Guide des droits au travail

des personnes vivant

avec des troubles
psychiques

108-112 rue Marius Aufan

92300 Levallois Perret
[Link].43
www .[Link]

1
 24/05/2024

Table des Matières

1 INTRODUCTION ............................................................................................ 7
1.1 Un guide pour quoi faire ? .................................................................................................... 7
1.2 Les principes d’action de l’Unafam concernant l’emploi....................................................... 8
1.3 Pour débuter : quelques sites de recherche ......................................................................... 9

2 QUELQUES POINTS DE REPÈRE SUR LE CADRE JURIDIQUE RÉCENT ............ 11

2.1 La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des
parcours professionnels – dite loi Travail - du 8 août 2016 .............................................................. 11
2.2 La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 ................. 12
2.3 La loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 ....................................... 12
2.4 La loi plein emploi du 18 décembre 2023 ........................................................................... 13

3 COMMENT OBTENIR LA RECONNAISSANCE ADMINISTRATIVE DE VOTRE

HANDICAP ........................................................................................................ 15
3.1 Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) .......................................... 15
3.2 Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) ..................... 16
3.3 Quels sont les dispositifs accessibles avec reconnaissance administrative ? ...................... 17
3.4 Des dispositifs sont-ils accessibles sans reconnaissance administrative du handicap ? ...... 18

4 COMPRENDRE LES INTERACTIONS ENTRE RECONNAISSANCE DU HANDICAP,

AAH, PENSION ET REVENUS DU TRAVAIL ......................................................... 19
4.1 Reconnaissance du handicap par la CDAPH : RQTH, taux d’incapacité, allocation adulte
handicapé (AAH), cumuls - des règles complexes ............................................................................ 19
4.1.1 Le taux d’incapacité et ses conséquences injustes 19
4.1.2 Les 2 types d’AAH et la nécessité d’obtenir une Restriction Substantielle et Durable
d’Accès à l’Emploi (RSDAE) pour de nombreuses personnes 20
4.1.3 Le cumul entre AAH et autres revenus 21
4.2 La reconnaissance par la sécurité sociale : BOETH, pension d’invalidité, cumul avec
d’autres revenus............................................................................................................................... 22
4.3 En conclusion sur la reconnaissance administrative du handicap ....................................... 23

5 LE DILEMME : DÉCLARER OU NON SON STATUT DE BENEFICIAIRE DE

L’OBLIGATION D’EMPLOI A SON EMPLOYEUR ? ............................................... 24
5.1 Un choix délicat ................................................................................................................... 24
5.2 Les compensations et aménagements qui peuvent être demandés à un employeur lorsque
l’on est en situation de handicap du fait de troubles psychiques ..................................................... 26

2
 5.2.1 Les aménagements matériels et logistiques 26
5.2.2 Les aménagements temporels 26
5.2.3 Les accompagnements 26

6 LES ORGANISMES POUVANT ORIENTER VERS DES COMPENSATIONS ET LES

FINANCER ......................................................................................................... 28
6.1 Le Service Public de l’Emploi ............................................................................................... 28
6.1.1 France Travail, ex-Pôle Emploi 28
6.1.2 Les Cap Emploi 29
6.1.3 Les Missions locales 29
6.2 Autres acteurs institutionnels généralistes ......................................................................... 30
6.2.1 Les Services de Prévention et de Santé au Travail (SPMT) 30
6.2.2 Les organismes de Sécurité Sociale 30
6.3 Les Maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) .................................. 30
6.4 L’Agefiph ............................................................................................................................. 31
6.5 Le FIPHFP............................................................................................................................. 33

7 QUELQUES CLÉS POUR VOTRE INSERTION DANS L’EMPLOI ........................ 36

7.1 Les Duodays ........................................................................................................................ 36
7.2 L’alternance, voie d’accès particulièrement adaptée au handicap d’origine psychique ..... 37
7.2.1 L’apprentissage 37
7.2.2 Le contrat de professionnalisation 38
7.3 La pair-aidance .................................................................................................................... 39
7.4 Repérer les modes de recrutement alternatifs ................................................................... 40
7.5 Les Employeurs accueillant des personnes éloignées de l’emploi ...................................... 41
7.6 Le Plan local pour l’emploi et l’insertion PLIE ...................................................................... 41
7.7 Les Maisons de l’Emploi (MDE) ........................................................................................... 42
7.8 Les Services d’Accompagnement à la Vie Sociale (SAVS) .................................................... 42

8 QU’EXISTE-T-IL POUR ACCOMPAGNER LES JEUNES DANS L’ACCES A

L’EMPLOI ? ....................................................................................................... 43
8.1 Le modèle Soins Études....................................................................................................... 43
8.2 La Prépa-apprentissage. ...................................................................................................... 44
8.3 Études supérieures et handicap .......................................................................................... 44
8.4 Le Service civique ................................................................................................................ 45
8.5 Le Contrat d’Engagement Jeune (CEJ) ................................................................................. 45
8.6 Le plan 1 jeune, 1 solution .................................................................................................. 45
8.7 Le Parcours Emploi Compétences Jeunes (PEC jeunes). ...................................................... 46

3
 8.8 Le Contrat Initiative Emploi Jeunes (CIE Jeunes). ................................................................ 46

9 QUELQUES CLÉS POUR VOTRE MAINTIEN EN EMPLOI OU DANS L’EMPLOI 47

9.1 Les outils du maintien dans l’emploi en général ................................................................. 47
9.2 Mesures spécifiques pour les personnes en situation de handicap .................................... 47
9.3 La pré-orientation ............................................................................................................... 48
9.4 Les facteurs de réussite du maintien dans l’emploi ............................................................ 48
9.5 Les principaux types de mesures de compensation favorisant le maintien dans l’emploi .. 48
9.6 Le maintien dans l’emploi et en emploi dans le secteur privé ............................................ 49
9.6.1 Mesures d’application générale 49
9.6.2 Mesures spécifiques pour les personnes en situation de handicap du secteur privé 50
9.6.3 Les dispositifs particuliers pour organiser le maintien en emploi 51
[Link] La Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle (POEI) ...................... 51
[Link] La Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) ............ 51
[Link] Le projet de transition professionnelle (PTP) ............................................... 52
9.7 Le maintien dans l’emploi et en emploi dans le secteur public ........................................... 52
9.7.1 Le cadre juridique général du maintien dans la fonction publique 52
[Link] L’aménagement de poste ............................................................................. 52
[Link] Le changement d’affectation (maintien en emploi) ..................................... 53
[Link] Le reclassement (maintien en emploi) ......................................................... 53
9.7.2 Les étapes du maintien en emploi dans la fonction publique 53
9.7.3 La période de préparation au reclassement (PPR) 54
9.7.4 Mesures spécifiques pour les personnes en situation de handicap dans la fonction
publique 56
9.7.5 La reconnaissance et la compensation de l’invalidité 56
9.8 Au sein de l’entreprise ou de l’administration, les nouveaux acteurs du maintien ............. 57
9.8.1 Le référent handicap 57
9.8.2 Les cellules de maintien dans l’emploi 58

10 LES ACTEURS QUI PEUVENT VOUS APPORTER CONCRÈTEMENT DES

AMÉNAGEMENTS ET COMPENSATIONS ........................................................... 59
10.1 Les Établissements et Services de Pré-orientation (ESPO) .................................................. 59
10.2 Les Établissements et services réadaptation professionnelle (ESRP) .................................. 59
10.3 Les Établissements et Services d’Accompagnement par le Travail (ESAT) .......................... 59
10.3.1 Le statut et les droits du travailleur en ESAT 60
10.3.2 La Période de mise en situation en milieu professionnel des travailleurs en ESAT
(PMSMP) 62

4
 10.3.3 Les mises à disposition en milieu ordinaire (MAD) 62
10.3.4 Les ESAT hors les murs et ESAT de transition 62
10.3.5 Le plan de transformation des ESAT, réforme visant à leur rapprochement avec le
secteur ordinaire 63
10.3.6 Comment intégrer un ESAT offrant un accompagnement compétent aux personnes en
situation de handicap du fait de troubles psychiques ? 64
10.4 Les entreprises adaptées (EA) ............................................................................................. 66
10.4.1 Le nouveau cadre d’intervention défini en 2018 67
10.4.2 Le plan d’investissement dans les compétences (PIC) 68
10.4.3 Le fonds d’accompagnement à la transformation des entreprises adaptées (FATEA) 68
10.4.4 Comment intégrer une entreprise adaptée accueillante au handicap psychique ? 68
10.5 Les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE) ................................................ 69
10.6 Les Territoires Zéro Chômeurs Longue Durée (TZCLD) ........................................................ 70
10.7 Les opérateurs des prestations d’appui spécifiques (PAS) .................................................. 71
10.8 Les plateformes d’emploi accompagné ............................................................................... 72

11 QUI SAISIR LORSQUE L’ON EST VICTIME D’UN NON-RESPECT DE SES DROIT
AU TRAVAIL ET AUX COMPENSATIONS ? .......................................................... 77
11.1 Recours praticables contre toute décision administrative .................................................. 77
11.1.1 Recours Administratif Préalable Obligatoire (RAPO) 77
11.1.2 Recours devant le Tribunal Administratif (TA) : 77
11.2 Les institutions auprès desquelles déposer un recours ....................................................... 77
11.2.1 Le Défenseur des droits 77
11.2.2 Le Conseil de prud’hommes 78
11.2.3 Le Tribunal correctionnel 78
11.3 Une difficulté importante : la définition administrative restrictive du handicap ................ 79
11.3.1 Le droit français est plus restrictif que le droit européen 79
11.3.2 La prévention des maladies professionnelles et accidents du travail, obligation légale,
permet une approche plus large du handicap 80
11.3.3 La notion d’aménagement raisonnable élargit le champ des critères d’accès aux
aménagements et compensations 81

12 COMMENT IDENTIFIER DES ENTREPRISES « HANDI-ACCUEILLANTES » ...... 83

13 POST-FACE : LA CONSTRUCTION DE LA CATÉGORIE DU HANDICAP ET DU
DROIT AU TRAVAIL, UN PROCESSUS LONG ET COMPLEXE ................................ 85
13.1 À la fin du XIXe siècle la loi du 9 avril 1898 organise la responsabilité des employeurs en
matière d’accidents du travail .......................................................................................................... 85
13.2 De la Première Guerre Mondiale naît le droit à réinsertion dans le travail : les lois du 17
avril 1916, du 2 janvier 1918 et du 26 avril 1924.............................................................................. 86

5
 13.3 L’Après Seconde Guerre mondiale : un pacte social renouvelé et élargi ............................ 87
13.3.1 La Déclaration Universelle des Droits de l’Homme du 10 décembre 1948 87
13.3.2 La loi du 23 novembre 1957 sur le reclassement professionnel des travailleurs
handicapés 88
13.3.3 La Loi d’orientation du 30 juin 1975 en faveur des personnes handicapées 89
13.3.4 La loi du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés 89
13.3.5 La Directive 2000/78/CE du Conseil des Communautés Européennes du 27 novembre
2000 portant création d’un cadre en faveur de l’égalité en matière d’emploi et de travail 90
13.4 L’émergence de la prise en compte dans le droit des spécificités de l’emploi des personnes
en situation de handicap psychique ................................................................................................. 91
13.4.1 La loi de modernisation sociale du 17 Janvier 2002 91
13.4.2 La loi pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des
personnes handicapées du 11 février 2005 91
13.4.3 La Convention internationale relative aux droits des personnes handicapées de l’ONU
de 2006 ratifiée par la France en 2010 93

14 GLOSSAIRE ................................................................................................. 94

6
1 INTRODUCTION

1.1 Un guide pour quoi faire ?

Ce guide entend apporter des réponses à tous ceux, et tout d’abord aux adhérents de l’Unafam, qui
s’interrogent sur la possibilité qu’eux-mêmes ou leur proche accède à un emploi ou s’y maintienne en
dépit des difficultés que constituent les symptômes résiduels d’une maladie psychique.

La rédaction de ce guide est apparue aujourd’hui possible et même nécessaire dans un contexte
d’évolution de la psychiatrie qui permet, à un nombre croissant de ses usagers, de vivre une vie proche
de celle de tout le monde, les soins ayant permis de juguler les symptômes les plus gênants et d’accéder
à ce que l’on appelle le rétablissement.

Une seconde raison rendant ce guide indispensable, mais aussi particulièrement difficile à rédiger, est
que, depuis une dizaine d’années les dispositifs de facilitation du recrutement ou de maintien en emploi
des personnes en situation de handicap en général, psychique en particulier, se sont multipliés. Ce
mouvement se poursuit presque continûment, ce qui rend difficile de présenter l’ensemble des dispositifs
à un instant donné. Et ce d’autant plus que ces évolutions s’inscrivent dans le contexte général d’une
politique gouvernementale volontariste de réduction du chômage et de réponse aux difficultés
rencontrées par les employeurs de certains secteurs pour recruter.

D’autre part, l’écosystème de l’emploi des personnes en situation de handicap est constitué d’une grande
multiplicité d’acteurs relevant de plusieurs sphères : État et collectivités territoriales, acteurs relevant du
secteur médico-social et du secteur du travail en milieu ordinaire (régis par des codes juridiques
différents), organismes publics, parapublics (telle l’Agefiph) ou privés, etc. Or des réformes viennent
périodiquement modifier les rôles et frontières entre les acteurs.

Par ailleurs, un grand nombre de ces acteurs demandent, en préalable à leur intervention, une
reconnaissance administrative du handicap, reconnaissance qui peut être longue à obtenir ou qui peut
être refusée par des personnes la jugeant stigmatisante et pouvant les mettre en danger par la révélation
de leur handicap. Nous signalerons donc aussi les quelques acteurs accessibles sans cette
reconnaissance.

Le présent guide est donc une gageure – photographier de façon pertinente un écosystème en
mouvement – et nous invitons les lecteurs à le lire comme un document d’initiation à un monde complexe
animé de mouvements continus : il leur faudra, une fois qu’ils auront identifié les informations de base qui
leur sont utiles, rechercher des compléments d’information et les éventuelles modifications récentes.

Nous avons choisi de le publier à une date qui nous a paru plus particulièrement pertinente dans ce
contexte : l’année 2024 semble marquer la fin d’un cycle de réformes débuté en 2018 avec la réforme de
l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et (peut-être) clos par la loi pour le plein emploi qui
achève la mise en place du Plan de transformation des ESAT. C’est aussi un moment pertinent pour
l’Unafam, dont le conseil d’administration a adopté en début d’année un document définissant ses
positions et revendications concernant l’accès à l’emploi des personnes vivant avec des troubles
psychiques ([Link]
et-emploi)

NB : L’écosystème adore les sigles. Nous nous sommes efforcés de les expliciter au fil des présentations.
Un glossaire en fin de guide permet aussi de se repérer.

7
1.2 Les principes d’action de l’Unafam concernant l’emploi

Dès 2011, le conseil d’administration de l’Unafam a élaboré et approuvé une plateforme pour l’emploi,
révisée en 2014, qui affirmait quatre principes :

▪ Disposer d’un accompagnement global, individualisé et dans la durée

▪ Veiller au maintien dans l’emploi : le handicap d’origine psychique est la première cause de mise en
arrêt pour longue maladie, dont la conséquence est souvent la mise en invalidité.
▪ Procéder à des évaluations régulières globales et partagées sur la base de critères mesurables
▪ Développer des structures d’accompagnement adaptées au handicap d’origine psychique

L’Unafam milite donc depuis longtemps pour que de plus en plus de personnes souffrant de troubles
psychiques puissent accéder au travail ou s’y maintenir car il est prouvé que celui-ci peut activement
contribuer à leur rétablissement.

Par « rétablissement », concept né dans les années 1970 dans les pays anglo-saxons, on entend la
possibilité de se dégager d’une identité de malade et de retrouver une vie active et sociale. Le
mouvement a été porté par les mouvements d’usagers, avec notamment Patricia Deegan et Bill Anthony
qui militaient pour la reprise du pouvoir d’agir.

Le rétablissement est un processus foncièrement personnel et unique qui vise à changer ses attitudes,
ses valeurs, ses sentiments, ses objectifs, ses aptitudes et ses rôles. C’est un moyen de vivre une vie
satisfaisante, remplie d’espoir et productive, malgré les limites résultant de la maladie. Le rétablissement
va de pair avec la découverte d’un nouveau sens et d’un nouveau but à sa vie, à mesure qu’on réussit à
surmonter les effets catastrophiques de la maladie mentale…(Bill Anthony, 1993).

Le chemin du rétablissement personnel peut s’articuler tout ou partie autour des 3 dimensions : clinique
(rémission symptomatique), sociale (Autonomie en termes de logement, d’emploi, de revenus, de
relations sociales), fonctionnelle (restauration de la capacité à affronter des situations en connaissance
de ses forces et de ses limites) (Pr Nicolas Franck 2017 )

Le rétablissement n’est ni la guérison, ni même la stabilisation des symptômes. Les notions de guérison
et de rémission (recovery) concernent le devenir de la maladie, alors que le rétablissement
(empowerment) concerne le devenir de la personne. Ce n’est pas non plus l’absence de handicap, celui-

8
ci pouvant rester présent, ni la capacité et encore moins l’obligation de vivre ou travailler « comme tout le
monde ».

Au vu de ce nouveau paradigme qu’est le rétablissement, l’Unafam considère qu’il importe de tout faire
pour que les personnes qui expriment le désir de trouver une place dans la société par l’exercice d’un
emploi ou d’un travail puissent trouver les soutiens et ressources leur permettant de le réaliser.

Il faut donc bien connaître celles qui existent avec leurs intérêts et limites. C’est l’objectif du présent guide.

Il faut aussi travailler à élargir les possibilités existantes et à en faire naître d’autres, donc convaincre les
institutions en charge de l’élaboration des lois et réglementations, échanger avec nos partenaires du
sanitaire, du médico-social autour de la notion de rétablissement et de ses implications dans le mode
d’accompagnement. Et il importe aussi d’échanger avec les employeurs et leurs représentants alors que
les problèmes de recrutement que certaines branches rencontrent prennent leurs racines, entre autres,
dans les conditions d’exercice et le sens du travail, pour la personne et le collectif de travail. Le moment
est donc favorable à des transformations bénéfiques pour tous et toutes.

C’est le sens de la participation militante de bénévoles de l’Unafam à des institutions nationales comme
la commission emploi du Conseil National Consultatif des Personnes Handicapées (CNCPH), le conseil
d’administration de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées
(Agefiph) ou le comité national du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction
publique (FIPHFP), ou encore, aux niveaux régional et départemental, aux comités locaux du FIPHFP,
aux groupes de travail emploi et formation des Projets Territoriaux de Santé Mentale (PTSM), etc.

Cette conviction n’est toutefois pas simpliste : si le travail peut participer, avec les soins et d’autres
pratiques favorisant l’insertion dans la société, au processus de rétablissement, il peut s’avérer
non adapté aux capacités et aux besoins de la personne, et finalement délétère pour la personne
à ce moment de son histoire.

La personne qui souffre de troubles doit être au cœur de son projet tout au long de son parcours.

La revendication de l’Unafam a trouvé un certain écho depuis 2011, ainsi que l’attestent les évolutions
législatives et les dispositifs spécifiques apparus depuis qui, sans apporter toutes les réponses espérées,
permettent aujourd’hui de décrire un véritable écosystème de soutien à l’emploi des personnes en
situation de handicap psychique.

1.3 Pour débuter : quelques sites de recherche

La première démarche, naturelle, à laquelle pense une personne en situation de handicap, c’est de
rechercher les offres d’emploi auxquelles elle pourrait candidater. Nous proposons ci-après un certain
nombre de sites Internet susceptibles de répondre à cette attente. Deux conseils préalables toutefois :

1. Ne parcourez pas ces sites avec le préjugé que la plupart des métiers qui y sont listés « ne sont pas
faits pour un handicapé psychique » : il existe de multiples dispositifs permettant d’adapter la plupart
des postes de travail aux capacités des personnes et de les accompagner dans leur parcours. Ne
limitez donc pas vos recherches à ces seuls sites spécialisés.
2. Lisez sur notre site le document « Positions de l’Unafam concernant l’emploi des personnes en
situation de handicap dû à des troubles psychiques » où est exposée la problématique des
avantages/risques de l’accès à l’emploi : celui-ci est un indubitable moyen de progrès dans le
cheminement vers le rétablissement, mais, insuffisamment adapté et accompagné, il peut avoir des

9
 effets délétères sur les troubles.

Comment chercher ?

- Mon parcours handicap (Etat) : [Link]

offres-demploi-et-rencontrer-des-employeurs
- Pole-emploi : [Link]
videos-qui-vou/[Link]
- Hello-handicap– salon de recrutement en ligne chaque printemps et automne :
[Link]
- Talents Handicap – liste des salons de recrutement : [Link]

Offres d’emploi

- Agefiph: [Link]
- [Link] : [Link]
- [Link] : [Link]
- Cabinet Handicap-job : [Link]
- Cabinet RQTH-recrutement : [Link]
- Cabinet JobinLive : [Link]
- Cabinet THransition : [Link]
- Cabinet Indeed : [Link]

Offres d’emploi dans la fonction publique

- Le portail de la fonction publique : [Link]

public/les-avis-de-recrutement-pour-les-personnes-en-situation-de-handicap
- Education nationale : [Link]
handicap-325667
- Economie Finances : [Link]
handicap
- CNRS : [Link]

En complément peut être lancée une recherche pour identifier des structures et institutions
accueillant, en leur proposant un accompagnement pour leur insertion dans l’emploi, des personnes
en situation de handicap. A cet égard, le site le plus performant (ce qui n’exclut pas des erreurs) est
celui du Psycom : [Link]

10
2 QUELQUES POINTS DE REPÈRE SUR LE CADRE JURIDIQUE RÉCENT
Les lois et textes constitutionnels nationaux, les directives européennes ou internationales qui ont
construit le champ du handicap et le droit au travail ont suivi un chemin plus que centenaire. Elles plongent
leur racine à la fois dans les transformations des mondes du travail et dans les guerres du XXe siècle.
Après les luttes des mouvements ouvriers puis des associations des anciens combattants qui portent la
voix des 1,4 millions de morts et des 3 millions de blessés de la Première Guerre Mondiale, les corps
abîmés par le travail vont accéder à la réparation financière par reconnaissance de la responsabilité
patronale dans les accidents du travail par la loi de 1898. Et les corps mutilés par la guerre vont obtenir
une réparation financière puis la réinsertion sociale par le travail par la loi du 26 avril 1924 dont nous
célébrons cette année la centenaire. Elle est la loi princeps de toutes les lois qui vont, au cours des XXe
et XXIe siècles, construire le champ du handicap et les droits associés, dont le droit au travail.

Nous vous proposons de retrouver les linéaments de ce chemin dans une postface en fin de ce guide.
Ici, nous centrerons le propos sur les transformations du cadre juridique les plus récentes, depuis la loi
du 8 août 2016, éclairantes sur la philosophie des pouvoirs publics depuis une dizaine d’années.

2.1 La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation

des parcours professionnels – dite loi Travail - du 8 août 2016

L’apport le plus remarquable de la « loi Travail » est qu’elle introduit dans le code de l’action sociale
et des familles et dans le code du travail un nouveau « dispositif d’emploi accompagné ». Il s’agit
d’un accompagnement médico-social spécifique et d’un soutien à l’insertion professionnelle aux
personnes en situation de handicap pour s’insérer durablement dans le marché du travail, avec comme
objectif de faciliter le passage du milieu dit « protégé » vers le milieu dit « ordinaire » de travail. Sont
concernées les personnes en situation de handicap reconnues par la Commission des Droits de
l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) de la Maison Départementale des Personnes
Handicapées (MDPH) qui ont un projet d’insertion en milieu ordinaire de travail. Ce dispositif comprend 4
prestations (détermination du projet professionnel et l'aide à sa réalisation, assistance du bénéficiaire
dans sa recherche d'emploi, accompagnement dans l'emploi) et peut être mobilisé par le travailleur
handicapé, à tout moment de son parcours professionnel, ou par son employeur, lorsqu’il occupe un
emploi.

La loi donne aussi aux travailleurs en ESAT accès aux Compte Personnel de Formation (CPF) et Compte
Personnel d’Activité (CPA) ; ce dernier, qui vise à développer l’autonomie des personnes, est constitué
du compte personnel de formation, du compte personnel de prévention de la pénibilité, du compte
d'engagement citoyen.

La loi fusionne, d’autre part, les Cap Emploi et les services d’appui au maintien dans l’emploi des
travailleurs handicapés (SAMETH).

Enfin, elle remplace la visite médicale d’embauche par une visite d’information et de prévention qui peut
être faite par un professionnel non-médecin du travail. Lorsqu’au cours de cette visite un salarié déclare
bénéficier d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou être titulaire d’une
pension d’invalidité, il doit être orienté sans délai vers un médecin du travail, et un suivi individuel adapté
à son état de santé doit être mis en place.

11
2.2 La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018

Cette loi simplifie, pour les employeurs, la gestion de leur obligation d’emploi de travailleurs
handicapés (OETH) : la déclaration par les employeurs se fait désormais via la Déclaration sociale
nominative (DSN) comme pour les autres cotisations. Il en résulte des conséquences importantes :

▪ Sur le périmètre d’application : le calcul du seuil de 20 salariés est fait par entreprise et non plus par
établissement, ce qui augmente la base du calcul de l’obligation d’emploi.
▪ Sur la prise en compte des prestataires employant des travailleurs en situation de handicap : les
commandes adressées aux établissements et services d’aide par le travail (ESAT), entreprises
adaptées (EA) et aux travailleurs indépendants handicapés sont déductibles dans la limite de 30%
des montants (chiffre d’affaire hors taxe) déduction faite des fournitures ; en fonction de leur taux
d’emploi, les entreprises valorisent cette réduction à hauteur de 50% si le taux d’emploi est inférieur
à 3% et de 75% si le taux d’emploi est supérieur ou égal à 3%. La volonté du législateur étant de
favoriser l’emploi direct, le nombre des salariés en situation de handicap travaillant chez les
prestataires n’entre plus dans le calcul de l’OETH. Cette nouvelle règle pénalise ces prestataires,
eux-mêmes employeurs de travailleurs handicapés, en réduisant l’avantage dont bénéficient les
entreprises faisant appel à eux
▪ Sur la contribution (amende parafiscale) due par les entreprises ne respectant pas l’obligation légale
d’un taux d’emploi minimum de 6% de personnes en situation de handicap basée sur l’écart entre ce
taux et les effectifs en emploi direct (en ETP)1 : si le barème général est inchangé (400 à 600 SMIC
horaires bruts suivant la taille de l’entreprise), il est porté à 1500 SMIC horaires bruts lorsqu’il n’y a
pas eu emploi de bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (BOETH) ou
recours à la sous-traitance du secteur protégé ou des entreprises adaptées pendant plus de 3 ans.
▪ Les accords d’entreprise agréés qui permettaient aux grandes entreprises et groupes de satisfaire
l’obligation d’emploi en utilisant l’équivalent de leur contribution à l’Agefiph, sans la verser à celle-ci,
directement, ne seront plus renouvelés.

La loi impose la désignation d’un référent handicap dans toute entreprise employant au moins deux cent
cinquante salariés, ainsi que dans les centres de formation d’apprentis (CFA) ; elle crée des référents
insertion professionnelle dans les MDPH.

La loi induit aussi une transformation du système de la formation professionnelle avec la mise en place
de soutiens à l’apprentissage et à l’alternance.

Elle renforce enfin le cadre d’intervention des entreprises adaptées et lance des expérimentations
les concernant visant à les développer. (Alors que l’aide au poste apportée par l’État qui assure l’équilibre
financier de la plupart a été réduite par un décret précédent).

2.3 La loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019

Cette loi, complétée par le décret du 9 avril 2020, introduit les dispositions du code du travail relatives à
l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés dans la fonction publique au sein du statut général des

1
La loi précise que le taux d’emploi de 6% sera révisé tous les cinq ans pour rester en cohérence avec la part,
dans la population active, des personnes concernées par la loi. Cette révision devrait donc être mise à l’ordre
du jour du parlement prochainement, d’autant que la part des personnes ayant une reconnaissance
administrative du handicap s’établissait déjà à plus de 7% en 2022 (INSEE, 29062023, Travail, santé et
handicap).

12
fonctionnaires tout en ajoutant des dispositions favorisant leur recrutement et leur progression de carrière.
Les principales avancées concernent :

▪ L’organisation de la gestion de la politique handicap : tout agent a le droit de consulter un référent

handicap chargé de l’accompagner tout au long de sa carrière et de coordonner les actions menées
par son employeur en matière d’accueil, d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes
handicapées. L’employeur veillera à ce que le référent dispose, sur son temps de travail, des
disponibilités nécessaires à l’accompagnement de l’agent. La fonction de référent handicap pourra
être mutualisée entre plusieurs employeurs publics.

▪ Le recrutement :
- L’article 91 prévoit, à titre expérimental et pour une durée de cinq ans à compter de la publication
de la loi, une possibilité de titularisation pour les apprentis en situation de handicap, à
l’issue de leur contrat d’apprentissage, dans le corps ou cadre d’emplois correspondant à l’emploi
qu’ils occupaient, après vérification de l’aptitude professionnelle de l’agent. Une commission de
titularisation se prononcera au vu du parcours professionnel et après un entretien (sans
concours).
- Des procédures spécifiques de recrutement sont prévues afin d’adapter la durée et le
fractionnement des épreuves de concours de recrutement et d’examen à la situation de
handicap des candidats ou de leur apporter des aides humaines et techniques. Des temps de
repos suffisants peuvent être accordés à ces candidats entre deux épreuves successives. Ces
aménagements sont mis en œuvre au vu de la production par le candidat d’un certificat médical
établi par un médecin agréé. Ce certificat, établi au moins six mois avant le déroulement des
épreuves, précise la nature des aides et des aménagements nécessaires au regard de la nature
et de la durée des épreuves pour permettre au candidat de composer dans des conditions
compatibles avec sa situation. La référence au handicap physique et la référence à la délivrance
de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé sont supprimées des conditions pour
pouvoir bénéficier d’aménagements d’épreuves.

▪ Le maintien en emploi et l’organisation du parcours professionnel :

- Selon l’article 92, les employeurs doivent permettre à leurs agents en situation de handicap de
développer un parcours professionnel, d’accéder à des fonctions de niveau supérieur, ainsi que
de bénéficier d’une formation adaptée à leurs besoins tout au long de leur vie professionnelle.
- Selon l’article 93, à compter du 1er janvier 2020 et jusqu’au 31 décembre 2025, les fonctionnaires
en situation de handicap pourront accéder à un corps ou cadre d’emploi de niveau supérieur
ou de catégorie supérieure par la voie du détachement, sous réserve d’avoir accompli
préalablement une certaine durée de services publics. Au terme d’une durée minimale de
détachement, qui peut, le cas échéant, être renouvelée, ils pourront être intégrés dans ce corps
ou cadre d’emplois. Le détachement et, le cas échéant, l’intégration seront prononcés après
appréciation par une commission de l’aptitude professionnelle des fonctionnaires à exercer les
missions du corps ou cadre d’emplois. (Leurs sont donc évités les concours internes)
- En cas de changement d’employeur, les travailleurs handicapés pourront conserver leurs
équipements contribuant à l’adaptation de leur poste de travail.

