ACOSO
LABORAL
(LEY 1010 DE
2006)
C l a u d i a I n é s G u z m á n N i ñ o
A b o g a d a
E s p e c i a l i s t a e n G e r e n c i a P ú b l i c a
M a g i s t e r e n D e r e c h o A d m i n i s t r a t i v o
B o g o t á D . E .
Acoso Laboral y Salud Mental
El acoso laboral también es conocido como "Mobbing"
considerado como el hostigamiento por parte del
empleador, subalternos o superiores hacia una persona o
grupo de personas con quien se mantiene una relación
laboral vigente.
Aspectos Generales
Según MINTRABAJO el AL en Colombia se presenta mayor
frecuencia empresas pequeñas. Una situación que pone en
riesgo la salud mental de los trabajadores o empleados que lo
sufren. Por esta razón, es importante determinar cuando estás
inmerso en un acoso laboral, qué establece la ley sobre esto y
¿Qué hacer si estás siendo acosado laboralmente por el
empleador o por un compañero de trabajo
Regulación normativa
Acoso Laboral
El Gobierno Nacional impulsó la ley que regula y reglamenta
las relaciones entre el empleador y el empleado.
En el 2006 se expide la Ley 1010, mediante la cual se adoptan
medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral
y otros hostigamientos en el marco de las relaciones detrabajo.
Todo empleado y empleador debe conocer la reglamentación
allí contenida para evitar sanciones o situaciones que
deterioren el rendimiento económico de la empresa o la
situación mental de un trabajador.
Definición legal de Acoso Laboral
La Ley 1010 de 2006 define el acoso laboral en su art. 2°
como: “una conducta persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado o trabajador por parte
de un empleador, jefe o superior inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno con miras de conseguir miedo, terror,
angustia o intimidación para causar un perjuicio
laboral que puede conllevar a la renuncia de su
Formas de Acoso Laboral
Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad
física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de
quien se desempeñe como empleado o trabajador.
Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la
integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen
nombre de quienes se tiene una relación laboral o todo
comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la
dignidad del trabajador
Continuación: Formas de acoso laboral
Persecución laboral: Toda conducta cuyas características
de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el
propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador,
mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y
cambios permanentes de horario que puedan producir
desmotivación laboral.
Continuación: Formas de acoso laboral
Discriminación laboral: Todo trato
diferenciado por razones de raza, género,
origen familiar o nacional, credo religioso,
preferencia política o situación social o que
carezca de toda razonabilidad desde el punto
de vista laboral.
Inequidad laboral: Asignación de funciones
a menosprecio del trabajador o empleado.
Continuación: Formas de acoso laboral
Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a
obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más
gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador.
Constituyen acciones de entorpecimiento laboral:,
la privación, ocultación o inutilización de los insumos,
documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o
pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o
mensajes electrónicos.
Continuación: Formas de acoso laboral
Desprotección laboral: Toda conducta
tendiente a poner en riesgo la integridad y la
seguridad del trabajador mediante órdenes o
asignación de funciones sin el cumplimiento de
los requisitos mínimos de protección y
seguridad para el empleado o trabajador, según
sea el caso.
Conductas que constituyen Acoso Laboral
Los actos de agresión física, independientemente de sus
consecuencias;
Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con
utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el
origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional
expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los
compañeros de trabajo;
Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos
activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado
Continuación: Conductas - constituyen Acoso Laboral
La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo
de las propuestas u opiniones de trabajo;
las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en
público;
La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones
laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el
cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de
trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a
la necesidad técnica de la empresa;
La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada
laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del
turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días
Continuación: Conductas - constituyen Acoso Laboral
El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en
cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la
imposición de deberes laborales;
La negativa a suministrar materiales e información absolutamente
indispensables para el cumplimiento de la labor;
La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por
enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las
condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con
contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una
situación de aislamiento social.
Condiciones para que la conducta se
constituya en Acoso Laboral
La norma establece una condición para que pueda
considerarse acoso laboral en cuanto a las conductas antes
mencionadas, dicha condición es la notoriedad y publicidad
de los actos, dado que aquellas situaciones esporádicas y
privadas no podrían considerarse “mobbing”, aunque
podrían demandarse estas últimas siempre y cuando existan
pruebas de ello dentro de lo establecido en el Código
General del Proceso para la obtención de pruebas .
Circunstancias agravantes del Acoso
Laboral
El art. 4° de la Ley 1010, causales que agravan la conducta del
acosador laboral, :
Reiteración de la conducta;
Cuando exista concurrencia de causales;
Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio,
recompensa o promesa remuneratoria,
Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de
tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la
identificación del autor partícipe;
Continuación: Circunstancias agravantes del Acoso Laboral
Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y
biológico causado al sujeto pasivo;
La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad,
por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o
dignidad;
Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un
inimputable;
Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se
Sanciones legales - por Acoso laboral?
El acoso laboral (art.10 Ley 1010/06), cuando esta debidamente
acreditada su ocurrencia es sancionado:
1. Como falta disciplinaria gravísima en el C.U.D., cuando el
autor es un servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa,
cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del
trabajo por parte del trabajador (regido por el CST). En tal
caso procede la indemnización del artículo art.64 ibidem.
3. Con sanción de multa entre 2 y 10 SMLMV para la persona que lo
realice y para el empleador que lo tolere.
Continuación: Sanciones legales - Acoso Laboral
4. Con la obligación de pagar a las EPS y las ARL el 50% del costo
del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud
y demás secuelas causadas por el acoso laboral. Esta obligación
corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral
o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al
trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine
si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin
perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de
seguridad social para las entidades administradoras frente a los
empleadores.
Continuación: Sanciones legales - Acoso Laboral
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato
de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del
pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato
de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso
laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un
subalterno.
Destino del valor multas aplicadas
Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se
destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la
imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la
debida actualización de valor.
Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas
constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando
podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor
público, en los términos del art. 157 del CUD - Ley 734 del 2002 (derogado
Ley 1952 de 2019 (CGD 01/07/2021) siempre y cuando existan serios indicios
de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima .
Artículo 157 . Suspensión provisional. Trámite. Durante la investigación disciplinaria o el
juzgamiento por faltas calificadas como gravísimas o graves, el funcionario que la esté
Art. 157 Ley 734 de 2002
adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público, sin
derecho a remuneración alguna, siempre y cuando se evidencien serios elementos de juicio que
permitan establecer que la permanencia en el cargo, función o servicio público posibilita la
interferencia del autor de la falta en el trámite de la investigación o permite que continúe
cometiéndola o que la reitere.
Ver Fallo del Consejo de Estado 5847 de 1998
El término de la suspensión provisional será de tres meses, prorrogable hasta en otro tanto.
Dicha suspensión podrá prorrogarse por otros tres meses, una vez proferido el fallo de primera
o única instancia.
El auto que decreta la suspensión provisional será responsabilidad personal del funcionario
competente y debe ser consultado sin perjuicio de su inmediato cumplimiento si se trata de
decisión de primera instancia; en los procesos de única, procede el recurso de reposición.
NOTA: El texto subrayado fue declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante
Sentencia C-908 de 2013.
Para los efectos propios de la consulta, el funcionario remitirá de inmediato el proceso al
superior, previa comunicación de la decisión al afectado.
Recibido el expediente, el superior dispondrá que permanezca en secretaría por el término de
tres días, durante los cuales el disciplinado podrá presentar alegaciones en su favor,
acompañadas de las pruebas en que las sustente. Vencido dicho término, se decidirá dentro de
los diez días siguientes.
Cuando desaparezcan los motivos que dieron lugar a la medida, la suspensión provisional
deberá ser revocada en cualquier momento por quien la profirió, o por el superior jerárquico del
¿Cómo denunciar?
Si una persona es considerada víctima de un acoso laboral por
parte de su empleador, deberá acudir al Ministerio del Trabajo e
interponer la querella, exponiendo claramente la situación por la
que pasa y la causal que corresponde al acoso. También debe
añadir las pruebas pertinentes y necesarias si las hubiere.
El art. 12 de la Ley 1010/06 - define la competencia para conocer
de estas quejas: jueces laborales del lugar de trabajo. Si el acoso
proviene de un servidor público - conocer del asunto el Ministerio
Público: PGN, Personerías o las Salas de Jurisdicción
Disciplinarias de la Judicatura (servidores públicos - Rama Judicial).
Garantías contra actitudes retaliatorias
Para evitar retaliaciones contra quienes formulan peticiones,
quejas y denuncias de acoso laboral o testigos la ley
estableció como garantías:
[Link] terminación unilateral contrato de trabajo o destitución
de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los
procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios
consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto
cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes
a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad
administrativa, judicial o de control competente verifique la
ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.