ACOSO LABORAL

El acoso laboral hace referencia a

toda conducta reiterativa ejercida
sobre un trabajador por un superior
jerárquico o un compañero de
trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a
causar perjuicio laboral, generar
desmotivación, o inducir a la
renuncia.
• El acoso laboral es una práctica que suele ser
común en las empresas, y que la ley busca
identificar, prevenir, corregir y sancionar, con el fin
de proteger a los trabajadores de conductas que
afecten sus derechos.

• Razón por la cual nació la Ley 1010 de 2006 “por

medio de la cual se adoptan medidas para prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de
trabajo”

• Y en ella se clasificaron los tipo, modalidades o

 MALTRATO PERSECUCIÓN

• Todo acto que vulnere la • Conductas de

integridad física o moral arbitrariedad reiterativa y
del trabajador o que evidente para lograr la
obstaculice su libertad renuncia de la victima del
física, sexual, o su acoso.
intimidad.
 DISCRIMINACION ENTORPECIMIENTO
• Todo trato tendiente a
• Actos que impiden el
distanciar por temas de
cumplimiento de las
raza, edad, origen
labores, la ocultación o
familiar o nacional,
inutilización de los
credo, política o situación insumos, documentos o
social. instrumentos de labor, la
destrucción o perdida de
la información.
 INEQUIDAD DESPROTECCION

• Se presenta cuando se • Son los actos que ponen

asignan funciones de en riesgo la integridad y
manera que se seguridad del trabajador.
menosprecien al
trabajador.
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO
LABORAL.
El artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 señala
expresamente las siguientes conductas de
acoso laboral:
• Los actos de agresión física, independientemente de sus
consecuencias.
• Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con
utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el
origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
• Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional
expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
• Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de
los compañeros de trabajo.
• Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos
activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado
• La descalificación humillante y en presencia de
los compañeros de trabajo de las propuestas u
opiniones de trabajo.
• Las burlas sobre la apariencia física o la forma
de vestir, formuladas en público;
• La alusión pública a hechos pertenecientes a la
intimidad de la persona.
• La imposición de deberes ostensiblemente
extraños a las obligaciones laborales, las
exigencias abiertamente desproporcionadas
sobre el cumplimiento de la labor encomendada
y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la
labor contratada sin ningún fundamento objetivo
• La exigencia de laborar en horarios excesivos
respecto a la jornada laboral contratada o
legalmente establecida, los cambios sorpresivos
del turno laboral y la exigencia permanente de
laborar en dominicales y días festivos sin ningún
fundamento objetivo en las necesidades de la
empresa, o en forma discriminatoria respecto a
los demás trabajadores o empleados.
• El trato notoriamente discriminatorio respecto a
los demás empleados en cuanto al otorgamiento
de derechos y prerrogativas laborales y la
imposición de deberes laborales;
• La negativa a suministrar materiales e
información absolutamente indispensables para
 • La negativa claramente injustificada a otorgar permisos,
licencias por enfermedad, licencias ordinarias y
vacaciones, cuando se dan las condiciones legales,
reglamentarias o convencionales para pedirlos.
• El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes
virtuales con contenido injurioso, ofensivo o
intimidatorio o el sometimiento a una situación de
aislamiento
• La social.
norma señala que se debe acreditar la ocurrencia repetida
y pública de esas conductas, lo que dificulta probar las
conductas que ocurren en privado, donde no hay testigos,
caso en el cual se aplica el último inciso del artículo 7:

• “Cuando las conductas descritas en este artículo tengan

ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los
medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.”
• La norma señala que las conductas que no estén
listadas expresamente pueden constituir acoso
laboral cuando la autoridad competente lo
determine valorando las circunstancias y
gravedad de las mismas.

• “Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para

acreditar el acoso laboral. La autoridad competente
apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la
conducta denunciada y su capacidad de ofender por
sí sola la dignidad humana, la vida e integridad
física, la libertad sexual y demás derechos
fundamentales.”
CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL.
• Para evitar el abuso de la norma concebida para
proteger al trabajador, el artículo 8 de la misma ley de
forma expresa señala las conductas que no constituyen
acoso laboral:

• Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la

disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas
Pública conforme al principio constitucional de
obediencia debida;
• Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria
que legalmente corresponde a los superiores
jerárquicos sobre sus subalternos.
• La formulación de exigencias razonables de fidelidad
laboral o lealtad empresarial e institucional.
• La formulación de circulares o memorandos de servicio
encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la
eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos
conforme a indicadores objetivos y generales de
rendimiento.
• La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración
con la empresa o la institución, cuando sean necesarios
para la continuidad del servicio o para solucionar
situaciones difíciles en la operación de la empresa o la
institución.
• Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas
a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en
una causa legal o una justa causa, prevista en el Código
Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función
pública.
• La solicitud de cumplir los deberes de la persona y
el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la
Constitución.
• La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes
de que tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T, así
como de no incurrir en las prohibiciones de que
tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.
• Las exigencias de cumplir con las estipulaciones
contenidas en los reglamentos y cláusulas de los
contratos de trabajo.
• La exigencia de cumplir con las obligaciones,
deberes y prohibiciones de que trata la legislación
disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
La norma precisa que en caso de exigencias técnicas
al trabajador, requerimientos de eficiencia y
colaboración deben ser justificados bajo criterios
objetivos y no discriminatorios, pues de lo contrario
podría constituirse un acoso laboral.

• PREVENCIÓN Y CORRECCIÓN DEL

ACOSO LABORAL.

• El empleador está obligado a prevenir y corregir el

acoso laboral, en los términos del artículo 9 de la ley
1010 de 2006.
 En el reglamento de trabajo.
• El empleador está obligado a incluir en el reglamento de trabajo
mecanismos para prevenir el acoso laboral, y establecer un
procedimiento interno confidencial y conciliatorio para abordar y
superar las conductas de acoso laboral que se presenten.