2.4 La loi plein emploi du 18 décembre 2023

Cette loi transforme Pôle emploi en France Travail, organisme chargé désormais d’animer le « réseau
pour l’emploi » qui inclut les collectivités territoriales, élargissant aussi ses compétences en matière de
handicap. France Travail doit offrir, avec Cap emploi, un accompagnement adapté aux demandeurs
d’emploi en situation de handicap qui le demandent ; il peut orienter directement ces personnes vers le

13
milieu protégé (ESAT) et les entreprises adaptées (EA), la CDAPH de la MDPH prononçant ensuite la
décision finale.

La loi souhaite d’autre part faciliter l’obtention de la RQTH en l’accordant automatiquement à la plupart
des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOETH) éligibles à divers titres (pensionnés pour invalidité
en particulier), ainsi qu’aux jeunes de 15 à 20 ans. Elle supprime le besoin de validation de l’orientation
vers le milieu ordinaire par les MDPH, qui devient automatique. Elle crée le « passeport compétences »
contenant les informations sur les aménagements spécifiques dont la personne a bénéficié au cours de
sa vie, en sorte d’assurer une continuité dans leur mise en œuvre. Elle organise enfin une nouvelle
réforme des dispositifs d’emploi accompagné dont la gestion reviendra à l’État à partir de 2025.

La loi transforme aussi les ESAT en établissements et services d’accompagnement au travail et accorde
aux travailleurs de ces structures médico-sociales de nouveaux droits sans aller toutefois jusqu’à un
alignement sur le droit général du travail.

Au total, de nombreux mécanismes de facilitation du recrutement et du maintien en emploi des

personnes en situation de handicap ont été mis en place au cours de ces dernières. Le cadre,
demeurant peu lisible, est constitué :
1. De fonds de financement pour l’emploi privé (Agefiph) et public (FIPHFP) gérant, pour le
compte de l’État, des financements importants versés par les employeurs ne s’acquittant pas
de leur obligation légale d’emploi de 6% de personnes en situation de handicap
2. Des outils d’insertion relevant surtout de France Travail (ex-Pôle Emploi), des Cap Emploi et
des Mission Locales
3. Des facilitateurs du maintien dans l’emploi : médecins du travail, cellules Prévention de la
désinsertion professionnelle, Cap emploi (ex-SAMETH), référents handicap
4. Des prestataires spécifiques pour le recrutement et le maintien en emploi des personnes en
situation de handicap psychique, dont (mais pas exclusivement) les dispositifs de l’emploi
accompagné et les opérateurs des « prestations d’appui spécifique »
5. Des acteurs territoriaux peu coordonnés (les régions, dont une compétence est la formation
professionnelle, les conseils départementaux qui ont la tutelle des MDPH) dont la création de
France Travail ambitionne de faire converger les actions.

S’exprime fortement, à travers l’ensemble des réformes successives, la volonté du gouvernement

d’inciter les personnes en situation de handicap à postuler pour des emplois en milieu ordinaire
en mettant en place des accompagnements adaptés.

14
3 COMMENT OBTENIR LA RECONNAISSANCE ADMINISTRATIVE DE
VOTRE HANDICAP
La loi pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes
handicapées du 11 février 2005, reprenant peu ou prou la directive européenne du 27 novembre 2000,
donne comme définition du handicap « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en
société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable
ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques,
d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »

Mais la plupart des dispositifs mis en place pour aider les personnes en situation de handicap dans
leur rapport avec le travail (insertion ou maintien en emploi) demandent un acte administratif de
reconnaissance de la situation de handicap, établi par un organisme évaluant cette « limitation
d’activité ou restriction de participation à la vie en société…en raison d’une altération substantielle,
durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions… », ce qui a pour conséquence l’exclusion d’un
certain nombre de personnes, soit qu’elles ne remplissent pas les critères, soit qu’elles n’effectuent pas
la démarche de demande.

Quels sont les organismes assurant cette évaluation ?

On trouve dans le code du travail deux réponses différentes, toutes deux dans la cinquième partie
législative consacrée à l'emploi, au Titre Ier (travailleurs handicapés) du Livre II (dispositions applicables
à certaines catégories de travailleurs) :
- La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) délivrée par la commission des
droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) de la MDPH ; Chapitre III : Articles L5213-
1 à L5213-22
- La reconnaissance de Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
(BOETH) ; Chapitre II : Articles L5212-1 à L5212-17 - Obligation d'emploi des travailleurs handicapés,
mutilés de guerre et assimilés.

• Ces deux réponses ne donnent pas accès aux mêmes droits. (Voir 3.3 Quels sont les dispositifs
accessibles avec reconnaissance administrative ?)

3.1 Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

L’Article L5213-2 du code du travail (modifié par la loi n°2023-1196 du 18 décembre 2023 - art. 10)
précise :
- La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l'autonomie
des personnes handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et
des familles. Lorsque le handicap est irréversible, la qualité de travailleur handicapé est attribuée de
façon définitive.
- Pour les personnes âgées de quinze à vingt ans, l'attribution de l'allocation mentionnée à l'article L.
541-1 du code de la sécurité sociale ou de la prestation mentionnée à l'article L. 245-1 du code de
l'action sociale et des familles ainsi que le bénéfice d'un projet personnalisé de scolarisation valent
reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
- L'orientation vers un établissement ou un service d'accompagnement par le travail ou vers un
établissement ou un service de réadaptation professionnelle vaut reconnaissance de la qualité de
travailleur handicapé.

15
NB : la loi Plein emploi n°2023-1196 du 18 décembre 2023 a supprimé le lien obligatoire établi entre cette
reconnaissance et l’orientation vers un ESAT, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation
professionnelle, qui compliquait beaucoup le passage d’un ESAT vers le milieu ordinaire de travail.

3.2 Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH)

Tout employeur devant employer une proportion minimale de personnes handicapées de 6 % de l'effectif
total de ses salariés, l’article L5212-13 a défini ces Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des
Travailleurs Handicapés (BOETH) pour les entreprises privées :
- 1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des
personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles à
qui est ainsi attribuée une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;
- 2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une
incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime
général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
- 3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale,
de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents
publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de
travail ou de gain ;
- 4° et 5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du code des
pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
- 6°, 7°et 8° Abrogés ;
- 9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par
la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers
volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
- 10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article
L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles (délivrée par la CDAPH) ;
- 11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH délivrée par la CDAPH).

Cette liste est complétée pour les fonctionnaires par l’article L. 351-5 du code général de la fonction
publique :
- Outre les personnes mentionnées à l'article L. 5212-13 du code du travail, sont pris en compte pour
le calcul du nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi :
- 1° Les titulaires d'un emploi réservé attribué en application des dispositions du chapitre II du titre
IV du livre II du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
- 2° Les agents reclassés ou en période de préparation au reclassement en application des
dispositions figurant au chapitre VI du titre II du livre VIII du présent code ;
- 3° Les agents bénéficiaires d'une allocation temporaire d'invalidité en application du chapitre IV
du titre II du même livre.

La loi Plein Emploi du 18 décembre 2023 a ajouté l’article L5212-13-1 :

- Les dispositions du présent code relatives aux travailleurs reconnus handicapés par la commission
des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de
l'action sociale et des familles s'appliquent également aux personnes mentionnées à l'article L. 5212-
13 du présent code, à l'exception de celles mentionnées au 5° du même article L. 5212-13, ainsi
qu'aux personnes mentionnées à l'article L. 351-5 du code général de la fonction publique.

16
En d’autres termes, les BOETH ne disposant pas d’une RQTH, essentiellement les victimes d'accidents
du travail ou de maladies professionnelles et les titulaires d'une pension d'invalidité, qui n’avaient pas
accès à toutes les dispositions du code du travail prévues pour ceux disposant de la RQTH, notamment
aux entreprises adaptées et au dispositifs d’emploi accompagné, y sont désormais éligibles. Mais cette
modification ne leur donne pas accès à toutes les dispositions contenues dans le code de l’action sociale
et des familles (CASF), notamment aux établissements et services de pré-orientation et de réadaptation
professionnelle (ESRP) (Articles D312-161-25 à D312-161-40)

3.3 Quels sont les dispositifs accessibles avec reconnaissance administrative ?

Le tableau ci-après détaille les principaux dispositifs accessibles avec les différentes reconnaissances
définies dans le Code du travail :
- RQTH : Article L5213-2
- BOETH : L5212-13 (et L. 351-5 du code général de la fonction publique)
- RQTH~ : L5212-13-1

Type de reconnaissance du Organisme

Nom Définition
handicap via orienteur/prescripteur
Établissements et services
de pré-orientation (décret du Code de l’action Reconnaissance de la qualité Commission des droits et de
2/10/2020, remplacent les sociale et de la de travailleur handicapé l’autonomie des personnes
CPO) : Classiques (ESPO), famille (CASF) (RQTH) handicapées (CDAPH)
Spécialisés (POS)
Établissements et services
de réadaptation
professionnelle, ESRP CASF RQTH CDAPH
(décret du 2/10/2020,
remplacent les CRP)
Établissements et Services
d’Accompagnement par le CASF RQTH CDAPH
Travail (ESAT)
Service Public de l’Emploi
Entreprises Adaptées (EA) Code du travail RQTH~ (SPE)

Plateformes (anciennement RQTH~

Dispositifs) d’Emploi Code du travail NB : certains prestataires CDAPH et SPE
Accompagné acceptent des personnes
non BOETH
Les aides du catalogue sont
Bénéficiaires de l’obligation directement accessibles aux
Aides de l’Agefiph Agefiph d’emploi de travailleur personnes en situation de
handicapé (BOETH) handicap et aux employeurs
privés
BOETH
NB : possibilité de SPE, employeur sous
Prestations d’Appui
Agefiph commencer une PAS dès convention avec le FIPHFP
Spécifique
que la personne lance une ou l’Agefiph
demande de RQTH

17
 Type de reconnaissance du Organisme
Nom Définition
handicap via orienteur/prescripteur
BOETH
NB : l’aide n°18 du catalogue
Nécessité de présentation de
Aides du FIPHFP FIPHFP peut être accordée sur
la demande par l’employeur
simple prescription médicale
à une personne non BOETH
Possibilités diversifiées de
Code général de
recrutement de BOETH :
Administrations publiques la fonction BOETH
concours aménagés,
publique
recrutements sur contrats

3.4 Des dispositifs sont-ils accessibles sans reconnaissance administrative du

handicap ?

Sans reconnaissance administrative du handicap dans la sphère du travail, la personne ne peut bénéficier
que des dispositifs de droit commun.

Mais des dispositifs particuliers existent depuis longtemps, parfois spécialisés pour le handicap
psychique. Leur financement n’est souvent pas pérenne (mécénat, financements locaux hors obligations
légales, contrats spécifiques avec l’État). Cependant progressivement on voit apparaître des
dispositifs avec un financement pérenne, n’exigeant pas de reconnaissance administrative, comme
les collectifs d’entraide et d’insertion sociale et professionnelle (CEISP), qui incluent les Clubhouse. Ces
dispositifs seront décrits dans la suite de ce guide.

18
4 COMPRENDRE LES INTERACTIONS ENTRE RECONNAISSANCE DU
HANDICAP, AAH, PENSION ET REVENUS DU TRAVAIL
Deux organismes peuvent principalement conduire à la reconnaissance administrative du handicap :

- La commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) des MDPH
- Le régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire, en
pratique les caisses d’Assurance Maladie ou la Mutuelle Sociale Agricole (MSA)

Ces organismes partagent aussi une autre fonction : accorder des aides financières :
- L’allocation adulte handicapé (AAH) pour la CDAPH, versée par la CAF ou la MSA
- Les pensions d’invalidité et les rentes d'accidents du travail ou de maladie professionnelle pour
l’Assurance Maladie, versées par la Caisse d’assurance maladie ou la MSA

D'autres aides, non spécifiques du handicap, peuvent être accordées par la CAF, en particulier la prime
d'activité pour toutes les personnes touchant un revenu d'activité professionnelle (en milieu ordinaire ou
en milieu protégé), ou des aides au logement.

Les règles de combinaison de ces aides avec les revenus du travail sont complexes et demandent une
analyse individuelle de chaque cas. Les associations de personnes handicapées demandent depuis
longtemps, sans succès, la mise en place de simulateurs permettant de répondre à la question simple :
➔Vais-je gagner plus si je travaille ou si je travaille différemment ?

Nous présentons ici les règles de base afin de vous aider à identifier les principaux problèmes pouvant
se poser et à éclairer vos choix.

4.1 Reconnaissance du handicap par la CDAPH : RQTH, taux d’incapacité, allocation

adulte handicapé (AAH), cumuls - des règles complexes

L’allocation adulte handicapé (AAH) doit être demandée à la Commission des Droits de l’Autonomie des
Personnes Handicapées (CDAPH) de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH)
en remplissant un formulaire CERFA, au même titre que d’autres prestations ou orientations, dont la
RQTH. Celle-ci peut être demandée séparément et est alors généralement acceptée. Mais si les
demandes de RQTH et d’AAH sont présentées simultanément, la réponse de la CDAPH peut avoir un
impact sur le cadre de travail possible, selon le taux d’incapacité accordé.

Le montant de l’AAH, de 1016,05 € depuis le 01/04/2024, peut en effet être réduit en cas de combinaison
avec d’autres revenus.

4.1.1 Le taux d’incapacité et ses conséquences injustes

Pour définir ce qu’est une « altération substantielle », trois niveaux ont été définis débouchant sur
l’attribution de taux d'incapacité répartis en trois tranches : inférieur à 50%, de 50 à 79% et supérieur à
80%. C’est la CDAPH de la MDPH qui attribue ces taux en évaluant les conséquences du handicap sur
les actes de la vie quotidienne à partir d’un barème et d’une analyse faite par une équipe pluridisciplinaire.

De cette attribution résultent des droits à compensation différenciés selon le taux, dont sont exclues
les personnes adultes dont le taux est inférieur à 50 % : Allocation aux Adultes Handicapés (AAH),

19
Prestation de Compensation du Handicap (PCH) et Carte Mobilité Inclusion (CMI). Il s’en déduit aussi
des orientations différentes vers les divers types d’établissements médico-sociaux, dont les
Établissements et Services d’Accompagnement par le Travail (ESAT).
NB : Pour les enfants d’âge scolaire, la reconnaissance du handicap ouvre droit à des aménagements
spécifiques dans le cadre de l’école ou de l’enseignement supérieur.

4.1.2 Les 2 types d’AAH et la nécessité d’obtenir une Restriction Substantielle et Durable
d’Accès à l’Emploi (RSDAE) pour de nombreuses personnes

Le taux d’incapacité reconnu par la CDAPH entraîne d’importantes conséquences en termes de revenus
à travers l’allocation aux adultes handicapés (AAH) et, pour de nombreuses personnes, la nécessité
d’obtenir la reconnaissance d’une Restriction Substantielle et Durable d’Accès à l’Emploi (RSDAE) :
• Pour un niveau d’incapacité de moins de 50% aucune AAH ne sera attribuée.
• Pour un niveau d’incapacité égal ou supérieur à 80%, une AAH, dite de type 1, va être attribuée à la
personne sans restriction.
• Pour un niveau d’incapacité situé entre 50 et 79%, une AAH pourra aussi être attribuée mais à la
condition qu’une Restriction Substantielle et Durable d’Accès à l’Emploi (RSDAE) soit
constatée par la CDAPH. Les critères de la RSDAE sont construits suivant le logigramme ci-
dessous : il faut pour que la RSDAE soit constatée que l’incapacité soit durable (plus d’un an), que
la personne soit en activité professionnelle ou qu’elle effectue des démarches pour retrouver un
emploi et qu’elle travaille soit en ESAT quel que soit son temps de travail hebdomadaire, soit en
milieu ordinaire pour une durée hebdomadaire strictement inférieure à 17h30. On parle alors
d’AAH de type 2. Le montant est le même que celui de l’AAH de type 1 mais elle est accordée pour
une durée plus courte (entre 2 et 5 ans) et n’est plus versée passé l’âge de la retraite.

Arbre de décision RSDAE

20
Le critère des 17h30 maximum de travail hebdomadaire conditionnant l’obtention de l’AAH de type 2 a
été très contesté par l’Unafam et d’autres associations du fait notamment qu’il exclut les personnes d’un
grand nombre d’emplois qui ne sont souvent proposés qu’à plein temps et que, selon le code du travail,
le temps légal de travail minimum à temps partiel est de 24h. La Conférence Nationale du Handicap du
26 avril 2023 a annoncé que « le cumul de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) avec des
revenus professionnels sera facilité au-delà d’un mi-temps », mais le décret devant concrétiser
cet engagement n’était pas encore paru à la date de publication de ce guide..

4.1.3 Le cumul entre AAH et autres revenus

L’AAH étant une prestation non contributive, elle est subsidiaire aux prestations contributives
(liées au versement préalable de cotisations), notamment les pensions d’invalidité ou de retraite. Cela
veut dire que l’AAH effectivement versée complétera ces revenus jusqu’au montant de l’AAH de base.
On l’appelle pour cela l’AAH différentielle.

Dans le cas de combinaison avec des revenus d’activité professionnelle, la règle est plus complexe. Les
revenus du travail ne sont pas pris en compte dans leur totalité mais avec un abattement qui est différent
selon que l’on travaille en milieu ordinaire ou en ESAT.

Dans le cas du milieu ordinaire de travail, l’abattement est en 2 tranches :

• 1ère tranche : l’abattement est de 80% sur la partie du salaire net inférieure à 30% du SMIC brut
• 2ème tranche : abattement de 40% sur la partie du salaire net égale ou supérieure à 30% du SMIC
brut

Dans le cas du travail en ESAT, le calcul de l’abattement de l’année N est basé sur les revenus déclarés
aux impôts l’année N-2. Un petit abattement est appliqué sur la rémunération garantie, qui se compose
d’une part (rémunération) ESAT de 5% à 50% du SMIC et d’une aide au poste financée par l’État de
50,7% du SMIC. L’abattement varie de 3,5% à 5%, selon le pourcentage de la part ESAT rapportée au
SMIC brut. S’y ajoutent les abattements s’appliquant pour le calcul du revenu imposable, soit 10% et
20%. Et un abattement forfaitaire pour les bénéficiaires de la carte mobilité inclusion (CMI), mention
invalidité. Il faut également considérer les périodes transitoires. Par exemple, si la personne reçoit de la
Caisse d’Allocations Familiale (CAF) une Allocation Adulte Handicapé avant sa prise ou reprise d’activité,
elle va continuer de la percevoir intégralement pendant les 6 premiers mois de début de son activité. Au
bout de ces 6 mois, la CAF va réduire l’AAH versée au niveau de l’AAH différentielle (définie
précédemment) sur la base des déclarations trimestrielles des revenus.

La loi relative à la différenciation, la décentralisation, la déconcentration et portant diverses mesures de

simplification de l’action publique locale du 21 février 2022, dite loi 3DS, permet désormais le travail
simultané en ESAT et en milieu ordinaire et organise le droit au retour en ESAT lorsque l’expérience
du travail en milieu ordinaire n’a pas été satisfaisante. Le décret du 22 décembre 2022 a précisé les
modalités de la combinaison des deux sources de revenu. Les temporalités de déclaration des revenus
à la CAF en ESAT et en milieu ordinaire étant différentes, la combinaison des différents paramètres est
complexe et doit être évaluée au cas par cas, en tenant compte, là encore, des situations transitoires.

Quelques exemples de cas très simplifiés ont été présenté en octobre 2022 au CNCPH pour expliquer le
décret sur la double orientation ESAT – Milieu ordinaire (MO)

21
 Sans prise en compte de l’abattement Avec prise en compte de l’abattement
carte mobilité inclusion mention invalidité carte mobilité inclusion mention invalidité

Smic brut

AAH

Quotité de travail
ESAT 100% 50% 0% 100% 50% 0%
milieu ordinaire 0% 50% 100% 0% 50% 100%
Légende : - Montant de prime d’activité (jaune) - Montant d’AAH (vert)
- Montant de la rémunération en MO (bleu foncé) - Montant de la rémunération en ESAT (bleu clair)
AAH : 956,65 (01/07/2022) Smic mensuel brut : 1 678,95 (01/08/2022)
Source : CNCPH 27/10/2022 Décret double activité Esat-MO-Présentation de cas types
L’impact de la carte mobilité inclusion (CMI) mention invalidité sur les revenus en ESAT apparaît important
du fait de sa prise en compte sous forme d’abattement dans le calcul du revenu imposable et donc dans
le calcul de l’AAH différentielle. Ceci souligne aussi l’importance du taux d’incapacité attribué par la
CDAPH : cette carte est réservée aux personnes ayant un taux supérieur ou égal à 80%. Les bénéficiaires
de l’AAH2 avec RSDAE en sont donc exclus.

L’AAH de type 2 concerne un grand nombre de personnes en situation de handicap du fait de troubles
psychiques car, lors de la première demande d’AAH, elles ne se sont souvent pas vu reconnaître une
incapacité égale ou supérieure à 80%. Il est vivement recommandé de convaincre le psychiatre, qui
remplit le certificat médical accompagnant obligatoirement la demande, d’argumenter pour la
reconnaissance du taux maximum d’incapacité, malgré le contenu du questionnaire figurant dans le
CERFA qui n’est pas adapté à l’évaluation du handicap généré par les troubles d’origine psychique. Si la
CDAPH venait à ne pas attribuer ce taux, un pourvoi en appel dans le délai de deux mois est
également recommandé. NB : l’Unafam propose des formations permettant de préparer au mieux le
renseignement du formulaire de demande d’AAH.

4.2 La reconnaissance par la sécurité sociale : BOETH, pension d’invalidité, cumul

avec d’autres revenus

Cette possibilité concerne tous ceux qui ont déjà travaillé et ont cotisé à ce titre à la sécurité sociale.
Elle peut permettre, en cas de maintien difficile dans l’emploi ou en emploi, d’obtenir une pension et
ainsi de conserver un niveau de revenu conséquent lors d’un passage à temps partiel ou d’un
renoncement au travail en raison de la lourdeur des conséquences de la maladie.

Cette pension peut en effet être supérieure à l'AAH, si la personne a travaillé suffisamment longtemps
avec un revenu même moyen. Si elle est inférieure à l'AAH, l'AAH différentielle la complétera jusqu'au
niveau de l'AAH (voir section 4.1.3 Le cumul entre AAH et autres revenus). Mais la comparaison doit tenir
compte des règles de cumul, plus favorables, avec la pension d'invalidité, dans le cas où la personne
peut continuer à travailler.

22
La pension d’invalidité est attribuée par un organisme de Sécurité Sociale, caisse primaire d'assurance
maladie (CPAM) ou mutuelle sociale agricole (MSA), aux personnes assurées sociales depuis au moins
12 mois, ayant suffisamment cotisé, n’ayant pas atteint l’âge de la retraite et ayant une capacité de travail
ou de revenus réduite d’au moins deux tiers.

La demande de pension d'invalidité peut être faite soit directement par l’organisme de Sécurité sociale,
notamment s’il constate un nombre élevé d’arrêts maladie, soit par la personne elle-même. Il faut veiller
à ce que cette demande soit faite avant la fin de la période de maintien des droits de sécurité
sociale au titre du régime obligatoire d'assurance maladie, autrement dit avant que ces droits ne
basculent vers la couverture maladie universelle (CMU).

Il existe 3 catégories de pensions :

1ère catégorie : si la personne est capable d'exercer une activité professionnelle rémunérée,
2ème catégorie : si la personne ne peut plus exercer d'activité professionnelle,
3ème catégorie : si la personne ne peut plus exercer d'activité professionnelle et a besoin de l'aide d'une
personne pour l’assister dans les gestes essentiels de la vie courante.

C'est le médecin-conseil de la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) ou de la mutuelle sociale

agricole (MSA) qui détermine la catégorie d'invalidité.

Le montant de la pension est calculé à partir du revenu annuel moyen de base des 10 meilleures années
de revenus soumis à cotisations dans la limite du plafond de la Sécurité Sociale (3864 € en 2024). Il est
de 30% de ce revenu pour la pension de 1ère catégorie, de 50% pour la pension de 2ème catégorie, et est
de 50 % majorés pour la prise en charge de la tierce personne dans le cas de la 3 ème catégorie.

Le montant minimum de la pension, fixé par décret, est de 311,54 € en 2024

La pension est cumulable avec des revenus d’activité professionnelle sans diminution tant que le
cumul ne dépasse pas le seuil de comparaison : le revenu annuel moyen de base des 10 meilleures
années. Au-delà, le montant de la pension d'invalidité est réduit de la moitié du montant du dépassement,
sans que le cumul puisse dépasser 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS, 3 864 € en
2024).

4.3 En conclusion sur la reconnaissance administrative du handicap

La source de reconnaissance administrative du handicap (CDAPH ou assurance maladie) a un

impact fort sur les dispositifs d’aide accessibles et sur les revenus combinés de l’activité
professionnelle et des prestations d’aide aux personnes handicapées. Les points de vigilance
sont différents selon la source.

Dans le cas de la CDAPH, il y a un impact fort du taux d’incapacité, sur la durée de travail
autorisée et sur les revenus, dans le cas d’une AAH de type 2, liée à un taux d’incapacité de 50%
à 79% avec une RSDAE, d’où l’importance de bien montrer les conséquences des troubles dans
le dossier transmis à la MDPH.

Dans le cas de l’assurance maladie (ou de la MSA), il est important de faire la demande d’une
pension d’invalidité avant la fin du maintien des droits de sécurité sociale, en particulier si le
montant espéré, compte tenu des revenus d’activité antérieurs aux difficultés liées aux troubles,
permet un revenu meilleur qu’avec l’AAH, en tenant compte des règles de cumul.

23
5 LE DILEMME : DÉCLARER OU NON SON STATUT DE BENEFICIAIRE
DE L’OBLIGATION D’EMPLOI A SON EMPLOYEUR ?
5.1 Un choix délicat

Être identifié comme une « personne handicapée » dans un monde professionnel contemporain axé sur
la performance ne va pas de soi. A fortiori lorsque le type de handicap est porteur de lourds préjugés
stigmatisants, ce qui est le cas de celui qui résulte de maladies psychiques.

Non sans raisons, nombre de personnes préfèrent taire leur handicap à leur employeur, même s’il
a été reconnu administrativement, redoutant que cette information n’entache leurs relations
professionnelles, produise du rejet social et nuise au déroulement de leur carrière. Dans certains cas,
cette attitude peut être due aussi au souci de ne pas livrer des informations pouvant avoir des incidences
au-delà du milieu professionnel : accès à une assurance maladie complémentaire, à des prêts, etc.

Notre société demande que l’on se déclare publiquement « personne handicapée » pour pouvoir
bénéficier d’aides organisées par la puissance publique. Est demandée, à une personne qui se vit comme
un être humain comme les autres, ayant simplement conscience que son corps ou son cerveau rencontre
des limites pour l’exercice de certaines activités, de déclarer qu’elle n’est pas comme tout le monde et
qu’elle doit se ranger dans la catégorie des « déficients », des « handicapés ». Le chemin psychologique
pour parvenir à cette acceptation est douloureux. Certaines personnes, bien qu’elles ressentent le besoin
d’être aidées, n’acceptent pas de le suivre.

Ceci explique que nombre des personnes en situation de handicap du fait de troubles psychiques et en
emploi demeurent « invisibles » des professionnels susceptibles de leur apporter leur aide. Elles
constituent probablement une grande partie du pourcentage de 80 % fréquemment cité pour évaluer le
nombre des personnes en activité dites porteuses d’un handicap invisible.

Dans l’enquête annuelle 2023 de la Défenseure des droits et de l’Organisation Internationale du Travail,
intitulée « Baromètre des discriminations en emploi, concilier maladies chroniques et travail : un enjeu
d’égalité » une section entière est consacrée à ce « dilemme » :

• Seulement la moitié des malades ont informé leur employeur ou supérieur hiérarchique de leur état
de santé et, parmi ceux qui ne l’ont pas fait, 40 % déclarent avoir peur des répercussions négatives
(sanctions, mesures de représailles, perte de confiance, crainte d’une redistribution des tâches sur
d’autres personnes ou d’un changement d’attitude de la part de leur entourage professionnel.
• Lors d’une candidature pour un poste, plus de la moitié des malades ne parlent jamais de leur
problème de santé : un tiers d’entre eux se taisent par peur d’un refus d’embauche.
• Lors de la recherche d’un emploi, 59 % des personnes atteintes de maladie chronique se sont
autocensurées en ne répondant pas à une offre d’emploi qui correspondait pourtant à leurs
compétences, contre 34 % pour le reste de la population active.
• Parmi les personnes déclarant que leurs problèmes de santé ont eu des conséquences sur leur
emploi, la moitié rapportent des répercussions négatives susceptibles d’être constitutives d’une
discrimination : licenciement, non-renouvellement du contrat ou mesures de représailles, dégradation
des conditions de travail, changement d’attitude de l’entourage professionnel, blocages dans les
possibilités d’avancement, difficulté à trouver un emploi stable.

Selon l’enquête OpinionWay pour le Psychodon de 2022, seulement 29 % des salariés seraient prêts à
parler de leurs troubles de santé mentale à leur employeur :

24
Les raisons de ce refus de révéler leur situation de personne en situation de handicap sont donc connues
et compréhensibles. Mais la conséquence est que ces personnes se mettent souvent en grave danger
dans leur effort de dissimulation de leur situation, la fatigue et le stress générés pouvant entraîner des
rechutes et une aggravation de la maladie. Or le nombre des personnes concernées est impressionnant :

Le développement du numérique et des réseaux sociaux permet aujourd’hui de mieux cerner le degré
d’engagement d’un employeur dans la politique handicap qu’il affiche : au-delà de son souci de réduire
le montant de l’amende (pudiquement appelée « contribution » qu’il verse à l’Agefiph ou au FIPHFP du
fait de son non-respect de l’obligation d’emploi à hauteur de 6 %), la qualité de la présentation de sa
politique handicap sur son site Internet et sur les réseaux sociaux, la facilité d’identification de sa mission
handicap (si elle existe), etc. aident à mesurer s’il est vraiment « handiaccueillant ». Cette recherche

25
d’information ne peut qu’être encouragée. La prise de contact avec un représentant syndical pour lui
demander conseil peut être une approche complémentaire.

Il importe aussi de passer en revue les compensations et aménagements qui peuvent être sollicités par
une personne en situation de handicap du fait de ses troubles psychiques (section suivante) et de les
mettre en balance avec les « avantages » éventuels d’une non-déclaration de ce dernier.

