1.
Objectifs de l’enquête sur le terrain (méthodologie
mixte)
Tu peux commencer l’oral par cette phrase claire :
« Pour analyser l’impact de la planification de la relève sur la GPEC, nous avons mené une
étude de terrain chez STOS, filiale de SONELGAZ. Nous avons utilisé une méthodologie
mixte : un questionnaire distribué à 65 managers, et des entretiens semi-directifs avec les
responsables RH. Cela nous a permis de croiser des données quantitatives et qualitatives, pour
avoir une analyse à la fois mesurable et approfondie. »
📊 2. Résultats du questionnaire (quantitatif) — Figures et
tableaux
Voici comment présenter à l’oral chaque graphique ou tableau.
Toujours suivre le plan en 3 étapes :
🎤 À dire à l’oral ✅ Explication
1. Présente le graphe / tableau Décris rapidement ce que montre la figure.
2. Analyse ce que tu vois Explique ce que ces chiffres veulent dire.
3. Fais un lien avec la théorie / ta Relie les résultats aux enjeux GPEC ou à la
problématique planification de la relève.
🔸 Tableau 3 / Figure 5 – Existence de plans de succession
Ce que tu dis à l’oral :
« Voici les résultats sur l’existence de plans de succession. On constate que la majorité des
répondants indiquent qu’il n’existe pas de plan structuré de relève au sein de STOS. »
Interprétation :
« Cela montre une gestion encore réactive, avec une absence de dispositifs formels, ce qui va
à l’encontre des bonnes pratiques en GPEC. »
🔸 Tableau 4 / Figure 6 – Critères pour la sélection des successeurs
Ce que tu dis à l’oral :
« Ce graphique montre que les critères les plus privilégiés sont l’expérience terrain (89 %) et
le leadership (84 %), bien plus que les diplômes ou l’ancienneté. »
Interprétation :
« Cela révèle une approche pragmatique axée sur les compétences comportementales plutôt
que sur les critères traditionnels. C’est positif mais peut aussi poser un problème d’objectivité.
»
🔸 Tableau 5 / Figure 7 – Besoins prioritaires exprimés
Ce que tu dis à l’oral :
« Les managers identifient comme priorités : un parcours de formation dédié (66 %) et un
référentiel de compétences à jour (64 %). »
Interprétation :
« Ces résultats soulignent que les besoins se situent surtout au niveau des outils RH de
structuration de la relève. »
🔸 Tableau 6 / Figure 8 – Identification des successeurs potentiels
Oral :
« Seulement une minorité des postes critiques ont des successeurs identifiés. Cela montre un
manque d’anticipation, avec des risques de rupture de continuité. »
🔸 Tableau 7 / Figure 9 – Actions de préparation à la relève
Oral :
« Les actions les plus citées sont les formations classiques, mais les outils comme le mentorat
ou les parcours individualisés sont encore très peu utilisés. »
🔸 Tableau 8 / Figure 10 – Efficacité perçue des actions (note moyenne /5)
Oral :
« Les actions de préparation obtiennent une note moyenne inférieure à 3/5. Cela traduit une
perception d’inefficacité ou de faible impact. »
🔸 Tableau 9 / Figure 11 – Obstacles à la gestion de la relève
Oral :
« Les principaux obstacles identifiés sont : le manque d’outils RH, la résistance au
changement et l’absence d’engagement des responsables. »
🧾 3. Résultats des entretiens (qualitatif) — Guide
d’entretien
Voici les grandes idées que tu dois présenter oralement à partir des entretiens (qualitatif).
🔸 A. Manque d’approche structurée de la GPEC
« Tous les responsables interrogés confirment l’absence d’une démarche structurée de GPEC.
La gestion des compétences est encore ponctuelle et souvent déclenchée par une urgence. »
🔸 B. Formation non liée aux parcours d’évolution
« Les formations ne sont pas planifiées en fonction des carrières. Il n’existe pas de parcours
d’accompagnement formel, ce qui réduit l’impact des actions sur la succession. »
🔸 C. Référentiel de compétences obsolète
« Bien qu’un référentiel existe, il est rarement utilisé ou mis à jour. Cela empêche d’avoir une
vision claire des compétences internes. »
🔸 D. Remplacements gérés en urgence
« Les remplacements se font à la dernière minute, souvent en fonction de l’ancienneté ou par
recommandation, sans plan de relève préparé. »
🔸 E. Absence de mentorat ou coaching
« Aucun dispositif de mentorat structuré n’est en place. Cela limite la transmission des savoirs
entre générations. »
🎤 4. Comment présenter l'ensemble à l’oral ?
🔹 Introduction
« Dans cette partie, nous allons présenter les résultats issus de notre enquête de terrain menée
chez STOS. Nous avons utilisé un questionnaire adressé aux managers, ainsi qu’un guide
d’entretien destiné aux responsables RH. Cette double approche nous a permis de croiser les
perceptions et les pratiques. »
🔹 Enchaîne graphique par graphique
Annonce la figure (ex. Figure 5),
Lis les résultats clés à voix claire,
Fais une interprétation logique,
Termine avec un lien vers les enjeux GPEC ou de succession.
🔹 Exemples de transitions orales
« Maintenant passons au graphique suivant… »
« Ces données confirment notre hypothèse selon laquelle… »
« Ce constat est également appuyé par les entretiens menés avec les responsables… »
✅ Conclusion orale des résultats
« L’étude de terrain a révélé une prise de conscience de l’importance de la planification de la
relève, mais aussi un manque de formalisation et d’outils concrets pour l’appliquer
efficacement. Nos résultats confirment les hypothèses de départ et montrent que sans une
démarche proactive, la GPEC reste incomplète. »
Souhaites-tu maintenant que je t’aide à formuler un script complet de ta soutenance
(introduction, développement, conclusion), ou préfères-tu un PowerPoint structuré avec les
points essentiels ?