Recursos

Humanos
Napan Tacca, César Leandro.
López Peña,José Rodolfo.

1
Algunos Conceptos

 [Link]: ciencia social encargada de obtener,

mantener, y potenciar a los trabajadores.
Estudia las relaciones bilaterales entre los
trabajadores y las empresas.
 Administración de [Link]:
 Función mediadora: satisface necesidades de
trabajadores para obtener objetivos de la
empresa.
 Función asesora o de staff
 Función flexible: se adapta a los requerimientos
de la empresa y las personas
 Función de polivalencia: ubicada en todos los
deptos. Y cargos que pertenecen a la empresa

2
Subsistemas de ARH (5)

1. Obtención o provisión
2. Aplicación
3. Mantención
4. Desarrollo
5. Seguimiento o Control
3
1. Obtención, Alimentación o
Provisión
 Corresponde al Depto. de RRHH obtener y captar RRHH
disponibles provenientes del medio.
 Esta función nace cuando existe la necesidad de llenar un
cargo.

 Componentes: (4)

 Reclutamiento: atraer candidatos

 Selección de personal: elegir entre los candidatos reclutados
al mas idóneo (apto) para el cargo.
 Contratación
 Plazo fijo
 Plazo indefinido
 Por obra o faena
 Inducción: adaptación, sociabilizar a la persona con la
empresa, el cargo y la cultura organizacional

4
 Proceso global de la administración
del recurso humano
Provisión Aplicación Mantenimiento Desarrollo Seguimiento

Quién irá a Qué harán las Cómo Cómo Cómo saber

trabajar a la personas en la mantener a las preparar y quiénes son y
organización organización personas desarrollar a qué hacen las
trabajando en las personas personas
la organización en la
organización
Investigación Programa de Remuneracio Capacitación Controles
del mercado integración nes Desarrollo Auditoría del
laboral Diseño de Beneficios organizacional personal
Reclutamiento cargos sociales Sistemas de

Selección Evaluación de Higiene y Información

Contratación desempeño seguridad permanente
Inducción Plan de Relaciones

carreras sindicales 5
2. Aplicación

Que la persona aumente su productividad

en el tiempo.
 Análisis y descripción de cargos: tareas, obligaciones
 Evaluación del desempeño: evaluar rendimiento
 Plan de carrera: caminos internos que una empresa va a
desarrollar.

6
3. Mantención

Mantener y fidelizar a los trabajadores de

la empresa.

 Sueldos y salarios
 Beneficios sociales: compensaciones
 Higiene, seguridad y salud
 Relaciones con sindicatos

7
4. Desarrollo

Potenciar y optimizar a las personas

fidelizadas.

 Capacitación laboral
 Formación profesional: especialización de la persona.
 Desarrollo Organizacional

8
5. Seguimiento o control

 Evaluación y adecuación de las políticas

y procedimientos, para corregir las
desviaciones de los subsistemas anteriores.

 Sistemas de Control

 Auditorías de Personal

 Sistema de información permanente.

9
LAS POLITICAS

DE PERSONAL

10
Políticas de personal

 ¿Qué son las Políticas?

 Constituyen guías para la acción.
 Fijan un area de decisión (rayado de cancha)
 Dan respuesta a las interrogantes o problemas
que pueden presentarse con frecuencia.

 Políticas de Recursos Humanos:

 Se refieren a la manera como las organizaciones
aspiran a trabajar con sus miembros para
alcanzar, por intermedio de ellos, los objetivos
organizacionales, a la vez que cada uno logra sus
objetivos individuales.
11
 Políticas de: Provisión de recursos
humanos
 Investigación y análisis de recursos humanos
Investigación de
mercado  Dónde reclutar
de recursos humanos

Provisión de Reclutamiento  Cómo reclutar (técnicas de reclutamiento)

recursos
humanos Prioridad del reclutamiento interno sobre el
externo

Criterios de selección y estándares de calidad

Selección Grado de descentralización de las decisiones para

seleccionar personal
Técnicas de selección

12
Integración
Planes y mecanismos (centralizados y
descentralizados) de integración de los participantes
en el ambiente interno de la organización
 Políticas de: Aplicación de recursos
humanos
Establecimiento de los requisitos básicos de la
Análisis y descripción de fuerza laboral (intelectuales, físicos,
cargos responsabilidades implícitas y condiciones de
trabajo) para desempeñar las funciones ( o
desempeñar el cargo)

Aplicación de Planeación y distribución Determinación de la cantidad necesaria de

recursos de recursos humanos recursos humanos y la distribución de estos
recursos, asignándolos a los diversos cargos de
humanos
la organización

Determinación de la secuencia óptima de

Plan de carreras carreras, definiendo las oportunidades de
progreso que ofrece la organización
13
 Políticas de: Mantenimiento de recursos
humanos
Administración de
Remuneraciones
Evaluación y clasificación de cargos, teniendo
en cuenta el equilibrio salarial interno
Investigaciones salariales, teniendo en cuenta el

equilibrio político o salarial interno con los

salarios del mercado laboral

Mantenimiento Planes de beneficios Planes y sistemas de beneficios sociales

de recursos sociales adecuados a la diversidad de necesidades de los
miembros de la organización
humanos

