REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
NÚCLEO LA GRITA
CURSO: PROYECTO II.
ACCIONES MOTIVADORAS CONDUCENTES AL FORTALECIMIENTO DEL
COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS EMPLEADOS Y SU FIDELIDAD CON
LA EMPRESA
CASO: COMERCIALIZADORA SURTIPLAZA. LA GRITA, ESTADO TÁCHIRA.
FACILITADOR:
Dr. Yolman S. Zambrano.
PARTICIPANTES:
Carlos Zambrano Aldana
Rosibel Sánchez Mansilla
La Grita, enero de 2024.
DEMOSTRACIÓN DE LA Descripción de la
FASE I
NECESIDAD Problemática
Causas Consecuenci
as
Las políticas de capacitación y
adiestramiento del personal dentro de una
organización, no solamente deben estar
orientadas en enseñar al empelado La empresa pierde ventajas competitivas
(colaborador interno) en realizar con que le dificulta su posicionamiento en el
eficiencia y eficacia las tareas que se le mercado local y nacional por la falta de
encomiendan, sino que también debe
apego de sus empleados.
lograr una actitud empática de ellos hacia
la empresa, para que su retribución en
trabajo sea la más óptima.
Se tienen empleados menos motivados
Carencia de niveles óptimos de que no realizarán sus labores con eficacia
compromiso organizacional en los y eficiencia, traduciéndose a su vez en
trabajadores que trasciende hacia el una afectación global para la empresa en
entorno de la empresa. sus finanzas y en la gestión propiamente
de su talento humano.
DEMOSTRACIÓN DE LA Interrogantes
FASE I
NECESIDAD
¿Cuál es el nivel de conocimiento que tienen los empleados de Comercializadora Surtiplaza La Grita,
en lo que respecta al Compromiso Organizacional?
¿Qué acciones requiere el personal de Comercializadora Surtiplaza, La Grita, que contribuyan al
fortalecimiento del Compromiso Organizacional de los mismos?
¿De qué manera se pueden ejecutar las acciones motivadoras que fortalezcan el Compromiso
Organizacional en los empleados de Comercializadora Surtiplaza, La Grita?
¿Cómo impactarán las acciones motivadoras del compromiso organizacional en las y los empleados
de Comercializadora Surtiplaza, La Grita?
DEMOSTRACIÓN DE LA Objetivos de la Investigación
FASE I
NECESIDAD
Objetivo General:
Proponer acciones motivadoras que conduzcan al fortalecimiento del compromiso organizacional de los
empleados y a la fidelidad con la Empresa Comercializadora Surtiplaza, La Grita.
Objetivos Específicos:
Diagnosticar el nivel de conocimiento que presentan las y los trabajadores de Comercializadora Surtiplaza, La Grita, en lo que a
compromiso organizacional se refiere.
Planificar las acciones que requieren los trabajadores de Comercializadora Surtiplaza, La Grita, que contribuyan al fortalecimiento
del compromiso organizacional y su fidelidad con la empresa.
Ejecutar acciones motivadoras que contribuyan al fortalecimiento del compromiso organizacional de las y los empleados de
Comercializadora Surtiplaza, La Grita y su fidelidad con la empresa.
Describir el impacto que generan las acciones motivadoras del compromiso organizacional en los empleados de Comercializadora
Surtiplaza, La Grita y cómo contribuyen las mismas en el fortalecimiento de su fidelidad con la empresa.
DEMOSTRACIÓN DE LA Justificación del Estudio
FASE I
NECESIDAD
Desde el ámbito de la gerencia de Recursos Humanos y lo académico, la presente investigación servirá como
referente a las empresas y futuros investigadores de las ciencias sociales y administrativas, para comprender la
importancia que implica la consolidación del compromiso organizacional en la actualidad, lo que permitirá
posicionar a las empresas en los diferentes mercados.
