Downsizing
Outplacement
SEMANA 25-05-2024
¿Qué es el downsizing empresarial?
Es una palabra anglosajona que viene de los términos “down” y
“sizing”, “bajar” y “tamaño”, respectivamente. Así, su significado es
reducir el número de empleados de una empresa considerablemente.
El downsizing busca trabajar con los recursos personales óptimos para
garantizar la productividad de una empresa. Gracias a esta reducción
de personal, la empresa puede reorganizar su estructura y hacer que
mejore a través de la disminución de equipos y todas las
consecuencias que esto conlleva.
Tipos de downsizing
Proactivo:
Hace referencia a aquel plan que se prepara con antelación y se anticipa
a los posibles riesgos que pueden surgir en una empresa. No se espera
al último momento cuando ya se ha encontrado el problema para actuar
y dar una solución, sino que las posibles alternativas se estudian antes
de los momentos de crisis como modelo de prevención.
Reactivo:
En este tipo de plan, la empresa no está preparada para afrontar
los problemas o golpes empresariales que puedan llegar. Su
actuación es simplemente reactiva y actúa una vez se le plantea el
problema. Los tiempos de reacción y pensamiento son menores,
dada la urgencia de las situaciones, por lo que las soluciones
pueden ser menos eficaces.
Ventajas del downsizing
Reducción de costes
Principalmente, este ahorro suele ser humano, dado que al reducir
la plantilla se reducen sus costes, a la vez que el desembolso de
tiempo y recursos para la organización de dicho personal, lo cual
supone un coste también para la empresa.
Simplificación de la estructura organizativa de la empresa
Al disminuir el número de empleados de una organización, se
simplifica su estructura organizativa, lo cual tiene consecuencias
directas sobre la actividad empresarial. Una empresa con menos
trabajadores, normalmente tiene una mayor capacidad de
organización y de recibir órdenes claras.
Mejora de la comunicación interna
Una empresa con un organigrama menor y con los puestos de
trabajo imprescindibles, tiene unos canales de comunicación
más efectivos. La comunicación entre departamentos y
trabajadores es más fluida y no tan formal, lo cual puede ser
beneficioso para el desarrollo de la empresa.
Optimización de recursos
La empresa pasa a trabajar con los recursos imprescindibles
para desarrollar su actividad, lo cual indica que se optimizan
todos aquellos recursos que podían ser reemplazados o
eliminados, suponiendo un ahorro y un beneficio para las
empresas.
Aumento de la productividad
Lleva a la empresa a ser más productiva, dado que sigue realizando
sus funciones solo con el personal y los recursos estrictamente
necesarios. Si la empresa tras aplicar el downsizing no consigue los
mismos resultados, puede que no haya aplicado de forma correcta
esta reducción de personal y debería revisar su estrategia.
Inconvenientes del downsizing
Pérdida de talento:
Al aplicar el downsizing, puede que las empresas estén
desaprovechando un equipo humano válido y con talento con el
que no contarán más debido a una mala gestión de esta
reestructuración empresarial.
Mayor estrés laboral:
Si no se hace una correcta aplicación del downsizing, puede que
aumente el estrés laboral en el resto del equipo de la empresa,
debido a una mayor carga de trabajo y menos recursos disponibles
para realizarla.
Desmotivación laboral:
Si los empleados prevén que pueden ser despedidos en un
tiempo cercano, puede repercutir negativamente en su
productividad y en su motivación.
Desempeño:
Aunque no sea una consecuencia directa en la empresa, el
downsizing empresarial sí repercute indirectamente en la
sociedad aumentando las tasas de desempleo.
Por ejemplo, las sucursales bancarias han estado
siempre atendidas por empleados que efectuaban las
operaciones de los clientes en ventanilla. En la
actualidad, la mayoría de las operaciones bancarias se
pueden realizar en los cajeros automáticos o en la nube,
por lo que las entidades bancarias disponen de una
plantilla mucho más reducida para tales operaciones. En
todo caso, disponen de comerciales presente en sus
oficinas que se encargan de vender los productos
financieros de la entidad. Incluso han surgido bancos que
no cuentan con sucursales ni presencia física.
Otro ejemplo lo podemos trasladar a las tareas contables;
antes era necesaria la figura del contable o un equipo
administrativo encargado de realizar las tareas contables
de modo prácticamente manual. Hoy en día, los
ordenadores y los programas informáticos hacen todas
estas labores de manera eficiente y rápida. De hecho, los
propios trabajadores autónomos se pueden encargar de
estas tareas con las herramientas informáticas
adecuadas, sin necesidad de contratar esta clase de
servicios.
