Unidad Dos
Proceso de
integración del
Capital Humano
Mercado de trabajo
1. Población en edad de trabajar (16 años)
▫ Población activa (mayores y con deseos de
trabajar) (Ocupados y desempleados)
▫ Población inactiva (mayores, sin necesidad o
deseos de trabajar)( Estudiantes, jubilados,
incapacitados, amas de casa…)
Oferta y demanda de trabajo
• Oferta de trabajo. Es la persona la que ofrece servicios,
conocimientos, habilidades, etc. (Me ofrezco a trabajar)
▫ El salario
▫ La población activa
▫ Tamaño de la población
• Demanda de trabajo. Es la cantidad de trabajadores
que las empresas desean contratar.
▫ Salario
▫ Productividad
▫ El precio de los bienes
CONCEPTOS DE RECLUTAMIENTO
• El reclutamiento es un conjunto de actividades diseñadas para atraer a candidatos
calificados a una organización.
• El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que pretende atraer a
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la
organización. Básicamente es un sistema de información por el cual la organización divulga
y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
• El reclutamiento es el proceso de atraer a un conjunto de candidatos para un puesto
particular. Debe anunciar la disponibilidad del puesto en el mercado y atraer a candidatos
calificados para disputarlo. El mercado donde la organización busca a los candidatos puede
ser interno, externo o una combinación de ambos. En otras palabras, la organización debe
buscar candidatos en su interior, en el exterior o en ambos contextos.
• El reclutamiento es el conjunto de políticas y acciones destinadas a atraer y a añadir
talentos a la organización para dotarla de las competencias que necesita para tener éxito.
Principales técnicas de reclutamiento
externo.
• Anuncios en diarios y revistas especializadas.
• Agencias de reclutamiento (Públicas y privadas)
• Contactos con escuelas, universidades y
agrupaciones.
• Carteles o anuncios en lugares visibles
• Presentación de candidatos por indicación de
trabajadores.
• Consulta a los archivos de candidatos
• Reclutamiento viral
• Banco de datos de candidatos o banco de talentos.
Employer branding
El Employer Branding no es otra cosa que
la marca de una empresa como empleador.
En otras palabras, la imagen que tiene una
compañía no sólo hacia sus clientes sino también
hacia sus propios empleados y sobre todo, la
imagen que perciben sus posibles candidatos.
CONCEPTOS DE SELECCIÓN
• La selección es el proceso de escoger al mejor candidato para
un puesto.
• La selección es el proceso que utiliza una organización para
escoger, entre una lista de candidatos, a la persona que mejor
cumple con los criterios de selección para el puesto
disponible, dadas las condiciones actuales del mercado.
• La selección es la obtención y el uso de información sobre
candidatos reclutados del exterior para decidir a cuál de ellos
se le presentará una oferta de empleo.
• La selección es un proceso de decisión, con base en datos
confiables, para añadir talentos y competencias que
contribuyan al éxito de la organización a largo plazo.
La selección de personal como un proceso
de comparación
Modelos para la selección de personal
1. Modelo de colocación. Hay un solo candidato y
una sola vacante que ocupará ese candidato. El
modelo no incluye la alternativa de rechazarlo.
El candidato que se presente debe ser
admitido, sin sufrir un rechazo.
• Modelo de selección. Hay varios candidatos y
sólo una vacante a ocupar. Cada candidato es
comparado con los requisitos que exige el puesto
y sólo se presentan dos alternativas: la
aprobación o el rechazo. Si el candidato es
aprobado se le debe admitir. Si es reprobado, se
le elimina del proceso de selección porque
existen otros candidatos para el puesto vacante y
sólo uno de ellos podrá ocuparlo.
• Modelo de clasificación. Existen varios candidatos para cada
vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato
es comparado con los requisitos que exige el puesto que se
pretende cubrir. Se presentan dos alternativas para el
candidato: ser aprobado o rechazado para ese puesto. Si es
aprobado, entonces se le admite. Si es rechazado, se le compara
con los requisitos de otros puestos que se pretende cubrir,
hasta que se agoten los puestos vacantes y las alternativas
restantes. De ahí que se llame clasificación. Para cada puesto a
ocupar se presentan varios candidatos que lo disputan, pero
sólo uno de ellos podrá ocuparlo, si se le aprueba. El modelo de
la clasificación parte de un concepto amplio de candidato; es
decir, la organización no lo considera con interés en un único
puesto, sino como un candidato para la organización y se le
podrá colocar en el puesto más adecuado dadas sus
características personales. Es el enfoque más amplio y eficaz.
• Modelo de valor agregado. Este modelo va más allá
de la simple comparación con el puesto que será
ocupado y se enfoca en el abastecimiento y la
provisión de competencias a la organización. Cada
candidato es visto desde el punto de vista de las
competencias individuales que ofrece para
incrementar las competencias de la organización. Si
las competencias individuales que ofrece interesan a
la organización, el candidato es aceptado. De lo
contrario, se le rechaza. La idea básica es
incrementar el portafolio de competencias de la
organización, de modo que garanticen su
competitividad.
Información acerca del puesto con base en el proceso de
selección y la influencia de las competencias individuales
necesarias.
Selección basada en competencias…
Técnicas de selección de personal
La teoría multifactorial de Thurstone
Las múltiples inteligencias según Gardner
• Naturalista
• Tecnológica
El proceso de selección como una secuencia
de etapas.
Perfil de las actividades de reclutamiento y
selección