Il revient, au final, à chaque personne, en son âme et conscience, d’évaluer les risques et
avantages de la dissimulation de sa situation de handicap.

5.2 Les compensations et aménagements qui peuvent être demandés à un

employeur lorsque l’on est en situation de handicap du fait de troubles
psychiques

Outre le bénéficie éventuel de l’allocation adulte handicapé (quand la rémunération est inférieure au
SMIC), ou de la pension d’invalidité, trois types d’aides peuvent être attendus lorsque l’on a obtenu
une reconnaissance administrative du handicap et qu’on l’a fait savoir à son employeur : les
aménagements matériels, temporels et en termes d’accompagnement.

5.2.1 Les aménagements matériels et logistiques

Ce serait une erreur de considérer que des aménagements matériels et logistiques ne sont pas de
nature à grandement faciliter l’accès au travail et le maintien en emploi pour les personnes dont
le handicap a une origine psychique.

Cinq types d’aménagements peuvent être signalés à cet égard :

- Un espace de travail isolé dans un contexte d’open-spaces
- Les équipements de protection sonore
- L’accès à des espaces de repos pour des pauses
- Le transport adapté entre domicile et lieu de travail
- Les matériels nécessaires et adaptés au télétravail

5.2.2 Les aménagements temporels

Les aménagements qui permettent une gestion du temps adaptée aux besoins des personnes sont aussi
importants :
- Le temps partiel choisi, malheureusement souvent difficile à obtenir dès l’embauche, en particulier
dans la fonction publique,
- Les horaires décalés permettant d’éviter les périodes anxiogènes où les transports publics sont
bondés,
- La possibilité d’effectuer de petites pauses fractionnées.

5.2.3 Les accompagnements

Ce sont les aménagements qui ont suscité le plus d’inventivité de la part des pouvoirs publics, lesquels
se sont souvent inspirés d’expériences et de modèles étrangers :
- La prestation d’appui spécifique handicap psychique (PAS Psy) décomposée en diagnostic
approfondi, élaboration du projet professionnel et accompagnement dans l’emploi,

26
- L’intervention d’une Plateforme d’emploi accompagné créant du lien avec le collectif de travail et/ou
l’employeur,
- Le tutorat,
- L’apprentissage accompagné et la formation accompagnée
- Les mécanismes encourageant la sortie des ESAT et entreprises adaptées vers le secteur ordinaire
avec des périodes d’essai et avec une possibilité de retour
- L’emploi d’auxiliaires dans le cadre professionnel compensant des gestes professionnels que l’agent
ne peut pas réaliser en raison de son handicap.

La plupart de ces aménagements sont susceptibles d’être pris en charge par l’Agefiph ou le FIPHFP.

27
6 LES ORGANISMES POUVANT ORIENTER VERS DES
COMPENSATIONS ET LES FINANCER
Les rôles des organismes chargés de l’orientation des personnes en situation de handicap vers des
compensations susceptibles de leur permettre de compenser ce dernier sont définis dans les différents
codes (du travail, de l’action sociale et des familles, de la sécurité sociale, de la santé publique), illustration
de la difficulté d’établir de la cohérence entre les acteurs. On citera d’abord les institutions
généralistes puis celles s’intéressant spécifiquement aux personnes en situation de handicap,
ayant en tête que le paysage institutionnel est fort mouvant depuis 2018 en France.

6.1 Le Service Public de l’Emploi

L’intervention du Service Public de l’Emploi (SPE) est ouverte à toutes les personnes, y compris celles
dont le handicap n’a pas encore été administrativement reconnu. Elle se situe potentiellement en amont
des procédures de reconnaissance du handicap, le SPE pouvant orienter les personnes concernées
par le handicap vers des dispositifs accessibles avant même que la procédure de reconnaissance
ait abouti (exemple : les Prestations d’Appui Spécifique). Le SPE comprend France Travail (ex-Pôle
emploi), les Cap emploi et les Missions locales.

6.1.1 France Travail, ex-Pôle Emploi

France Travail a pour mission l’accompagnement des demandeurs d’emploi dans leur recherche d’emploi
et de répondre aux besoins de recrutement des entreprises. Pour cela, il :
- Procède aux inscriptions sur la liste des demandeurs d’emploi et la tient à jour. L’inscription n’est
pas obligatoire mais conditionne l’accès aux mesures d’indemnisation et d’aide à la recherche et à
l’accès à l’emploi
- Accueille, informe, oriente et accompagne les personnes, travaillant ou pas, à la recherche d’un
emploi ou d’une formation et participe aux parcours d’insertion sociale et professionnelle.
- Accueille les personnes en situation de handicap dans des guichets communs avec les Cap
Emploi (LUA, lieux uniques d’accompagnement)
- Prospecte le marché du travail, collecte des offres d’emploi, conseille les entreprises, assure la
mise en relation entre offres et demandes d’emploi
- Mobilise et prescrit les mesures d’aide à l’emploi : formation, prestations d’appui spécifique,
emploi accompagné, etc.

- Depuis le 1er janvier 2024, s’est ajoutée une nouvelle mission : fournir un accompagnement
personnalisé à tous les demandeurs d’emploi, dont les bénéficiaires de la RQTH et, si nécessaire,
proposer à la MDPH, avec l’accord de la personne concernée, une orientation vers un milieu de travail
protégé lorsque le milieu ordinaire n'est pas adapté. Auparavant, l'orientation vers un emploi dans le
milieu protégé était principalement déterminée par les équipes pluridisciplinaires de la MDPH et
notifiée par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).
Désormais, France Travail, en collaboration avec les Cap emploi, peut également proposer cette
orientation. Cependant, c'est encore la CDAPH qui doit prendre la décision finale sur cette orientation.
Les modalités de mise en œuvre de cette procédure seront définies dans une convention, dont le
contenu sera établi par décret.

- À partir du 1er janvier 2025, toutes les personnes bénéficiaires du RSA inscrites auprès de
l'opérateur France Travail, devront signer un « contrat d'engagement » qui comprendra notamment

28
 un plan d'action précisant le niveau d'intensité de l'accompagnement du demandeur d’emploi,
auquel correspond une « durée minimale d'activité » d'au moins 15 heures par semaine. Toutefois,
les personnes qui souffrent d’un handicap, d’une invalidité, ou d’un problème de santé en
seront dispensés.

6.1.2 Les Cap Emploi

Ce sont des organismes de placement faisant partie d’un dispositif national au service des personnes
reconnues handicapées (BOETH) ou en voie de l’être, et des entreprises, en lien avec les partenaires
locaux agissant pour l’emploi et la formation.

Ils regroupent depuis 2018 les anciens Services d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs
handicapés (SAMETH) dont ils ont repris les missions qui étaient de conseiller les entreprises souhaitant
évaluer les options permettant de conserver un salarié en situation de handicap ou dont l'état de santé
s'aggrave.

Les Cap emploi sont fédérés au sein de l’association Cheops ; il en existe un par département. Ils sont
financés par l’État, l’AGEFIPH et le FIPHFP et pilotés par France Travail.

Ils proposent des accompagnements individualisés :

- Analyse de la situation, évaluation, projet professionnel :
o BCA : Bilan de Compétences Aptitudes,
o PAS : Prestations d’Appui Spécifiques
- Orientation vers :
o Formations de droit commun (APFA, GRETA), ou adaptées
o Plateformes d’Emploi Accompagné
o Entreprises adaptées
- Aide à la recherche d’emploi par présélection et mise en relation avec les employeurs potentiels
- Suivi après embauche, mais limité dans la durée

Plus globalement, les CAP Emploi assurent la promotion de l’emploi des travailleurs en situation de
handicap, étant interlocuteurs des entreprises dans leurs politiques de recrutement pour l’emploi de
travailleurs handicapés

6.1.3 Les Missions locales

La Mission locale a pour vocation, en partenariat avec les Collectivités Territoriales et l'État, de favoriser
l'insertion de tous les jeunes de 16 à moins de 26 ans non scolarisés et de lutter contre leur exclusion
sociale. La mission locale :
- propose un accompagnement personnalisé portant sur l'emploi et la formation, mais aussi, à partir
d’une approche globale de l’insertion, sur les difficultés sociales (mobilité, logement, droits civiques...)
et de santé ;
- mobilise l'ensemble des solutions existant localement en matière de formation, d'emploi et de vie
quotidienne :
o Information, suivi social,
o Orientation, formation adulte (AFPA…) ou en alternance (CFA) : apprentissage,
professionnalisation…,
o Prescription de prestations de droit commun (France Travail ex-Pôle Emploi) ou spécifiques
au handicap (CAP Emploi, aides de l’Agefiph et du FIPHFP, emploi accompagné),
o Évaluations spécialisées.

29
La MDPH peut prescrire ce dispositif pour des jeunes en amont ou en complément d’une orientation.

6.2 Autres acteurs institutionnels généralistes

6.2.1 Les Services de Prévention et de Santé au Travail (SPMT)

Tous les salariés bénéficient d’un suivi de leur état de santé : une visite d’information et de prévention
est organisée au moment de l’entrée dans l’entreprise puis renouvelée régulièrement. Elle n’est pas
obligatoirement effectuée par le médecin du travail. Elle peut l’être aussi, sous l’autorité de celui-ci, par
un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier en santé du travail.

Les entreprises peuvent organiser et financer ce service en interne, ou faire appel à des Services de
Prévention et de Santé au Travail Interentreprises (SPMTI).

Si le salarié est reconnu administrativement comme travailleur handicapé, il est orienté, après la visite
d’information et de prévention, vers le médecin du travail qui pourra préconiser des adaptations du
poste de travail.

6.2.2 Les organismes de Sécurité Sociale

Les organismes de Sécurité Sociale, caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) ou mutuelle sociale
agricole (MSA), prennent en charge les frais médicaux liés au handicap. Ils peuvent exonérer les
personnes en situation de handicap du ticket modérateur, c'est-à-dire prendre en charge à 100 % des
soins et frais médicaux sur la base et dans la limite des tarifs de la Sécurité Sociale si la pathologie fait
partie de la liste des 30 affections de longue durée (ALD) fixée par le code de la sécurité sociale (art.
D322-1) et que le handicap est lié à cette affection. Le médecin doit adresser une demande de prise en
charge à la caisse d'assurance maladie.

Ce sont également les organismes de Sécurité Sociale qui attribuent et versent les pensions d’invalidité
et sont donc, de par ce rôle, source de reconnaissance administrative de handicap .

6.3 Les Maisons départementales des personnes handicapées (MDPH)

Créées par la Loi du 11 février 2005 sur un statut de groupement d’intérêt public, ces structures sont sous
la tutelle administrative et financière du Conseil Départemental. La gouvernance par la commission
exécutive (COMEX), chargée de définir la politique générale, associe l’État, des organismes sociaux
(CPAM et CAF), des associations, des représentants des usagers et divers autres partenaires (Éducation
Nationale, France Travail ex-Pôle Emploi, Cap Emploi ...)

Certaines ont été fusionnées avec les organismes chargés du suivi des personnes âgées et renommées
MDA (Maison Départementale de l’Autonomie), en préfiguration d’un projet gouvernemental de
généralisation officialisé par la loi du 8 avril 2024 « portant mesures pour bâtir la société du bien-vieillir et
de l’autonomie ». Celle-ci crée un service public départemental de l'autonomie (SPDA) pour les
personnes âgées et handicapées et les proches aidants, sorte de guichet unique visant à simplifier
leur parcours usager et de garantir que leur maintien à domicile. Des conférences territoriales de
l’autonomie seront chargées de piloter le dispositif dans les départements et d'allouer les financements
nécessaires. Des commissions pourront en outre être mises en place au niveau infra-départemental.

30
Il restera à vérifier que ce mode de gouvernance combinant deux problématiques très différentes, le
handicap et le grand âge, n’entraîne pas des arbitrages budgétaires défavorables aux personnes en
situation de handicap.

La Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) prend les décisions
relatives à l’ensemble des droits des personnes handicapées sur la base de l’évaluation effectuée par
une équipe pluridisciplinaire (EP). Il s’agit notamment de l’AAH et, dans le domaine de l’emploi, de la
RQTH et de l’orientation vers les différents dispositifs (tâche de plus en plus partagée avec Pôle Emploi,
puis maintenant avec France Travail).

Depuis le 1er janvier 2024, le besoin d’accord préalable de la MDPH pour travailler en milieu
ordinaire étant supprimé, cette orientation est devenue directement accessible à tous les
travailleurs en situation de handicap, notamment les travailleurs d’ESAT. La personne est désormais
automatiquement présumée potentiellement capable d'exercer une activité professionnelle en milieu
ordinaire.

En cas de désaccord avec les orientations notifiées par la MDPH, il est possible d’engager des actions
de recours pour contester les décisions, comme pour toute décision administrative (voir section 11.1
Recours praticables contre toute décision administrative).

Le recours peu porter sur le volet social (AAH, PCH, SAMSAH, SAVS, hébergement…) ou le volet
professionnel (RQTH, orientation professionnelle…).

6.4 L’Agefiph

L’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées

(Agefiph) a été créée par la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés avec
le statut d’association de la loi de 1901 pour gérer l’insertion des personnes en situation de handicap
dans le secteur privé.

Sa gouvernance est tripartite au sein d’un Conseil d’Administration réunissant organisations patronales,
syndicats et associations (dont l’Unafam depuis 2015) ainsi que des personnalités qualifiées désignées
par l’État. Elle comprend un siège national et des directions régionales et s’appuie sur environ 500
employés.

Les personnes en situation de handicap et reconnues BOETH ont accès directement aux aides de
l’Agefiph sous la forme d’aides financières directes ou de services assurés par les principaux opérateurs
chargés de construire les solutions adaptées et individualisées pour les personnes :

- France Travail et Cap Emploi pour l’insertion (Axe 1)

- Les Cap Emploi pour le maintien (Axe-2 autrefois assuré par les SAMETH, services d’aide au
maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés)
- Différents prestataires de services intervenant pour la compensation du handicap (avec un
cofinancement du FIPHFP) : prestations d’appui spécifique, plateformes d’emploi accompagné, etc.
- Différents organismes participant à la formation professionnelle, l’insertion et au maintien dans
l’emploi.

31
Ces aides couvrent différents domaines : construction du projet professionnel, recherche d’emploi,
formation, maintien en emploi, création d’entreprise et sont détaillées dans le catalogue Métodia 2 (NB les
plafonds indiqués sont susceptibles d’évoluer, notamment pour compenser l’inflation).

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DES SOLUTIONS POUR :

Aides financières
Aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle des personnes
X
en situation de handicap
Aide à l'adaptation des situations de formation X
Aide à l’adaptation des situations de travail des personnes en situation de
X X
handicap
Aide à la création ou la reprise d’entreprise par des personnes en situation de
X X
handicap
Aide aux déplacements en compensation du handicap X X X X X
Aide à l’embauche en contrat d’apprentissage d’une personne en situation de
X
handicap
Aide à l’embauche en contrat de professionnalisation d’une personne en
X
situation de handicap
Aide liée à la Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap (RLH) X
Aide à la formation des personnes en situation de handicap dans le cadre du
X
maintien dans l’emploi
Aide à la formation des personnes en situation de handicap dans le cadre d’un
X X
maintien de l’employabilité
Aide à la formation des personnes en situation de handicap dans le cadre du
X X X
parcours vers l’emploi
Aide humaine en compensation du handicap X X X X X
Aide au parcours vers l’emploi des personnes en situation de handicap X X
Aide prothèses auditives X X X X X
Aide à la recherche et la mise en œuvre de solutions pour le maintien dans
X
l’emploi des salariés en situation de handicap
Aide technique en compensation du handicap X X X X X
Services
Accompagnement vers l'emploi : Cap emploi France Travail X X X
Accompagnement dans l'emploi : Cap emploi X X X
Conseil et accompagnement à la création ou la reprise d’entreprise X
Comète France X
Conseil et accompagnement emploi handicap des entreprises X
Emploi accompagné X X X
Étude ergonomique X
Appuis spécifiques (handicap visuel, auditif, moteur, mental, psychique et des
X X X X
troubles cognitifs)
analyse de capacités X X
Inclu'Pro Formation X X
Ressources en ligne
Espace emploi candidat X

2
[Link]

32
L’Agefiph a pour ressource les contributions des entreprises n’atteignant pas dans leurs effectifs salariés
6 % de personnes en situation de handicap, les contributions étant désormais collectées par l’URSSAF.
45.000 entreprises sont assujetties dont 102.500 établissements employant 505.300 BOETH

Les fonds ainsi collectés par l’Agefiph se sont montés, en 2022, à 478,5 M€ (contre 553 M€ en 2021, 468
M€ en 2020).

Les dépenses de l’Agefiph 2022 ont été de 531,2 M€, dont 40 M€ allant au fonctionnement et 491 M€
aux interventions qui se décomposaient en :
– Insertion dans l’emploi 267 M€ (dont 65,5 pour les CAP emploi, 69,7 pour les dispositifs visant les
demandeurs d’emploi, 32,5 pour les entreprises adaptées, 4,2 pour les plateformes d’emploi
accompagné, 34,2 pour le soutien à la création d’entreprises, 16,7 pour la formation en alternance,
51,6 pour la formation des demandeurs d’emploi et 57,3 pour les dispositifs de compensation du
handicap)
– Maintien dans l’emploi 194 M€ (dont 46,2 pour les dispositifs de maintien, 13,3 pour la formation et
134,9 pour les actions de compensation handicap)
– Promotion, mobilisation 30 M€

L’Agefiph accompagne par des diagnostics, des conseils et par des conventions 2700 entreprises chaque
année
Le taux d’emploi de BOETH dans le secteur privé n’atteint toutefois que 3,5 % fin 2023, en
stagnation depuis 5 ans.

6.5 Le FIPHFP

Le Fonds d’insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique a été créé par la loi pour
l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées du 11
février 2005 et mis en place en 2006 sous forme d’un établissement public industriel et commercial
(EPIC). Sa gouvernance est tripartite (Employeurs publics, syndicats et associations) dans le cadre du
Comité National et des Comités locaux (un par région). L’Unafam est présente au Comité National depuis
sa création et dans certains de ses Comités locaux. Son action concerne les 3 fonctions publiques
(État, hospitalière et territoriale) qui totalisent 5 millions de salariés.

33
Le FIPHFP intervient en soutien à l’emploi des personnes en situation de handicap dans les domaines
de l’insertion professionnelle, du maintien dans l’emploi, de la formation et de l’information des acteurs.

Son catalogue3 propose 21 « mesures » (présentées sous forme de fiches) destinées aux personnes
en situation de handicap qui doivent les solliciter par l’intermédiaire de leur employeur (NB les
plafonds indiqués sont susceptibles d’évoluer, notamment pour compenser l’inflation).

Fiche LES INTERVENTIONS DU FIPHFP - Catalogue des interventions -V2024-01 insertion maintien
A Les aides techniques à la compensation du handicap
01 Prothèses auditives x
02 Fauteuil roulant x
03 Orthèses et prothèses externes x
B L’aide au parcours dans l’emploi
04 Aide au parcours dans l’emploi des personnes handicapées x
C L’aide aux déplacements en compensation du handicap
05 Aide aux déplacements en compensation du handicap x x
D L’aide pour favoriser le recours auprès du secteur adapté
06 Abonnement plateforme milieu protégé x
E Les aides spécifiques à l’apprentissage
07 Indemnité d’apprentissage x
F Les aides à l’insertion
08 Accompagnement socio-pédagogique - contrats particuliers x x
09 Prime à l’insertion durable x x
10 Indemnité de stage x
11 Prime à l’insertion vers le milieu ordinaire x
G Les aides à l’aménagement du poste de travail
12 Étude de poste x x
13 Aide à l’adaptation du poste de travail d’une personne en situation de handicap x x
14 Auxiliaire dans le cadre des actes quotidiens dans la vie professionnelle x
15 Auxiliaire dans le cadre des activités professionnelles x
16 Aide au tutorat d’accompagnement des personnes en situation de handicap x x
17 Interprète en langue des signes, codeur, transcripteur, visio-interprétation en LSF x x
Dispositifs d’accompagnement pour l’emploi des personnes en situation de
18 x x
handicap
H Les aides à la formation des personnes en situation de handicap
19 Bilan de compétence et bilan professionnel x
20 Formation destinée à compenser le handicap x x
21 Formation dans le cadre de la période de préparation au reclassement (PPR) x
Formation dans le cadre d’un reclassement statutaire ou d’un changement
22 x
d’affectation pour inaptitude
23 Formation de reconversion d’un agent atteint d’une maladie évolutive x
24 Formation dans le cadre de l’apprentissage x
25 Surcoûts liés aux actions de formation x x

Parmi ces mesures, plusieurs ont récemment été ouvertes aux personnes sortant d’ESAT pour un emploi
en milieu ordinaire :
- Fiche 04 - « Aide au parcours dans l’emploi des personnes handicapées »,
- Fiche 09 - « Prime à l’insertion durable » plafonnée à 4000€

3
[Link]

34
- Fiche 11 - « Prime à l’insertion vers le milieu ordinaire » de 2000€ pour l’embauche à temps partiel
d’une personne exerçant également une activité professionnelle à temps partiel en ESAT.

Par ailleurs, la Fiche 18 – « Dispositif d’accompagnement pour l’emploi des personnes en situation
de handicap », qui vise les handicaps « invisibles », dont le handicap d’origine psychique, est
mobilisable sur simple prescription du médecin du travail sans qu’il soit nécessaire de produire
un avis d’aptitude faisant mention d’une restriction.

Le FIPHFP est financé par la « contribution » versée par les institutions publiques n’atteignant pas le taux
légal de 6% de BOETH. Les contributions des près de 11.000 employeurs publics assujettis à l’obligation
d’emploi représentant près de 4,5 millions de personnes se sont montées à 167 M€ en 2022.

Ses dépenses d’intervention se sont élevées à 94,63 M€ en 2022 se décomposant en :

- Aides, compensation : 17 M€ ; les interventions au profit des personnes présentées dans son
catalogue (NB : qui ne sont pas directement accessibles : elles doivent être demandées par
l’employeur de la personne).
- Conventions employeurs par lesquelles ceux-ci expriment leur politique handicap et prennent des
engagements quantitatifs et qualitatifs relatifs à l’emploi des personnes en situation de handicap :
37 M€.
- Soutien à des opérateurs, conjointement avec l’Agefiph (Prestations d’appui spécifique, Entreprises
adaptées, plateformes d’emploi accompagné) : 42 M€

Grâce à ces interventions, le taux d’emploi direct des personnes handicapées dans la fonction publique
a atteint 5,45% en 2022, soit 260 000 personnes. Il se décompose en 4,4% pour la fonction publique
d’État (90 000 BOE), 6,7% pour la fonction publique territoriale (114 000) et 5,5% (55 000) pour la fonction
publique hospitalière. 34 000 personnes ont pu être ainsi insérées et 11 000 personnes maintenues en
2022 dans la fonction publique.

35
7 QUELQUES CLÉS POUR VOTRE INSERTION DANS L’EMPLOI
Rappelons ce qui a été dit en introduction et qui peut se résumer par « Yes you can » : si vous en avez
le désir et que vous ne ressentez pas les symptômes résiduels de votre pathologie comme trop
handicapants dans votre activité quotidienne, pourvu que des moyens de compensation adaptés et
un suivi compétent soient mis en place, vous pouvez accéder à un emploi et y faire montre de vos
capacités et de votre talent.

Parmi les moyens d’insertion dans l’emploi que proposent plusieurs des institutions présentées dans ce
chapitre, il importe d’en signaler tout particulièrement trois qui s’avèrent efficaces et adaptés aux
personnes en souffrance psychique : les Duodays, l’alternance et la pair-aidance. Enfin, le
développement des modes alternatifs de recrutement est une tendance qui mérite attention.

7.1 Les Duodays

Le Duoday4, organisé en France depuis 6 ans chaque année en novembre, a été imaginé pour permettre
à des personnes en situation de handicap et en recherche d’emploi (ou souhaitant en changer) de
découvrir, dans une entreprise, une administration ou une association, un environnement de travail les
aidant à préciser un projet professionnel, amorcer un parcours d’insertion, convaincre un
employeur de ses possibilités en termes d'intégration, de performance et d'autonomie. Pour
l’organisme qui accueille pendant une journée une personne différente, c’est l’occasion de découvrir les
atouts et qualités professionnelles de travailleurs en situation de handicap avec chaleur et bienveillance,
tout en impliquant ses collaborateurs dans une démarche d’ouverture à la diversité et au handicap en
particulier.

Concrètement, en octobre, la plateforme Duoday propose aux employeurs et aux candidats de

s’inscrire en ligne. Une condition est d’être accompagné par un professionnel de l’insertion (qui peut
être l’équipe d’un ESAT). À noter que la RQTH n’est pas requise si ce dernier ne l’exige pas pour
accompagner.

En 20225, 11 506 employeurs ont proposé 39 219 offres de duos et 34 189 personnes en situation de
handicap ont fait part de leur souhait de bénéficier d’un Duoday. 20 746 appariements entre offres et
demandes ont été enregistrées sur la plateforme, c’est-à-dire que les deux tiers des candidatures ont pu
être retenues et se traduire par une expérience concrète de participation à la vie en emploi pour des
personnes en situation de handicap. Un quart de ces expériences s’est déroulé dans la fonction publique
et la moitié de celles du secteur privé dans des PME, deux types d’employeurs qui communiquent peu
sur leurs métiers. Le bilan 2022 révèle aussi qu’environ 23% des rencontres ainsi organisées ont
débouché sur une perspective d’emploi : stage, formation ou recrutement.

Nombre d’offres demeurent malheureusement non pourvues, faute de candidats, sans doute du fait que
la procédure de candidature nécessite un minimum de maîtrise des outils informatiques. De nombreuses
structures médico-sociales, dont des ESAT, accompagnent heureusement les personnes dans la
démarche de candidature. Reste qu’il est dommage que toutes les opportunités ne soient pas
saisies car, même si la journée ne débouche pas toujours sur une promesse de stage, de formation ou
d’embauche, l’accueil fait par les employeurs se caractérise toujours par une grande attention aux qualités
des personnes reçues et contribue à leur donner confiance dans leurs capacités.

4
[Link]
5
[Link]

36
Les Duodays offrent indubitablement des opportunités importantes, pour les personnes en
situation de handicap d’origine psychique, de gagner en confiance en soi et construire un projet
professionnel dans un contexte bienveillant.

7.2 L’alternance, voie d’accès particulièrement adaptée au handicap d’origine

psychique

L’État a lancé depuis quelques années une politique très volontariste de développement de la formation
et de l’insertion dans l’emploi par l’alternance. Celle-ci peut prendre deux formes : l’apprentissage et le
contrat de professionnalisation.

7.2.1 L’apprentissage

Le contrat d’apprentissage vise l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré
au Répertoire national des certifications professionnelles. La rémunération de l’apprenti est comprise
entre 25 % et 93 % du Smic, suivant l’année de formation et son âge.

Pour démarrer une formation en alternance, il faut trouver un centre de formation, souvent un
CFA (Centre de Formation d’Apprentis) et une entreprise qui accepte de recruter le temps des
études. La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 prévoit
un référent spécialisé dans le handicap dans chaque CFA.

Le contrat d’apprentissage peut être aménagé pour les travailleurs en situation de handicap.
Selon les difficultés liées au handicap, plusieurs solutions peuvent être mise en œuvre au niveau
de l’entreprise mais aussi au sein du CFA ou de la section d’apprentissage.

L’apprenti peut suivre sa formation dans un CFA ou une section d’apprentissage conventionnée
par l’État ou la Région et adapté aux personnes handicapées. L’apprenti reconnu travailleur
handicapé peut bénéficier d’un aménagement de son temps de formation selon les prescriptions
du médecin du travail.

Pour bénéficier d’un contrat d’apprentissage aménagé, le candidat doit rechercher une
entreprise pouvant l’accueillir en tant qu’apprenti et pour cela faire appel à une Mission locale,
Cap Emploi, France Travail, Centre d’information et d’orientation (CIO), Centre
d’Information et de Documentation Jeunesse (CIDJ). Il appartiendra à l’entreprise de
l’inscrire dans un CFA (Centre de Formation des Apprentis).

37
7.2.2 Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation permet d’obtenir une qualification reconnue ouvrant droit, dans
certains cas, à un Certificat de qualification professionnelle (CQP). En CDD ou CDI, la période de
professionnalisation est comprise entre 6 et 24 mois. La formation théorique est comprise entre 15 et 25
% de l’action de professionnalisation et ne peut être inférieure à 150 h.

Cette politique rencontre un indubitable succès auprès des employeurs. Elle se décline, pour les
personnes en situation de handicap, dans une série de soutiens particuliers : suppression des
conditions liées à l’âge, accompagnement des centres de formation d’apprentis pour qu’ils se dotent de
référents handicap, financement de la plus grande partie du coût de la formation, etc.

Dans le secteur privé, l’Agefiph propose :

- Une aide à l’embauche en contrat d’apprentissage d’une personne handicapée dès lors que le
contrat d’apprentissage est d’une durée minimum de 6 mois et que la durée hebdomadaire de travail
est au moins égale à 24 heures. Son montant maximum est de 4 000 €, fonction de la durée du
contrat : il est proratisé au nombre de mois et à compter du 6ème mois ; la demande est faite par
l’entreprise auprès de la Délégation régionale Agefiph dont dépend l’employeur. En CDD ou en CDI,
la période d’apprentissage est comprise entre 6 mois et 4 ans avec une durée minimum de formation
hors de l’entreprise de 400 h/an.
- Une aide à l’embauche en contrat de professionnalisation visant à soutenir l’effort de l’employeur
recrutant une personne handicapée en alternance, dès lors que le contrat a une durée de 6 mois au
minimum et inclut au moins 24 heures de travail hebdomadaire. Son montant est proratisé en fonction
de la durée du contrat de travail et à compter du 6ème mois. Il est, au maximum, de 5 000 €. L'aide
peut être prolongée en cas de redoublement ou mention complémentaire et est renouvelable en cas
de préparation à une qualification de niveau supérieur.

Dans le secteur public :

- l’article 91 de la loi de transformation de la fonction publique de 2019 prévoit, à titre expérimental et
pour une durée de cinq ans, une possibilité de titularisation pour les apprentis en situation de
handicap, à l’issue de leur contrat d’apprentissage, dans le corps ou cadre d’emplois
correspondant à l’emploi qu’ils occupaient, après vérification de l’aptitude professionnelle de l’agent.
Une commission de titularisation se prononcera au vu de son parcours professionnel et après un
entretien avec celui-ci.
- le FIPHFP apporte un soutien au recrutement d’apprentis : il prend en charge les frais de formation
dans la limite d’un plafond de 10 000 € par année de scolarité. Le renouvellement est conditionné à
la validité du contrat d’apprentissage.