Outplacement
Es un servicio de apoyo que las empresas ofrecen a los
trabajadores de los que deciden prescindir, de forma que
aquellos empleados que pierden su trabajo reciban la ayuda que
necesitan para volver a formar parte del mercado laboral. Así, el
outplacement es un proceso de recolocación de los trabajadores
despedidos, de acuerdo con su perfil profesional.
Origen del outplacement
Nace en Estados Unidos, aunque hay diversas teorías sobre el
momento de inicio del mismo. Las más importantes son las
siguientes:
El outplacement encontró su origen en los años 40, finalizando
la Segunda Guerra Mundial. Surgió con el objetivo de acomodar
en el mercado laboral a los militares que habían combatido en
la guerra y buscarles un futuro profesional.
El outplacement comenzó con la consultora Think, que ofreció
este servicio a algunas empresas que tuvieron que prescindir
de muchos de sus trabajadores en épocas de crisis
económica.
El outplacement nació de la idea de un head-hunter, cuyo
trabajo consiguió recolocar en el mercado laboral a varios
centenares de investigadores de la NASA tras la reducción de
los programas de investigación espacial.
Claves del outplacement: todo lo que
debe analizar el outplacement
Aptitudes y capacidades del empleado despedido. Es
importante llevar a cabo un análisis en profundidad de las
mismas para poder identificar qué puestos de trabajo son más
apropiados para el perfil profesional del trabajador que ha sido
despedido.
Asesoramiento al empleado sobre la situación en que se encuentra
el mercado laboral:
Para conseguir empleo resulta fundamental conocer en qué
situación se encuentra el mercado laboral, cuál es su realidad. Es
por ello de gran importancia que durante el proceso de outplacement
se dé esta información al trabajador de forma honesta. Así pues, se
deberá informar al trabajador qué probabilidades tiene de encontrar
un nuevo empleo o cuánto tiempo le llevará, aproximadamente,
encontrar otro trabajo.
Fijar objetivos y metas futuros.
Uno de los puntos clave de este procedimiento es ayudar al
trabajador a fijar sus objetivos futuros, de forma que esto
constituya una hoja de ruta que el trabajador deberá seguir
para seguir con su carrera profesional.
Asesoría psicológica.
Este punto es clave para que un trabajador que ha sido
despedido pueda afrontar esta peliaguda situación de la mejor
manera posible, de forma que se evite que el empleado
despedido desarrolle alguna dolencia mental como una
depresión o ansiedad.
Dar herramientas para la reinserción en el mercado
laboral.
Este punto es fundamental, pues con la aplicación de estos
instrumentos, la reinserción en el mercado laboral del
trabajador despedido resultará más sencilla. Así, es importante
que la empresa ayude al trabajador a crear una red de
contactos que puedan ayudar al trabajador profesionalmente o
a elaborar un buen curriculum vitae.
¿Cómo llevar a cabo el outplacement?
Evaluación de necesidades
Este paso permite hacer una valoración, no sólo de la situación
personal y contexto familiar del empleado que es despedido, sino
también de sus motivaciones, expectativas, habilidades y
objetivos profesionales. De esa forma el proceso de
outplacement será diseñado a medida.
Orientación profesional
El proceso de outplacement implica que el empleado inicie un
proceso de introspección para conocerse mejor a nivel
profesional, a través de distintas herramientas y
recursos, profundizará junto a los consultores sobre cuáles
son sus metas y objetivos a mediano y largo plazo, y de esa
forma alinear sus intereses personales y profesionales con las
oportunidades que ofrece el mercado laboral.
Apoyo emocional
Para minimizar el impacto emocional que suele
provocar el despido, la mayoría de
consultorías incorporan en los programas apoyo
psicológico o coaching para gestionar el proceso de
duelo quedeacompaña
Revisión este
Herramienta tipo de situaciones.
profesionales
Una buena definición de objetivo permite redefinir con más
foco el Curriculum vitae y el perfil en redes profesionales,
así como mejorar el discurso en entrevistas y acciones de
networking.
Planificación y estrategia
Es clave incorporar herramientas que le permitan
planificarse para optimizar su tiempo y ser más eficiente,
así como definir una estrategia en función del objetivo
perseguido que le permita enfocarse al mercado con foco y
proyección claros.
Seguimiento del proceso
Se requiere de un proceso continuo de seguimiento acerca
de los progresos y oportunidades que va teniendo el
empleado, así como la debida retroalimentación que permita
ajustar el enfoque a las verdaderas necesidades del mismo.