CURSO DE RRHH 2021

MODULO IV :
ENTREVISTAS Y EVALUACIONES

Cómo preparar una entrevista. Inicio, desarrollo y cierre de una entrevista. Entrevistas por Zoom,
videollamadas.
PARTE DEL PROCESO QUE PARTICIPA LA
ENTREVISTA
COMO SE LLEGA A LA ENTREVISTA
1. Entrevista de selección Dirigidas (con una
Una vez que se tiene la
orientación determinada) No dirigidas (sin
información respecto de los una orientación o libre)
puestos vacantes, el paso 2. Pruebas de conocimientos o habilidades
3. Exámenes psicológicos, de aptitudes
siguiente es elegir las
especificas
técnicas de selección 4. Exámenes de personalidad
adecuadas para escoger a 5. Técnicas de simulación Generales de
cultura general de idiomas Específicas de
los candidatos adecuados.
cultura profesional de conocimientos
Las técnicas de selección se técnicos de aptitudes generales
pueden clasificar en cinco específicos
grupos
QUE SE ENTIENDE POR ENTREVISTA

En realidad, una entrevista es un proceso de comunicación

entre dos o más personas que interactúan. Por un lado el
entrevistador o entrevistadores y, por el otro, el
entrevistado o entrevistados. Dentro del enfoque de
sistemas, el entrevistado o candidato se asemeja a una
caja negra que será abierta: se le aplican determinados
estímulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas)
y, de esta manera, establecer las posibles relaciones de
causa y efecto o verificar su comportamiento frente a
determinadas situaciones.
FUNCIONES DE LA ENTREVISTA
 Es la que mayor influencia tiene en la decisión final respecto al candidato.
 El filtro inicial en el reclutamiento, en la selección de personal, en la

asesoría y orientación profesional, en la evaluación del desempeño, en la

separación, etc.
 Se debe entrevistar con habilidad y tacto, a fin de que se produzcan los

resultados esperados.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• Los candidatos reclutados pasan • La entrevista de selección es diferente
generalmente por una entrevista de de la entrevista de filtro que se realiza
filtro para ver si disponen de los en la etapa final del reclutamiento. El
requisitos y calificaciones expuestos en reclutamiento abastece al proceso de
las técnicas de reclutamiento. selección con candidatos adecuado
• La entrevista de filtro es rápida y
superficial, y sirve para separar los
candidatos que continuarán con el
proceso de selección, de los candidatos
que no presentan las condiciones
deseadas
ENTREVISTA DE FILTRO ENTREVISTA DE SELECCION
POSIBLES PROBLEMAS EN UN
ENTREVISTA
Para lograr la transformación, todo entrevistador
debe observar los aspectos siguientes:
a) Examinar sus prejuicios personales y eliminarlos.

Defectos (ruido, omisión, b)

c)
Evitar preguntas capciosas.
Escuchar atentamente al entrevistado y demostrarle

distorsión, sobrecarga y, d)
atención.
Hacer preguntas que proporcionen respuestas narrativas.

sobre todo, barreras) que e)

f)
Evitar emitir opiniones personales.
Motivar al entrevistado para que haga preguntas acerca

se presentan cuando g)
de la organización o del empleo.
Evitar la tendencia a clasificar globalmente a los

hablamos de la candidatos (efecto de halo o de generalización) en bueno,

regular o pésimo.
Durante la entrevista evitar tomar muchas notas para
comunicación humana.
h)
poder dar más atención al candidato y no a las
anotaciones.
CAPACITACIÓN DEL ENTREVISTADOR