L’alternance, qui signifie un temps de travail en entreprise inférieur à un plein temps, conjuguée
avec un accueil adapté dans les centres de formation, apparaît particulièrement recommandable
pour les personnes en situation de handicap d’origine psychique souhaitant débuter ou reprendre
une activité professionnelle. Il faut cependant veiller à ce que la charge de la double activité reste
compatible avec le maintien de la santé de la personne.

38
7.3 La pair-aidance

Le développement professionnel de la pair-aidance, c’est-à-dire l’emploi de personnes concernées par

les maladies psychiques et rétablies, est un phénomène récent en France qui ouvre de nouvelles
perspectives d’emploi. Ces pairs-aidants aident d’autres personnes sur le chemin de leur propre
chemin de rétablissement, tout en apportant leur expertise à d’autres professionnels soignants
ou accompagnants.

L’instruction ministérielle du 31 août 2022 définissant le cahier des charges des « collectifs d’entraide et
d’insertion sociale et professionnelle » (CEISP) a souhaité renforcer cette tendance en encourageant ces
structures (notamment les GEM - Groupes d’entraide mutuelle) à intégrer dans leur équipe salariée des
pairs aidants professionnels.

La pair-aidance en santé mentale n’en étant qu’à ses débuts dans notre pays, se heurte encore aux
préjugés accompagnant les maladies mentales ainsi qu’à des réflexes corporatistes de certains soignants
dont les pratiques sont remises en cause. Elle souffre de ne pas disposer d’un statut juridique protecteur
tenant compte de la fragilité des personnes liée à leur situation de handicap et leur ménageant une place
dans l’organisation du travail qui leur permette d’exercer leurs missions avec des emplois du temps
adaptés, sans subir les conséquences d’une situation hiérarchique complexe, tout en bénéficiant de
l’entraide de leurs pairs. Le développement des plateformes de prestations en santé pair rémunérées par
contrat apparaît actuellement, à cet égard la forme la plus prometteuse.

De premiers pas dans cette direction ont été accomplis avec l’apparition de formations sérieuses
intégrant des périodes de stages, sanctionnées par des diplômes. Une quinzaine de formations
existent aujourd’hui6 :

6
[Link]

39
• Aix-Marseille : DU La pair-aidance dans la médiation en santé mentale, Aix-Marseille Université,
conçu par ESPER Pro et le Centre de Formation au Rétablissement (CoFoR),
• Angers : Intervenant pair, l’expertise d’usage au service au service du pouvoir d’agir, ARIFTS
• Brest-Rennes : DIU Construire le partenariat patients- professionnels (forme en binôme
Professionnel de santé et Patient/Usager, Université de Bretagne Occidentale
• Dijon : Travailleurs-pairs, IRTESS : [Link]
• Grenoble : DU Pair-aidance professionnelle en psychiatrie et en santé mentale (dont 40 h d’éducation
thérapeutique du patient) ; [Link]
universite-DU/diplome-d-universite-pair-aidance-professionnelle-en-psychiatrie-et-sante-mentale-
[Link]
• Lille, Paris, Marseille : DIU Santé mentale dans la communauté : études et applications
• Limoges : DU Pair-aidance, [Link]
au-ch-esquirol/
• Lyon : DU Pair-aidance en santé mentale et neurodéveloppement , Université Claude Bernard Lyon :
[Link]
• Nantes : DU Soins de réhabilitation au service du rétablissement en santé mentale , Nantes
Université, dont 40h d’ETP
• Nantes : DU Partenariat Patients – Professionnels en santé, Nantes Université,
• Paris : Licence 3ème année Sciences Sanitaires et Sociales Parcours Médiateurs de santé-pairs,
Université Paris 13 (40h d’ETP)
• Tours : DU Pair-aidance croisée, théorie et pratiques situées, Université de Tours ; [Link]
[Link]/version-francaise/formations-compatibles-avec-une-activite-
professionnelle/sciences-de-leducation-et-de-la-formation-enseignement/pair-aidance-croisee-
theories-et-pratiques-situees-du

Il existe aussi quelques formations non universitaires de qualité :

• Association Expairs : Explorer ses savoirs expérientiels, Programme de recherche expairs,

Formation individuelle, [Link]
• Association La maison perchée : Devenir Pair-aidant [Link]
• Fédération des acteurs de la solidarité – Dijon : La pair-aidance ?
[Link]
• Projet ePoP : Une formation Intervenant Pair : à destination de toute personne en situation de
handicap, de plus de 18 ans, qui souhaite devenir intervenant pair. La formation visera à outiller la
personne dans le développement de son projet d’intervention par les pairs et à l’accompagner dans
sa mise en œuvre.
[Link]

7.4 Repérer les modes de recrutement alternatifs

Les entretiens d’embauche en cascade, les concours suivis d’oraux… ont des effets stressants
disqualifiants pour nombre de personnes, a fortiori lorsqu’il s’agit de personnes en situation de handicap
du fait de problématiques de santé psychique.

Les entreprises et administrations soucieuses de diversifier leurs recrutements ont heureusement pris
conscience des difficultés particulières créées par leurs modes de recrutement traditionnels et se sont
saisies de la question : elles offrent souvent des modes de recrutement alternatifs pour les personnes en
situation de fragilité. En recherchant sur leurs sites internet on accède généralement aisément à ces
informations.

40
On signalera ici simplement :
• Dans le secteur privé, la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS).
Fondée sur les habiletés nécessaires pour occuper un poste, elle consiste à repérer l’ensemble des
capacités nécessaires pour réaliser un travail (lors d’analyses en entreprise) et à construire des
exercices permettant de les évaluer chez les candidats. Ces « tests » reproduisent les exigences de
travail et mettent les candidats en situation de démontrer concrètement leur capacité à tenir le poste.

• Dans le secteur public, outre les aménagements horaires qui peuvent être demandés pour les
épreuves de concours, une procédure dérogatoire de recrutement aux personnes en situation de handicap a
été instituée par l’article L352-4 du code général de la fonction publique déclinée sur le plan réglementaire par
le décret n° 95-979 du 25 août 1995 modifié : le recrutement se fait directement sur contrat et donne
vocation à une titularisation au sein de la fonction publique sous réserve de l’évaluation de l’aptitude
professionnelle de la personne à l’issue de la période du contrat. Un site spécifique rassemble en temps réel
les offres de recrutement proposés sous cette forme par les différentes agences publiques :
[Link]
situation-de-handicap

7.5 Les Employeurs accueillant des personnes éloignées de l’emploi

Ces employeurs accueillent généralement un pourcentage élevé de personnes en situation de handicap,

sans demander de reconnaissance administrative du handicap.

On peut citer les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE, voir section 10.5) ou les
Entreprises à but d’emploi (EBE) des territoires zéro chômeurs de longue durée (TZCLD, voir section
10.6)
7.6 Le Plan local pour l’emploi et l’insertion PLIE

Les Plans locaux pour l’insertion et l’emploi (PLIE) sont mis en œuvre par des collectivités
territoriales et des intercommunalités. Ils sont portés par des structures de différents types
organisées en plateformes partenariales de proximité. Ils ont pour objectif de favoriser l’accès à
un emploi durable à un public caractérisé par un éloignement du marché du travail.

Les PLIE proposent un accompagnement individualisé afin de pouvoir identifier les freins
à l’emploi et ainsi proposer les actions les plus adaptées pour un retour en emploi de
manière durable. Cet accompagnement s’inscrit dans la durée et peut faire intervenir de
nombreux acteurs tels que d’autres associations ou encore des entreprises qui peuvent
contribuer par une grande diversité d’actions à un retour en emploi de ce type de public (période
de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP), simulation d’entretien, découverte
métier…)

Pour bénéficier de cet accompagnement, il faut être orienté vers le PLIE par la Mission Locale,
France Travail, les services sociaux ou le SIAE de son territoire.

Le PLIE est accessible aux demandeurs d’emploi de longue durée, aux allocataires du
RSA, de l’allocation de solidarité spécifique (ASS), aux jeunes de moins de 26 ans avec
un faible niveau de qualification, aux personnes reconnues travailleurs handicapés ...

41
7.7 Les Maisons de l’Emploi (MDE)

Les maisons de l’emploi sont des acteurs des politiques publiques de l’emploi et de la formation
professionnelle au niveau local. Elles réalisent l'accueil et l'orientation des demandeurs
d'emploi, l'insertion, l'orientation en formation, l'accompagnement social des salariés et
l'aide à la création d'entreprise. Un rapprochement avec les missions locales et les plans locaux
d'insertion dans l'emploi (PLIE) peut être opéré par voie de convention.

La différence majeure entre PLIE et MDE réside dans le fait que les PLIE proposent un véritable
accompagnement des personnes éloignées de l’emploi et sur le long terme alors que les MDE
proposent davantage une information autour de l’état du marché du travail, de ses
mutations et des offres sur le territoire.

7.8 Les Services d’Accompagnement à la Vie Sociale (SAVS)

« Les services d’accompagnement à la vie sociale ont pour vocation de contribuer à la réalisation du
projet de vie de personnes adultes handicapées par un accompagnement adapté favorisant le
maintien ou la restauration de leurs liens familiaux, sociaux, scolaires, universitaires ou
professionnels et facilitant l’accès à l’ensemble des services offerts par la collectivité » (art D.312-155-
5 du DECRET n° 2005-223 du 11 mars 2005.)

L’appui et l’accompagnement favorisant l’insertion professionnelle ou son maintien font partie des
registres d’intervention cités par le décret (art. D. 312-155-7) et il est aussi spécifié qu’il est possible qu’ils
se dotent dans leur équipe pluridisciplinaire d’un chargé d’insertion (art. D. 312-155-8).

D’une façon générale, l’intervention du chargé d’insertion professionnelle s’intègre dans

l’accompagnement global de la personne qui vise à développer ses habiletés sociales et à le soutenir
dans la formulation et la mise en œuvre de son projet de vie. Toutefois l’ensemble des SAVS ne disposent
pas d’un chargé d’insertion : tout dépend du profil des personnes suivies, de leurs besoins et demandes
et l’insertion professionnelle est généralement traitée par les autres professionnels de l’équipe.

Si les usagers expriment leur souhait d’accéder à un emploi, les SAVS doivent leur permettre de réfléchir
à un projet personnel d’insertion professionnelle et à sa réalisation :
- Trouver le bon interlocuteur (MDPH, Cap Emploi …), aide au CV ….
- Orienter vers des structures partenaires qui préparent à la vie professionnelle (bilan, formation,
emploi).
- Organiser des visites d’ESAT et proposer des stages.
- Aider à se maintenir dans leur emploi en étant un interlocuteur privilégié.

Le travail en réseau est primordial avec des partenaires en capacité de répondre aux diverses attentes
et problématiques des usagers. Très souvent les services spécialisés dans l’insertion professionnelle des
personnes en handicap psychique font partie de leur propre association.

42
8 QU’EXISTE-T-IL POUR ACCOMPAGNER LES JEUNES DANS L’ACCES A
L’EMPLOI ?
75% des troubles psychiques se révèlent entre 15 et 25 ans 7 et ont pour conséquence de
produire une rupture dans les trajectoires scolaires et d’insertion professionnelle, et plus
largement d’intégration.

La personne qui rencontre des troubles psychiques à cette phase de la vie est confrontée à de
lourdes interrogations : que va-t-il advenir de la scolarité et du diplôme si l’élève n’est plus en
capacité de se rendre à l’école ou à l’université ou même d’apprendre ? Vers quoi s’orienter ?
Qui peut aider ?

Si des dispositifs d’aide au maintien de la scolarité existent en dehors du champ médico-social,

peu permettent d’être accompagné vers la formation, l’emploi ou la vie sociale si l’on ne dispose
pas d’une reconnaissance administrative préalable du handicap. Des dispositifs de droit
commun peuvent aussi être sollicités : les missions locales et les structures du secteur associatif
spécialisées dans la prise en charge et l’accompagnement des publics jeunes fragiles et/ou en
difficulté sociale et d’intégration.

Sans chercher à être exhaustif, seront présentées ici un certain nombre de pistes.

8.1 Le modèle Soins Études

Les établissements de soins-études sont destinés à des adolescents et des jeunes adultes de
15 à 25 ans avec des troubles psychiques et un projet de continuation de leur scolarité ou de
leurs études.

Ces établissements gérés par Fondation Santé des Étudiants de France (FSEF) conjuguent
des soins institutionnels de psychiatrie et la poursuite ou la reprise du cursus scolaire.
Grâce à un partenariat avec l’Éducation Nationale les cours sont dispensés, soit au sein de la
clinique, soit dans des annexes du lycée ou collège de proximité. Les étudiants peuvent suivre
des cours en milieu ordinaire.

Plusieurs modalités sont proposées : hospitalisation à temps complet, séquentielle, ou en

hôpital de jour.

L’admission se fait par un adressage du médecin/ psychiatre référent et une lettre de motivation
du candidat. Il existe malheureusement des files d’attente. [Link]

7
Psychiatrie, l’état d’urgence d’Isabelle Durand-Zaleski, Marion Leboyer et Pierre-Michel Llorca (Fayard 2018),
Recommandations de Bonne Pratique Clinique, Prise en charge du patient adulte à présentation psychiatrique
dans les structures d’urgences (Société Française de Médecine d’Urgence 2021)

43
8.2 La Prépa-apprentissage.

La prépa-apprentissage est un parcours d’accompagnement gratuit permettant à des jeunes

insuffisamment préparés de réussir leur entrée en apprentissage et de contribuer ainsi à
la réduction du taux de rupture des contrats d’apprentissage. La durée pouvant aller de quelques
jours à quelques mois. Accessible aux jeunes de 16 à 29 ans révolus (sans limite d’âge pour
les personnes handicapées), elle s’adresse spécifiquement à des jeunes résidant dans des
quartiers prioritaires ou à des jeunes sans emploi ni formation au maximum niveau baccalauréat
ou bien à des personnes en situation de handicap.

Les personnes disposant d’une RQTH sont prioritaires pour obtenir un accompagnement dans
le cadre de la prépa-apprentissage. Le parcours doit comporter :

- des périodes en structures pour reprendre confiance en soi, mûrir son projet professionnel,
remettre à niveau ses compétences de base et compétences transversales
- des périodes en entreprises avec la mise en place de Périodes de Mise en Situation en
Milieu Professionnel (PMSMP) pour découvrir un métier ou secteur d’activité
- un suivi post prépa-apprentissage pour garder le contact afin de diminuer les ruptures de
contrats, aider ceux qui sont encore à la recherche active de contrat d’apprentissage et
orienter ceux sans solution vers le partenaire adéquat.

Les bénéficiaires de la prépa-apprentissage sont assimilés aux stagiaires de la formation

professionnelle. Ils disposent à ce titre d’une protection sociale et une rémunération applicable
aux stagiaires de la formation professionnelle. Il existe environ 1000 sites d’accueil en France8.

8.3 Études supérieures et handicap

Tous les établissements d'enseignement supérieur ont l’obligation 9 de mettre en place des
services pour l’accueil et l’accompagnement des étudiants en situation de handicap.
Leurs appellations peut être différentes : Relai handicap, Mission handicap, Service de Santé
Étudiante, etc..

Les demandes de tiers temps et d’aménagement des examens ne nécessitent pas

obligatoirement une notification de la MDPH, un certificat médical pouvant suffire. En
revanche les stages ou formations en alternance, pour bénéficier d’un accompagnement,
impliquent qu’une RQTH ait été accordée.

Des associations spécialisées informent et mettent en relation les étudiants (de 15 à 30 ans)
avec des entreprises, et proposent des aides individualisées à l’élaboration d’un projet
professionnel jusqu’au 1er emploi :
- Arpejeh (Accompagner la réalisation des projets d'études de jeunes élèves et étudiants
handicapés) [Link]
- Tremplin-handicap [Link]

8
[Link]
proposent-la-prepa-apprentissage
9
loi n°2019-791 du 26 juillet 2019 – art. 27
44
Des associations étudiantes dédiées au handicap proposent aussi un accompagnement selon
une démarche d’entraide et d’émulation entre pairs pour favoriser la réussite des études et la
transition vers le milieu professionnel (Mentorat, Duoday, handicafé) : ainsi 100%
Handinamique, réseau national d’entraide de jeunes handicapés (étudiants ou jeunes diplômés) et
d’associations étudiantes dédiées au handicap. [Link]

Le mentorat est l’accompagnement individuel d’un jeune par une personne bénévole
compétente, formée, qui peut être lycéen, étudiant, actif ou retraité, plusieurs heures par mois
pendant au moins 6 mois, et en entreprise 18 mois. En fonction de l'âge du mentoré, les objectifs
peuvent porter sur l'accompagnement scolaire, l'orientation ou l'insertion professionnelle, ou
dans l’emploi. Le jeune et le mentor sont encadrés par une association qui offre un cadre
sécurisé pour chacun. Dans le cas du déploiement au sein d’une entreprise, c’est à l’employeur
de décider si le mentorat peut être effectué ou non sur le temps de travail.
[Link]

8.4 Le Service civique

Il s’agit d’un engagement volontaire d’une durée de 6 à 12 mois non renouvelable pour
l’accomplissement d’une mission d’intérêt général dans un des neuf domaines
d’interventions reconnus prioritaires pour la Nation : solidarité, santé, éducation pour tous,
culture et loisirs, sport, environnement, mémoire et citoyenneté, développement international et
action humanitaire, intervention d’urgence. Il donne lieu au versement d’une indemnité versée
par l’État, et d’une prestation complémentaire, en nature ou argent, prise en charge par
l'organisme d’accueil.

Conditions d’accès : être âgé de 16 à 25 ans et, si l’on est en situation de handicap, âgé de
moins de 31 ans. Aucune condition de diplôme n’est exigée. On peut s’adresser aux missions
locales ou au réseau information jeunesse pour trouver une mission de Service Civique, ou
consulter directement le site Internet des organismes d’accueil.
[Link]

8.5 Le Contrat d’Engagement Jeune (CEJ)

Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus (ou 29 ans révolus lorsqu’ils disposent d’une
reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) qui ne sont pas étudiants, ne suivent pas
une formation et présentent des difficultés d’accès à l’emploi durable, le contrat d’engagement
jeune propose un accompagnement individuel et intensif avec un objectif d’entrée plus
rapide et durable dans l’emploi. Il est mis en œuvre par France Travail et les missions locales.
Avec 15 heures minimum par semaine sur une durée pouvant aller jusqu’à 12 mois l’objectif de
ce programme et d’aider les jeunes à définir leur projet professionnel et à trouver un emploi.
Des immersions en entreprise, peuvent être proposées. Une allocation peut être versée en
fonction des ressources, cumulable avec l’AAH.

8.6 Le plan 1 jeune, 1 solution

Le plan « 1 jeune 1 solution » vise à faciliter l’entrée dans la vie professionnelle des jeunes en
difficulté. Il mobilise aides à l’embauche, formations, accompagnements et aides financières
aux jeunes …

45
La plateforme « 1 jeune 1 solution » met en relation les entreprises avec des jeunes cherchant
un emploi, une formation ou une mission, s’efforçant de faciliter les recherches autour de
fonctions simples : « je trouve un emploi », « je trouve une formation », « je trouve un
accompagnement », « je participe à un évènement » et « je m’engage ».

La plateforme rassemble des offres d'emploi et de service civique, des formations, des annonces
pour des événements de recrutement ainsi qu'une proposition d'accompagnement par le réseau
des missions locales. [Link]

8.7 Le Parcours Emploi Compétences Jeunes (PEC jeunes).

Dans le cadre du plan « 1 jeune,1 solution », le Parcours Emploi Compétence Jeunes s’adresse
aux jeunes éloignés de l’emploi âgés de moins de 26 ans, la limite d’âge étant portée à 30 ans
inclus pour ceux en situation de handicap. Aussi appelé CUI-CAE (Contrat Unique d’Insertion –
Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi) il a pour but d’accompagner des publics en difficulté
sur la durée pour leur permettre de retrouver un emploi. Le PEC dure entre 9 mois et un an.
Pendant cette période, la personne concernée est rémunérée et bénéficie d’actions de
formation et d’un suivi spécifique (souvent dématérialisé) assuré par un conseiller
référent, son employeur et le tuteur désigné dans celui-ci. Elle peut bénéficier de périodes de
mise en situation en milieu professionnel (PMSMP). L’employeur perçoit des aides spécifiques

Les prescripteurs sont les Missions locales, France Travail et Cap Emploi . Le salarié embauché
peut travailler à temps plein ou à temps partiel, au minimum 20 heures par semaine (sauf
exceptions liées à un handicap, une maladie, etc.). Il est rémunéré au niveau du SMIC ou du
minimum conventionnel si cela est plus avantageux. Seuls les employeurs relevant du secteur
non-marchand (collectivités, association, autres personnes morales de droit public ou privé à
but non lucratif) peuvent embaucher avec le PEC jeunes.

8.8 Le Contrat Initiative Emploi Jeunes (CIE Jeunes).

Le Contrat Initiative Emploi Jeunes, à peu près identique à celui du PEC jeunes, se différencie
par la catégorie des employeurs : ils relèvent du secteur marchand (ceux qui cotisent à
l’assurance chômage, groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification.).
Les conditions d’âge, de profil des candidats sont les mêmes ainsi que les prescripteurs. L’aide
financière qui leur est accordée est un peu moins élevée que celle des PEC.

46
9 QUELQUES CLÉS POUR VOTRE MAINTIEN EN EMPLOI OU DANS
L’EMPLOI
Une précision tout d’abord : le maintien dans l’emploi est différent du maintien en emploi. Le premier
vise à conserver un poste précis chez un employeur déterminé, alors que le second s’attache à maintenir
la personne dans la situation d’employé en général, ce qui peut se traduire par un changement de poste,
d’employeur, une modification de l’organisation de travail, etc. Dans les deux cas, un processus de
maintien doit être mobilisé lorsqu'une situation de handicap se produit ou s'aggrave chez un salarié du
secteur privé ou chez un agent de la fonction publique qui menace de se traduire par sa désinsertion
professionnelle : déclaration d’invalidité, licenciement, etc…

Idéalement, ce doit être une démarche partenariale et pluridisciplinaire, impliquant notamment le médecin
du travail, l’employeur, le référent handicap….

Il est important de sécuriser les parcours des personnes en situation de handicap psychique en emploi et
de les accompagner sur le long terme pour lutter contre leur risque de désinsertion professionnelle, car
leur « employabilité » se heurte souvent à des difficultés cognitives et relationnelles, ainsi qu’à une
fatigabilité qui ne permet pas toujours d’occuper un poste à temps plein.

Seront successivement présentés dans cette section les dispositifs de maintien dans l’emploi à vocation
généraliste puis ceux visant plus particulièrement les personnes concernées par un handicap, distinction
étant faite, lorsqu’il y a lieu entre secteurs privé et public.

9.1 Les outils du maintien dans l’emploi en général

Les employeurs privés et publics ont une obligation légale de chercher une solution de maintien ou
de reclassement pour un salarié ou un agent devenu inapte. Leur premier objectif, lorsqu’une
situation porteuse de risque d’inaptitude apparaît, devrait être celui de maintenir la personne dans son
emploi, par la mise en place de mesures de compensation. Prenant en compte les préconisations du
médecin du travail, l’employeur devrait envisager toutes les solutions pour permettre au salarié ou à
l’agent de continuer d’exercer son activité professionnelle, notamment la mise en œuvre
d’aménagements relatifs aux conséquences du handicap : transformation et adaptation du poste de
travail, aménagement des horaires, télétravail, etc..

Si les ressources internes sont insuffisantes, en particulier lorsqu’il s’agit de petites et moyennes
structures, il peut être fait appel à des prestataires externes (ex : conseillers CAP emploi « maintien »,
emploi accompagné), et aux aides et financements de l’Agefiph dans le secteur privé, du FIPHFP dans
la fonction publique. Pour le secteur sanitaire, social et médico-social associatif, l’association Objectif
Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) développe des « accords handicap » visant à l’insertion et,
surtout, au maintien dans l’emploi des personnels.

La plupart de ces aides demandent (malheureusement) une reconnaissance administrative du handicap,

ou au moins qu’une démarche de demande de RQTH auprès de la MDPH soit en cours.

9.2 Mesures spécifiques pour les personnes en situation de handicap

Outre qu’elles ont droit aux mesures générales destinées au maintien en emploi des salariés français, les
personnes en situation de handicap ont accès à des dispositions particulières organisées dans un

47
écosystème où interagissent plusieurs acteurs. Ceux-ci veillent en particulier à prévenir les situations
d’impasse conduisant les employeurs à placer leurs personnels en invalidité, voire à les licencier.

La loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023 a introduit un nouveau dispositif : le passeport de
compétences. Ce document consignera les informations concernant les aménagements spécifiques
dont la personne a bénéficié au cours de sa vie, que ce soit durant sa scolarité, sa formation
professionnelle ou dans le cadre de son emploi. L'objectif est d’assurer une continuité dans la mise en
œuvre desaménagements nécessaires, évitant ainsi les ruptures. La consultation de ces informations
par des tiers ne sera possiblequ'avec l'autorisation explicite de la personne en situation de handicap,
conformément à l'article L5213-2-2 du code du travail.

Des mesures sont spécifiques au secteur privé ou à la fonction publique. Elles sont détaillées
respectivement en section 9.6 et 9.7.
9.7
9.3 La pré-orientation

Lorsque la mise en œuvre de ces aménagements présente des difficultés, suite, par exemple, à
l’apparition ou l’aggravation d’un handicap conduisant à une inaptitude au poste, il peut être nécessaire
d’effectuer une pré-orientation dont l’objectif est d’évaluer les capacités de la personne et de l’aider à
élaborer un projet professionnel. Elle est confiée à un organisme spécialisé tel un établissement et
service de pré-orientation (ESPO, voir section 10.1) ou un établissement et service de réadaptation
professionnelle (ESRP, voir section 10.2) ou encore une unité d’évaluation, de réentrainement et
d’orientation sociale (UREOS). Une notification de la CDAPH est nécessaire.

9.4 Les facteurs de réussite du maintien dans l’emploi

Le succès du maintien dans l’emploi dépend de plusieurs facteurs clés :

• - La coordination des équipes ressources (médecins, services de santé au travail, services des
ressources humaines, référents handicap, référents emploi accompagné…) et leur capacité à
solliciter les bons interlocuteurs (relais, prescripteurs, prestataires, financeurs…).
• - La structuration d’une politique handicap au sein de l’entreprise ou de l’administration
• - L’implication de la personne en situation de handicap en tant qu’acteur de son évolution
professionnelle
• - Le choix des bons outils (prestations, mesures, aides, procédures…) afin d’anticiper et éviter les
situations d’inaptitudes

9.5 Les principaux types de mesures de compensation favorisant le maintien dans

l’emploi

• Plan organisationnel : réorganisation du temps de travail, des tâches, de la charge de travail,

télétravail…
• Accompagnement compétent et personnalisé : tutorat, sensibilisation du collectif de travail,
intervention d’un psychologue du travail, Prestation d’Appui Spécifique « PAS PSY », plateforme
d’emploi accompagné … ou encore l’aide catalogue du FIPHFP propre au secteur public pour
mobiliser un « job coach » ou un référent emploi accompagné de son choix : ex : ClubHouse etc. ...)
• Aides humaines (auxiliaires de vie professionnelle) et si besoin, matériels spécifiques (écrans,
logiciels)
• Formations qualifiantes ou diplômantes, reconversion professionnelle …

48
Des différences existent entre secteurs privé et public concernant le maintien en emploi et dans l’emploi

9.6 Le maintien dans l’emploi et en emploi dans le secteur privé

9.6.1 Mesures d’application générale

Le code du travail (L. 1226-10 et art. L. 1226-2) prévoit que, dans le cas où le salarié est reconnu par
le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur doit :
- Lui proposer un autre emploi, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé au
sein de l’entreprise, ou, le cas échéant, au sein des entreprises du groupe auquel elle appartient,
situées sur le territoire national.
- Prendre en compte, après avis du comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe (ou à défaut
des délégués du personnel), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications quant
aux capacités du salarié d’exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et à son aptitude à
bénéficier d’une formation lui permettant d’occuper un poste adapté.

Dans le cas d’un arrêt maladie d’une durée supérieure à trois mois, une visite de pré-reprise est
organisée par le médecin du travail à la demande du salarié, de son médecin traitant ou du médecin
conseil de la Sécurité sociale. Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander :
- Des aménagements et adaptations du poste de travail,
- Des préconisations de reclassement,
- Des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement ou la réorientation
professionnelle.

Sauf si le travailleur s’y oppose, le médecin informe l’employeur et le médecin conseil de ces
recommandations. À la suite de la visite de reprise,
- soit le salarié est apte à son poste et retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une
rémunération au moins équivalente,
- soit il est reconnu inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, son employeur a alors un
mois pour rechercher et proposer au salarié une solution de reclassement.

Le médecin du travail doit avoir réalisé les quatre actions suivantes pour déclarer un salarié inapte à
son poste de travail :
- Avoir réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens
complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de
mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste. L’échange porte sur l’avis
et les propositions qu’il entend adresser à l’employeur,
- Avoir réalisé une étude de poste ou fait réaliser cette étude,
- Avoir réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement,
- Avoir échangé avec l’employeur afin que ce dernier puisse faire valoir ses observations sur les avis
et propositions que le médecin du travail entend adresser. (Code du travail, art. R. 4624-42.).

À la demande de son médecin traitant le salarié peut bénéficier d’une reprise de travail à temps partiel
pour motif thérapeutique. Avec l’accord de l’Assurance Maladie et de l’employeur, sont définies les heures
travaillées, le salaire versé et la prise en charge au titre des indemnités journalières.

Si le reclassement du salarié n’est pas possible, celui-ci peut alors être licencié pour inaptitude.
Lorsqu’aucune solution (ni reclassement, ni licenciement) n’a été trouvée un mois après la visite médicale

49
de reprise, l’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant au poste occupé avant la
suspension du contrat de travail.

9.6.2 Mesures spécifiques pour les personnes en situation de handicap du secteur privé

Le schéma suivant, issu du Guide du maintien en emploi établi par l’Agefiph Rhône Alpes montre les
acteurs mobilisables par l’entreprise pour la recherche et la mise en œuvre de solutions.

Ces acteurs peuvent mobiliser en particulier :

- les cellules de prévention de la désinsertion professionnelle (cellules PDP) au sein des services
de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) ; ces cellules ont pour mission de
proposer des actions de sensibilisation, d’identifier les situations individuelles, et de proposer un plan
de retour au travail.
- les référents handicap, dont la présence est obligatoire dans les entreprises de plus de 250 salariés.

Si la personne est BOETH ou a engagé la démarche pour le devenir :

- les prestataires de PAS psychique de l’Agefiph sur prescription du Service Public de l’Emploi ou de
l’employeur s’il est conventionné avec l’Agefiph. (Voir section 10.7)
- les Plateformes de l’emploi accompagné. (Voir section 10.8)

L’Agefiph propose en outre un ensemble d’aides pour le maintien dans l’emploi et en emploi rassemblées
dans le catalogue Metodia présenté en section 6.4 L’Agefiph (les aides au maintien y sont identifiées).

