ACOSO LABORAL

MARCO LEGAL

• Ley 1010 de 2006 - Acoso Laboral.

• Resolución 2646 de 2008 - Medidas

Preventivas.

• Resolución 652 de 2012 - Comité de

Convivencia
Laboral.

• Resolución 1356
 LEY 1010 DE 2006

Por la cual se establece la

conformación y funcionamiento del
Comité de Convivencia Laboral en
entidades públicas y empresas
privadas y se dictan otras
disposiciones
•
 RESOLUCION 2646 DE 2008

Por la cual se establecen disposiciones y se

definen responsabilidades para la identificación,
evaluación, prevención, intervención y monitoreo
permanente de la exposición a factores de riesgo
psicosocial en el trabajo y para la determinación
del origen de las patologías causadas por el estrés
Ocupacional.
 MEDIDAS CORRECTIVAS

El artículo 14 de la Resolución número 2646 del

17 de julio de 2008, contempla como medida
preventiva de acoso laboral, conformar el Comité
de Convivencia Laboral y establecer un
procedimiento interno confidencial, conciliatorio
y efectivo para prevenir las conductas de acoso
laboral”
 RESOLUCION 652 DE 2012
La Resolución 652 de 2012, establece la exigencia de la
conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia
Laboral, el cual pretende prevenir la aparición de acoso laboral
(el cual se encuentra claramente definido en la Ley 1010 de
2006).

La aplicación de esta norma, es para todo tipo de empresas

independiente de su naturaleza (pública o privada) y del
número de empleados con los que cuente.
 RESOLUCION 1356 DE 2012
• Por la cual se modifica parcialmente la Resolución 652 de
2012.
•“Artículo 3 - Conformación.

El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por dos

(2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores,
con sus respectivos suplentes. Las entidades públicas y
empresas privadas podrán de acuerdo a su organización
interna designar un mayor número de representantes, los
cuales en todo caso serán iguales en ambas partes.
 RESOLUCION 1356 DE 2012
• Por la cual se modifica parcialmente la Resolución 652de
2012.

•Artículo 4o. Comités de Convivencia Laboral.

Las entidades públicas y las empresas privadas deberán

conformar un (1) comité por empresa y podrán voluntariamente
integrar comités de convivencia laboral adicionales, de acuerdo
a su organización interna, por regiones geográficas o
departamentos o municipios del país.
 RESOLUCION 1356 DE 2012
• Por la cual se modifica parcialmente la Resolución 652 de
2012.
•Artículo 9. Reuniones.

•El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente

cada tres (3) meses y sesionará con la mitad más uno de sus
integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos
que requieran de su inmediata intervención y podrá ser
convocado por cualquiera de sus integrantes”.
 RESOLUCION 1356 DE 2012
• Por la cual se modifica parcialmente la Resolución 652 de
2012.

•Artículo 14 - Período de transición.

Las entidades públicas y las empresas privadas dispondrán

hasta el 31 de diciembre de 2012, para implementar las
disposiciones contenidas en la presente resolución”.
MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
Maltrato Laboral Violencia Física o Verbal

Persecución Laboral Conductas reiteradas, evidente arbitrariedad

Discriminación Laboral Trato diferenciado injustificado

Entorpecimiento Acciones tendientes a obstaculizar el

laboral cumplimiento de la labor
Asignación de labores a
Inequidad laboral
menosprecio del trabajador
Desprotección Ordenes o asignación de funciones sin el
laboral cumplimiento de los requisitos mínimos de
protección y seguridad para el trabajador
 Conductas que pueden presumirse
como Acoso Laboral
 [Link] actos de agresión física, independientemente de sus
consecuencias.

 [Link] expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con

utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género,
el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus
social.

 [Link] comentarios hostiles y humillantes de descalificación

profesional expresados en presencia de los compañeros de
trabajo.

 [Link] injustificadas amenazas de despido expresadas en

presencia de los compañeros de trabajo.
 Conductas que pueden presumirse
como Acoso Laboral
 [Link] actos de agresión física, independientemente de sus
consecuencias.

 [Link] expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con

utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género,
el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus
social.

 [Link] comentarios hostiles y humillantes de descalificación

profesional expresados en presencia de los compañeros de
trabajo.

 [Link] injustificadas amenazas de despido expresadas en

presencia de los compañeros de trabajo.
 Conductas que pueden presumirse
como Acoso Laboral
 [Link] múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los
sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede
demostrada por el resultado de los respectivos procesos
disciplinarios.

 [Link] descalificación humillante y en presencia de los

compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de
trabajo.

 [Link] burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir

formuladas en público.
 Conductas que pueden presumirse
como Acoso Laboral
 8. La alusión pública a hechos pertenecientes a la
intimidad de la persona.