El entrevistador asume un papel de vital importancia en el

proceso. Muchas organizaciones investigan sobre la
capacitación de los gerentes y de sus equipos en las
habilidades necesarias para entrevistar candidatos.
ENTREVISTA ESTANDARIZADA O
ESTRUCTURADA
En el curso de una entrevista estructurada el entrevistador seguirá un guion preestablecido para
realizar las mismas preguntas a todos los candidatos. Con frecuencia son preguntas cerradas que
dejan poco margen al entrevistado para contestar con amplitud. La razón de ello es que el
entrevistador utilizará un sistema de puntuación para dar un valor a cada opción de respuesta. Esto
le ayudará a unificar los criterios para valorar a cada candidato. Así al final de una entrevista
estructurada el entrevistador obtendrá una puntuación por respuesta de cada candidato y le será
más fácil seleccionar aquel o aquellos con mejores puntuaciones.
Las entrevistas estructuradas son muy comunes en compañías grandes o medianas que suelen
realizar contrataciones una o varias veces al año. Normalmente estas empresas cuentan con un
departamento de recursos humanos que se encarga de preparar todas las preguntas según cada
puesto laboral. El personal de este departamento es el que lleva a cabo todo el proceso de la
entrevista, pudiendo incluir una o varias fases en las que puede haber uno o varios entrevistadores.
ENTREVISTA ESTANDARIZADA O
ESTRUCTURADA
COMO SE PREPARA: Experiencia:
I. una investigación previa bastante elaborada por parte El objetivo de este tipo de preguntas es saber si ya has trabajado
del entrevistador para asegurar que las preguntas en un puesto similar para que la compañía sepa qué puedes
elegidas son las más apropiadas para evaluar la aportar a la empresa.
 ¿Tienes experiencia en este puesto?
idoneidad del candidato al puesto de trabajo.  ¿Qué es lo mejor y lo peor de este trabajo?
II. la escala de puntuación de las respuestas  ¿Cómo era tu relación con tu jefe y compañeros en tu trabajo
debe ajustarse igualmente a la idoneidad anterior?
del candidato.  ¿Por qué quieres cambiar de trabajo?