50
Signalons plus particulièrement l’aide « à la recherche et la mise en œuvre de solutions pour le
maintien dans l’emploi » destinée aux personnes reconnues handicapées pour lesquelles le médecin
du travail atteste que le handicap, son aggravation ou une évolution du contexte de travail entraînent des
conséquences sur son aptitude à occuper le poste de travail. L’aide est prescrite exclusivement par un
conseiller Cap emploi ou Comète France10. Forfaitaire, elle est de 2 100 € et permet de financer des frais
occasionnés par la recherche de solutions de maintien dans l’emploi (temps de concertation, réunion, …)
et/ou la mise en œuvre d’une solution de maintien dans l’emploi (maintien du salaire en attendant la
livraison de matériel en compensation du handicap ou dans le cadre d’une reprise d’activité difficile pour
assurer le cofinancement de la solution immédiatement, pour compenser la perte ponctuelle de
productivité …).

Un focus mérite aussi d’être fait sur l’aide « à la formation dans le cadre d’un maintien de
l’employabilité » conçue « dans une logique d’anticipation d’une évolution/aggravation du handicap, de
développement des compétences, d’identification des compétences transférables et transversales ». Elle
finance les coûts pédagogiques de tout type d’action de formation permettant de conserver son emploi.
Le montant dépend des cofinancements mobilisés auprès des autres financeurs (OPCO, Commissions
paritaires interprofessionnelles régionales…) et après analyse de la situation par l’Agefiph.

9.6.3 Les dispositifs particuliers pour organiser le maintien en emploi

[Link] La Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle (POEI)

Elle permet, en lien avec l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) dont l’entreprise relève, de
mettre en place et de financer une formation de mise à niveau.

[Link] La Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP)

Elle consiste en une immersion en entreprise d’une durée maximale d’un mois qui permet de faire
découvrir un secteur d’activité et des métiers ou de confirmer son projet professionnel à un
candidat en situation réelle de travail. Un tuteur au sein de l’entreprise accompagnera le candidat durant
cette période. Ce dispositif de droit commun est également adapté aux personnes en recherche d’emploi
avec accompagnement de France Travail

La durée de la PMSMP peut varier en fonction des besoins et des objectifs du participant, ainsi que des
modalités définies par l'organisme prescripteur (Pôle Emploi, Mission Locale, Cap Emploi, etc.). Elle peut
généralement aller de quelques jours à plusieurs semaines, avec une limite de 60 jours maximum sur
une période de 12 mois.

La PMSMP est un dispositif flexible et adapté qui peut être bénéfique pour les personnes en recherche
d'emploi ou en reconversion professionnelle, leur permettant de découvrir concrètement un métier et de
faciliter leur insertion sur le marché du travail.

10
Comète France est constituée d’équipes pluridisciplinaire Comète France (médecins, ergonomes, ergothérapeutes,
psychologues du travail, assistants de service social, neuropsychologues, etc.) qui accompagnent les personnes hospitalisées
au sein d’un établissement ou d’un service de soins de suite et de réadaptation (SSR) membre de son réseau dont l’état de
santé est susceptible de remettre en cause l’insertion professionnelle, dans l’élaboration d’un projet professionnel, compatible
avec leur état de santé. Il peut s’agir d’un maintien en emploi en milieu ordinaire de travail - ancien ou nouveau poste - d’une
entrée en formation ou d’une reprise d’études. [Link]

51
[Link] Le projet de transition professionnelle (PTP)

Introduit dans la législation du travail en 2019, le PTP est un dispositif de reconversion professionnelle
délivré par les associations « Transitions Pro » (ATpro)11 pour permettre à tout salarié, au cours de sa vie
professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de changer
de métier ou de profession. Il vise à financer une action de formation certifiante.

La décision de financement du PTP tient compte de priorités nationales (salariés en risque d’inaptitude,
salariés peu qualifiés, entreprises de moins de 50 salariés, …) et régionales (métiers émergents, ...). Elle
est conditionnée par les critères suivants :
- la cohérence du projet de transition professionnelle par rapport au métier visé,
- la pertinence du parcours de formation proposé par l’organisme de formation en fonction du profil du
bénéficiaire,
- les perspectives d’emploi à l’issue de l’action de formation, notamment dans chaque région.

9.7 Le maintien dans l’emploi et en emploi dans le secteur public

9.7.1 Le cadre juridique général du maintien dans la fonction publique

Le cadre du maintien en emploi est défini par le code général de la fonction publique. Il organise 3
possibilités…

[Link] L’aménagement de poste

- L’agent est maintenu sur son poste de travail avec des conditions de travail aménagées. Il
conserve son grade.
- L’aménagement du poste de travail peut revêtir diverses formes :
o Un équipement matériel : mobilier, outil adapté…
o Un aménagement organisationnel : horaires de travail, interdiction de port de charges, …
o Le temps partiel thérapeutique
o Une aide humaine (par exemple une auxiliaire de vie professionnelle)
o La facilitation des modes de transport domicile travail…

11
Pour en savoir plus : [Link]

52
[Link] Le changement d’affectation (maintien en emploi)

Si le poste n’est pas aménageable, le changement d’affectation peut prendre deux formes :
- Même emploi dans un autre service
- Autre emploi du grade sans les mêmes sujétions

[Link] Le reclassement (maintien en emploi)

Il s’applique à l’ensemble des agents (fonctionnaires et agents non titulaires) devenus inaptes aux
fonctions de leur grade.
- La reconversion professionnelle de l’agent est organisée en le nommant sur un autre grade ou
cadre d’emploi.
- Le reclassement ne peut s’appliquer qu’en l’absence de toute possibilité d’aménagement du poste
initial ou de changement d’affectation permettant de maintenir l’agent dans son grade. Il doit être
proposé par le comité médical ou la commission de réforme

9.7.2 Les étapes du maintien en emploi dans la fonction publique

Pour maintenir une personne en emploi, le médecin du travail étudie plusieurs solutions, comme :

- La possibilité d’assurer un maintien dans le poste de travail avec des mesures de compensation
adaptées (exemples : aménagement des horaires, mi-temps thérapeutique, tutorat, auxiliaire de vie
professionnelle, prestation d’appui spécifique « PAS PSY », Plateforme d’emploi accompagné …)
- Le redéploiement sur un autre poste au sein du même établissement ou service (réaffectation sur
d’autres fonctions compatibles avec l’état de santé de l’agent avec les mesures de compensations
citées ci-dessus),
- Le reclassement externe après avis du Conseil Médical (issu de la fusion des 2 anciennes instances
comité médical & commission de réforme), en proposant par exemple à l’agent de suivre une
formation de reconversion professionnelle, notamment dans le cadre d’une Période de Préparation
au Reclassement (PPR).

À noter que le médecin du travail se prononce sur l’aptitude au poste, alors que le Conseil Médical
(médecine agréée), se prononce sur l’aptitude aux fonctions (impliquant une réaffectation, une PPR ou
un reclassement statutaire).

Mais d’autres acteurs participent au maintien dans l’emploi ou en emploi dans la fonction publique : les
référents handicap, les cellules de prévention de la désinsertion professionnelle (Cellules PDP).

53
Les étapes du reclassement statutaire dans la Fonction Publique (source FIPHFP)

9.7.3 La période de préparation au reclassement (PPR)

Instaurée par l’ordonnance du 19 janvier 2017 et les décrets d’applications du 20 juin 2018, 5 mars 2019,
18 mai 2021 et 24 avril 2022, la Période de préparation au reclassement (PPR) est un droit accordé aux
agents reconnus inaptes aux fonctions de leur grade par le comité médical, mais pouvant exercer
d’autres activités dans un autre cadre d’emplois. C’est une période de transition professionnelle de
l’agent vers le reclassement. Elle vise à préparer l’agent, par l’acquisition de nouvelles qualifications, à
l’occupation d’un nouvel emploi compatible avec son état de santé.

Dès réception de l’avis du comité médical, l’employeur public informe l’agent de son droit à la PPR (l’agent
pourra refuser la proposition et présenter directement une demande de reclassement).

54
Le projet de PPR doit préciser la durée de la PPR – dans la limite maximale d’un an fixée par la loi – et
les actions de formation et de mises en situation que l’agent va suivre. Ce projet est élaboré
conjointement avec l’agent dans les deux premiers mois de la PPR. L’agent dispose d’un délai de
15 jours pour se prononcer sur le projet de PPR proposé par son employeur (en lien avec le centre de
gestion pour la Fonction publique territoriale).

En l’absence d’accord de l’agent, celui-ci est considéré comme ayant renoncé au bénéfice de la PPR.
L'administration doit alors proposer un ou plusieurs postes compatibles avec l'état de santé de l'agent
reconnu inapte par la voie du détachement dans les trois mois suivant la demande de reclassement. Ces
propositions ne sont toutefois pas formulées à l'agent reconnu inapte à titre définitif et pour toutes
Fonctions.

Durant la PPR, l’agent :

- est placé en position d‘activité dans son cadre d’emplois d’origine et bénéficie des droits
attachés à celle-ci (rémunération, congés annuels, congés maladie, déroulement de carrière…),
- peut bénéficier de périodes d’observation, de formations et de mises en situation sur un ou
plusieurs postes de son administration ou dans toute autre administration ou établissement public
des Fonctions publiques d’État, territoriale ou hospitalière,
- est soumis à des évaluations dont les modalités et la périodicité sont prévues dans la convention
de PPR. Au cours de ces échanges, le contenu, la durée et les modalités de mise œuvre du projet
de PPR peuvent être modifiés avec l’accord de l’agent.

Les décrets du 24 avril 2022 concernant distinctement les Fonctions publiques d’État, hospitalière et
territoriale ont apporté des aménagements à la PPR :
- Ils organisent la possibilité de la mettre en place avant l’avis du conseil médical relatif à l’inaptitude
de l’agent,
- Ils introduisent une notion de flexibilité dans le calendrier puisqu’il est prévu que ce début de période
puisse être reporté avec un accord entre le fonctionnaire et sa hiérarchie : « La période de préparation
au reclassement prend fin à la date de reclassement de l'agent et au plus tard un an après la date à
laquelle elle a débuté. Toutefois, l'agent qui a présenté une demande de reclassement peut être
maintenu en position d'activité jusqu'à la date à laquelle celui-ci prend effet, dans la limite de la durée
maximum de trois mois. » Si l’agent refuse le bénéfice de la période de préparation au reclassement
: il doit présenter une demande de reclassement.
- Ils précisent que l’agent « est en position d'activité dans son corps ou cadre d'emplois d'origine et
perçoit le traitement correspondant » mais aussi – et c’est la principale nouveauté - « l'indemnité de
résidence, le supplément familial de traitement et le complément de traitement indiciaire ».

À l’issue de la PPR, si l’agent n’a pas pu être reclassé, il pourra être :

- placé en congé maladie s’il n’a pas épuisé ses droits ou s’il en a ré-ouvert durant la PPR,
- placé en disponibilité d’office pour raison de santé s’il a épuisé ses droits à congé maladie,
- admis à la retraite pour invalidité ou licencié pour inaptitude de santé s’il a épuise ses droits à congé
maladie et qu’il est reconnu définitivement inapte à toutes fonctions.

La mise en œuvre du projet de PPR fait l’objet d’une évaluation régulière réalisée par l’employeur,
conjointement avec l’agent.

Un agent en PPR étant en position normale d’activité, le FIPHFP prend en charge le coût de la formation
dans la limite d’un plafond de 10.000€ pour une durée maximale d’un an.

55
9.7.4 Mesures spécifiques pour les personnes en situation de handicap dans la fonction
publique

Des innovations récentes proposent des solutions particulièrement intéressantes :

L’article 92 de la loi de transformation de la fonction publique de 2019 prévoit que :

- à compter du 1er janvier 2020 et jusqu’au 31 décembre 2025, les fonctionnaires en situation de
handicap pourront accéder à un corps ou cadre d’emplois de niveau supérieur ou de catégorie
supérieure par la voie du détachement, sous réserve d’avoir accompli préalablement une certaine
durée de services publics. Au terme d’une durée minimale de détachement, qui peut, le cas échéant,
être renouvelée, ils pourront être intégrés dans ce corps ou cadre d’emplois. Le détachement et, le
cas échéant, l’intégration seront prononcés après appréciation par une commission de l’aptitude
professionnelle des fonctionnaires à exercer les missions du corps ou cadre d’emplois.

- En cas de changement d’employeur, les travailleurs handicapés pourront conserver leurs

équipements contribuant à l’adaptation de leur poste de travail.

Le FIPHFP propose d’autre part un ensemble d’aides pour le maintien dans l’emploi et en emploi
rassemblées dans le catalogue des interventions présenté en section 6.5 Le FIPHFP.

Parmi ces aides du FIPHFP, la mesure n° 18 dite aussi « Accompagnement médico-social et soutien
professionnel » ouvre des possibilités aux personnes sans reconnaissance administrative du handicap :
elle est organisée en 4 dispositifs

- Dispositif n°1 : Évaluation des capacités 10 000€/an

- Dispositif n°2 : Soutien médico-psychologique externe à l’employeur (3 000€/an)
- Dispositif n°3 : Accompagnement sur le lieu de travail externe à l’employeur
- Dispositif n°4 : Tutorat interne à l’employeur (1 500€/an)

La mesure est renouvelable sans limitation de durée, au contraire des dispositifs Agefiph

La mesure Accompagnement médico-social et soutien professionnel, n°18 du catalogue du

FIPHFP est actuellement la seule possibilité d’organiser l’accompagnement d’un agent de la
fonction publique concerné par des troubles psychiques sans reconnaissance administrative du
handicap afin d’organiser son maintien en emploi. Encore peu connue, il importe de travailler à sa
promotion.

9.7.5 La reconnaissance et la compensation de l’invalidité

À compter de 2027, les agents publics ne seront plus mis en retraite pour invalidité avant leur âge de
départ en retraite. Ils pourront demander la reconnaissance et la compensation de leur invalidité
avant l’expiration de leurs droits à congé pour raison de santé ou au cours de l’exercice de leur activité
professionnelle :
- en première catégorie d’invalidité, lorsqu’ils sont toujours capables d’exercer une activité rémunérée
- en deuxième catégorie d’invalidité lorsqu’ils sont absolument incapables d’exercer une activité
quelconque
- en troisième catégorie d’invalidité lorsqu’ils sont absolument incapables d’exercer une activité
quelconque et, en plus, dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour
effectuer les actes ordinaires de la vie.
56
Le niveau des prestations employeur est porté à :
- 35 % de la rémunération pour une invalidité de première catégorie
- 60 % de la rémunération pour une invalidité de deuxième catégorie
- 60 % majorés de 40 % pour tierce personne pour une invalidité de troisième catégorie. Pour les
fonctionnaires, la rémunération de référence intégrera le traitement indiciaire et les primes.

La prestation de compensation de l’invalidité prendra fin à la date où le fonctionnaire ou l’ouvrier de l’État

fera valoir ses droits à retraite : cette prestation abaissera de deux ans l’âge d’ouverture de ces droits.

9.8 Au sein de l’entreprise ou de l’administration, les nouveaux acteurs du maintien

9.8.1 Le référent handicap

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et la loi du 6 août 2019 de
transformation de la fonction publique ont institué l’obligation, tant dans le secteur privé que dans la
fonction publique, de créer des postes de « référents handicap » aisément accessibles et participant
activement à la conception et à la mise en œuvre de la politique handicap de chaque entreprise
(de plus de 250 salariés) ou administration. Le Comité interministériel du handicap du 3 février 2022 a
rappelé cette obligation en annonçant « garantir l’accès de tout agent de la fonction publique d’État à un
référent handicap dont la fonction est reconnue et professionnalisée »,

Ils ont pour mission de promouvoir l'inclusion des personnes handicapées au sein de l'organisation et de
faciliter leur participation active et épanouissante. Leurs pouvoirs découlent de leur expertise, de leur rôle
de conseil et de leur influence pour créer un environnement de travail accessible et respectueux de la
diversité. Le maintien en emploi entre dans cette mission, ainsi que l’a précisé, pour la fonction
publique de l’État, une circulaire du 17 mars 2022 :

Les référents handicap sont chargés de :

1. Favoriser l’insertion, le maintien dans l’emploi et accompagner les agents en situation de handicap tout
au long de leur carrière, notamment pour leurs mobilités et leur progression professionnelle.
Les référents handicap représentent, pour les personnes en situation de handicap, une personne
ressource pour tout ce qui concerne les modalités d’aménagement de leur poste et le déroulement de
leur parcours professionnel. […] Au regard de la situation concrète de l’agent concerné, ils facilitent la
mise en place des aménagements nécessaires à la poursuite de son activité professionnelle en termes
d’équipement matériel, d’organisation du travail ou de formation. Ils suivent les agents bénéficiaires d’une
RQTH au cours de leur carrière et favorisent la recherche de solution face aux situations d’inaptitude, en
lien avec les services RH, de santé au travail et les conseillers-mobilité-carrière […]

La fonction de référent handicap, tant dans le privé que dans le public, tarde à se développer et à acquérir
l’autorité et les moyens nécessaires à une mission de cette importance : les personnes affectées à ce
poste le cumulent souvent avec d’autres (fonction RH, qualité, RSE, etc.) et ne sont donc en mesure de
l’exercer qu’à temps très partiel, avec une formation et des moyens limités.

Ils se trouvent en outre placés fréquemment dans une situation hiérarchique qui laisse planer le
doute, pour les personnes qui pourraient s’adresser à elles, sur leur capacité à conserver
confidentielles les informations qui pourraient leur être données. La question se pose tout
particulièrement lorsque ces personnes n’ont pas encore fait connaître leur situation de handicap et
hésitent à le faire.

57
Les référents handicap, pour être les acteurs essentiels du maintien dans l’emploi et en emploi
que la loi a souhaité, doivent disposer d’un statut d’autonomie et de moyens et conditions de
travail adaptés. On ne peut que recommander aux personnes souhaitant solliciter un référent
handicap d’entreprise ou d’administration pour les aider dans une démarche de maintien dans ou
en emploi, alors qu’elles n’ont pas de reconnaissance administrative du handicap, de s’informer
sur son statut et sa position hiérarchique. S’adresser à un représentant du personnel peut s’avérer
utile pour obtenir ces informations.

9.8.2 Les cellules de maintien dans l’emploi

La circulaire précitée encourage aussi les référents handicap à « appuyer les managers et mobiliser les
acteurs ressources dans le traitement des situations individuelles complexes, dans le cadre de cellules
d’accompagnement pluridisciplinaires lorsqu’elles existent (services RH, médecine du travail,
psychologue du travail, service social du personnel, conseillers-mobilité carrière, ergonome…). »

Les situations individuelles implicitement visées sont d’abord la préparation des retours de congés de
longue maladie qui appelle une combinaison d’expertises pour comprendre si le congé a des raisons
justifiant la mise en place d’aménagements de poste.

La pratique des cellules de maintien dans l’emploi aux intitulés variés se généralise peu à peu en
réponse à une nécessité croissante liée notamment au développement des troubles psychiques
dans le monde du travail.

58
10 LES ACTEURS QUI PEUVENT VOUS APPORTER CONCRÈTEMENT DES
AMÉNAGEMENTS ET COMPENSATIONS
Ce chapitre précise les compétences et moyens d’action des principaux acteurs cités dans les chapitres
précédents
10.1 Les Établissements et Services de Pré-orientation (ESPO)

Ils accompagnent des personnes en situation de handicap dans l’élaboration d’un projet
professionnel personnalisé en proposant des pré-orientations. Celles-ci peuvent être
classiques ou spécialisées, en particulier adaptées au handicap psychique. Les CDAPH des
MDPH les prescrives lorsqu’elles peinent à identifier une orientation adaptée. Elles se situent
en amont de l'orientation professionnelle et ont pour objectif d'évaluer les capacités des
travailleurs reconnus handicapés et d'élaborer un projet d'insertion professionnelle qui tienne
compte des aptitudes et des souhaits de la personne ainsi que d’amorcer un processus social
et professionnel et d’effectuer un réentraînement général (intellectuel et manuel) à travers des
activités variées. La pré-orientation peut être en particulier utile à des jeunes indécis sur leur
orientation et leurs capacités.

La durée de la pré-orientation est classiquement de 6 à 12 semaines, mais peut être portée à 3

ou 6 mois pour certaines personnes, en particulier celles vivant avec des troubles psychiques.,.
A l’issue du stage l’évaluateur établit un bilan qui sert à déterminer l’orientation en milieu
ordinaire, en ESRP ou en milieu protégé, vers une formation professionnelle qualifiante, ou bien
à identifier une inaptitude au travail.

Les personnes qui suivent ce dispositif ont le statut de stagiaire de la formation professionnelle
et bénéficient à ce titre d’une rémunération.

10.2 Les Établissements et services réadaptation professionnelle (ESRP)

Ces centres proposent des formations qualifiantes en vue d’une insertion ou réinsertion
professionnelle en milieu ordinaire. Le recrutement est national, et la durée de prise en charge peut
être supérieure à un an avec possibilité de rémunération (au titre de stagiaire de la formation
professionnelle) et d’hébergement.

Les formations peuvent être précédées de modules de mise ou remise à niveau pour faciliter l’intégration
et favoriser la réussite. C’est la CDAPH de la MDPH qui oriente vers les ESRP lorsque les conditions
d’accès suivantes sont réunies : bénéficier de la RQTH, être âgé de plus de 18 ans et soit avoir été
reconnu médicalement inapte médicale à l’exercice de son métier de référence (ou au premier emploi
envisagé pour les jeunes de moins de 30 ans), soit nécessiter une réadaptation professionnelle.12

10.3 Les Établissements et Services d’Accompagnement par le Travail (ESAT)

Ces structures médico-sociales, jusque récemment dénommées établissements et services d’aide par le
travail, permettent d’inclure dans l’emploi près de 120 000 personnes en situation de handicap

12
site de la Fagerh [Link] guide Neret
59
considérées comme ne pouvant accéder à un emploi dans le secteur professionnel ordinaire. Relevant
du secteur médico-social, elles sont régies, pour l’essentiel, par le code de l’action sociale et des familles.
Il existe 1420 ESAT en France, nombre devenu fixe du fait d’un numerus clausus décidé par l’État. Ils
proposent des activités à caractère professionnel et un suivi médico-social éducatif à temps
complet ou temps partiel.

Les ESAT accueillent des personnes orientées vers eux par la CDAPH de la MDPH dont les capacités
de travail ne leur permettent pas de travailler, momentanément ou durablement, dans un environnement
de travail ordinaire, ayant au moins 20 ans (16 ans à titre exceptionnel). La notification ou décision
d’orientation de la MDPH fait suite à une proposition du Service Public de l’Emploi qui peut elle-même
être déléguée aux organismes chargés de l’évaluation et de l’accompagnement des personnes. Une
première convention de 10 jours est conclue, renouvelable si les objectifs ne sont pas atteints.
L’évaluation est transmise à la MDPH sous 15 jours. La première décision d’orientation est valable 6
mois, permettant une période d’essai, validée éventuellement ensuite par une seconde décision

Plusieurs réformes successives ont traduit le souhait de l’État que les travailleurs en ESAT puissent se
confronter, dans la mesure de leurs possibilités, au monde des emplois « ordinaires », c’est-à-dire non
protégés. La plus récente réforme, le « plan de transformation des ESAT » a visé en outre à un
rapprochement du statut des travailleurs avec celui des employés du secteur ordinaire. Mais ce statut
permet toujours de bénéficier du soutien médico-social propre à ces structures.

La personne en ESAT peut désormais expérimenter l’insertion en milieu ordinaire tout en ayant
l’assurance de pouvoir retrouver une place en ESAT si elle le préfère ou si l’entrée en milieu ordinaire
ne lui convient pas. Pour garantir ce droit au retour, le cadre de gestion des établissements a été assoupli.

La personne en ESAT a également la possibilité de cumuler une activité professionnelle à temps partiel
en ESAT avec un contrat de travail à temps partiel auprès d’un employeur du milieu ordinaire.

10.3.1 Le statut et les droits du travailleur en ESAT

Les « travailleurs en ESAT » ont un statut juridique particulier : ils ne sont pas salariés, donc pas soumis
au code du travail. Ils reçoivent un contrat de soutien et d'accompagnement par le travail. Ils
disposent d’un droit à congé de 2,5 jours ouvrables par mois. Ils ne peuvent pas être licenciés.

Dans certains domaines, ils bénéficient des mêmes droits que tout travailleur : suivi de leur santé assuré
par la médecine du travail13, accès à la formation et à la valorisation des acquis de l’expérience (VAE) à

13
Article R.344-8 du code de l’action sociale et des familles : « Les ESAT doivent répondre aux conditions d’hygiène et de
sécurité prévues par les articles L.4111-1 et suivants du code du travail. Les ESAT sont soumis aux règles de la médecine du
travail telles que prévues aux articles L.4622-2 et suivants du même code »
L’article L.4622-2 du code du travail rappelle les missions de la médecine du travail « les services de santé au travail ont
pour mission exclusive d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. A cette fin, ils : conduisent
les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur
parcours professionnel ; conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures
nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer les conditions de travail, de prévenir la
consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir le harcèlement sexuel ou moral, de prévenir ou de
réduire les effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et la désinsertion professionnelle et de
contribuer au maintien dans l'emploi des travailleurs ; assurent la surveillance de l'état de santé des travailleurs en fonction
des risques concernant leur santé au travail et leur sécurité et celle des tiers, des effets de l'exposition à certains facteurs de
risques professionnels et de leur âge ; participent au suivi et contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles et
à la veille sanitaire ».
L’article L.4624-1 ajoute « Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l'état de santé des travailleurs prévue à
l'article L. 4622-2, d'un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et, sous l'autorité de celui-ci,

60
travers des actions d’entretien des connaissances et l’obtention de tout ou partie d’un diplôme ou d’un
titre à finalité professionnelle, compte personnel de formation utilisé à l’initiative du travailleur ou de son
représentant légal.

Le travailleur accueilli en ESAT ne reçoit pas un salaire mais une « Rémunération Garantie ».
comprise entre 55% et 110,7% du SMIC, proratisée sur le temps de travail effectif, constituée de deux
éléments :
• la rémunération directe financée par l’ESAT qui rétribue l’activité économique du travailleur, ne peut
être inférieure à 5% du SMIC et dépend de la politique de rémunération de l’ESAT (en moyenne ce
montant est de 11% du SMIC)
• la Garantie de rémunération des travailleurs handicapés (GRTH) ou « aide au poste », versée
par l’État, égale à 50,7% du SMIC pour une rémunération directe comprise entre 5 et 20% du SMIC
(elle est réduite au-delà).

A la rémunération garantie peuvent s’ajouter :

• des éléments optionnels : prime d’intéressement, prise en charge de la mutuelle, indemnité de
transports …
• l’allocation aux adultes handicapés (AAH) versée par la Caisse d’allocations familiales (CAF) selon
des règles complexes de cumul de l’AAH avec la rémunération garantie et les ressources imposables
de la personne, plafonnant l’ensemble au niveau du SMIC brut.
• la prime d’activité versée par la CAF

Le soutien social du « contrat de soutien et d'accompagnement par le travail » se traduit par des actions
éducatives, d’accès à l’autonomie et d’implication dans la vie sociale. Des représentants élus des
travailleurs participent au Conseil de la Vie Sociale (CVS) où ils sont informés de la vie de l’ESAT et
participent à certains choix et décisions portant sur l’organisation de sa vie sociale.

En conséquence du « plan de transformation des ESAT » :

• À partir du 1er janvier 2024, les travailleurs ont le droit d'adhérer à un syndicat, d'exprimer leurs
opinions, d'exercer un droit d'alerte et de retrait, de faire grève, et de participer à une instance
représentative du personnel.
• À compter du 1er juillet 2024, ils bénéficieront de droits supplémentaires, tels que le remboursement
des frais de transport, l'accès aux titres-restaurant et aux chèques vacances, et le droit à une
complémentaire santé.

par le collaborateur médecin mentionné à l'article L. 4623-1, l'interne en médecine du travail et l'infirmier. Ce suivi
comprend une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche par l'un des professionnels de santé
mentionnés au premier alinéa du présent article. (…) Les modalités et la périodicité de ce suivi prennent en compte les
conditions de travail, l'état de santé et l'âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé. Tout
travailleur qui déclare, lors de la visite d'information et de prévention, être considéré comme travailleur handicapé au sens
de l'article L. 5213-1 du présent code et être reconnu par la commission des droits et de l'autonomie des personnes
handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles, ainsi que tout travailleur qui déclare
être titulaire d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de
protection sociale obligatoire, est orienté sans délai vers le médecin du travail et bénéficie d'un suivi individuel adapté de
son état de santé. Tout salarié peut, lorsqu'il anticipe un risque d'inaptitude, solliciter une visite médicale dans l'objectif
d'engager une démarche de maintien dans l’emploi (…)
Les dispositions de l’article R.4624-17 du même code indiquent les modalités de suivi adaptées pour les travailleurs
handicapés. 22. Au vu de ce qui précède, les dispositions législatives et règlementaires en vigueur indiquent donc
expressément que les travailleurs en ESAT, bien que n’étant pas salariés, sont soumis aux règles de la médecine du travail,
comme tout travailleur et cela sans considération de leur situation de handicap. »

61
10.3.2 La Période de mise en situation en milieu professionnel des travailleurs en ESAT
(PMSMP)

Un décret n° 2016-1347 du 10 octobre 2016 a défini les conditions de prescription et les modalités de
gestion de la « mise en situation en milieu professionnel » des travailleurs en ESAT dans une entreprise
du « milieu ordinaire » : le travailleur est affecté à une activité à caractère professionnel en milieu
ordinaire de travail dans l’objectif de favoriser son épanouissement professionnel et de
développer sa capacité d’emploi en découvrant un métier ou un secteur d’activité.

La PMSMP permet aussi d’identifier les éventuels besoins de compensation pour s’adapter à
l’emploi. La personne continue d’être travailleur de l’ESAT et de bénéficier de son accompagnement
médico-social, complété par une couverture accident du travail – maladie professionnelle. Son accord est
requis. Le détachement peut être collectif, avec l’encadrement d’un moniteur,

La MDPH est informée des PMSMP individuelles. Au-delà de deux ans, l’accord de la CDAPH doit être
obtenu. Au cas où un projet d’insertion en milieu ordinaire prendrait la suite de la PMSMP, le travailleur
peut bénéficier du dispositif d’emploi accompagné

10.3.3 Les mises à disposition en milieu ordinaire (MAD)

Les mises à disposition (MAD) individuelles ou collectives en milieu ordinaire de travail s’apparentent au
prêt de main d’œuvre à but non lucratif. Souvent appelées détachements par les entreprises du secteur,
elles sont pratiquées lorsqu’elles permettent « de favoriser l’épanouissement personnel et professionnel
et de développer la capacité d’emploi » de travailleurs d’ESAT. Elles nécessitent l’accord du travailleur et
peuvent intervenir auprès d’une entreprise mais aussi auprès de collectivités, d’établissements publics,
d’associations, de toute autre personne morale de droit public ou privé ou même d’une personne
physique.

