui bloque le message (stress, jargon technique, mauvaise
connexion internet).
Chapitre 12 : Le Contrôle
Dernière étape du management pour vérifier si on a réussi.
● Le cycle : Fixer des standards (Objectif : 100 ventes) → Mesurer le réel (Résultat
: 80 ventes) → Comparer (Écart de -20) → Corriger (Pourquoi ? Besoin de
formation ? Marché difficile ?).
● Les niveaux :
○ Stratégique : Long terme (la direction).
○ De gestion : Moyen terme (les budgets).
○ Opérationnel : Court terme (la qualité quotidienne).
Dernière minute : Comment répondre à l'étude de cas ?
1. Identifie l'organisation : (Entreprise ? Privée/Publique ? Secteur ? Taille ?).
2. Fais le diagnostic (SWOT) : Cherche dans le texte ce qui va bien (Forces) et ce qui
va mal (Faiblesses) à l'intérieur de l'entreprise.
3. Analyse le problème : Si le texte parle de démissions, utilise le chapitre Motivation.
S'il parle de mauvaise ambiance, utilise Leadership ou Communication.
4. Propose des solutions : Ne dis pas juste "il faut discuter". Dis : "Il faut passer à un
style participatif de Likert pour favoriser la communication ascendante et
satisfaire le besoin d'estime de Maslow."