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Despido de Embarazadas: Jurisprudencia Clave

El Tribunal Constitucional estableció que un despido de una mujer embarazada no es nulo si no existe evidencia de que el empleador conocía su estado de gestación. La demandante afirmó que su empleador conocía su embarazo, pero no presentó documentación que lo probara. El Tribunal precisó que para que un despido sea nulo, la trabajadora debe haber informado fehacientemente a su empleador sobre su embarazo.

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Despido de Embarazadas: Jurisprudencia Clave

El Tribunal Constitucional estableció que un despido de una mujer embarazada no es nulo si no existe evidencia de que el empleador conocía su estado de gestación. La demandante afirmó que su empleador conocía su embarazo, pero no presentó documentación que lo probara. El Tribunal precisó que para que un despido sea nulo, la trabajadora debe haber informado fehacientemente a su empleador sobre su embarazo.

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6.

JURISPRUDENCIA
6.1.     No Es Nulo El Despido De La Embarazada Si No Se Prueba Que Empleador Conocía Su
Condición

 Según sentencia del Expediente 01157-2019-PA/TC

El Tribunal Constitucional aclaró que no es nulo del despido de una mujer


embarazada, si no existe ningún medio de prueba que demuestre de modo
fehaciente que la trabajadora haya puesto en conocimiento de su estado al
empleador.
Una trabajadora interpuso demanda de amparo contra Technology
Outsourcing SAC y el Banco Financiero del Perú, con el objeto de que se
EJEMPLO deje sin efecto el despido nulo del que fue objeto debido a su estado de
gestación; y que, en consecuencia, se la reincorpore en el cargo que ocupaba
dentro del banco demandado.

RESPUESTA A LA DEMANDA DE AMPARO:

Al respecto, el Tribunal precisó que, si bien la demandante


afirma que las emplazadas ya tenían conocimiento de su estado de
gestación, debe precisarse que no obró documentación alguna que
acredite que el empleador, antes de la extinción de la relación laboral
de la demandante, conocían de ello, pues no existe ningún medio de
prueba que demuestre de modo fehaciente que la recurrente haya
puesto en conocimiento del empleador el certificado.
CASO BAYLÓN FLORES

Finalmente, durante la vigencia del Nuevo Código Procesal Constitucional 46 que consagró el modelo del amparo
residual, el Tribunal Constitucional expidió la sentencia recaída en el Exp. N° 0206-2005-PA/TC, Caso Baylón
Flores, en la que se estableció, en calidad de precedente vinculante los criterios en relación a los casos en que se
puede acudir a la justicia ordinaria en busca de la reposición (Despido Nulo) y los casos en los que se podía acudir a
la vía constitucional de amparo peticionando la reposición (Despido nulo, despido incausado, despido fraudulento).
En efecto la sentencia en mención señaló lo siguiente: “Consecuentemente, solo en los casos en que tales vías
ordinarias no sean idóneas, satisfactorias o eficaces para la cautela del derecho, o por la necesidad de protección
urgente, o en situaciones especiales que han de ser analizadas, caso por caso, por los jueces, será posible acudir a la
vía extraordinaria del amparo, correspondiendo al demandante la carga de la prueba para demostrar que el proceso
de amparo es la vía idónea y eficaz para restablecer el ejercicio de su derecho constitucional vulnerado, y no el
proceso judicial ordinario de que se trate.”
COMENTARIO

Vemos que la llegada de la Constitución de 1993 (supresión del derecho fundamental de la


estabilidad laboral) y la emisión del TUO de D.L N° 728, aprobado por D.S 003-97-TR, LPCL,
fueron determinantes para establecer un sistema que dejaba en total estado de indefensión el
derecho constitucional al trabajo como ya lo mencionamos líneas arriba. Entonces, el Tribunal
Constitucional no pudo ser ajeno a tal situación y se vio en la obligación de intervenir mediante la
emisión de las 3 sentencias antes mencionadas a fin de ejercer control constitucional y tratar de
equiparar esta situación desigual que favorecía al empleador a través de la aplicación del segundo
párrafo de Art. 34 del TUO del D.L N° 728.

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