Un contrat écrit est rédigé entre l’ESAT et l’organisme d’accueil qui mentionne notamment les rôles
respectifs de chacun. Pendant la mise à disposition, le travailleur est juridiquement rattaché à l’ESAT
dont il reste l’usager. Il continue de bénéficier des actions de soutien et d’accompagnement de l’ESAT
mais il est sous l’autorité et doit respecter les règles d’hygiène et de sécurité de l’entreprise
d’accueil. La mise à disposition est d’une durée maximale de deux ans mais peut être prolongée par la
CDAPH sur demande du directeur de l’ESAT accueillant l’usager.

10.3.4 Les ESAT hors les murs et ESAT de transition

Les ESAT hors les murs

Ce sont des établissements qui ont choisi de ne pas avoir d’ateliers et d’externaliser la totalité ou
une partie de leur activité. Les ARS ont été encouragées à promouvoir leur développement.

Les travailleurs de l’ESAT travaillent au contact de l’entreprise avec laquelle l’ESAT a contracté au travers
des prestations qu’ils délivrent à l’extérieur. Ces activités hors les murs peuvent s’effectuer au sein d’un
groupe encadré par un moniteur, seul ou même en immersion dans une équipe de collègues « valides ».
Afin de gérer la fatigue physique et nerveuse et de pouvoir honorer leurs rendez-vous médicaux, certains
travailleurs d’ESAT combinent, à leur demande, un travail hors les murs à temps partiel avec un accueil
en ESAT le reste du temps.

62
Les ESAT de transition

Ces établissements visent à préparer le travailleur en situation de handicap psychique à une

insertion réussie en milieu de travail ordinaire. Ils proposent des activités hors les murs pour une durée
limitée, avec pour finalité – dès l’admission – une sortie de l’ESAT à terme. Ce sont des sas vers le milieu
ordinaire ; ce type d’ESAT peut disposer d’ateliers en interne qu’il met au service d’entreprises désireuses
d’intégrer, à terme, des travailleurs qu’il place ensuite en entreprise de manière progressive.
Cette situation favorise l’approfondissement du projet professionnel, l’élaboration d’un « parcours de
transition individualisé » adapté à la personne et à son projet professionnel et permet l’accompagnement
de la mise en œuvre du projet en favorisant la prise de confiance en soi et l’autonomie. Les ARS ont
également été encouragées à favoriser le développement des ESAT de transition.

10.3.5 Le plan de transformation des ESAT, réforme visant à leur rapprochement avec le
secteur ordinaire

Une grande réforme des ESAT a été initiée en 2021. Des groupes de travail réunissant toutes les parties
concernées (associations représentant les personnes accueillies dans les ESAT, dont l’Unafam, les
associations gestionnaires d’ESAT, Collectif Handicap, services de l’État) ont élaboré un « plan de
transformation des ESAT » qui a nécessité deux véhicules législatifs pour être mis en œuvre : la loi
relative à la différenciation, la décentralisation, la déconcentration et portant diverses mesures de
simplification de l'action publique locale, dite loi 3DS, de mai 2022 et, la loi plein emploi du 18 décembre
2023 ainsi que des décrets et des arrêtés.

La réforme s’est symboliquement achevée le 1er janvier 2024 avec la redénomination symbolique des
Établissements et Services d’Aide par le Travail en Établissements et Services d’Accompagnement par
le Travail, et celle du « contrat de soutien et d'aide par le travail » en « contrat de soutien et
d'accompagnement par le travail ». Ces établissements continuent toutefois de relever du code de
l'action sociale et des familles (CASF).

Les objectifs de cette réforme étaient de :

- Renforcer les droits et le pouvoir d’agir des travailleurs en ESAT,
- Favoriser le développement de compétences et l’employabilité des travailleurs,
- Soutenir l’évolution de parcours des travailleurs autant au sein des ESAT que dans le cadre
d’une évolution vers le milieu ordinaire,
- Accompagner le développement de ces structures et « impulser une nouvelle dynamique en
confortant la mission d’accompagnement des personnes en situation de handicap dans une
trajectoire professionnelle » (favoriser le passage des ESAT au milieu ordinaire …)

À l’origine de la réforme se trouve la forte pression des pouvoirs publics pour que de plus en plus de
travailleurs en ESAT tentent l’expérience des emplois dans le secteur « ordinaire ». Or le taux de sortie
effectif demeure très faible : dans leur rapport de 2019 sur les ESAT, les inspections générales des
finances et des affaires sociales14 l’évaluaient à 1 % ; il y a tout lieu de penser qu’il n’a guère augmenté
depuis.

Les inspections soulignaient que, parmi bien d’autres éléments défavorables, « les travailleurs d’ESAT
qui sortent du milieu protégé pour s’insérer dans le milieu ordinaire de travail s’exposent à perdre, dans

14
[Link]

63
de nombreux cas, le bénéfice de leur AAH, ainsi que de leurs droits connexes », tout particulièrement si
leur taux d’incapacité reconnu est inférieur à 80 % et qu’ils souhaitent ne travailler qu’à temps partiel.

Elles s’inquiétaient aussi du fait que « Les ESAT apparaissent ainsi comme des structures « refuge »
pour des personnes fragiles évincées du marché du travail. Lorsque la situation économique se tend, que
le marché du travail devient plus sélectif ou que l’emploi en milieu ordinaire se raréfie, certaines personnes
fragiles basculent dans le champ du handicap où elles peuvent continuer à bénéficier d’une socialisation,
d’un revenu et d’une activité professionnelle. Les situations de « burn-out » ou de salariés avançant en
âge dans le milieu ordinaire et ne pouvant plus gérer le rythme et la « pression » de ce milieu alimentent
ainsi une partie des admissions en ESAT. » Le phénomène est accentué par l’évolution globale des
conditions de travail dans les entreprises et les administrations.

Bien que les inspections précitées aient conclu que « sans les ESAT, la grande majorité des personnes
en situation de handicap qui y sont aujourd’hui accueillies seraient exposées au risque d’inactivité forcée
ou de sous-emploi [, que] la contribution des ESAT à l’inclusion socio-professionnelle des publics fragiles
qu’ils accompagnent mérite d’être reconnue [et que] doit être rappelé le fait qu’en l’état actuel de notre
société, la perspective d’une sortie d’ESAT et d’une insertion durable en milieu ordinaire ne peut concerner
qu’une minorité des travailleurs d’ESAT », le volontarisme de l’État pour réduire la place des ESAT
dans l’offre de compensation du handicap dans l’emploi n’a pas faibli. Il est conforté par la posture
idéologique d’institutions internationales qui ne prennent pas en compte les besoins pluriels des
différents handicaps et les besoins complexes des personnes et pensent avoir identifié dans le statut
des travailleurs en ESAT des privations des droits fondamentaux.

Les évolutions amorcées par le plan de transformation des ESAT visant au gommage des différences
avec le droit général du travail devraient contribuer à atténuer, dans l’avenir, la portée de ces critiques et
– espérons-le – la vision négative de cette opportunité d’accéder à la citoyenneté à travers l’emploi
qu’offrent les ESAT.

10.3.6 Comment intégrer un ESAT offrant un accompagnement compétent aux personnes en

situation de handicap du fait de troubles psychiques ?

Obtenir aujourd’hui une place en ESAT dans le contexte décrit précédemment nécessite de
nombreuses démarches et de la patience : l’orientation en ESAT arrêtée par la CDAPH de la MDPH
ne crée par un droit prioritaire à obtenir une place. La plupart des ESAT ont des listes d’attente et
chacun définit ses critères de sélection des candidats. Parmi ceux-ci peuvent figurer les types de
handicap pour lesquels l’ESAT considère être compétent.

En 2017, date de la dernière enquête, dans les 1420 ESAT de France, 64% des personnes accueillies
l’étaient pour déficiences intellectuelles et 23% pour troubles du psychisme. Ces deux types de handicaps
dominent le paysage des ESAT tout en évoluant de façon contradictoire. Le rapport IGF-IGAS remarquait
en 2019 :

« L’augmentation, au sein des effectifs des ESAT, des personnes en situation de handicap psychique,
constitue une tendance lourde du secteur. De 13,9% en 2001, cette population est passée à 18,9% en
2006, 21,5% en 2010 et 23% en 2014 (DREES, enquêtes ES). Ces usagers présentent un profil à bien
des égards spécifique par rapport aux personnes souffrant de déficiences intellectuelles : la maladie
psychique se révélant fréquemment à l’âge adulte (bipolarité notamment), ils arrivent en général en ESAT
plus tard dans leur parcours de vie. Ils ont plus fréquemment été scolarisés en milieu ordinaire, et ont
souvent travaillé en milieu ordinaire. Leur niveau de qualification moyen est également plus élevé. […]

64
« De nombreux travailleurs confrontés à la maladie psychique alternent des phases stables et des phases
de décompensation. Leur accueil demande donc une organisation et un encadrement adaptés : temps
partiel ajusté à la fatigabilité et aux rendez-vous médicaux, capacité de l’ESAT à s’adapter à une
productivité fluctuante dans le temps, à faire face à des périodes d’absence de longue durée
(hospitalisations), à contenir les troubles du comportement dans les équipes de travail etc. […]Davantage
que les déficiences intellectuelles, le handicap psychique est susceptible d’alimenter des phénomènes
d’entrées-sorties de l’ESAT, en fonction des cycles de la maladie. Les parcours et la prise en charge sont
ainsi de moins en moins linéaires et doivent s’adapter en temps réel aux capacités et aspirations des
personnes. »

« Si les activités traditionnelles (conditionnement, etc.) peuvent avoir un effet sécurisant et thérapeutique,
d’autres personnes aspirent à la réalisation de tâches complexes plus valorisantes, et toutes souhaitent
être parties prenantes dans la construction de leur parcours et dans la vie de l’ESAT »

Nul n’est aujourd’hui en mesure d’indiquer le nombre ni la liste des ESAT disposant de
« l’organisation et de l’encadrement adaptés » recommandés par les inspections et demandés de
façon récurrente par l’Unafam. L’évolution (heureuse) du dépistage précoce des déficiences
intellectuelles ayant durablement réduit le flux des candidatures des personnes concernées a amené
progressivement un grand nombre d’ESAT, initialement destinés à elles-seules, à s’ouvrir à la diversité
des recrutements, admettant une minorité de personnes vivant avec des troubles psychiques.

Faute d’existence d’un label largement partagé, les candidats souhaitant une prise en charge
adaptée et performante du handicap psychique en ESAT doivent s’en remettre à la recherche
d’informations que peuvent leur fournir :
- les structures de soins psychiatriques (qui devraient être en relation de coopération avec les
ESAT se revendiquant compétents pour le handicap psychique) ;
- les sites Internet des ESAT lorsqu’ils décrivent :
o les compétences du personnel d’encadrement (présence de psychiatre, de psychologue
… ?)
o l’acceptation du temps partiel
o l’organisation d’activités de soutien et d’aide au travail participant au rétablissement des
personnes
o la nature des travaux proposés aux personnes accueillies15.
Certains ESAT pourraient également mettre en avant la nouvelle certification "Cap'Handéo
Services et établissements - Handicap psychique", que l’Unafam a porté et coconstruit avec
Handéo :
[Link]

15
Le rapport IGF-IGAS sur les ESAT d’octobre 2019 remarquait : « Si les activités traditionnelles
(conditionnement, etc.) peuvent avoir un effet sécurisant et thérapeutique, d’autres personnes aspirent à la
réalisation de tâches complexes plus valorisantes, et toutes souhaitent être parties prenantes dans la
construction de leur parcours et dans la vie de l’ESAT »

65
10.4 Les entreprises adaptées (EA)

Les entreprises adaptées (EA) ont remplacé les anciens ateliers protégés avec la loi du 11 févier 2005
qui les a inclus dans le cadre de la législation générale du droit commercial et du droit du travail.
Leur fonctionnement est toutefois dérogatoire au droit commun des entreprises afin de leur permettre de
réaliser leur mission de soutenir l’identification ou la consolidation du projet professionnel de
salariés handicapés et d’accompagner la réalisation de leur projet dans l’entreprise adaptée elle-
même ou en dehors avec d’autres employeurs.

L’entreprise adaptée permet en effet à ses salariés d’exercer une activité professionnelle dans un
environnement adapté à leurs possibilités afin qu’ils obtiennent ou conservent un emploi. Il s’agit d’activer
le triptyque « emploi-accompagnement-formation » selon les besoins et les capacités de chaque salarié
que l’entreprise adaptée emploie, en vue d’un accès durable à l’emploi au sein de l’entreprise elle-même
ou auprès d’un autre employeur public ou privé dans le cadre d’une mobilité qui valorise leurs
compétences. L’entreprise adaptée peut ainsi servir de passerelle vers un autre employeur.

Ces entreprises doivent être agréées par l’État et conclure avec lui des contrats pluriannuels d'objectifs
et de moyens ; elles sont constituées par des collectivités territoriales ou des organismes publics ou
privés.

Elles concluent des contrats de travail avec des travailleurs reconnus administrativement
handicapés qui se trouvent sans emploi ou qui courent le risque de perdre leur emploi en raison
de leur handicap. Elles mettent en œuvre, pour ces salariés, un accompagnement spécifique destiné à
favoriser la réalisation de leur projet professionnel, la valorisation de leurs compétences et leur mobilité
au sein de l'entreprise elle-même ou vers d'autres entreprises.

Ces entreprises recrutent soit sur proposition du service public de l'emploi, soit directement, en application
de critères déterminés par arrêté du ministre chargé de l'emploi. Les proportions minimale (55%) et
maximale (100%) de travailleurs handicapés par rapport à l’effectif total sont fixées à l’article D5213-
63 du code du travail, mais elles ne sont financées que jusqu’à un plafond de 75%,

La France compte 814 entreprises adaptées qui emploient aujourd'hui plus de 40.000 salariés.

Elles ont deux types de ressources :

66
• celles résultant des contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services
que d’autres entreprises peuvent conclure avec elles. Lorsque ces entreprises clientes sont soumises
à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, elles peuvent s’en acquitter par ces contrats selon
les mêmes règles que celles applicables aux contrats avec les ESAT et entrepreneurs individuels
handicapés.
• deux types d’aides financières publiques contribuant à compenser les conséquences du handicap
et des actions engagées liées à leur emploi attribuées par l’État dans la limite de crédits fixés
annuellement par la loi de finances : d’une part d’une « aide au poste forfaitaire », fixée en % du
SMIC brut, qui a pour objectif d’aider l’entreprise adaptée à assurer à ses salariés handicapés une
rémunération au moins égale au SMIC, et d’autre part une subvention spécifique destinée à
renforcer l’encadrement des travailleurs handicapés, le développement de la structure, le maintien
dans l’emploi des travailleurs handicapés vieillissants et faciliter la mobilité vers d’autres entreprises.

En 2023 les crédits d’État inscrits au programme 102 géré par le ministère en charge de l’emploi
représentaient 460M€, auxquels l’Agefiph a ajouté 25 M€.

10.4.1 Le nouveau cadre d’intervention défini en 2018

L’État a souhaité que les entreprises adaptées (EA) jouent un rôle accru dans l’accès des personnes en
situation de handicap aux emplois dans les entreprises du secteur ordinaire. A cette fin, par la loi du 5
septembre 2018 :
▪ Le contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens s’est substitué au contrat triennal d’objectifs
▪ L’exigence d’une proportion minimum de 80% de travailleurs handicapés dans l’effectif productif a
été ramenée à 55% de l’effectif total
▪ La proportion financée par l’État a été fixée à un maximum de 75% de l’effectif total

Cette même loi a instauré à titre expérimental :

• Le contrat à durée déterminée spécifique dit « CDD tremplin » qui permet à des personnes en
situation de handicap d’acquérir une expérience professionnelle ou d’accéder à une formation
qualifiante pendant 24 mois maximum avec un accompagnement renforcé et personnalisé tout en
étant en activité au sein d’une EA ; l’objectif est que 30% des salariés d’EA rejoignent le milieu
ordinaire
• L’entreprise adaptée de travail temporaire (EATT), qui met à disposition un travailleur handicapé
auprès d’un employeur public ou privé dans le cadre d’un contrat de mission intérimaire.

La loi plein emploi du 18 décembre 2023 a consolidé ces évolutions en prévoyant que :
• Les contrats à durée déterminée tremplins, conçus pour aider les travailleurs handicapés à transiter
vers d'autres entreprises, peuvent durer jusqu'à 24 mois et être renouvelés jusqu'à un total de 60
mois selon les besoins de formation et d'accompagnement du salarié. Des dérogations spécifiques
sont prévues concernant la durée totale et les conditions de renouvellement des contrats.
• Les travailleurs d’entreprises adaptés peuvent désormais bénéficier de la Préparation
Opérationnelle à l'Emploi (POE), qui leur permet d'acquérir les compétences nécessaires pour
répondre à une offre d'emploi.

La loi du 5 décembre 2018 a en outre lancé les plans d’investissement dans les compétences et le fonds
d’accompagnement à la transformation des entreprises adaptées.

67
10.4.2 Le plan d’investissement dans les compétences (PIC)

Le plan d’investissement dans les compétences, « PIC EA », a été lancé pour 4 ans en 2018 (prolongé
depuis) en soutien des deux expérimentations « CDD Tremplin » et entreprise adaptée de travail
temporaire « EATT ». Les financements du PIC EA sont destinés à développer les compétences et la
qualification des salariés recrutés dans le cadre de ces expérimentations et à favoriser ainsi leur
sortie d’une structure adaptée pour accéder à l’emploi auprès des employeurs privés et publics.

Pour les EA et les EATT ayant conclu avec le préfet de région un contrat d’engagement dans ces
expérimentations et ayant des salariés travailleurs handicapés qui risquent de perdre leur emploi en
raison de leur handicap, des aides exceptionnelles sont en outre mobilisables financées par
l’Agefiph :

- L’aide 100 % formation finançant des formations préqualifiantes, mobilisations, remises à

niveau si elles s’intègrent dans un processus global conduisant à une qualification (certifiante,
qualifiante) effective. Le montant de l’aide intègre l’ensemble des coûts relatifs à l’accès à la formation
(coûts pédagogiques, surcoûts liés aux adaptations pédagogiques, frais d’inscription, frais de
certification et frais annexes) dans la limite d’un plafond de 12 €/heure.
- L’aide contribuant à la compensation de la rémunération calculée sur la base du nombre d’heures
de formation multiplié par le SMIC horaire brut. Cette aide vient en déduction de l’aide au poste versée
par l’État à l’EA pour le travailleur handicapé concerné.
- L’aide à l’ingénierie de formation et de projet lorsqu’elle vise à atteindre le triple objectif de
développement des compétences des salariés travailleurs handicapés, de mise en situation de travail
et de facilitation de leur appui à l’évolution professionnelle dans une logique d’inclusion. Le montant
de l’aide est plafonné à 15 750 euros pour une prestation d’ingénierie groupée.

10.4.3 Le fonds d’accompagnement à la transformation des entreprises adaptées (FATEA)

Ce fonds a été mis en place en 2022 pour accompagner les entreprises adaptées dans les mutations
profondes induites par le nouveau cadre d’intervention. Il a permis d’allouer différents types
d’aides mobilisables dans le cadre de la convention conclue avec le préfet :

• des aides en faveur de l’investissement dans des actifs corporels et/ou incorporels se rapportant à la
création ou à l’extension d’un établissement ou la diversification de la production ou le changement
fondamental de l’ensemble du processus de production.
• des aides aux services de conseil

Le fonds n’a pas été reconduit en 2024.

10.4.4 Comment intégrer une entreprise adaptée accueillante au handicap psychique ?

L’information sur les types de handicaps accueillis par les 814 entreprises adaptées françaises est
imprécise. Une mission IGAS notait dans un rapport 16 de 2016 sur les entreprises adaptées que, pour la
perception des dirigeants le « principal type de handicap présent dans leur entreprise [était]: 37 %
handicap mental […], 16 % le handicap moteur, 16 % le polyhandicap, 12 % une maladie invalidante et 9
% le handicap psychique ». Mais « l’enquête réalisée auprès des dirigeants d’entreprises adaptées met

16
[Link]

68
clairement en évidence un accroissement du nombre de salariés atteints de troubles psychiques
(36 structures, soit 25 % de l’échantillon) ». Par ailleurs, « les entreprises adaptées accueillent
durablement des personnes en situation de handicap disposant souvent déjà d’une expérience
professionnelle, ayant échoué à s’insérer durablement ou à se maintenir en entreprise ordinaire. Près
d’un tiers des travailleurs handicapés qu’elles emploient (38 %) ont ainsi occupé par le passé un poste
au sein d’une entreprise « classique » ».

Ces informations dessinent un profil plus favorable que par le passé au recrutement de personnes en
situation de handicap psychique, une évolution positive se dessinant pour les personnes rétablies ayant
connu une expérience infructueuse dans une entreprise ordinaire.

Une démarche d’enquête analogue à celle décrite pour l’entrée en ESAT peut être recommandée
en utilisant le site de l’Union Nationale des Entreprises Adaptées (UNEA) 17

10.5 Les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE)

Les structures de l’insertion par l’activité économique (SIAE) sont des organismes spécialisés. Ce
sont notamment les ateliers et chantiers d’insertion (ACI), les associations intermédiaires (AI), les
entreprises d’insertion (EI) ou les entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI).

Elles ont pour objectif de permettre aux personnes les plus éloignées de l’emploi, en raison de difficultés
sociales et professionnelles particulières (âge, état de santé, précarité) de bénéficier d’un
accompagnement renforcé qui doit faciliter leur insertion professionnelle. Elles signent des
conventions avec l’État qui leur permettent d’accueillir et d’accompagner ces personnes. Elles sont,
évidemment, également ouvertes aux personnes en situation de handicap.

Le modèle économique des SIAE est hybride : elles bénéficient d’aides de l’État appelées « aides au
poste » qui, combinées à leur chiffre d’affaires, permettent de compenser une organisation du travail
spécifique aux SIAE. Leur objectif est le retour à l’emploi durable de leurs salariés et son atteinte
conditionne en partie le versement des aides de l’État.

La durée d’un parcours d’insertion dans une SIAE est de 24 mois maximum. Elle est, en moyenne, bien
inférieure car le parcours IAE est envisagé comme un tremplin vers l’emploi durable ; ce « sas » doit
permettre à la personne recrutée d’avancer dans la résolution de ce qui, aujourd’hui, l’empêche d’accéder
à un emploi ou à une activité pérenne en milieu ordinaire 18.

17
[Link]
adaptees?sector=0&section=0&activity=0&keyword=&region=9&lat=&lng=&autocomplete_selected=&form_b
uild_id=form-0KSwd0dkjKTcajO7JjriNCzC2DlNDxfH6BeIKHbZz34&form_id=ecedi_list_filter_form
18
[Link]
[Link]
[Link]

69
L’insertion par l’activité économique a fait l’objet d’une importante réforme concrétisée par la loi du 14
décembre 202019 et ses textes d’application20.

La liste des prescripteurs a été élargie au-delà du Service Public de l’Emploi à un nombre important
d’acteurs qualifiés susceptibles d’aller chercher des publics difficilement repérables, les professionnels
de l’insertion sociale et/ou professionnelle.

Les structures d'insertion par l'activité économique (SIAE), telles les entreprises d'insertion (EI)
et les associations intermédiaires (AI), peuvent être une solution intéressante pour une personne
en situation de handicap psychique.
Elles proposent en effet :
1. Une adaptation du travail aux besoins des travailleurs en situation de handicap, y compris les
handicaps psychiques. Elles peuvent proposer des aménagements spécifiques ou des conditions de
travail souples pour favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi.
2. L’accompagnement personnalisé pour aider les travailleurs à surmonter les difficultés liées à leur
handicap. Cet accompagnement peut prendre différentes formes, telles que des séances de soutien
psychologique, des formations adaptées, ou encore un suivi régulier par des professionnels qualifiés.
3. Un environnement inclusif où la diversité est valorisée. Travailler au sein de ces structures peut
aider les personnes en situation de handicap psychique à se sentir acceptées et respectées, ce qui
contribue à leur bien-être et à leur épanouissement professionnel.
4. Des formations et du soutien au développement des compétences, ouvrant des opportunités
particulièrement utiles pour les personnes en situation de handicap psychique qui souhaitent acquérir
de nouvelles compétences ou se réorienter professionnellement.
5. Des transitions vers l'emploi ordinaire pour les personnes qui le peuvent et le souhaitent, en leur
offrant une première expérience professionnelle, des compétences et une confiance accrue en elles-
mêmes.

10.6 Les Territoires Zéro Chômeurs Longue Durée (TZCLD)

Le projet Territoires zéro chômeur de longue durée est né de la conviction que nul n’est inemployable, à
condition que l’emploi soit adapté aux personnes. Les dix premiers territoires expérimentaux qui se sont
conformés à ce principe ont démontré qu’il est accessible dès lors que l’on s’en donne les moyens. 21

Une association « Territoires zéro chômeur de longue durée » a été créée le 7 octobre 2016 pour animer
et développer le projet dans ses différentes étapes. Il s’agit de participer à la démonstration qu’il est
possible à l’échelle de petits territoires, sans surcoût significatif pour la collectivité, de proposer
à tout chômeur de longue durée qui le souhaite un emploi à durée indéterminée, à temps choisi, en
développant des activités utiles pour répondre aux besoins des divers acteurs du territoire.

19
[Link]
,LOI%20n%C2%B0%202020%2D1577%20du%2014%20d%C3%A9cembre%202020%20relative,de%20longue%20dur%C3%A9e%20%
C2%BB%20(1)
20
décret n°2021-1128 du 30 août 2021 relatif à l’insertion par l’activité économique,
décret n°2021-1129 du 30 août 2021 relatif à l’insertion par l’activité économique et à l’expérimentation visant à faciliter le
recrutement par les entreprises de droit commun de personnes en fin de parcours d’insertion,
instruction n° DGEFP/SDPAE/MIP/2021/212 du 19 octobre 2021
21
[Link]

70
Prolongée le 14 décembre 2020 pour cinq ans et étendue à 50 nouveaux territoires, l’expérimentation
Territoires zéro chômeur de longue durée est entrée dans sa deuxième phase : consolider les activités
en conciliant rentabilité de l’entreprise et responsabilité des salariés pour devenir un véritable projet de
transformation de territoire.

D’après les chiffres du rapport final du comité scientifique d’avril 2021, les nouveaux entrants en
Entreprise à But d’Emploi (EBE) sont majoritairement des femmes (55,8% contre 42,2 % pour les
bénéficiaires de la première vague), plus jeunes (25,8 % ont 33 ans ou moins, contre 17,8 % en vague
1) et seulement 20,9 % d’entre eux ont 52 ans ou plus (contre 34,7 % en vague 1). La majorité d’entre
eux n’ont aucun diplôme (28,3 % contre 18,4 % en vague 1) et sont deux fois moins nombreux à vivre
dans un foyer individuel (13,7 % contre 25,1 % en vague 1).

Depuis son lancement fin 2016, l’expérimentation a profité à près de 1000 chômeurs de longue durée sur
dix territoires regroupant de 5000 à 10 000 habitants.

10.7 Les opérateurs des prestations d’appui spécifiques (PAS)

Ces prestations proposent l’appui d’un expert spécialisé pour permettre à la personne en situation de
handicap d’identifier précisément les conséquences de son handicap sur son activité
professionnelle et les moyens de le compenser. Le prestataire expert est un spécialiste du handicap
pouvant intervenir dans les domaines visuel, auditif, moteur, psychique, mental et cognitif. Un nouveau
cahier des charges a été défini fin 2023 qui réduit le nombre des types de prestations à 5, fusionnant
celles visant le handicap mental et le handicap cognitif dans une PAS des troubles du
neurodéveloppement (TND).

L’expert chargé d’assurer une prestation d’appui spécifique vient en appui du référent de parcours ou
du conseiller à l’emploi et intervient pour apporter des conseils, élaborer un diagnostic, un bilan des
capacités, identifier et/ou mettre en place des techniques et des modes de compensation afin de répondre
à des besoins en lien avec les conséquences de votre handicap.

L’intervention de l’expert peut également être réalisée auprès de l’employeur ou de l’organisme de

formation par des actions de sensibilisation au handicap du salarié auprès de son collectif de travail (ou
de formation) et de conseils.

Elle est mobilisée sur prescription de France Travail (ex Pôle Emploi), des Missions Locales, des Cap
emploi ou des services de santé des entreprises publiques ou privées sous convention avec le FIPHFP
ou l’Agefiph (la liste peut être plus étendue dans certaines régions). Elle est conditionnée au fait d’être
bénéficiaire d’une reconnaissance administrative du handicap.

À noter qu’il est possible de commencer de bénéficier d’une PAS avant que le dossier administratif
de RQTH ait abouti.

Le coût des PAS a été de 42,48 M€ en 2022, cofinancés par le FIPHFP (20%) et l’AGEFIPH, celle-ci
étant gestionnaire principal. 40 638 personnes en ont été bénéficiaires en 2022 pour 738.000 heures de
prestation.

71
La prestation d’appui spécifique pour le handicap psychique, PAS Psy

Parmi les 5 prestations d’appui spécifique, la PAS Psy, d’un coût de 13,3 M€ en 2022, a bénéficié à
13.219 personnes (13519 en 2021, 14100 en 2020) qui ont été suivies pendant 227.000 heures
(238.000 en 2021, 223.000 en 2020).

Cette prestation se subdivise en :

• 2 prestations initiales facultatives :
o Pré-diagnostic (3h) et
o Bilan complémentaire de la personne (2h)
• 3 prestations principales renouvelables
o Conseil expert sur le projet professionnel 50 h (insertion) ou 60 h (maintien) sur 9 mois
- diagnostic approfondi, Identification et développement des modes de compensation,
- appui à l’élaboration et à la validation du projet professionnel
o Conseil expert à la réalisation du projet professionnel (55h sur 12 mois dont 10 h de veille)
- appui à l’intégration ver l’emploi et à la formation,
- appui à l’intégration dans l’emploi et formation, veille
o Conseil expert pour prévenir et/ou résoudre les situations de rupture (45 h dont 10 h de
veille)
- appui à l’employeur ou à l’organisme de formation,
- accompagnement de la personne,
- veille

10.8 Les plateformes d’emploi accompagné

« L’Emploi Accompagné est une méthodologie d’appui pour les personnes en situation de fragilité du fait
ou non d’un handicap, en vue de leur permettre d’obtenir et de garder un emploi rémunéré sur le marché
du travail. Sa mise en œuvre comprend un appui et un accompagnement du salarié pour lui
permettre d’accéder, de se maintenir, d’évoluer dans l’emploi, ainsi qu’un appui et un accompagnement
de l’employeur.
Originalité et efficacité de l’Emploi Accompagné :
1. La pratique du Placer-Former encourage un accès rapide à l’emploi tout en assurant un soutien
individualisé
2. Un accompagnement de la personne et de son employeur qui questionne le cadre normatif du travail
et ouvre un dialogue constructif centré sur les capacités de la personne et les impératifs des entreprises
3. Un accompagnement sans limitation de durée qui permet à la personne d’être soutenue tout
au long de son parcours professionnel. »
(Définition du CFEA)

72
L’idée a été portée et défendue par de nombreuses associations, dont l’Unafam, depuis longtemps.
L’emploi accompagné a été reconnu par l’article 52 de la loi travail du 8 août 2016 dont le décret
d’application a été publié le 29 décembre 2016. Ces textes ont malheureusement restreint le champ
d’application de l’emploi accompagné avec soutien financier de l’État aux personnes disposant
d’une RQTH et d’une orientation « emploi accompagné » décidée par la CDAPH de la MDPH. Ceci
a été partiellement corrigé par la loi plein emploi du 18 décembre 2023 qui a ouvert ces dispositifs à tous
les bénéficiaires d’une reconnaissance administrative du handicap.

