SELECCIÓN DE
PERSONAL
Sarah Jiménez Martínez
Asignatura: Formación y Selección de Personal
Prof: Cristina Tocino Díaz
PROCESO DE SELECCIÓN
“Proceso cuya finalidad es encontrar y elegir a la persona, o personas,
adecuada para cubrir el puesto adecuado, teniendo en cuenta las
necesidades de la empresa y del trabajador.”
CO N S I D E RA C I O N ES PR EV I A S
A L P RO C ES O D E S EL E CCI Ó N
PROCEDIMIENTOS DE SELECCIÓN
El proceso de selección debe
estar integrado en la política PROCEDIMIENTOS
de empresa y de personal. TRADICIONALES:
El proceso de selección se - Recomendaciones.
debe fundamentar en la
- Impresión personal o subjetiva.
planificación de recursos
humanos. - Cartas de referencia.
- Formación profesional recibida.
- Exámenes de conocimientos o pruebas
profesionales.
- Currículum vitae.
PROCEDIMIENTOS - Entrevista.
CIENTÍFICOS
PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
PREPARACIÓN DEL PROCESO
DE SELECCIÓN
PLANIFICACIÓN DE RRHH
ANÁLISIS DE Consiste en llevar a cabo un proceso de estudio y análisis del puesto de trabajo, para
PUESTOS posteriormente realizar la descripción del mismo y obtener finalmente el
profesiograma y psicograma..
Reclutamiento Interno la persona objeto de reclutamiento pertenece a la
RECLUTAMIENTO propia empresa. Utilización de fuentes internas: planes de promoción, traslados,
2 modalidades:
sucesión…
Reclutamiento Externo la persona objeto de reclutamiento es ajena a la
empresa. Utilización de fuentes externas.
RECLUTAMIENTO
Dentro del reclutamiento de candidatos podemos diferenciar dos acciones diferentes: localizar y atraer.
1. Localizar dónde se encuentran los candidatos que mejor se ajustan al perfil solicitado.
2. Estimularlos para que deseen incorporarse a nuestra empresa y formen parte del proceso de selección.
PERSPECTIVA
PERSPECTIVA ACTUAL
TRADICIONAL
FASES DEL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENT RECLUTAMIENT
O PASIVO O ACTIVO
Las candidaturas Proceso dinámico y
llegan emprendedor.
espontáneamente a la Acciones concretas y
organización. puntuales de búsqueda
No existe iniciativa y captación de
por parte de la candidatos.
empresa.
ANÁLISIS/
INVESTIGACIÓN DE PLANIFICACIÓN –
LA SITUACIÓN- EJECUCIÓN CONTROL
PROGRAMACIÓN
NECESIDAD
FUNTES DE RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO INTERNO utilización de las fuentes internas de reclutamiento. Supone reclutar entre
los trabajadores de la empresa a los candidatos necesarios.
PROMOCIONES RECLUTAMIENTO EXTERNO utilización de las fuentes
externas de reclutamiento. Supone reclutar los candidatos
TRASLADOS
necesarios en el mercado de la mano de obra externa a la
empresa. Ejemplos:
PLANES DE SUCESIÓN - Recomendaciones de los empleados.
Y DIAGRAMA - Antiguos empleados.
DINÁMICO - Publicación de anuncios.
TRABAJADORES DE LA - Portales de Empleo.
EMPRESA EN - ETTs (Empresas de Trabajo Temporal).
GENERAL - Consultoras de [Link].
INSTRUMENTOS DE RECLUTAMIENTO
Medios o técnicas que podemos utilizar para transmitir la oferta de trabajo.
De manera directa a la persona, o por difusión a través de anuncios de forma
verbal o escrita.
PRESELECCIÓN
Primera selección o gran criba de candidatos, que se hace antes de pasar a la fase de
aplicación de pruebas y exámenes, con la finalidad de identificar qué personas no van a
seguir en el proceso de selección por no cumplir los requisitos mínimos exigidos al hacer
nuestra oferta.
TÉCNICAS PRESELECTIVAS
ESTUDIO
CARTAS DE
PRESENTACIÓN,
CUESTIONARIO
SOLICITUDES DE
PONDERADO DE
EMPLEO,
SOLICITUD DE
CURRÍCULUM
EMPLEO
VITAE,
HISTORIALES
PROFESIONALES
PRUEBAS LA ENTREVISTA
PRESELECTIVAS PRESELECTIVA
SELECCIÓN TÉCNICA
Aplicación de pruebas o exámenes. Características a considerar:
Datos biográficos, experiencia laboral y profesional, conocimientos,
inteligencia y aptitudes, personalidad, actitudes, valores, intereses y
habilidades interpersonales.
PRUEBAS DE EVALUACIÓN EN EL PROCESO DE SELECCIÓN
PRUEBAS
PRUEBAS PRUEBAS TÉCNICAS ASSESMENT
SITUACIONALES Y
PROFESIONALES PSICOTÉCNICAS GRUPALES CENTER
DE SIMULACIÓN
Cuantificar a nivel de Técnicas objetivas Role-playing. Observar y Identificar y
conocimientos el que evalúan Dinámica de grupo. cuantificar áreas evaluar
nivel de dominio, aspectos Técnicas de comportamentales, competencias de
las habilidades y psicológicos. simulación. forma de actuar e los candidatos para
destrezas necesarias Test, cuestionarios o Análisis de casos. interactuar en el el correcto
para el puesto. inventarios
grupo. 5-8 personas. desempeño del
validados.
puesto de trabajo.