Denuncia del acoso laboral.

• El trabajador que considere que sufre de acoso
laboral podrá interponer la denuncia respectiva ante
cualquiera de las siguientes entidades:
• Inspector de trabajo.
• Personeros municipales.
• Defensoría del pueblo.
• La entidad que reciba la denuncia conminará al
empleador para que ponga en marcha los planes de
prevención contenidos en el reglamente de trabajo,
y programe actividades grupales para el
mejoramiento del ambiente laboral.

• Conciliación.
• El trabajador afectado por acoso laboral puede
solicitar la intervención de una institución
conciliadora para que de forma amigable se
solucione la situación de acoso.
 SANCIONES POR ACOSO
LABORAL.
• El acoso laboral puede provenir del empleador
directamente, de cualquier superior jerárquico, o
de compañeros de trabajo, pero en todo caso la
responsabilidad recae sobre el empleador, quien
tiene el deber de prevenir y corregir las
conductas de acoso, por tanto, es el empleador
quien será sancionado, ya sea por acción o por
omisión, sin perjuicio de las sanciones
personales que debe asumir quien directamente
comete la conducta sancionable.
• Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario
Único, cuando su autor sea un servidor público.
• Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa,
cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del
trabajo por parte del trabajador regido por el Código
Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización
en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo.
• Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios
mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y
para el empleador que lo tolere.
• Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las
Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del
costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de
salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación
corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o
lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al
trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si
su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin
perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad
social para las entidades administradoras frente a los empleadores.
• Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo
por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso
en caso de renuncia o retiro del trabajo.
• Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de
trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea
ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
Se observa que el empleador es sancionado tanto
por acosar como por permitir el acoso, y los
empleados que incurran en acoso laboral también
pueden ser sancionados.

• Procedimiento sancionatorio por

acoso laboral.

• El artículo 13 señala el procedimiento que se debe

seguir para imponer las sanciones que procedan cuando
se configura el acoso laboral:

“Cuando la competencia para la sanción correspondiere

al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto
• “Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del
Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de
los treinta (30) días siguientes a la presentación de la
solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se
notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al
empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días
siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se
practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La
decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo
podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la
sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el
recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días
siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este
artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.”
Es un proceso laboral especial expedito que busca
proteger de forma casi inmediata los derechos del
trabajador.

• Garantías para quien denuncie

acoso laboral.

• Una persona que sufre de acoso laboral y que

denuncia, seguramente se expone a un mayor
acoso o incluso a un despido, situación que la ley
prevé en el artículo 11 al contemplar tres
situaciones:
La terminación unilateral del contrato de trabajo o la
destitución de la víctima del acoso laboral que haya
ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y
sancionatorios consagrados en la presente Ley,
carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de
los seis (6) meses siguientes a la petición o queja,
siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o
de control competente verifique la ocurrencia de los
hechos puestos en conocimiento.
La formulación de denuncia de acoso laboral en una
dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del
poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal
caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante
sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control
mientras se decida la acción laboral en la que se discuta
tal situación. Esta garantía no operará cuando el
• Estas garantías cobijan a quien plantea la denuncia y a quienes sirvan
de testigos.

• La Ley crea una presunción en el sentido de suponer que el despido

del trabajador dentro de los 6 meses siguientes a la presentación de
la queja o denuncia, se debe a una retaliación, presunción que el
empleador debe desvirtuar, es decir que si el despido se produce,
debe demostrar la existencia de una justa causa.

• Esta presunción opera siempre que el acoso laboral resulte probado

por la autoridad competente.

• En caso de que la presunción se aplique, el despido no tiene efectos

lo que deviene en una orden de reintegro, si el trabajador lo solita, o
en su defecto el pago de la indemnización por despido injustificado.
 Caducidad de las acciones por acoso
laboral.
• El acoso laboral debe ser denunciado oportunamente, pues
de lo contrario cualquier acción judicial o administrativa
caducará, tal como lo señala el artículo 18 de la ley 1010 de
2006:

• “Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6)

meses después de la fecha en que hayan ocurrido las
conductas a que hace referencia esta ley.”

• Luego de 6 meses de ocurrido el acoso laboral el trabajador

ya no puede hacer uso de las herramientas que le confiere
la ley 1010.
 ACOSO LABORAL EN EL
CONTRATO DE PRESTACIÓN DE
SERVICIOS
• La Ley 1010 de 2006 no aplica para los trabajadores
vinculados con un contrato de prestación de servicios.

• Así lo señala expresamente el parágrafo único del

artículo 1º:

• “La presente ley no se aplicará en el ámbito de las

relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los
contratos de prestación de servicios en los cuales no
se presenta una relación de jerarquía o subordinación.
Tampoco se aplica a la contratación administrativa.”
• La Ley dice que no se aplica en los contratos
donde “no se presenta una relación de jerarquía
o subordinación”, dejando abierta la posibilidad
de aplicarse cuando exista subordinación, pero
es una situación que se debe probar y
generalmente requiere la declaración de
existencia de un contrato de trabajo realidad.
• De acuerdo con la normativa anterior, tenemos que
las disposiciones contenidas en la Ley 1010 de 2006
no tienen aplicación para los contratistas; no
obstante lo anterior, es importante precisar que
toda relación ya sea laboral, civil o contractual debe
respetar los derechos fundamentales de las
personas, en ese sentido, en el evento que un
contratista se sienta vulnerado en sus derechos por
las acciones vividas en el sitio de trabajo tiene la
potestad de acudir al Ministerio Público y exponer
tal circunstancia.

• Ministerio Publico:

• Procuraduría General de la Nación

GRACIAS