Le dispositif d’emploi accompagné (DEA) concerne donc les travailleurs, en recherche d’emploi ou
travaillant en entreprise ou administration, en situation de handicap ayant reçu une reconnaissance
administrative, y compris les travailleurs d’ESAT ayant un projet vers le milieu ordinaire. Il est ouvert dès
l’âge de 16 ans. Nombreux sont les sortants d’IME et d’IMPro à en bénéficier.

On observe une prévalence des troubles du psychisme parmi les bénéficiaires. De 48% en 2019,
cette proportion se stabilise aux environ de 40%. Les troubles du spectre autistique, la déficience
intellectuelle et les troubles cognitifs représentent chacun entre 10 et 20% des bénéficiaires. Les autres
handicaps ne représentent qu’environ 10% des bénéficiaires. (Voir l’évolution de cette répartition sur le
graphique « Nombre de personnes accompagnées » plus loin dans cette section.)

Le DEA peut être sollicité par le travailleur handicapé tout au long de son parcours professionnel. Ses
objectifs sont de permettre au travailleur en situation de handicap d’accéder au milieu ordinaire ou de se
maintenir dans l’emploi en milieu ordinaire, à travers :
▪ Un accompagnement médico-social
▪ Un soutien à l’insertion professionnelle et au maintien en emploi
▪ Un accompagnement de l’employeur pour prévenir ou remédier aux difficultés

Depuis 2020 l’orientation peut être faite non seulement par la CDAPH, mais aussi par le Service Public
de l’Emploi (France Travail ex-Pôle Emploi, Cap Emploi ou mission locale). La décision est toujours prise
en accord avec l’intéressé. Demeure l’obligation d’une reconnaissance administrative du handicap.

Après la décision de la CDAPH, le prestataire procède à

▪ Une évaluation de la situation et des besoins du travailleur et de l’employeur
▪ La définition de l’aide au montage du projet professionnel
▪ La recherche d’emploi en lien avec les employeurs potentiels si un besoin de réorientation apparaît
▪ L’accompagnement dans l’emploi, sécurisation du parcours

Un financement tripartite associe l’État, l’Agefiph et le FIPHFP. Le déploiement volontariste a débuté en

2018. Dès 2021 chaque département métropolitain ou d’outremer était doté d’au moins un dispositif,
parfois plusieurs dans les départements plus peuplés (Île de France en particulier), choisi après appel à
projet de l’ARS. Dans certaines régions (Bretagne par exemple) c’est la même association qui assure la
prestation pour tous les départements à travers des antennes locales.

Les cofinancements ARS-AGEFIPH-FIPHFP sont allés croissants (source Agefiph avril 2023) :

2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023

7,5 M€ 7,5 M€ 12 M€ 22,1 M€ 32,1 M€ 32,1 M€ 40,2

73
Les planches suivantes présentent un état des lieux fin 2022 (source CFEA)

Nombre de personnes accompagnées

ÉVOLUTION DU NOMBRE DE PERSONNES ACCOMPAGNÉES
9000 2000

8000 7666 1800

7042
6543 1600
7000
5912 1400
6000
5291
1200
5000 4519
1000
4000
3695
800
3000 2389 600
2000 1466
400

1000 200

0 0
déc-18 juin-19 déc-19 juin-20 déc-20 juin-21 déc-21 juin-22 déc-22

Entrées sur 3 mois Sorties sur 3 mois Personnes accompagnées

• +43% de personnes accompagnées en 12 mois

• Liste d’attente = 28% du volume d’accompagnement

Déploiement de l’emploi accompagné par région au 31 décembre 2022

SYNTHÈSE RÉGIONALE AU 31 DÉCEMBRE 2022
400%

350%

300%

250%

200%

150%

100%

50%

0%

Ratio pers acc/capacité Ratio Liste d'attente / capacité

74
 ÉVOLUTION DU NOMBRE DE PERSONNES
ACCOMPAGNÉES PAR ETP D'ACCOMPAGNEMENT
NOMBRE DE PERSONNE ACCOMPAGNÉE PAR ETP SELON LA
18
17,4 RÉGION
17 40,0 36,0
15,5 35,0
16 14,9 30,0
15 25,0
16,9 16,5 18,0 18,0 18,6 20,2 18,0 19,1
16,1 17,2
19,2
20,0 14,0 16,4 12,0 13,7
14 13,2 15,0 9,7
10,0
13 5,0
12 0,0

11
10,4
10
9
8
déc-18 déc-19 déc-20 déc-21 déc-22
Nombre moyen de personnes accompagnés par ETP Moyenne nationale

Représentation des différents handicaps

Une circulaire du 31 décembre 2021 a organisé la mise en place d’un mode plateforme obligatoire au
niveau départemental et régional dont les éléments sont :
▪ Coopération formalisée de plusieurs structures du social et du médico-social
▪ Intégration du service public de l’emploi et des MDPH
▪ Regroupement des compétences couvrant les 4 modules de l’emploi accompagné
▪ Un chef de file reçoit le financement et agrège formellement les autres structures dans le cadre d’une
convention de gestion

Ces plateformes se mettent progressivement en place, coordonnées par le Collectif France Emploi
Accompagné (CFEA), dont le site Internet présente l’état des lieux, les méthodes et les acteurs. L’Unafam
est membre du conseil d’administration du CFEA22.

A partir du 1er janvier 2025, une réforme importante affectera la gouvernance de l’emploi accompagné :
sa gestion sera transférée à l’État. Il sera mis en œuvre par des organismes respectant un cahierdes
charges prévu par arrêté (et non plus par décret) et après signature d’une convention avec l’État et
France Travail, un Cap emploi ou une mission locale (art. L5213-2-1 du Code du travailmodifié).

22
[Link]

75
A noter que, même si en France l’accès à l’emploi accompagné nécessite de passer par une
procédure complexe incluant l’obtention d’une reconnaissance administrative du handicap, rien
ne s’oppose à ce que des contacts directs soient pris avec les plateformes régionales où des
conseillers accepteront, la plupart du temps, de dispenser de judicieux conseils pour gagner du
temps dans un contexte où il n’est malheureusement pas rare de se trouver confronté à des listes
d’attente.

Pour les personnes en situation de handicap psychique qui ne bénéficient pas d’une
reconnaissance administrative de celui-ci, un « contrat à impact social » passé par l’État avec
l’association Messidor en 2021 pour 4 ans permet leur accès à l’emploi accompagné
principalement dans la région Auvergne-Rhône Alpes23.

23
[Link]

76
11 QUI SAISIR LORSQUE L’ON EST VICTIME D’UN NON-RESPECT DE
SES DROIT AU TRAVAIL ET AUX COMPENSATIONS ?
Des recours contre des décisions arbitraires ou inéquitables sont heureusement possibles. Après en avoir
donné une brève liste, on signalera l’obstacle que constitue la définition administrative du handicap en
France et les biais permettant de l’écarter.

11.1 Recours praticables contre toute décision administrative

11.1.1 Recours Administratif Préalable Obligatoire (RAPO)

Ce recours « gracieux » obligatoire est souvent la première étape à suivre en cas de contestation d'une
décision administrative, avant de pouvoir engager d’autres types de recours. Il concerne en particulier les
décisions de l’assurance maladie ou de de la CDAPH. Il consiste à adresser un recours écrit à l'adminis-
tration qui a pris la décision contestée pour demander une révision de cette décision. Il suspend les délais
du recours contentieux devant le tribunal administratif (ou judiciaire).

Dans certains cas, il est possible de recourir à une procédure de conciliation pour résoudre le différend
avec l'administration. La conciliation peut être facilitée par un médiateur ou un conciliateur administratif
qui cherche à trouver un accord amiable entre les parties. Cette démarche ne suspend pas les délais de
recours.

11.1.2 Recours devant le Tribunal Administratif (TA) :

Si le recours administratif préalable obligatoire n'a pas permis de résoudre le différend, il est possible
d'engager un recours devant le Tribunal Administratif (TA). Le TA est compétent pour examiner la légalité
des décisions administratives et peut annuler ou modifier une décision, par exemple de la CDAPH.

11.2 Les institutions auprès desquelles déposer un recours

En sus des recours possibles contre les décisions administratives mentionnées ci-dessus, différentes
institutions peuvent être saisies d’atteintes aux droits des personnes en situation de handicap dans la
cadre de leur emploi.

11.2.1 Le Défenseur des droits

Le Défenseur des droits est une autorité indépendante chargée de lutter contre les discriminations,
directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou
approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité.

Dans un dépliant accessible en ligne, le Défenseur des droits précise selon quels critères il peut être
sollicité en vue d’engager des poursuites contre les employeurs lorsque l’on est victime d’une
discrimination à l’embauche24. Le site du Défenseur précise aussi que, par téléphone au 3928 ou par le

24

[Link]

77
« tchat » sur [Link], les juristes du Défenseur des droits écoutent et accompagnent
gratuitement les victimes de discrimination.

Lorsque le Défenseur des droits estime que la réclamation d’une personne s’estimant victime d’une
discrimination appelle une intervention de sa part, il l’assiste dans la constitution de son dossier et l’aide
à identifier les procédures adaptées à son cas.

418 délégués du Défenseur sont à votre disposition pour vous accueillir et vous accompagner
dans la défense de vos droits. Pour trouver un délégué appartenant au réseau du Défenseur des
droits près de chez vous : [Link]

11.2.2 Le Conseil de prud’hommes

Même si le contrat de travail n’a pas encore été signé, si vous pensez être discriminé à l’embauche,
vous pouvez déposer un recours devant le conseil de prud’hommes qui est le juge « naturel » du
travail. Tout candidat écarté pour des motifs discriminatoires peut le saisir pour réclamer des
dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Pour être accompagné et/ou conseillé, vous pouvez contacter :

• le Défenseur des droits,
• les associations de lutte contre les discriminations,
• les organisations syndicales
• l’inspecteur du travail.

Vous devez présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination,
directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, l’auteur supposé de discrimination à l’embauche doit prouver
au juge que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

Le juge prendra une décision après avoir ordonné toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles. Si
la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l’entier préjudice résultant de
cette discrimination, pendant toute sa durée.

11.2.3 Le Tribunal correctionnel

En cas de discrimination à l’embauche, un recours pénal est également possible dans un délai de 3 ans
(article 1134-5 du Code du travail)

Vous pouvez déposer plainte auprès :

• du Procureur de la République ;
• du commissariat de police ;
• de la gendarmerie ;
• ou du doyen des juges d’instruction du tribunal de grande instance.

Cela permet de sanctionner pénalement ces agissements par le tribunal correctionnel.

0des%20droits%20a,d'entretien%20d'embauche.&text=Les%20CV%20des%20autres%20candidats,re%C3%A7u
s%20ou%20non%20en%20entretien

78
11.3 Une difficulté importante : la définition administrative restrictive du handicap

Pour faire reconnaître ses droits, dans un pays « d’État de droit », il faut pouvoir s’appuyer sur des textes
juridiques disposant d’une légitimité. Or, la plupart de ces textes, en France, excluent toute une partie
des ayants-droits potentiels, les personnes qui n’ont pas demandé, obtenu ou déclaré une
reconnaissance administrative du handicap. Des biais, plus ou moins facilement empruntables, existent
toutefois.

11.3.1 Le droit français est plus restrictif que le droit européen

Dans le Guide de l’aménagement responsable qu’il a publié en décembre 2017, le Défenseur des Droits
observe :
« Alors que le droit de l’Union européenne favorise une acception large de la notion de « personne
handicapée » et ne pose aucune condition de reconnaissance administrative à la protection de la
personne handicapée et à son droit à un aménagement raisonnable, la loi nationale ne vise, quant à elle,
que certaines catégories de personnes handicapées répondant à la définition du handicap prévue à
l’article L. 114 du code de l’action sociale et des familles.[…] Par conséquent, en vertu de la législation
nationale, les employeurs ne sont tenus à une obligation d’aménagement raisonnable que pour
autant que le candidat à un emploi, le salarié ou l’agent, bien qu’étant handicapé, justifie d’une
reconnaissance administrative de son handicap au titre de l’une de ces différentes catégories.
Cette condition s’avère plus restrictive que la notion de « personne handicapée » prévue par la directive
2000/78/CE du 27 novembre 2000. […] » Et il ajoute qu’exclure une personne handicapée d’un emploi
est une discrimination passible de poursuites.

Les dispositions pratiques du droit français, c’est-à-dire les dispositifs et procédures administratives
relatifs au handicap, ne sont pas en cohérence avec la définition de l'article 1 de la loi du 11 février 2005
qui affirme que ce ne sont pas les personnes qui sont handicapées mais les situations qui sont
handicapantes. Ce sont ces dernières qu’il faut corriger, quel que soit le statut administratif de la
personne.

Les conséquences de l’obligation de bénéficier d’une reconnaissance administrative du handicap pour

avoir droit à des aménagements et compensations sont lourdes pour les personnes non « reconnues »
et néanmoins concernées par le handicap : elles les exposent au stress et à la fatigue résultant des efforts
qu’elles font pour dissimuler leurs difficultés, et finalement à l’échec matérialisé par l’éviction de leur
emploi. Elles sont aussi très impactantes pour la société : moindre productivité, licenciements, chômage,
aggravation des troubles psychiques entraînant des coûts augmentés pour l’assurance maladie, etc.

Cette approche restrictive et discriminatoire est incohérente avec les ambitions d’une politique
de santé publique globale et va contre les engagements internationaux de la France.

La décision du FIPHFP, en 2021, de ne plus conditionner l’une de ses mesures d’accompagnement de

l’accès et du maintien dans l’emploi (n° 18, accompagnement médico-social ») à l’obtention de la RQTH,
mais simplement à une prescription médicale, et celles de conclure des conventions avec Clubhouse et
Messidor pour rendre accessibles aux agents publics les accompagnements spécialisés que ces
associations proposent aux personnes malades psychiques sans reconnaissance administrative, ouvrent
une voie dont on espère qu’elle s’élargira au point de devenir la norme.

Dans le résumé du baromètre annuel 2023 sur les discriminations dans l’emploi qu’elle publie au terme
d’une enquête menée avec l’Organisation Internationale du Travail, la Défenseure des droits relève que
« une personne sur six atteintes de maladie chronique (13 %) a été confrontée dans le cadre de l’emploi

79
à une discrimination ou un harcèlement discriminatoire en raison de son état de santé ou de son handicap,
contre 3 % pour le reste de la population active ». Or, « en France, depuis la loi n°2005-102 du 11 février
2005 pour l’égalité des droits et des chances, la maladie chronique est reconnue comme un handicap. »

Dans le corps de l’étude, est signalé aussi le fait que « plus de 4 personnes actives atteintes de maladies
chroniques sur dix déclarent avoir vécu au moins une situation de discrimination ou de harcèlement
discriminatoire, tous critères confondus, dans le cadre de sa recherche d’emploi ou de sa carrière, contre
environ un cinquième du reste de la population, soit une fréquence 2 fois plus importante. »

L’étude Opinionway réalisée pour le Psychodon en 2022 n’est pas plus rassurante :

Pour les personnes dont le handicap n’est pas administrativement reconnu, la situation est-elle sans
issue ? Non : elles peuvent toujours demander des droits qui leur sont refusés devant la Cour Européenne
des Droits de l’Homme, les recours devant les juridictions françaises ayant été épuisés, en s’appuyant
sur le fait que le droit français n’est pas conforme au droit européen. Celle-ci a déjà plusieurs fois statué
sur ce sujet en faveur des plaignants.

11.3.2 La prévention des maladies professionnelles et accidents du travail, obligation légale,

permet une approche plus large du handicap

Apporter des solutions de compensation aux personnes en situation de handicap est de grande utilité, et
l’écosystème français décrit dans ce guide s’est montré très fertile en la matière. Mais la question se pose
de savoir si prévenir ne vaudrait pas mieux que guérir ?

Le législateur s’est saisi depuis longtemps du sujet, sanctionnant les employeurs lorsque leur
responsabilité est engagée en matière d’accidents de travail. Peu à peu cette responsabilité s’est élargie
à l’ensemble des risques qu’un salarié encourt du fait de son activité professionnelle. Ainsi, depuis 2002,
les entreprises doivent être dotées d’un document unique d’évaluation des risques professionnels
(DUERP). Ce document présente les résultats de l’analyse de risques à partir desquels l’entreprise
détermine des actions de prévention pertinentes à mettre en œuvre et identifie les ressources de
l’entreprise pouvant être mobilisées dans cet objectif. (Article L. 4121-3 du Code du travail).

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, les résultats de cette évaluation débouchent sur l’élaboration
d’un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions
de travail (PAPRIPACT) qui prévoit des actions détaillées, avec les modalités d‘exécution, des
indicateurs de résultat, une estimation des coûts ainsi qu’un calendrier de mise en œuvre.

80
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur doit élaborer une liste d'actions de prévention
des risques et de protection des salariés.

La loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail », transposant un accord national
interprofessionnel sur la santé au travail conclu par les partenaires sociaux, a introduit des dispositions
renforçant l’obligation, pour tout employeur, de prévenir les risques professionnels susceptibles de
provoquer des lésions corporelles ou mentales chez ses employés. Elles se déclinent autour de 5 axes
dont le premier est « le renforcement de la prévention des risques professionnels ».

Autre nouveauté introduite par la loi du 2 août 2021, le PAPRIPACT comme la liste d’actions doivent
désormais être consignés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.

Le non respect de ces obligations légales est susceptible d’entraîner des poursuites et des
indemnisations pour les personnes qui en seraient victimes, notamment sous la forme de
l’apparition ou de l’aggravation d’un handicap mettant en danger leur maintien en emploi. Par ce biais
s’ouvrent des perspectives de reconnaissance de situations de handicap sans qu’une reconnaissance
administrative soit un préalable.

11.3.3 La notion d’aménagement raisonnable élargit le champ des critères d’accès aux
aménagements et compensations

Le Défenseur des droits, dont près d’un tiers du contentieux qui lui est adressé a trait aux discriminations
dans l’emploi, a publié en décembre 2017 un guide intitulé « emploi des personnes en situation de
handicap et aménagement raisonnable - L’obligation d’aménagement raisonnable comme
garantie de l’égalité de traitement dans l’emploi ».

Il cite en introduction l’article 2 de la Convention Internationale des Droits des Personnes Handicapées
(CIDPH) qui affirme que « la discrimination fondée sur le handicap comprend toutes les formes de
discrimination, y compris le refus d’aménagement raisonnable ». Il faut entendre par là « toute distinction,
exclusion ou restriction fondée sur le handicap qui a pour objet ou pour effet de compromettre ou réduire
à néant la reconnaissance, la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité avec les autres, de tous
les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales dans les domaines politique, économique,
social, culturel, civil ou autres ».

Le Défenseur ajoute que cette définition de la discrimination a été largement reprise par l’article 1er de la
loi n°2008-496 du 27 mai 2008 : « Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le
fondement de son (…) handicap, (…) une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre
ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte
une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour
l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par
rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit
objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et
appropriés. »

Le Défenseur ajoute :

« Lutter efficacement contre les discriminations implique non seulement de traiter de manière identique
les personnes placées dans une situation comparable mais aussi, dans un but d’égalité réelle, de traiter
différemment les personnes placées dans une situation différente, en mettant en œuvre les mesures

81
nécessaires et appropriées. Cette conception de l’égalité, dite « réelle » par opposition à l’égalité
« formelle », suppose de prendre en compte les différences de situation, tel que le handicap, pour assurer
une égalité effective et concrète. En effet, traiter une personne handicapée de manière identique à une
personne non handicapée, sans tenir compte de ses besoins spécifiques, aboutirait de facto à un
traitement moins favorable. Ainsi, le concept d’aménagement raisonnable ne constitue pas une exception
au principe d’égalité mais vise au contraire à en garantir l’effectivité. »

C’est dans ce contexte qu’intervient l’obligation de réaliser des aménagements raisonnables pour les
employeurs : « L’obligation d’aménagement raisonnable vise ainsi à pallier les effets défavorables
que pourrait avoir la législation du travail ou tout autre norme ou pratique de droit commun, à
l’égard des travailleurs handicapés, faute d’intégrer d’emblée la prise en compte de leurs besoins
spécifiques. Elle oblige ainsi les employeurs à prendre, dans une situation concrète, les mesures
appropriées afin d’éliminer les désavantages qu’entraînerait cette disposition, ce critère ou cette pratique
à l’égard d’un travailleur handicapé en particulier. Ainsi, en application de la directive 2000/78/CE du 27
novembre 2000, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’aménagement raisonnable viole le
principe de l’égalité de traitement, ce qui est constitutif d’une discrimination fondée sur le handicap. »
En d’autres termes, un employeur ou une institution qui accorderait un aménagement de son cadre de
travail à une personne dont le handicap est administrativement reconnu et le refuserait à une autre ne
disposant pas de cette reconnaissance, se rendrait coupable d’une discrimination poursuivable devant
les tribunaux.

On mesure ici les perspectives d’élargissement du nombre des personnes éligibles aux
aménagements et compensations, jusqu’ici presque toujours réservés aux BOETH, qu’offre
l’analyse du Défenseur des droits. D’ores et déjà, saisi de plaintes pour discriminations fondées sur
cette analyse, le Défenseur est parvenu à obtenir d’employeurs qu’ils mettent en place des
aménagements raisonnables pour des personnes en situation de handicap bien que dépourvues d’une
reconnaissance administrative de celui-ci.

82
12 COMMENT IDENTIFIER DES ENTREPRISES « HANDI-
ACCUEILLANTES »
Les expressions « entreprise handi-accueillante » et « handi-friendly » se trouvent assez fréquemment
aujourd’hui dans les documents de présentation d’entreprises et d’administrations. Elles sont le signe
d’une évolution positive lorsque du moins elles n’annoncent pas seulement une approche superficielle de
type « handi-washing25 »

Or, la question de l’accès à l’emploi, et surtout celles du maintien en emploi, dans des entreprises
et administrations, dépend beaucoup, finalement, pour les personnes en situation de handicap du
fait de leur santé mentale, des convictions des employeurs potentiels. Il est démontré que lorsque
ceux-ci ont dépassé les préjugés issus des représentations négatives classiques affectant les troubles
mentaux et se sont informés des progrès considérables accomplis par la psychiatrie permettant à un
nombre croissant de personne de construire leur rétablissement, les organisations qu’ils dirigent
deviennent réellement inclusives. Elles mettent en œuvre des procédures de recrutement,
d’aménagement des lieux et temps de travail et de suivi attentif des personnes concernées par les
troubles psychiques.

G. Bullion, président de l’association Messidor, l’un des pionniers de la construction des méthodologies
d’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap du fait de leur santé mentale, interroge :

« Comment les entreprises peuvent-elles prendre leur part dans l’inclusion des personnes en situation de
handicap psychique ? Souvent, on constate une forte volonté des dirigeants d’entreprise à insérer des
personnes en situation de handicap mais souvent aussi, on constate que les managers ne suivent pas.
Situation aggravée pour le handicap psychique car il fait peur. Il faut donc le dé-stigmatiser en montrant
que le respect de la diversité et de l’inclusion de personnes différentes constitue un facteur de
performance. On ne devrait pas accueillir des personnes handicapées pour respecter l’obligation légale
ou pour bénéficier d’effets d’aubaine ou encore pour valoriser le bilan RSE de l’entreprise.

On doit accueillir des personnes en situation de handicap, notamment psychique parce qu’une
entreprise qui prend soin de ses salariés quel que soit leur handicap éventuel est une entreprise
qui produit de meilleurs résultats. Elle fait ainsi la démonstration de son agilité à trouver de
nouveaux talents (souvent cachés) et de nouveaux modes de management. Manager par la
compétition et la seule rémunération a vécu pour les nouvelles générations. En revanche, manager avec
la confiance, la coopération, l’autonomie, l’empathie, le respect de la différence donne du sens à
l’engagement pour l’entreprise. Mais l’entreprise, comme les personnes concernées, doit aussi être
accompagnée. »

Les entreprises qui ont fait ce chemin de compréhension de l’apport de la différence dans leurs équipes
ne sont pas encore si nombreuses. La plupart s’arrêtent à l’insertion de personnes affectées des formes
de handicap ne nécessitant pas d’aménagements complexes : handicaps moteurs et sensoriels.

Certains secteurs professionnels ont engagé des démarches collectives intéressantes :

Aéronautique : [Link]
Industrie pharmaceutique : [Link]

25
Néologisme issu de l’expression « greenwashing » dénonçant les entreprises dont les politiques de
protection de l’environnement, superficielles, ne touchent pas leur cœur de métier qui demeure agressif pour
la nature

83
Commerce-vente : [Link]
Énergie : [Link]
Finance : [Link]
Santé-social : [Link]

On peut recommander aux personnes concernées par les troubles psychiques envisageant
d’accéder à un emploi dans une entreprise ou une administration, tout d’abord d’explorer leur site
Internet afin d’identifier les termes dans lesquels elle exprime sa politique d’inclusion, ses
engagements de responsabilité sociétale et son intérêt pour le handicap. On cherchera en
particulier à repérer l’existence d’une « mission handicap » et/ou de « référents »,
« correspondants », « ambassadeurs »… handicap. Plus précisément, l’employeur conduit-il des
actions de sensibilisation de ses collaborateurs aux problématiques de santé mentale, organisant
par exemple la formation de ses cadres aux Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM) ?

Pour les personnes déjà en emploi et qui ont considéré possible, sans trop de risque pour leur
carrière, de faire connaître leur situation de handicap à leur hiérarchie, établir un contact avec la
mission handicap ou ses équivalents peut s’avérer une excellente approche pour amener
l’employeur à développer un politique « handi-accueillante » plus particulièrement favorable au
handicap psychique. Signalons à cet égard la possibilité de solliciter l’Unafam pour organiser des
actions d’information et de sensibilisation, voire de formation (PSSM), au sein de l’entreprise ou
de l’administration.

84
13 POST-FACE : LA CONSTRUCTION DE LA CATÉGORIE DU HANDICAP
ET DU DROIT AU TRAVAIL, UN PROCESSUS LONG ET COMPLEXE
Si, dans ce guide, ont principalement été présentés et décryptés jusqu’ici les textes législatifs,
principalement d’inspiration gouvernementale, qui, au cours de la dernière décennie, ont modifié le droit
au travail des personnes en situation de handicap, un regard sur un temps plus long mérite d’être porté,
en conclusion. Il permet de dégager une perspective historique d’un siècle au cours duquel c’est le combat
des associations de personnes concernées pour la pleine intégration de celles-ci dans notre société qui
a joué le rôle moteur.

C’est dans le sillage des acteurs d’un siècle de luttes pour la reconnaissance du droit des personnes
vivant avec des restrictions d’aptitudes mais aussi de grandes capacités et un fort désir de vivre dans une
société pleinement inclusive, que s’inscrit l’action de l’Unafam aujourd’hui. Les principales étapes de cette
patiente conquête méritent d’être rappelées ici en conclusion.

Les lois qui ont construit le domaine du handicap plongent leurs racines à la fois dans les transformations
des mondes du travail et dans celles du monde de la guerre.

13.1 À la fin du XIXe siècle la loi du 9 avril 1898 organise la responsabilité des
employeurs en matière d’accidents du travail

Au cours du XIXe siècle, les conditions d’exercice du travail se sont détériorées du fait de l’industrialisation
et surtout de la dérégulation des marchés du travail. Les accidents du travail sont nombreux. Les
travailleurs sont considérés dorénavant comme des individus entrant volontairement dans la relation de
travail. Patrons et salariés sont considérés comme des égaux. Les salariés doivent assumer les
conséquences des accidents du travail, le salaire payant le risque couru.

Certains vont devant les tribunaux pour faire reconnaître la responsabilité des employeurs en s’appuyant
sur l’article 1384 du code civil qui énonce que : « On est responsable non seulement du dommage que
l’on cause par son propre fait mais encore de celui qui est causé par le fait que des personnes dont on
doit répondre, ou des choses que l’on a sous sa garde ». Ils sont déboutés jusqu’à l’arrêt de la Cour de
cassation rendu le 21 juin 1841 qui énonce la responsabilité de l’employeur au nom de cet article.

Cet arrêt fait jurisprudence mais il faut attendre la fin du XIXe siècle pour que la loi du 9 avril l898 couronne
la jurisprudence et en explicite le périmètre pour les activités industrielles ou extractives. Dorénavant, les
accidents du travail donnent droit à une indemnité de la part de l’employeur. Le montant de l’indemnité
est lié à l’incapacité engendrée par l’accident du travail. Elle peut être absolue et permanente, partielle et
permanente ou temporaire. En cas de mort au travail, une rente est attribuée au conjoint survivant et aux
orphelins. La loi décrit le processus de déclaration de l’accident, la chaîne administrative, politique et
sanitaire qui doit être parcourue, les contestations et les garanties. A cette dernière fin, un fonds est créé,
abondé par une taxe additionnelle aux patentes des industriels.

On voit donc se dessiner, en cette fin du XIXe siècle, une séquence incapacité due à un accident du
travail/responsabilité de l’employeur/procédure d’évaluation et de déclaration/compensation financière de
l’incapacité/garantie par un fonds financé par les employeurs. L’obligation de réparation s’arrête aux
prises en charge financières des revenus et des soins. Elle n’inclut pas la réinsertion dans le travail.

85
13.2 De la Première Guerre Mondiale naît le droit à réinsertion dans le travail : les lois
du 17 avril 1916, du 2 janvier 1918 et du 26 avril 1924

La Première Guerre mondiale va être la deuxième source de la construction juridique actuelle. La seule
nation française compte 1,4 millions de morts et 3 millions de blessés. 1 million de personnes sont
reconnues comme ayant un droit à pension par la loi du 31 mars 1919.

À la réparation financière va s’ajouter le droit à être réinsérer dans le travail. Déjà la loi du 17 avril 1916
institue des emplois réservés dans l’administration publique pour les militaires réformés du fait de
blessures liées à la guerre. L’arrière a besoin de bras, il faut favoriser l’emploi de ceux qui ne peuvent
retourner au front.