En lo metodológico, el estudio investigativo se desarrolla en el Paradigma Sociocrítico del Enfoque Cualitativo,
bajo la modalidad de proyecto factible con un análisis descriptivo que empleará los métodos y técnicas de la
Investigación Acción Participante, en la que, los investigadores interactúan con los sujetos que viven el día a día
en la realidad laboral de la organización.
Respecto a lo teórico, práctico y organizativo, el presente estudio investigativo brindará conocimientos sobre la
propuesta, creación y ejecución de acciones motivadoras de compromiso organizacional en una reconocida
empresa de compra y venta de productos de uso y consumo masivos en la localidad
DEMOSTRACIÓN DE LA Delimitación
FASE I
NECESIDAD
Nombre de la
Organización
Tipo de
Organización
Lugar y Fecha
Fundamento
Legal y Teórico
Línea de
Investigación
FASE II SUSTENTO TEÓRICO Estudios Previos
“Fidelización en el sector cooperativo de carácter institucional en Ecuador”. Trabajo cuantitativo experimental y de
campo en el que se midió la fidelidad de los empleados en la Cooperativa de Ahorro y Crédito Ciudad de Quito.
Utilizó una base de datos que constó de 465 observaciones comprendidas por la muestra participante de 1080
Zambrano (2019) empleados y socios, aplicando el modelo estadístico de regresión (modelo de Logit). Guarda relación directa con
la presente investigación porque suministra información teórica relevante que soporta los constructos teóricos del
estudio. Además, abordó una variable del ámbito de la gestión humana como lo es el compromiso organizacional y
la fidelidad de los empleados para con la empresa.
“Compromiso Organizacional y Satisfacción Laboral de los Trabajadores de la Empresa de Alimentos Yaritagua”, en
el Estado Yaracuy, Venezuela. Análisis del compromiso organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores
Mujica y Pérez de la empresa, a través, de una investigación de tipo correlacional. La población la conformaron 189 trabajadores,
(2018) con una muestra de 40 personas, estimada por muestreo estratificado por afijación proporcional. permite contrastar
las variables del compromiso organizacional con la satisfacción laboral, porque de esta forma se incrementa la
fidelidad de los empleados con los fines y objetivos de la organización.
“Endomarketing como Herramienta de Optimización en el Compromiso Organizacional del Talento Humano de la
Empresa Distribuciones y Multiservicios Punto Cars, C.A.”. Vinculación de la teoría administrativa enfocada al área
de Recursos Humanos con la realidad práctica que se vive constantemente en las organizaciones. Investigación
Mora, M. & no experimental, de tipo descriptivo y de campo, usando como técnica la aplicación de una encuesta estructurada
Rosales, E. de preguntas cerradas que fue respondida por doce (12) trabajadores de la empresa con el objetivo de recabar
(2021) información relacionada con el compromiso organizacional del talento humano que allí labora. De acuerdo con lo
arrojado en esta encuesta, pudieron determinar qué estrategias fueron necesarias para fortalecer este nivel de
compromiso a través del Endomarketing, lo que les permitió comprender cómo y de qué manera el Compromiso
Organizacional se genera en los colaboradores de las áreas de la empresa.
FASE II SUSTENTO TEÓRICO Bases Teóricas
1.0. Análisis del Compromiso Organizacional desde una Visión Gerencial:
2.0. El Fortalecimiento del compromiso organizacional y la lealtad de los
empleados para con la organización:
3.0 Acciones Motivadoras que contribuyen al fortalecimiento del compromiso
organizacional de las y los empleados en una empresa:
4.0 Implementación e Impacto de las Acciones Motivadoras que contribuyen al
fortalecimiento del compromiso organizacional de las y los empleados dentro de
una Organización.
FASE II SUSTENTO TEÓRICO Sustento Legal
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (Art. 87) “Toda persona tiene el derecho y el
deber de trabajar”.
Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo de las Trabajadoras y los
Trabajadores (LOTTT, 2012). Art. 299 “El Estado a través del proceso educativo creará las
condiciones y oportunidades, estimulando la formación técnica, científica, tecnológica y
humanística de los trabajadores y trabajadoras…”. Art. 312 “El trabajador y la trabajadora tienen
el derecho a la formación técnica y tecnológica vinculada a los procesos, equipos y maquinarias
donde deben laborar y a conocer con integralidad el proceso productivo del que es parte...”
Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo de las Trabajadoras y los
Trabajadores (LOTTT, 2012). Art. 314 “Se deben facilitar las condiciones para la formación integral,
continua y permanente de los trabajadores y trabajadoras sobre los procesos productivos. La
formación del trabajador y trabajadora no debe limitarse al conocimiento de las técnicas y
destrezas necesarias para la operación de equipos y maquinarias, o la preparación de materias
primas e insumos para la producción”.
FASE II SUSTENTO TEÓRICO Cuadro de Categorizaciones
FASE II SUSTENTO TEÓRICO Cuadro de Categorizaciones
Naturaleza de la
FASE III DISEÑO METODOLÓGICO Investigación
Paradigma Socio – Crítico de la investigación. Teoría crítica social. Arnal (1992), “la idea de la teoría crítica es
una ciencia social que no es solamente empírica, sino que trasciende a lo interpretativo” (p.98). de tal modo,
basado en las apreciaciones del autor, los aportes del paradigma se desprenden de “los estudios socio
comunitarios y de la investigación acción participante”.
Modalidad Proyecto Factible. UPEL (2014), consiste en “la propuesta de un modelo operativo viable para
solucionar problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales” (p.36).
Estudio descriptivo. Méndez (2000), “identifica características del universo de investigación, señala formas de
conducta y actitudes del universo investigado, establece comportamientos concretos, descubre y comprueba la
asociación entre variables de investigación”
Carácter Cualitativo. Blanco y Pérez (2007), quienes consideran que la Investigación Cualitativa “estudia la
realidad en su contexto natural y cómo sucede, sacando e interpretando fenómenos de acuerdo con las
personas implicadas”.
Informantes. Técnicas e
FASE III DISEÑO METODOLÓGICO
Instrumentos.
Creswell (1998) los informantes “implican más de una persona, pueden ser grupos pequeños (una familia)
o grandes, atienden interacciones sobre una base regular y lo han hecho durante cierto tiempo, que
comparten creencias, comportamiento y otros patrones, y una finalidad común” (p.91).
Los informantes clave son siete (07) personas que se desempeñan en las funciones compartidas de
Pasillo, Caja, Organización de Mercancía, Ventas y Asistente Administrativo.
La técnica a aplicar es la entrevista. Arias (2006) “más que un simple interrogatorio, es una técnica basada
en un diálogo o conversación cara a cara, entre el entrevistador y los entrevistados, acerca de un tema
previamente determinado” (p.73).
El instrumento es un guion de entrevista. Arias (2006), “no ofrece opciones de respuestas, sino que da la
libertad de responder al encuestado, quien desarrolla su respuesta de manera independiente” (p.75).
FASE III DISEÑO METODOLÓGICO Fases del Estudio
Fase Diagnóstica
En esta fase se procede a recabar información, en el personal que labora en la Empresa Comercializadora Surtiplaza acerca de
cómo son motivados por su empleador para fortalecer y promover el compromiso organizacional, así como de los conocimientos
que manejan sobre el proceso interno de lealtad, fidelización del empleado y compromiso organizacional, tomando en consideración
que un estudio cualitativo se desarrolla dentro de ambientes netamente humanos.
Fase de Factibilidad
En cuanto a esta fase se planteó tomando en consideración que se cuenta con la fundamentación legal para sustentar su
elaboración. Puede decirse que, desde el punto de vista institucional, la misma la determina la colaboración prestada por la
Organización Comercializadora Surtiplaza La Grita, la cual permite que se realice.
Fase de Diseño
El diseño se elaboró en base al análisis de los datos suministrados por el personal objeto de estudio. Realizado el análisis se
procedió a seleccionar objetivos la información más relevante que facilitara la elaboración de la propuesta.
¡MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN!