CCL-ACOSO LABORAL
¿Qué es?
Tal y como lo define la La ley 1010 del 2006, “se entenderá por acoso laboral
toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador
por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación,
terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo”.
La Ley 1010 del 2006 establece claramente qué es considerado acoso laboral en
Colombia y cuáles son sus modalidades.
Modalidades de acoso laboral
Según la Ley 1010 de 2006, artículo 2, hay 6 formas de acoso laboral (además de
otras que pudieran detectarse en el futuro), las cuales son:
1. Maltrato laboral
Incluye los actos de violencia física o psicológica, que atentan contra la integridad
física o moral del trabajador. También las conductas que atenten contra la libertad
sexual o que lesionen los derechos al buen nombre, la intimidad o la dignidad de
una persona. Un ejemplo típico de esta modalidad es el acoso sexual.
2. Persecución laboral
Corresponde a las conductas arbitrarias que pretendan inducir la renuncia de un
trabajador. Incluye comportamientos como sobrecargar al trabajador de tareas, o
realizar cambios de horario permanentes de forma unilateral.
Modalidades de acoso laboral
3. Discriminación laboral
Aplica cuando se ofrece trato diferenciado
negativo a un trabajador por razones de
raza, género, origen, edad, ideología,
religión, creencias políticas o condición
social. Por ejemplo, cuando se hacen
comentarios sexistas o racistas.
4. Entorpecimiento laboral
Comprende las acciones destinadas a
dificultar, obstaculizar o retardar la labor del
trabajador. Por ejemplo, cuando se le
ocultan las herramientas de trabajo, o se
traspapelan documentos que necesita.
5. Inequidad laboral
Se configura cuando se asignan
funciones a menosprecio del
trabajador. Por ejemplo cuando se le
pide a un empleado que le haga las
tareas al hijo del dueño, o que lleve
vestidos a la lavandería, cuando
estas no son sus funciones.
6. Desprotección laboral
Incluye las conductas en las que
deliberadamente se pone en riesgo la
integridad, seguridad o dignidad de un
trabajador, al asignarle tareas sin cumplir
con los requisitos de seguridad. Por
ejemplo, cuando a una persona del aseo se
le expone a productos químicos para su
labor sin proporcionarle un tapabocas.
Normatividad sobre acoso laboral
El artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 establece las conductas que constituyen acoso
laboral:
“ARTÍCULO 7o. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se
presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública
de cualquiera de las siguientes conductas:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de
palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la
preferencia política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados
en presencia de los compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los
compañeros de trabajo;
Normatividad sobre acoso laboral
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del
acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos
procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de
las propuestas u opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones
laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento
de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor
contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la
empresa;
Normatividad sobre acoso laboral
j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral
contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la
exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento
objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los
demás trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes
laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables
para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad,
licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales,
reglamentarias o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido
injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento
social.
Normatividad sobre acoso laboral
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente
valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas
denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 20.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La
autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la
conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana,
la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado,
deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal
civil”.
El acoso y el Comité de Convivencia
Laboral
El Artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 señala que se debe contar con un
Comité de Convivencia Laboral para prevenir y tratar los casos en los que pueda
configurarse un acoso laboral. Dicho comité tiene competencia para revisar estos
casos, de manera imparcial y confidencial.
• El Comité de Convivencia Laboral funciona como una instancia conciliatoria. Su
labor principal es la de recomendarle soluciones a las partes interesadas y
promover compromisos mutuos para superar la dificultad. También debe formular
o sugerir planes de mejoramiento que incluyan acciones de prevención y solución
para este tipo de situaciones.
• El Comité, básicamente, opera de la siguiente manera: 1) Recibe las quejas y las
examina; 2) Escucha a las partes involucradas y genera espacios de diálogo
entre ellas; 3) Formula planes de mejoramiento para las partes y para la
organización; 3) Hace seguimiento a los compromisos adquiridos; 4) Presenta
informes de gestión sobre su labor.
• Los casos que llegan al Comité de Convivencia Laboral son estrictamente
confidenciales. Incluso en sus informes de gestión no pueden revelar los nombres
de los involucrados en casos de acoso laboral.
JAKELINE LÓPEZ MAFLA
PROFESIONAL EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO.
AUDITOR INTERNO HSEQ.