COMO HACER LAS PREGUNTAS: Salario

En una entrevista estructurada la psicología es  Las expectativas salariales es un aspecto fundamental; al fin y
fundamental, por lo que muchas preguntas están al cabo todos nos movemos por dinero, ¿verdad? En este
relacionadas con esta ciencia para poder conocer y punto el entrevistador te puede decir directamente la
predecir mejor el comportamiento de cada candidato remuneración económica y otras ventajas del puesto laboral o
te puede preguntar por tus intereses de la siguiente manera:
a la hora de trabajar.  ¿Cuánto dinero te gustaría ganar?
ENTREVISTA ESTANDARIZADA O
ESTRUCTURADA
Educación y habilidades personales Resolución de problemas y trabajo en equipo
En muchos trabajos se necesita tener un título específico para En todos los trabajos hay que resolver ciertas
poder acceder al puesto. Si estás haciendo la entrevista se situaciones que son más o menos complicadas y el
supone que cumples con este requisito porque lo entrevistador necesita estar seguro que podrás
especificaste en tu Curriculum Vitae; sin embargo cumplir con las expectativas. Asimismo, de una u
seguramente te harán preguntas relacionadas con este otra manera tendrás que trabajar en equipo con
tema y tus habilidades personales como:
 ¿Qué puedes aportar a la empresa?
otras personas, por lo que te pueden hacer
preguntas como las siguientes:
 ¿Cuáles son tus fortalezas y debilidades?
 ¿Cómo te organizas para trabajar con el resto de tus
 ¿Cómo te describirías?
compañeros?
 ¿Qué es lo mejor y lo peor de trabajar en equipo?
 ¿Qué harías si…?
ENTREVISTA ESTANDARIZADA O
ESTRUCTURADA
VENTAJAS
 Permite una uniformidad en el cuestionario de preguntas a realizar a los candidatos.
 Es sencilla de llevar a cabo y no requiere una gran experiencia por parte del entrevistador.
 Es fácil de evaluar siguiendo un sistema de puntuación preestablecido.
 Al no dar mucho margen de respuesta a los entrevistados, las entrevistas estructuradas no suelen
consumir mucho tiempo
DESVENTAJAS
 Llevan asociado un alto coste de preparación, ya que se requiere de una investigación previa para
adaptar el cuestionario de preguntas a las competencias necesarias para desempeñar el puesto de
trabajo. Además, es necesario definir el sistema de puntuación que se seguirá para valorar las
respuestas.
 Si la entrevista está demasiado estructurada, puede causar un cierto rechazo en los entrevistados al no
poder responder con mayor libertad o explicarse extensamente sobre el tema.
 Su metodología puede no ser apropiada para todas las situaciones. Se pierde gran parte de la
espontaneidad del entrevistado para contestar y del entrevistador para guiar la entrevista hacia los
temas que interesan.
ENTREVISTAS DIRIGIDAS &
ABIERTAS
ENTREVISTA DIRIGIDAS: ENTREVISTAS ABIERTAS:
Una entrevista dirigida es un tipo de entrevista que se Las entrevistas abiertas, donde las preguntas no han sido
realiza a partir de un cuestionario, formulario o guión previamente redactas sino que surgen a medida que se
previamente elaborado por la persona que realizará las desarrolla la entrevista, en este tipo de entrevistas la persona
preguntas. que realiza las preguntas dirige la temática y las posibles
respuestas que le gustaría escuchar por parte del entrevistado.
Nos permite ahorrar tiempo, abordar los temas
específicos que son de nuestro interés, así como Su objetivo es conocer expectativas y puntos de vista del trabajador
obtener mejores resultados que nos ayuden a sobre aspectos de interés para la organización, partiendo de sus
experiencias personales y laborales. En este instrumento también
solucionar algún problema. está presente la comunicación no verbal; el entrevistador debe
Son entrevistas utilizadas en las primeras fases, cuando prestar atención para interpretar lo que el entrevistado no es capaz
hay un gran número de candidatos y es necesario pasar de decir con palabras.
una criba. La clave del éxito de la entrevista abierta es que el entrevistador
cree una atmósfera apropiada para que la comunicación fluya de
manera natural. Así, el entrevistado se sentirá escuchado y no
evaluado, lo que le permitirá compartir abiertamente sus ideas,
opiniones y vivencias.
ENTREVISTAS DIRIGIDAS &
ABIERTAS
ENTREVISTA DIRIGIDAS:
La entrevista dirigida (entrevista en la que ENTREVISTAS ABIERTAS:
el encargado de recursos humanos realiza
unas preguntas concretas al candidato) La entrevista libre (entrevista en la que el
Las ventajas de realizar una entrevista dirigida son: entrevistador no pregunta y deja total libertad al
– Es más fácil para la persona encargada de la selección de candidato).
personal, ya que le permite obtener los datos que necesita
rápidamente. Por ejemplo, si quiere conocer cuál es la experiencia Las ventajas que tiene la entrevista libre son:
del entrevistado solo tiene que decirle ¿cuál es su experiencia
previa en el sector? – Es la entrevista que goza de una mayor libertad de expresión.
– Es la entrevista más sistemática, por lo que cualquier persona – La confianza que se da entre el entrevistado y el entrevistador es
que tenga conocimientos en recursos humanos es capaz de mayor que la que se da en la entrevista dirigida.
realizarla. – La adaptación al entrevistado es mayor, ya que se le deja hablar
– Es más eficiente. Esto se debe a que no deja al candidato divagar libremente sin hacerle preguntas que pueden resultarle difíciles de
sobre alguna de las preguntas realizadas, ya que goza de un tiempo contestar, incómodas…
establecido. Así, se pueden hacer más entrevistas al día.
– Es más breve. Mientras que la entrevista libre tiene una mayor
duración debido a que no se sabe de qué hablará el candidato, en
la entrevista dirigida se dan unos 15-20 minutos de duración para
realizar las preguntas pactadas.
ENTREVISTAS POR VIDEOLLAMADAS
El reclutamiento de personal por parte de las empresas mediante
este mecanismo es ya algo habitual.

1. Planificación anticipada
Si la entrevista de trabajo, por término medio, deben
prepararse, las que se llevan a cabo de manera online exigen
mayor planificación. La razón no es otra que el hecho evidente
de que vamos a tener que manejar tecnología y en ocasiones,
es común que surjan imprevistos que merece tener bien
controlados

2. Buscaremos un fondo neutro

A la hora de preparar una entrevista de trabajo por videollamada es
prioritario cuidar qué se va a ver de fondo. Si bien es cierto que
algunas plataformas nos permiten difuminar aquello que nos
rodea, siempre es mejor elegir bien qué verán nuestros
entrevistadores. Lo más adecuado, es situarnos ante una pared
de tonos claros y suaves.

COMO HACERLAS COMO HACERLAS

ENTREVISTAS POR VIDEOLLAMADAS
3. La iluminación: elemento clave
 Evitaremos las luces frías procedentes

de bombillas.
 La luz natural de una ventana es siempre

lo más adecuado. Pero evitaremos, eso

sí, que esta esté situada a la espalda.
 4. Mejor con auriculares

Sabemos que la imagen tiene mucho

poder durante las entrevistas en línea,
sin embargo, no podemos descuidar el
sonido.

COMO HACERELAS COMO HACERLAS

ENTREVISTAS POR VIDEOLLAMADAS
5. Lenguaje corporal durante la entrevista

Bien es cierto que una entrevista de trabajo por videollamada no

es lo mismo que una entrevista presencial. Sin embargo,
incluso en este plano, el lenguaje corporal resulta decisivo.
Es recomendable por tanto atender estos elementos:
 Mantén el contacto visual con el entrevistado (no te obsesiones

con mirarte a ti mismo).

 Durante la entrevista, sonríe sin exagerar y transmite

positividad.
 Usa la gestualidad de las manos y brazos cuando sea adecuado

(pero sin separarlos en exceso de tu cuerpo). Recurre a este

tipo de gestualidad para acompañar tus explicaciones, pero
procura no exagerar.
 Evita, sobre todo, apartar la mirada de la pantalla (cámara).
 Asiente suavemente con la cabeza cuando el entrevistado te

esté hablando.

COMO HACERLAS COMO HACERLAS

ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS
 De entrada, hay que tener como puntos de referencia y análisis la
descripción del puesto a cubrir y el historial del candidato.  Cada contratación supone una gran inversión por parte de la
Organización. Hay costes claramente cuantificables y hay otros
 En la entrevista se debe obtener la información necesaria, costes encubiertos, que nos obligan a acertar, sobre todo en
centrándose el entrevistador en los aspectos que revelan las puestos de alto riesgo.
aptitudes específicas relacionadas con el puesto de trabajo a cubrir.
 Un buen enfoque de la Entrevista de Selección capacitará para
 En lugar de una charla amistosa sobre temas de interés mutuo o un identificar a los candidatos que reúnen las condiciones básicas
amenazante interrogatorio sobre el pasado del candidato, ha de
y para determinar al que puede ser factor de desarrollo del
utilizarse un medio útil que controle y estructure la información que
se va recibiendo a lo largo de la entrevista. El objetivo del Técnico de grupo.
Selección es lograr una información útil sobre el candidato para
poder tomar una buena decisión.
 Un sistema de Entrevista bien llevado puede reducir el coste
de NO-CALIDAD de la Organización y asegurar que el
 La Entrevista debe enfocarse hacia los Centros de Interés en que se candidato idóneo ocupe el puesto ofertado.
han ejercido las Competencias que exige un desempeño superior del
puesto de trabajo, que hay que cubrir. El final del proceso hay que
evaluar cómo esa información concuerda con el trabajo ofrecido.

ME ENFOCO EN LAS COMPETENCIAS EL PORQUE DE ESTE ENFOQUE

ENTREVISTA DE SELLCION &
COMPETENCIAS
 Un Modelo de Selección debe centrarse en las
 Una vez definido el puesto de trabajo en los competencias necesarias para ejecutar el puesto de
aspectos descritos, puedes determinar qué trabajo con eficacia.
capacidades debería poseer un candidato para  El entrevistador buscará unos mismos indicadores de
ejecutar el trabajo, de acuerdo con esos aspectos.
responsabilidad en todos los candidatos.
Cuando estén especificadas estas capacidades,
puedes usarlas como criterio, modelo o standard de  Un conjunto de Competencias bien definido requerirá
selección, mediante los cuales serán medidos todos una serie de Habilidades y Conocimientos para
los candidatos. desarrollar un puesto de trabajo determinado.

 Un punto importante a recordar cuando determines

 Dichas Competencias pueden estar formuladas en la
un modelo de selección es estar seguro de que esos descripción del puesto de trabajo. De no estarlo el
Técnico de la Selección ha de especificar dichas
criterios son necesarios para ejecutar el trabajo con
Competencias para configurar el Modelo de Selección.
éxito.