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Indagar en el comportamiento pasado o presente de cada candidato, para
pronosticar su previsible conducta o actuación futura, y en función de ello
decidir si esta persona nos interesa.
Objetivos: recoger información, informar y motivar.
GRADO DE PLANIFICACIÓN
PRANIFICADA NO PLANIFICADA
GRADO DE INTERVENCIÓN DEL ENTREVISTADOR
DIRIGIDA SEMIDIRIGIDA NO DIRIGIDA
TIPOS DE ENTREVISTAS
NÚMERO DE PERSONAS QUE INTERVIENENSUCESIVA O EN
INDIVIDUAL DE GRUPO DE PANEL
CASCADA
GRADO DE TENSIÓN
NORMAL DURA
TIPOS DE ESTRUCTURA DE UNA
ENTREVISTA DE
PREGUNTAS SELECCIÓN
PREGUNTAS
DIRECTAS PREPARACIÓN DE LA
ENTREVISTA
PREGUNTAS
INDIRECTAS INTRODUCCIÓN Y
BIENVENIDA
DESARROLLO DE LA
PREGUNTAS
ABIERTAS ENTREVISTA
RECOPILACIÓN DE DATOS
PREGUNTAS
CERRADAS
CIERRE Y DESPEDIDA
Entrevista semiestructurada, focalizada en la obtención de ejemplos
conductuales de la vida laboral, académica y/o personal del
entrevistado, susceptibles de ser utilizados como predictores de sus
comportamientos futuros en el trabajo.
LA ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS
Las técnicas más empleadas en la selección de
personal por competencias son:
- Assessment Center.
- Entrevista de incidentes críticos.
- Cuestionario de autoevaluación.
Las competencias son características
personales observables y evaluables,
relativamente estables y relacionadas
DICCIONARIO DE
con los resultados superiores en un COMPETENCIAS GENÉRICAS
puesto.
CAPACIDAD PARA ADAPTACIÓN AL CREATIVIDAD E
APRENDER CAMBIO INNOVACIÓN
TRABAJO EN VISIÓN DE RESPONSABILIDA
EQUIPO FUTURO D
LEALTAD Y
ORIENTACIÓN AL
SENTIDO DE PERSISTENCIA
CLIENTE
PERTENENCIA
BÚSQUEDA DE
FLEXIBILIDAD
EXCELENCIA
PERFIL DE COMPETENCIAS relación de características
personales causalmente ligadas a resultados superiores en el
desempeño del puesto.
LA ENTREVISTA DE INCIDENTES
CRÍTICOS
ACOGIDA CIERRE
DESARROLLO
FINALIZACIÓ
N DEL
PROCESO DE
SELECCIÓN
El proceso de contratación de personal no está completo una vez que los
candidatos han sido contratados. Se debe prestar especial atención a la
incorporación e integración de los nuevos empleados en la empresa.
INCORPORACIÓN Y PERÍODO DE PRUEBA
• Entrevista de ingreso
CONTRATACIÓN
INGRESO, ACOGIDA Y • Programas de acogida
PRESENTACIÓN
• Planificación
PERÍODO DE PRUEBA • Desarrollo evaluaciones periódicas y final
• Resultados
• Programas para fomentar el ajuste continuo
INTEGRACIÓN
CONTROL DEL PROCESO • Análisis de eficacia del proceso de selección
DE SELECCIÓN
ACTIVIDADES DE CLASE
CONOCIMIENTO MUTUO
¿Qué facilita un mejor conocimiento mutuo entre las personas?
En el ambiente laboral es importante fomentar la comunicación entre los
miembros de la empresa, para que se puedan conocer de una manera más
profunda y las relaciones humanas en el trabajo sean más satisfactorias. Para que
esto ocurra conviene crear zonas y horas de descansos para que los empleados
puedan dialogar y establecer buenas relaciones interpersonales. Los open spaces
también suponen un beneficio de cara a la comunicación , así como la realización
de eventos propuestos por la empresa.
¿Qué dificulta la existencia de una buena relación humana?
La existencia de buenas relaciones humanas en el trabajo puede minarse con una
falta de interés y una mala actitud de cara a las relaciones con los compañeros.
Los prejuicios pueden ser un obstáculo a la hora de socializar, así como las
creencias que tenemos previamente antes de conocer realmente a las personas. A
su vez, la falta de información y conocimiento de los demás limitan
considerablemente las relaciones humanas de calidad.
EN BUSCA DE LO PROFUNDO
Escribe 10 preguntas realmente importantes que deberíamos hacer para conocer
mejor al compañero como persona humana intentando ser lo más profundo posible
y abarcando todas las esferas vitales (familia, orientación profesional, amigos,
sexualidad, creencia religiosa,...):
1. ¿Qué relación tienes con tu familia?
2. ¿A qué te quieres dedicar en el futuro?
3. ¿Cómo te definirías a ti mismo?
4. ¿En qué situación sentimental te encuentras ahora mismo?
5. ¿Cómo celebras las festividades?
6. ¿En qué ciudad te gustaría asentarte para vivir de forma duradera?
7. Si pudieses estudiar otra carrera, ¿cuál sería?
8. ¿Cómo definirías tu estilo de vida?
9. Para ti, ¿cuidar tu salud y llevar hábitos saludables es una prioridad en tu día a
día?
10. ¿Cuál es tu rutina diaria?