La loi du 2 janvier 1918 installe la rééducation professionnelle. Orientée vers les métiers de l’artisanat,
elle a peu d’efficacité. Mais ce dispositif, réservé d’abord aux militaires, sera peu à peu étendu aux autres
catégories de la population : accidentés du travail, victimes civiles de la guerre, invalides civils puis
assurés sociaux.

La loi du 26 avril 1924 « assurant l’emploi obligatoire des mutilés de guerre » (JO du 29 avril 1924) met
en place la matrice de tous les dispositifs législatifs ultérieurs. Au droit à la réparation financière et à la
pension inaliénable s’ajoute le droit à retrouver sa place dans le monde de travail, dans la cité. La Nation
doit cela à ses soldats alors que le besoin en main-d’œuvre n’est plus vraiment le même. La Nation a une
dette de sang envers ses soldats, la réinsertion dans la vie sociale, la dignité de chacun passent par le
travail. Le mutilé, l’invalide de guerre doivent être réintégrés dans la cité par le travail. L’État se doit de
leur assurer cette voie de la réinsertion par la loi.

Dans cette loi de 1924, est réuni l’ensemble des éléments de l’écosystème actuel :

Qui a droit ? Les titulaires désignés par la loi du 31 mars 1919.

Qui doit les employer, à partir de quel seuil ? Les entreprises industrielles et commerciales de plus de 10
salariés ; les exploitations agricoles et forestières de plus de 15 salariés, etc.

Quel est le taux d’emploi à atteindre ? Au plus 10% dans chaque exploitation.

Comment compte-t-on les mutilés ? Compte pour deux celui dont l’invalidité atteint 80% ; les accidentés
du travail, reconnus par la loi de 1898, sont comptés dans les effectifs quand ils travaillent dans
l’entreprise où a eu lieu l’accident mais ils n’entrent pas dans les bénéficiaires de la loi...

A qui déclare-t-on les pensionnés employés avec leur quotité de travail ? Au préfet qui lui-même transmet
à l’office départemental de placement, à la commission de contrôle et aux associations qui défendent les
intérêts de la loi.

Les entreprises qui n’emploient pas le quota doivent communiquer à l’office public de placement les
emplois disponibles. Il est question des périodes d’essai, des salaires, des contestations devant des
commissions dont celle départementale de contrôle qui statue en dernier ressort sur les salaires et sur le
montant des redevances dues par les entreprises quand elles ne se plient pas à la loi. Il est question de
la création d’un fonds commun alimenté par les redevances créé et destiné à l’usage des pensionnés de
guerre. Il est question des inspecteurs du travail qui contrôlent l’exécution de la loi. Les entreprises ont
un délai de deux ans de mise en conformité. Enfin, l’État est concerné par la loi dans la mesure où les

86
bénéficiaires de la loi employés, même temporairement, dans une administration ou un établissement de
l’État doivent être titularisés.

C’est à partir de cette loi que la sémantique institutionnelle passe des invalides et mutilés de guerre aux
travailleurs handicapés puis aux personnes handicapées et enfin au handicap. Les textes internationaux
de l’ONU ou des communautés européennes portant sur le travail vont également contribuer à ce
mouvement.

13.3 L’Après Seconde Guerre mondiale : un pacte social renouvelé et élargi

La Seconde Guerre mondiale constitue un second tournant : si, en France, le nombre des blessés de
guerre est faible, la période a vu, avec le nazisme et d’autres formes de dictatures, la remise en cause
des principes fondamentaux de l’humanité avec la négation du droit d’être considéré comme une
personne humaine infligée à des peuples entiers. Un sursaut est nécessaire impulsé au niveau
international par la création de l’Organisation des Nations Unies et, en France, par le Conseil National de
la Résistance. Il réaffirme solennellement le concept de Droits de l’Homme tel que posé par les
intellectuels du Siècle des Lumières en lui ajoutant une nouvelle dimension : ces droits ne peuvent exister
sans être assis sur des droits économiques, sociaux et culturels, dont le droit à un travail décent.

13.3.1 La Déclaration Universelle des Droits de l’Homme du 10 décembre 1948

Adoptée à l’unanimité par les États membres des Nations unies, cette Déclaration a été incorporée dans
le droit français comme l’un de ses fondements. Elle consacre le droit au travail pour tous sans
discrimination et en toute égalité et équité salariales.

L’article 23 affirme : 1. Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions
équitables et satisfaisantes de travail et à la protection contre le chômage. 2. Tous ont droit, sans aucune
discrimination, à un salaire égal pour un travail égal. 3. Quiconque travaille a droit à une rémunération
équitable et satisfaisante lui assurant ainsi qu'à sa famille une existence conforme à la dignité humaine
et complétée, s'il y a lieu, par tous autres moyens de protection sociale.

87
La Déclaration Universelle est, peu après, complétée par deux instruments juridiques d’application : le
Pacte des droits civils et politiques et le Pacte des droits économiques, sociaux et culturels. Ce dernier
affirme solennellement le droit au travail dans son article 6 :
« 1. Les États parties au présent Pacte reconnaissent le droit au travail, qui comprend le droit qu'a toute
personne d'obtenir la possibilité de gagner sa vie par un travail librement choisi ou accepté, et prendront
des mesures appropriées pour sauvegarder ce droit.
2. Les mesures que chacun des États parties au présent Pacte prendra en vue d'assurer le plein exercice
de ce droit doivent inclure l'orientation et la formation techniques et professionnelles, l'élaboration de
programmes, de politiques et de techniques propres à assurer un développement économique, social et
culturel constant et un plein emploi productif dans des conditions qui sauvegardent aux individus la
jouissance des libertés politiques et économiques fondamentales. ».

13.3.2 La loi du 23 novembre 1957 sur le reclassement professionnel des travailleurs

handicapés

La loi du 23 novembre 1957 reprend l’armature des dispositifs de la loi de 1924, mais ce qui était jusque-
là seulement construit pour les seuls invalides de guerre est désormais proposé à tout travailleur, quelle
que soit l’origine de son invalidité. La loi ouvre aux civils la réparation par le travail et construit ainsi la
catégorie de travailleur handicapé.

Dans le titre I de la loi figure, pour la première fois, une définition, non pas du handicap mais du travailleur
handicapé. L’article 1er énonce : « Est considérée comme travailleur handicapé (…) toute personne dont
les possibilités d’acquérir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite d’une
insuffisance ou d’une diminution de ses capacités physiques ou mentales » et l’article second indique que
c’est la commission départementale d’orientation des infirmes (CDOI) qui décide de la « qualité de
travailleur handicapé » et qui « classe le travailleur handicapé selon ses capacités professionnelles ».

Le périmètre de la loi de 1957 reprend celui de la loi de 1924, les administrations et établissements de
l’État sont donc concernés.

Le titre II réaffirme le droit, pour les invalides militaires et civils, à la réadaptation et la rééducation
professionnelle et à une rémunération minimum pendant ces périodes. Les établissements de plus de
5000 personnes doivent assurer à leurs salariés cette rééducation professionnelle Le titre III aborde la
question de la priorité d’emploi. Un pourcentage d’emplois réservés aux handicapés doit permettre
d’assurer le « droit au travail de tous les handicapés en état d’exercer une profession ». Des arrêtés
définiront ces pourcentages y compris pour des « travailleurs particulièrement handicapés ». C’est bien
déjà le droit au travail pour tous les travailleurs handicapés qui est affirmé.

Cependant la loi tarde à être appliquée par manque de décrets et d’arrêtés. Suite à la question posée par
un député au ministre du Travail, le 31 mai 1963, un arrêté définissant le pourcentage d’obligation
d’emploi est publié le 20 septembre 1963, fixé à 3%. Il s’ajoute à celui énoncé par la loi de 1924 pour les
invalides de guerre et le total ne peut dépasser 10%. Il faut toutefois attendre un décret du 16 décembre
1965 pour une déclinaison opérationnelle et un arrêté du 29 janvier 1969 pour son application dans les
services communaux.

Plusieurs éléments nouveaux apparaissent :

- La commission départementale qui examine les recours après un refus d’embaucher de
l’employeur peut recommander un aménagement ou un changement de poste ou d’horaire. Elle
statue en dernier ressort.

88
- La loi organise le « travail protégé » dans son titre V. Il s’agit de recenser et de réserver « des emplois
à mi-temps ou dits légers » dans des structures destinées aux travailleurs handicapés trop diminués
pour être embauchés dans « un milieu normal de travail ». Ceci fait référence aux centres d’aide par
le travail (CAT), déjà créés en 1954 dans le code de la famille et de l’aide sociale, mais également
aux ateliers protégés.
- Enfin le titre V crée auprès du ministre des Affaires sociales un « Conseil supérieur pour le
reclassement professionnel et social des travailleurs handicapés » organisé selon un principe que
l’on pourrait déjà nommer de paritarisme élargi. Il a des fonctions de promotion, de sensibilisation et
d’organisation. Il joue un rôle consultatif auprès des producteurs du droit. Un des items dont le Conseil
doit s’emparer est l’enseignement et l’adaptation au travail des enfants et adolescents handicapés.
C’est la loi de 1975 qui creusera le sujet.

13.3.3 La Loi d’orientation du 30 juin 1975 en faveur des personnes handicapées

Pour la première fois, une loi s’intéresse à la personne et non au travailleur. L’article 1er présente
l’intégration sociale et la garantie à des ressources minimum du mineur et de l’adulte handicapés comme
une obligation nationale au même titre que le droit au travail déjà énoncé dans la loi de 1957. C’est
l’autonomie maximale des personnes handicapées qui est recherchée et l’article 1er affirme que
l’intégration dans les institution et cadres de vie ouverts à tous doit primer.

Le chapitre premier de la loi organise le milieu professionnel qui va prendre en charge les enfants et les
adolescents. Il est réaffirmé la préférence à la scolarisation en « classes ordinaires » ou dans des
établissements publics où la gratuité de l’enseignement peut être garantie. Une commission de
l’éducation spéciale est créée ainsi que l’allocation d’éducation spéciale qu’elle attribue.

Le chapitre deuxième est consacré à l’emploi. Il énonce que l’emploi et le reclassement des personnes
handicapées font partie de la politique publique de l’emploi et sont donc soumis à la concertation avec
les partenaires sociaux et les associations des personnes handicapées. La commission départementale
d’orientation des infirmes (CDOI) est remplacée par la commission technique d’orientation et de
reclassement professionnel CoTOReP. Celle-ci oriente vers les ateliers protégés ou les centres d’aide
par le travail quand le « placement dans un milieu normal de travail s’avère impossible » et elle attribue
l’allocation aux adultes handicapés (AAH) qui est instituée par cette loi. Le chapitre V favorise l’accès au
logement par la possibilité de bénéficier, avec l’AAH, de l’allocation logement et il consacre le principe de
l’accessibilité bâtimentaire.

13.3.4 La loi du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés

Trente ans après la loi de 1957, la loi du 10 juillet 1987 revient sur la question de « l’obligation d’emploi
des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés ». Elle instaure le taux d’emploi obligatoire
de 6% pour tous les employeurs de plus de 20 salariés, seuil compté par établissement. Les trois versants
de la fonction publique sont concernés. La loi liste les bénéficiaires de l’obligation d’emploi : travailleurs
reconnus handicapés par la CoTOReP, victimes d’accident du travail, titulaires d’une pension d’invalidité
civile, militaires titulaires d’une pension d’invalidité, veuves et orphelins de guerre et « femmes d’invalides
internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre ».

Les employeurs peuvent remplir leur obligation d’emploi de plusieurs façons cumulatives : l’emploi direct,
la sous-traitance ou la prestation de services avec le milieu protégé (dans la limite de la moitié de

89
l’obligation), la conclusion d’un accord collectif avec les syndicats de salariés agréés 26 par le préfet. Dans
le cas où l’obligation d’emploi n’est pas atteinte par ces différents moyens, les entreprises définies par
l’article L 323-1, celles du secteur privé, doivent verser une « contribution » proportionnelle au nombre de
personnes handicapées manquantes dans les effectifs, selon un mode de calcul établi par la loi. Un
« fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés » est créé pour recueillir les
contributions. Il est confié à l’Agefiph dont la mission est aussi de les redistribuer aux entreprises qui
mettent en place du soutien à l’emploi des personnes handicapées. Les établissements relevant des trois
versants de la fonction publique, définis à l’article L 323-2, ne sont pas concernés.

Dans l’intention de garantir le principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, est
réaffirmé et affiné le fait que les employeurs sont en outre tenus de prendre des mesures appropriées,
en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre aux travailleurs handicapés :
• d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou
d’y progresser ;
• de se voir dispenser une formation adaptée à leurs besoins.

Le législateur commence à intégrer le fait que des appellations peuvent être stigmatisantes. S’il est
toujours question, dans le corps du texte, des « handicapés » et non des personnes ou travailleurs
handicapés, l’article 9 remplace l’appellation « débile mental » par « déficient intellectuel »…

13.3.5 La Directive 2000/78/CE du Conseil des Communautés Européennes du 27 novembre

2000 portant création d’un cadre en faveur de l’égalité en matière d’emploi et de
travail

La Communauté Européenne, qui se prépare à proclamer, le 18 décembre 2000, une Charte européenne
des droits fondamentaux dont l’article 13 consacre la liberté professionnelle et le droit de travailler, et
l’article 21 interdit les discriminations fondées notamment sur le handicap, adopte, le 27 novembre de la
même année une Directive qui organise un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière
d’emploi et de travail.

L’article 5 introduit le concept d’ « aménagements raisonnables pour les personnes handicapées » : « Afin
de garantir le respect du principe de l'égalité de traitement à l'égard des personnes handicapées, des
aménagements raisonnables sont prévus. Cela signifie que l'employeur prend les mesures appropriées,
en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée
d'accéder à un emploi, de l'exercer ou d'y progresser, ou pour qu'une formation lui soit dispensée, sauf
si ces mesures imposent à l'employeur une charge disproportionnée. Cette charge n'est pas
disproportionnée lorsqu'elle est compensée de façon suffisante par des mesures existant dans le cadre
de la politique menée dans l'État membre concerné en faveur des personnes handicapées.»

Les États des Communautés Européennes doivent mettre leur droit en conformité avec cette directive
dans un délai de 3 ans pouvant aller jusqu’à 6 ans maximum. Cette obligation va contribuer largement à
l’implication de certains responsables politiques et la mobilisation des associations de personnes
handicapées sur ce thème, ce qui favorisera la production d’avancées législatives en France tenant
compte de l’existence de besoins différencies résultant des spécificités des différents types de handicap.

26
L’employeur peut s’acquitter de son obligation d’emploi en faisant application d’un accord agréé de branche, de groupe
ou d’entreprise prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, pour une
durée maximale de trois ans, renouvelable une fois à compter de 2020. Il comprendra 2 volets obligatoires : Plan d'embauche
et Plan de maintien en emploi. L’accord pourra également prévoir : Actions de sensibilisation des salariés de l’entreprise et
Actions de pilotage et de suivi. Les sommes de ces actions ne peuvent excéder 25% du total des sommes consacrées

90
13.4 L’émergence de la prise en compte dans le droit des spécificités de l’emploi des
personnes en situation de handicap psychique

13.4.1 La loi de modernisation sociale du 17 Janvier 2002

L’article 53 de cette loi invite à la mise en œuvre d’une politique de compensation du handicap ayant un
caractère d’obligation nationale qui doit répondre aux différences de nature des « déficiences » : « La
personne handicapée a droit à la compensation des conséquences de son handicap quels que soient
l’origine et la nature de sa déficience, son âge ou son mode de vie, et à la garantie d’un minimum de
ressources lui permettant de couvrir la totalité des besoins essentiels de la vie courante. »

Cette même loi affirme la nécessité d’une approche globale de ce besoin de compensation : dans chaque
département doit être créé un conseil consultatif des personnes handicapées chargé de donner un avis
et de formuler des propositions « sur les orientations de la politique du handicap dans tous les domaines
de la vie sociale et sur les mesures à mettre en œuvre au plan local pour assurer la coordination des
interventions de tous les partenaires institutionnels ou associatifs, notamment en matière de scolarisation,
d’intégration sociale et professionnelle, d’accessibilité, de logement, de transport, d’accès aux aides
humaines ou techniques et d’accès au sport, aux loisirs, au tourisme et à la culture. »

13.4.2 La loi pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des
personnes handicapées du 11 février 2005

Parlementaire en mission, M. Michel Charzat remet en mars 2002 à la ministre déléguée chargée de la
famille, de l’enfance et du handicap, Mme Ségolène Royal, un rapport « Pour mieux identifier les
difficultés des personnes en situation de handicap du fait de troubles psychiques et les moyens
d’améliorer leur vie et celle de leurs proches ». Ce document observe, « en ce qui concerne l’insertion
professionnelle, (que) les difficultés très spécifiques de l’insertion des malades mentaux en milieu
ordinaire de travail ont amené l’AGEFIPH, dès 1999, à élaborer un document méthodologique sur le
thème « Maladie mentale et emploi ». (…) Le bilan des plans d’insertion des travailleurs handicapés pour
l’année 2000, bien qu’encore partiel, fait apparaître que la préoccupation pour l’insertion des personnes
handicapées psychiques est majeure (la majorité des départements ont développé des actions ciblées
pour ce type de handicap) »

Le rapport reçoit un accueil très positif, s’inscrivant dans la suite d’une large mobilisation coordonnée par
l’Unafam qui a débouché sur la rédaction d’un Livre blanc des partenaires de Santé Mentale France,
associations d'usagers de la psychiatrie, de soignants et de responsables du social dans la cité. Parmi
les recommandations figure celle que « l’Administration admette que si l'intégration dans le milieu du
travail reste un des objectifs principaux, il importe, en attendant, que des alternatives à cette intégration
existent et soient financées sans oublier que celles-ci doivent être adaptées à la nature particulière du
handicap et à sa variabilité dans le temps. »

La loi du 11 février 2005 distingue, pour la première fois, le handicap psychique et identifie ainsi cinq
familles de handicaps : moteur, sensoriel, mental, cognitif, psychique. La loi de 1957 spécifiait dans son
article 1er : « Est considéré comme travailleur handicapé (…) toute personne dont les possibilités
d’acquérir, ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d’une insuffisance ou d’une
diminution de ses capacités physiques ou mentales ». La loi de 1975 nommait le « mineur ou adulte
handicapés sensoriels » à côté de handicapés physiques ou mentaux. Les « handicapés psychiques »

91
n’étaient pas désignés en tant que tels. La loi de 1987 ne les identifiait pas non plus. Cependant, les
études faites sur le fonctionnement des COTOREP montrent que les dossiers des personnes dont le
handicap était lié à des troubles psychiques étaient déjà traités distinctement. Les nomenclatures
médicales utilisées réunissaient dans le même chapitre les déficiences intellectuelles et les troubles
mentaux. La loi de 2005 a permis de clarifier, précisant pour tous les différentes fonctions qui pouvaient
être altérées.

Cette loi clôt la séquence précédente à la fois en apothéose mais aussi en tension : dans son titre, elle
utilise les termes « personnes handicapées » alors que dans son article 114 elle rompt avec cette
terminologie pour en retenir une qui définit le handicap comme une limitation d et une restriction de
participation à la vie sociale: « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité
ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en
raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques,
sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant.».

Ce ne sont donc pas les personnes qui sont handicapées mais l’environnement qui produit des limitations
que les personnes subissent. Elles portent ces altérations dans leur corps et leur psyché, mais le handicap
réside dans l’organisation de leur environnement, de leur société. Les termes « personne en situation de
handicap » sont dès lors plus cohérents avec la définition du handicap énoncée par la loi.

La loi pose aussi le principe selon lequel « toute personne handicapée a droit à la solidarité de l’ensemble
de la collectivité nationale qui lui garantit, en vertu de cette obligation, l’accès aux droits fondamentaux
reconnus de tous les citoyens ainsi que le plein exercice de sa citoyenneté ». Pour y parvenir, la politique
du handicap met en place deux dispositifs complémentaires :
✓ la nécessaire compensation du handicap (en particulier par la prestation de compensation du
handicap - PCH) qui permet, sur la base du projet de vie de la personne, de prendre en compte
l’ensemble des surcoûts induits par le handicap,
✓ l’obligation d’accessibilitéde l’ensemble de la chaîne des déplacements.

La loi affirme le principe de non-discrimination et donne la priorité au travail en milieu ordinaire en misant
sur l’incitation des employeurs. Les entreprises doivent prendre les mesures appropriées pour permettre
aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur
qualification, ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Tout ou partie des
dépenses supportées à ce titre par l’employeur peut être compensé par des aides.

La catégorie des bénéficiaires de l’obligation d’emploi s’élargit d’autre part, s’appliquant désormais
également aux titulaires de la carte d’invalidité et aux titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

La loi crée aussi une obligation pour les partenaires sociaux de négocier l’emploi des travailleurs

Cette loi modifie enfin le statut général de la fonction publique pour tenir compte des difficultés
particulières d’accès à l’emploi des agents publics en situation de handicap : modernisation du
recrutement par contrat, recul ou suppression des limites d’âge pour se présenter aux concours, création
d’un temps partiel de droit, mise en œuvre d’aménagements d’horaires pour les fonctionnaires
handicapés ou les « aidants » familiaux. Un Fonds pour l’insertion professionnelle dans la fonction
publique (FIPHFP) alimenté par la contribution des ministères, des collectivités territoriales et des
hôpitaux publics ne respectant pas l’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés, est créé en
conséquence.

92
13.4.3 La Convention internationale relative aux droits des personnes handicapées de l’ONU
de 2006 ratifiée par la France en 2010

La Convention internationale relative aux droits des personnes handicapées (CIDPH) vient clore un long
cycle de production de documents normatifs des Nations Unies assortis de mécanismes de contrôle de
leur mise en œuvre effective : les comités des traités. Sans créer de droits nouveaux cette convention
possède surtout une portée symbolique en faisant des personnes en situation de handicap, au même titre
que les femmes et les enfants des sujets de droits spécifiques internationalement reconnus et qui méritent
une protection renforcée du fait de leurs fragilités. Elle réaffirme un égal accès des personnes
handicapées à tous les droits civils, politiques, économiques, sociaux et culturels et décrit les mesures
que les États sont tenus de prendre pour garantir le plein exercice de ces droits sur la base de l’égalité
avec les autres.
Elle affirme :
• le principe de l’accessibilité à tous les droits, travail, formation, etc.
• le principe de non-discrimination, le refus d’aménagement raisonnable étant une forme de
discrimination

Dans son article 27 -Travail et emploi, elle précise :

« Les États Parties reconnaissent aux personnes handicapées, sur la base de l'égalité avec les autres,
le droit au travail, notamment à la possibilité de gagner leur vie en accomplissant un travail librement
choisi ou accepté sur un marché du travail et dans un milieu de travail ouverts, favorisant l'inclusion et
accessibles aux personnes handicapées. Ils garantissent et favorisent l'exercice du droit au travail, y
compris pour ceux qui ont acquis un handicap en cours d'emploi, en prenant des mesures appropriées,
y compris des mesures législatives […] »

Parmi ces mesures sont à souligner l’engagement des États parties de :

a) Interdire la discrimination fondée sur le handicap dans tout ce qui a trait à l'emploi sous toutes ses
formes, notamment les conditions de recrutement, d'embauche et d'emploi, le maintien dans l'emploi,
l'avancement et les conditions de sécurité et d'hygiène au travail
b) Protéger le droit des personnes handicapées à bénéficier, sur la base de l'égalité avec les autres, de
conditions de travail justes et favorables, y compris l'égalité des chances et l'égalité de rémunération à
travail égal, la sécurité et l'hygiène sur les lieux de travail, la protection contre le harcèlement et des
procédures de règlement des griefs
…i) Faire en sorte que des aménagements raisonnables soient apportés aux lieux de travail en faveur
des personnes handicapées…. ».

On se reportera au chapitre 2 QUELQUES POINTS DE REPÈRE SUR LE CADRE JURIDIQUE RÉCENT pour
observer la façon dont le travail législatif s’est poursuivi en France au cours de la dernière décennie,
période caractérisée beaucoup moins par l’objectif de garantir de nouveaux droits aux personnes en
situation de handicap que par celui d’atténuer les spécificités des droits qui leur ont été reconnus par le
passé par rapport à ceux de l’ensemble des travailleurs, dans l’objectif de les intégrer davantage dans un
marché du travail plus « handi-friendly »

93
14 GLOSSAIRE

AAH Allocation aux adultes handicapés

ACI Atelier et Chantier d’Insertion
AFPA Association pour la Formation Professionnelle des Adultes
Agefiph Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes
Handicapées (secteur privé)
AI Association Intermédiaire
ALD Affection de longue durée
ARS Agence Régionale de Santé
ASS Allocation de solidarité spécifique
BCA Bilan de Compétences Adapté
BOETH Bénéficiaire de l'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés
CAF Caisse Allocations Familiales
Cap Emploi Réseau national d’organismes de placement spécialisés dédiés à l’insertion
professionnelle des personnes handicapées
CASF Code de l’action sociale et des familles
CDAPH Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (dans la MDPH)
CDD Contrat à durée déterminée
CDG Centre de gestion (Fonction Publique)
CDI Contrat à durée indéterminée
CEISP Collectifs d’entraide et d’insertion sociale et professionnelle
CEJ Contrat d’Engagement Jeune
CFA Centre de formation d'apprentis
Cheops Conseil national Handicap & Emploi des Organismes de Placement Spécialisés (regroupe
les Cap Emploi)
CHSCT Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail
CIDJ Centre d’Information et de Documentation Jeunesse
CIDPH Convention internationale des droits des personnes handicapées
CIE Jeunes Contrat Initiative Emploi
CIO Centre d’information et d’orientation
CMI Carte mobilité inclusion
CNCPH Conseil national Consultatif des Personnes Handicapées
CNSA Caisse Nationale de la Solidarité pour l’Autonomie
COMEX Commission Exécutive (de la MDPH)
COTOREP Commission technique d’orientation et de reclassement professionnel (remplacée par la
CDAPH de la MDPH)
CPA Compte personnel d’activité
CPAM Caisse Primaire d’Assurance Maladie
CPF Compte personnel de formation
CQP Certificat de Qualification Professionnelle
CSE Comité Social et Économique (article R. 2314-1 du code du travail)
CUI-CAE Contrat Unique d’Insertion – Contrat d’accompagnement vers l’Emploi (secteur non
marchand)
CVS Conseil de la vie sociale
DARES Direction de l’Animation, de la Recherche et des Études Statistiques (ministère du travail,
de l’emploi et de la santé)

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DEA Dispositif d’emploi accompagné
DREES Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (Ministère des
Solidarités et de la Santé)
DSN Déclaration sociale nominative
DUERP Document unique d’évaluation des risques professionnels
EATT Entreprise Adaptée de Travail Temporaire
EBE Entreprise à but d’emploi
EI Entreprise d’Insertion
EP Équipe pluridisciplinaire
ESAT Établissement ou service d’accompagnement par le travail (précédemment: Établissement
ou service d’aide par le travail, ex-CAT: centre d’aide par le travail)
ESPO Établissements et services de préorientation (décret 2/10/2020) remplacent les CPO
ESRP Établissements et services de réadaptation professionnelle (décret 2/10/2020) remplacent
les CRP
ETP Équivalent temps plein
ETTI Entreprise de Travail Temporaire d’Insertion
Fagerh Fédération des associations gestionnaires et des établissements de réadaptation pour
handicapés
FATEA Fonds d’accompagnement à la transformation des entreprises adaptées
FATESAT Fonds d’accompagnement de la transformation des établissements et services d’aide par
le travail
FIPHFP Fonds d’insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique
FSEF Fondation Santé des Étudiants de France
GEM Groupe d’entraide mutuelle
GRETA Groupement d’établissements de l’Education Nationale pour la formation des Adultes
GRTH Garantie de rémunération des travailleurs handicapés correspondant à l’aide au poste
IGAS Inspection générale des affaires sociales
IGF Inspection Générale des Finances (L’IGF exerce une mission générale de contrôle, d'audit,
d'étude, de conseil et d'évaluation en matière administrative, économique et financière)
IME Institut médico-éducatif (établissement d'éducation spéciale pour enfants déficients
intellectuels)
IMPro Institut Médico Professionnel (établissements d'éducation spéciale pour enfants déficients
intellectuels)
LUA Lieu unique d’accompagnement
MDE Maisons de l’emploi
MDPH Maison Départementale des Personnes Handicapées
MO Milieu ordinaire
MSA Mutualité Sociale Agricole
OETH Obligation d'emploi des travailleurs handicapés
OpCo Opérateurs de Compétences - remplacent les 20 Opca - loi du 5/9/2018 pour la liberté de
choisir son avenir professionnel
PAPRIPACT Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des
conditions de travail
PAS Prestations d'Appuis Spécifiques (remplacent les PPS - janvier 2019)
PCH Prestation de compensation du handicap
PDP Prévention de la Désinsertion Professionnelle
PEC Parcours emploi compétences
PLIE Plans locaux pluriannuels pour l’insertion et l’emploi
PMSMP Période de mise en situation en milieu professionnel

95
PMSS Plafond mensuel de la sécurité sociale
POEI Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle
PPR Période de préparation au reclassement
PTSM Projet territorial de santé mentale
RGPD Règlement Général sur la Protection des Données
RLH Reconnaissance de la lourdeur du handicap - ouvre le droit à l'AETH
RQTH Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
RSA Revenu de solidarité active
RSDAE Restriction Substantielle et Durable pour l’Accès à l’Emploi
RSE Responsabilité sociétale des entreprises
SAMETH Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés
SAMSAH Service d’accompagnement médico-social pour adultes handicapés
SAVS Service d’Accompagnement à la Vie Sociale
SIAE Structures d'Insertion par l'Activité Économique
SMIC Salaire minimum interprofessionnel de croissance
SPE Service Public de l’Emploi
SPST Services de Prévention et de Santé au Travail
SPSTI Services de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises
TND Troubles du neurodéveloppement
TZCLD Territoires zéro chômeur de longue durée
Unafam Union nationale des familles et amis de personnes malades et /ou handicapées
psychiques
UREOS Unité d'Évaluation de Réentrainement et d'Orientation Sociale et Professionnelle
URSSAF Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales
VAE Validation des Acquis de l’Expérience

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 Remerciements :

- Aux auteurs, membres du groupe technique emploi de l’Unafam :

- Monique Açarq
- Dominique Bouchez
- Patrick Dauga
- Michel Doucin
- Nathalie Dross
- Sandrine Gros
- Jacques de Pesquidoux
- Catherine Peyrard
- Michel Rigault
- Dominique Thébault
- Alix Viel

- À la présidente de l ‘Unafam, Marie-Jeanne Richard, pour sa relecture attentive

- À l’Agefiph pour sa contribution aux frais de rédaction et d’édition

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