QUE SE ENTIENDE COMO SE HACE

PUNTOS A TENER PRESENTE A LA HORA
DE ENTREVISTAR
Preparación de la entrevista :
La entrevista no debe ser improvisada ni hecha de prisa. La entrevista, ya sea con
cita o sin ella, necesita de cierta preparación o planeación.
Permite determinar los siguientes aspectos:
• Los objetivos específicos de la entrevista: lo que se pretende con ella
•El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuada a los objetivos.
• Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato a entrevistar.
• La mayor cantidad posible de información acerca del candidato a entrevistar.
• La mayor cantidad posible de información acerca del puesto vacante y respecto de
las características personales esenciales que exige el puesto.
PUNTOS A TENER PRESENTE A LA HORA
DE ENTREVISTAR
2. Ambiente
La preparación del ambiente es un paso que merece una atención especial en el proceso de la
entrevista, para neutralizar posibles ruidos o interferencias externas que puedan perjudicarla.
• Físico: el lugar físico de la entrevista debe ser privado y confortable, sin ruidos, sin interrupciones y
de carácter particular.
• Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial, sin recelos ni temores, sin presiones
de tiempo, sin coacciones o imposiciones.
3. Desarrollo de la entrevista
El entrevistador estimula (con preguntas) al candidato, a fin de estudiar sus respuestas y reacciones de
comportamiento (retroalimentación), las cuales le permiten elaborar nuevas preguntas (estímulos)
que realimentan el proceso y así sucesivamente. De este modo, el entrevistador obtiene las
informaciones que desea, pero también debe proporcionar al candidato la información necesaria
para tomar sus decisiones.
EFICACIA EN UNA ENTREVISTA
El proceso de la entrevista debe tomar en cuenta dos aspectos:

Contenido de la entrevista:
1) Representa el conjunto de información que el candidato proporciona sobre sí mismo, sobre su
formación, escolaridad, experiencia profesional, situación familiar, condición socioeconómica,
conocimientos e intereses, aspiraciones personales.
2) Comportamiento del candidato: constituye el aspecto formal, es decir, la manera en que el candidato se
comporta y reacciona en determinada situación, su manera de pensar, actuar, sentir, su grado de
agresividad, sus motivaciones y ambiciones, etc. Lo que se pretende es tener una imagen de las
características personales del candidato, independientemente de su calificación profesional.
La entrevista debe ser tan objetiva como sea posible para que
en el tiempo empleado se pueda obtener un panorama
razonable respecto de cada candidato.
IMPORTANTE EN EL PROCESO DE LAS
ENTREVISTAS

La principal finalidad de una entrevista es determinar la

adecuación de un candidato a una vacante especifica,
además de conocer personalmente a o los candidatos así
como verificar datos de su CV.
La entrevista es un proceso que deberá ser llevado a cabo
por un profesional de Gestión de RRHH, quien pasara el
informe al administrador pertinente recomendando o no
al candidato.
PREGUNTAS GENÉRICAS A
REALIZAR
• Describa su trabajo ideal.
¿En qué tipo de actividades está interesado?
¿Por qué desea trabajar en nuestra organización?
¿Cuáles son sus intereses favoritos? ¿Por qué?
¿Tiene preferencia por determinados lugares de trabajo?
¿Cuál piensa usted que sería un salario adecuado?
¿Cuál cree que será su salario en cinco años? ¿Y en 10?
¿Cómo escogería a su supervisor?
¿Qué opinión tiene respecto a los productos o servicios de nuestra
organización?
PREGUNTAS GENÉRICAS A
REALIZAR
• Describa al jefe ideal.
¿Cuándo espera ser promovido?
¿Cuáles son sus puntos fuertes? ¿Y sus puntos débiles?
¿Planea tomar cursos adicionales a los que ya ha tomado? ¿Cuáles? ¿Cuándo?
¿Cuáles son los puestos o trabajos que más le han gustado?
¿Qué planes tiene para el futuro de su carrera? •
• Describa su último empleo.
¿Cuántas horas piensa trabajar en su puesto?
¿Cuáles son las habilidades y conocimientos que usted tiene? •
¿Cuál es su deporte favorito? •
¿Cómo se siente trabajando con otras personas?
¿Hace amistades con facilidad
PREGUNTAS CLAVES EN
UNA ENTREVISTA

¿Cuál ha sido tu mayor logro profesional?