 9. La imposición de deberes ostensiblemente extraños

a las obligaciones laborales, las exigencias
abiertamente desproporcionadas sobre el
cumplimiento de la labor encomendada y el brusco
cambio de lugar de trabajo o de la labor contratada
sin ningún fundamento objetivo referente a la
necesidad técnica de la empresa.
 Conductas que pueden presumirse
como Acoso Laboral
 10. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto
a la jornada laboral contratada o legalmente establecida,
los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia
permanente de laborar en dominicales y días festivos sin
ningún fundamento objetivo en las necesidades de la
empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás
trabajadores.

 11. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los

demás empleados en cuanto otorgamiento de derechos y
prerrogativas laborales y la imposición de deberes
laborales.
 Conductas que no constituyen
Acoso Laboral
 [Link] exigencias y órdenes, necesarias para mantener la
disciplina en los trabajadores conforme al principio
constitucional

 [Link] actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria

que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos
sobre sus subalternos;

 [Link] formulación de exigencias razonables de fidelidad

laboral o lealtad empresarial e institucional;
 Conductas que no constituyen
Acoso Laboral

 4. La formulación de circulares o memorandos de servicio

encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la
eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos
conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

 5. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con

la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la
continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles
en la operación de la empresa o la institución;
 Conductas que no constituyen
Acoso Laboral
 [Link] exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de
CST (arts. 55 a 57), así como de no incurrir en las
prohibiciones del mismo código (arts. 59 y 60).

 [Link] exigencias de cumplir con las estipulaciones

contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos
de trabajo.

 8. La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y

prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria
aplicable a los servidores públicos.
 SANCIONES

Falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario

Único, cuando su autor sea un servidor público.

Terminación del contrato de trabajo sin justa causa,

con la debida indemnización de perjuicios, cuando haya
dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por
parte del trabajador.

Multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos

legales mensuales para la persona que lo realice y para
el empleador que lo tolere.
 SANCIONES
 Obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las
Aseguradoras de Riesgos Laborales el cincuenta por ciento (50%)
del costo del tratamiento de enfermedades profesionales,
alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso
laboral.

 Presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo

por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de
preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.

 Justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo,

según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea
ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
Temeridad de la queja de Acoso
Laboral

 Cuando, a juicio del juez laboral competente, la

queja de acoso laboral carezca de todo
fundamento fáctico o razonable, se impondrá a
quien la formuló una sanción de multa entre
medio y tres salarios mínimos legales
mensuales. Igual sanción se impondrá a quien
formule más de una denuncia o queja de acoso
laboral con base en los mismos hechos.
 Resolución 652 de 2012

COMITÉ DE CONVIVENCIA
LABORAL
 COMITÉ DE
CONVIVENCIA

 Grupo o equipo de personas que

busca mejorar los procesos de
convivencia dentro y fuera de la
empresa, en procura de incrementar
la calidad de vida de los
trabajadores, brindando espacios de
conciliación y herramientas para la
resolución de conflictos.
 CONFORMACION

Artículo 3. Conformación. El Comité de Convivencia

Laboral estará compuesto por dos (2) representantes del
empleador y dos (2) de los trabajadores, con sus respectivos
suplentes.

En el caso de empresas con menos de veinte (20)

trabajadores, dicho comité estará conformado por un
representante de los trabajadores y uno (1) del empleador,
con sus respectivos suplentes.
 RESOLUCION 1356 DE 2012
 CONFORMACION
 El Comité de Convivencia Laboral, no
podrá conformarse con servidores
públicos o trabajadores a los que se
les haya formulado una queja de
acoso laboral, o que hayan sido
víctimas de acoso laboral, en los
últimos seis (6) meses anteriores a
su conformación.
 CONFORMACION
El empleador designará
directamente a sus
representantes y los
trabajadores elegirán los
suyos a través de votación
secreta que represente la
expresión libre, espontánea y
auténtica de todos los
trabajadores, y mediante
escrutinio público.
 Competencias de los
Integrantes
Competencias actitudinales y comportamentales, tales
como:

•Respeto
•Imparcialidad
•Tolerancia
•Serenidad
•Confidencialidad
•Reserva en el manejo de información
•Ética
•Habilidades de comunicación asertiva
•Liderazgo
•Resolución de conflictos.
 Comités de convivencia
Laboral en los centros de
trabajo
 Las empresas que posean dos (2) o más centros
de trabajo, teniendo en cuenta su organización
interna, deberán conformar los comités de
convivencia laboral, uno de nivel central y otro
adicional por cada centro de trabajo.

 Cada comité estará compuesto por

representantes del empleador y los
trabajadores.

 En las empresas con menos de diez

trabajadores solamente se conformará un
Comité de Convivencia Laboral de nivel central.
Periodo del comité de
convivencia laboral

 El período de los miembros del

Comité de Convivencia será de dos
(2) años, a partir de la conformación
del mismo, que se contarán desde la
fecha de la comunicación de la
elección y/o designación.
 FUNCIONES DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL

 1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas

en las que se describan situaciones que puedan
constituir acoso laboral, así como las pruebas que
las soportan.

 2. Examinar de manera confidencial los casos

específicos o puntuales en los que se formule
queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas
o circunstancias de acoso laboral, al interior de la
empresa.
 FUNCIONES DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL

 3. Escuchar a las partes involucradas de

manera individual sobre los hechos que dieron
lugar a la queja.

 4. Adelantar reuniones con el fin de crear un

espacio de diálogo entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos
mutuos para llegar a una solución efectiva de
las controversias.
 FUNCIONES DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL

 5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes,

para construir, renovar y promover la convivencia laboral,
garantizando en todos los casos el principio de la
confidencialidad.

 6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las

partes involucradas en la queja, verificando su
cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
 FUNCIONES DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL

 [Link] aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre

las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o
la conducta persista:

 «El Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la

queja a la Procuraduría General de la Nación,
tratándose del sector público. En el sector privado, el
Comité informará a la alta dirección de la empresa,
cerrará el caso y el trabajador puede presentar la
queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el
juez competente.»
 FUNCIONES DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL

 8. Presentar a la alta dirección las recomendaciones para el desarrollo

efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así
como el informe anual de resultados de la gestión del comité de
convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de
control.

 9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas

por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del
recurso humano y salud ocupacional de las empresas.

 10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que

incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y
recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de
la empresa.
 PRESIDENTE DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL
 El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo
entre sus miembros, un Presidente, quien tendrá las siguientes
funciones:

 [Link] a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y

extraordinarias.

 2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma

dinámica y eficaz.

 3. Tramitar ante la administración de la empresa, las recomendaciones

aprobadas en el Comité.

 4. Gestionar ante la alta dirección de la empresa, los recursos

requeridos para el funcionamiento del Comité
 SECRETARIO DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL

 El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir entre sus

miembros un Secretario, por mutuo acuerdo, quien tendrá
las siguientes funciones:

 1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito

en las que se describan las situaciones que puedan
constituir acoso laboral, así como las pruebas que las
soportan.

 2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del

Comité la convocatoria realizada por el presidente a las
sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la
hora y el lugar de la reunión.

 3. Citar individualmente a cada una de las partes

involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos
que dieron lugar a la misma.
 SECRETARIO DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL

 4. Citar conjuntamente a los trabajadores

involucrados en las quejas con el fin de
establecer compromisos de convivencia.

 5. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la

documentación soporte y velar por la reserva,
custodia y confidencialidad de la información.

 6. Elaborar el orden del día y las actas de cada

una de las sesiones del Comité.
 SECRETARIO DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL

 7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones

dadas por el Comité a las diferentes dependencias de la
empresa.

 8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos

para hacer seguimiento al cumplimiento de los
compromisos adquiridos por cada una de las partes
involucradas.

 9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del

Comité que incluya estadísticas de las quejas,
seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales
serán presentados a la alta dirección de la empresa.
 REUNIONES
Artículo 9 Resolución 1356 de 2012 ;

El Comité de Convivencia Laboral se reunirá

ordinariamente cada tres (3) meses y
sesionará con la mitad más uno de sus
integrantes y extraordinariamente cuando se
presenten casos que requieran de su
inmediata intervención y podrá ser
convocado por cualquiera de sus integrantes


 RECURSOS PARA SU FUNCIONAMIENTO

 Las empresas privadas deberán garantizar un

espacio físico para las reuniones y demás
actividades del Comité de Convivencia Laboral, así
como para el manejo reservado de la
documentación y realizar actividades de
capacitación para los miembros del Comité sobre:

 Resolución de conflictos.
 Comunicación asertiva
 Otros temas considerados prioritarios
 para el funcionamiento del mismo.
 RESPONSABILIDADES

 A través de la dependencia responsable de

gestión humana y los Sistemas de Gestión
de La Seguridad y Salud en el Trabajo, se
deben desarrollar las medidas preventivas y
correctivas de acoso laboral, con el fin de
promover un excelente ambiente de
convivencia laboral, fomentar relaciones
sociales positivas entre todos los
trabajadores de empresas y respaldar la
dignidad e integridad de las personas en el
trabajo.
GRACIAS