¿Cómo has actuado en aquellas situaciones en las que
te has visto envuelto de mucha carga de trabajo?
¿Por qué te interesa este puesto de trabajo?
¿Podrías indicarme una situación dónde hayas tenido
que afrontar un cambio importante?
CIERRE DE LA ENTREVISTA

La entrevista debe iniciarse y fluir libremente sin timidez ni

embarazo. Es una conversación amable y controlada. Su
cierre debe ser elegante: el entrevistador debe hacer una
señal clara que indique que la entrevista ha terminado;
asimismo, se le proporciona al candidato algún tipo de
información respecto a las acciones futuras, por ejemplo, si
será contactado para conocer el resultado y cómo será el
desarrollo de ese contacto.
CIERRE DE LA ENTREVISTA
Inmediatamente después de que el entrevistado abandone la
sala, el entrevistador debe empezar con la tarea de evaluar
al candidato, aprovechando que tiene los detalles frescos en
la memoria. Si no hizo anotaciones, debe anotar los detalles.
Si utilizó alguna hoja de evaluación, esta debe ser revisada y
llenada. Por último, es necesario tomar decisiones respecto al
candidato: si fue rechazado o aceptado y cuál es su posición
en relación con los demás candidatos que se disputan la
plaza vacante. O si es necesario hacer una evaluación
definitiva mediante la comparación con los demás
candidatos, una vez que todos hayan sido entrevistados.
EVALUACIONES DE LAS
ENTREVISTAS
Existe una amplia gama de
exámenes psicológicos
para apoyar el proceso de
selección, pero es
importante tener en cuenta
que cada examen tiene su
utilidad limitada y no se
puede considerar un
instrumento universal.
EVALUACIONES DE LOS CANDIDATOS
Para realizar una evaluación objetiva del VALORACION
entrevistado hay que revisar las notas tomadas Antes de empezar la evaluación, se deben revisar las notas
en la entrevista para concretar la evidencia de tomadas durante la entrevista. Si se identifica alguna evidencia
capacidad en relación con cada dimensión relacionada con una dimensión específica, hay que anotarla.
analizada. Cuando se han apuntado todas las evidencias relacionadas con
cada dimensión, debes usar las siguientes pautas de actuación
para clasificar la aceptabilidad del entrevistado.
Cuando se evalúa a un candidato, inmediatamente
después de una entrevista, se utilizan dos EXCELENTE: Demuestra una aptitud excepcional.
fuentes de información: BUENO: Demuestra una capacidad suficiente con respecto a la
dimensión valorada. El entrevistado sería capaz de realizar el
 La información dada por el candidato. trabajo a un nivel aceptable.
 Las observaciones que se han hecho sobre el CON DUDAS: Aquí habría que cuestionarse la aptitud del
comportamiento del candidato durante la entrevista. candidato con respecto a la dimensión valorada, y si puede ser
 La información de lo dicho por el entrevistado o de lo superado el problema con un adiestramiento especial.
observado por el entrevistador, sólo es válida si se relaciona INACEPTABLE: El entrevistado no posee suficiente nivel con
directamente con la dimensión explorada. respecto a la dimensión valorada.

A TENER PRESENTE
A TENER PRESENTE
TEST DE EVALUACIONES
PSICOLOGICOS
CONCEPTO DE TEST GENERAL
Test es una medida de desempeño o de
realización, ya sea por medio de operaciones
mentales o manuales, de elecciones o de lápiz y
papel. El test se utiliza para conocer mejor a las
personas en decisiones de empleo, en
orientación profesional, en la evaluación
profesional, en el diagnóstico de la personalidad,
etc. Los tests psicológicos constituyen una
medida objetiva y estandarizada de los modelos
de conducta de las personas.
Los tests psicológicos se enfocan principalmente en las
aptitudes y tratan de determinar cuáles existen en cada
persona, con objeto de generalizar y prever el
comportamiento en determinado tipo de trabajo.
TEST DE EVALUACIONES
PSICOLOGICOS
Mientras las pruebas de conocimientos o de habilidades miden la habilidad
presente de una persona, los tests psicológicos se enfocan en las aptitudes
individuales. Existe una enorme diferencia entre aptitud y habilidad.
Aptitudes:
La primera nace con la persona, es innata y representa la predisposición o potencialidad de la persona
para adquirir determinada habilidad de comportamiento. La aptitud, por ser innata, puede pasar
desapercibida para la persona, ya que puede dejar de utilizarla durante toda su vida. De manera que
la aptitud es una habilidad en estado latente o potencial que puede ser desarrollada o no por medio
del ejercicio y de la práctica.
TEST DE EVALUACIONES
PSICOLOGICOS
Habilidad: Es la capacidad actual de la persona en determinada actividad o comportamiento. La habilidad se
adquiere a partir de una aptitud preexistente mediante la práctica o el ejercicio. Entonces la aptitud queda
plenamente disponible y lista para ser utilizada por la persona en sus actividades. En otras palabras, es la habilidad
presente de la persona. Mientras que una prueba de conocimientos o de habilidades proporciona un diagnóstico
actual de las habilidades de la persona, el test de aptitudes proporciona un pronóstico futuro de su desarrollo
potencial.
La inteligencia emocional: Se ha considerado como un factor fundamental en la construcción de equipos de
éxito, en el logro de objetivos y de una carrera.

Cada puesto exige de su ocupante determinadas aptitudes. De acuerdo

con la ficha profesiográfica de cada puesto, que determina el perfil
del candidato ideal, se establecen los tests psicológicos apropiados
para la investigación de las aptitudes necesarias en el candidato Así,
es común encontrar diferentes baterías de tests para cada puesto.
TEST DE LA PERSONALIDAD

Los tests de personalidad sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad,
sean éstos determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotípicos) o por el
temperamento (rasgos innatos o genotípicos). Un rasgo de personalidad es una
característica señalada del individuo capaz de distinguirlo de los demás.
A los tests de personalidad se les llama específicos cuando lo que se investiga son
rasgos o aspectos determinados de la personalidad, como el equilibrio emocional,
las frustraciones, los intereses, la motivación, etc. A esta categoría pertenecen los
inventarios de intereses, de motivación y de frustración. Tanto la aplicación como la
interpretación de los tests de personalidad exigen la participación de un psicólogo.
TEST DE AUTO- EVALUACION
 Contenido del artículo
 Autoevaluación. Cómo evaluar tu entrevista de trabajo:
 1. ¿Llegaste a tiempo a la entrevista de trabajo?
 2. ¿Cómo fue el saludo inicial con el entrevistador?
 3. ¿Cómo ibas vestido para la entrevista?
 4. Información sobre la empresa
 5. ¿Has trasmitido confianza / credibilidad?
 6. Química con el entrevistador
 7. Apoyo de argumentos con ejemplos e historias
 8. ¿Hubo preguntas difíciles?
 9. ¿Remarcaste en la entrevista tus puntos fuertes e información relevante?
 10. Puntos débiles.
 11. ¿Te hubiera gustado mencionar algo pero se te olvidó o no encontraste el momento?
 12. ¿Escucha activa?
 13. ¿Sabrías decir qué habilidades y tipo de experiencia quería el reclutador?
 14. Cómo fueron tus respuestas.
 15. ¿Hiciste preguntas al entrevistador?
 ANALIZAR RESULTADOS:
EFICIENCIA Y EFICACIA
El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. La eficiencia consiste en hacer correctamente las
cosas: saber entrevistar bien, aplicar exámenes de conocimientos que sean válidos y precisos,
dotar al proceso de selección de rapidez y agilidad, contar con un mínimo de costos operativos,
involucrar a las gerencias y a sus equipos en el proceso de elección de los candidatos, etc. La
eficacia consiste en obtener resultados y lograr los objetivos: saber convocar a los más destacados
talentos para la empresa y, sobre todo, colaborar para que ésta sea cada vez mejor con nuevas
adquisiciones de personal.
Para medir la eficiencia del proceso es necesario considerar:
a) Costos de personal: comprende a aquellos que administran los procesos de integración de personas, sus salarios y
prestaciones sociales, así como el tiempo del personal de línea (los gerentes y sus equipos) que es dedicado a las
entrevistas de los candidatos.
b) Costos de operación: comprende llamadas telefónicas, telegramas, correspondencia, honorarios de profesionales y de
servicios relacionados (agencias de reclutamiento, consultorías, etc.), anuncios en periódicos y revistas, gastos en viajes
de reclutamiento, gastos en exámenes médicos de admisión, servicios de información catastral del candidato, etcétera.
c) Costos adicionales: se incluyen otros costos, como equipo, software, mobiliario, instalaciones, entre otros.