Higiene y seguridad en  Criterios de creación y desarrollo de condiciones

el trabajo físicas ambientales de higiene
14 y seguridad para
desempeñar los cargos
 Políticas de: Desarrollo de recursos
humanos
Capacitación Diagnóstico y programación de la preparación y
rotación constante de los recursos humanos para
el desempeño de los cargos

Desarrollo de Desarrollo de recursos Mejoramiento de los recursos humanos

recursos humanos disponibles, a mediano y largo plazos, teniendo
en cuenta la realización continua del potencial
humanos
existente en cargos más elevados de la
organización

Aplicación de estrategias de cambio, con miras

Desarrollo organizacional a lograr la salud y la excelencia organizacional

15
 Políticas de: Seguimiento, evaluación y
control de los recursos humanos
Base de datos Registros y controles para el debido análisis
cuantitativo y cualitativo de los recursos
humanos disponibles

Seguimiento, Sistemas de información Medios y vehículos de información adecuados a

evaluación y las decisiones sobre recursos humanos
control de los
recursos
humanos

Criterios de evaluación y adecuación

Auditoría de recursos permanente de la políticas y los procedimientos
humanos de recursos humanos

16
 Políticas de personal:

 1. Especificar graduación en escuela superior

como requisito educacional mínimo para la
contratación de un nuevo empleado.
 2. Capacitar a los empleados para posibles
promociones.
 3. Promover a la fuerza de trabajo desde
adentro.
 4. Compensar a los empleados a una tasa
superior a los sueldos corrientes.
17
DESCRIPCION y ANALISIS de CARGOS

18
 Cargo

Cargo
CARGO
Las personas trabajan en las
Una unidad de la organización
organizaciones a travésque
detiene
los
un conjunto de deberes
cargos que ocupan. y responsabilidades,
que lo vuelven separado y distinto de los otros

Las personas
El cargotrabajan en las organizaciones
se fundamenta en lasa
travésnociones deque
de los cargos tarea,
[Link]ón
Son el nexo con la
y función.
Organización.

El cargo se fundamenta en las nociones de tarea,

a. Tarea:
atribución actividades
y función. que
ejecuta el ocupante del
• [Link] que ejecuta el ocupante del
Tarea:
cargo.
b.
•
Atribución: es una tarea un
Atribución: facultad, poder, capacidad. Es una
poco un mas
tarea poco massofisticada por
sofisticada por ejemplo:
ejemplo:
firmar firmar cheques.
cheques.
•
c. Función:Conjunto
Función: Conjunto dey/otareas
de tareas atribuciones. 19

o atribuciones.
 Cargo
Conjunto de funciones (tareas o
atribuciones) con una posición definida
en la estructura organizacional, en el
organigrama.

Nace de la división del trabajo.

Determina el rol que las personas
juegan en las organizaciones

 Puesto: número de ocupantes de un

cargo
20
 Diseño del Cargo
 Concepto de Diseño del Cargo
Diseñar un cargo implica establecer cuatro condiciones
fundamentales.

1. Conjunto de tareas y atribuciones (contenido del cargo)

2. Como deberá cumplir esas atribuciones y tareas

(métodos y procesos de trabajo)

3. A quien deberá reportar el ocupante del cargo

(responsabilidad), relación con su jefe

4. A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad), relación

con subordinados 21
Descripción y Análisis de Cargos

DESCRIPCIÓN DE CARGO

22
Descripción y Análisis de Cargos

Descripción del cargo

Existen dos tipos:

1.-Descripciones especificas del trabajo

2.-Descripciones generales del trabajo

23
 Descripción y Análisis de Cargos
BUROCRATICA
DIRECCION ARRIBA-ABAJO
Descripción del MUCHOS NIVELES JERARQUICOS
TAREAS MUY ESPECIALIZADAS
cargo DESCRIPCION MUY DETALLADA DE
TAREAS
FRONTERAS RIGIDAS ENTRE TAREAS Y
1.-Descripciones especificas UNIDADES
del cargo, es un resumen LOS INDIVIDUOS TRABAJAN
INDEPENDIENTES
detallado de las tareas, LA CARRERA ES JERARQUICA DENTRO
obligaciones y DE UNA MISMA FUNCION
responsabilidades de un
trabajo.

Este tipo de descripción se

asocia con estrategias de flujo
de trabajo que destacan la
eficiencia, el control y la
planificación detallada del
trabajo. Se ajusta mejor a una
estructura burocrática, con
fronteras bien definidas que 24
separan las distintas funciones y
niveles de dirección.
 Descripción y Análisis de Cargos
PLANA
DIRECCION DESCENTRALIZADA
POCOS NIVELES JERARQUICOS
TAREAS DEFINIDAS EN TERMINOS GENERALES
DESCRIPCION GENERICA DE TAREAS
Descripción del cargo FRONTERAS FLEXIBLES ENTRE TAREAS Y
UNIDADES
2.-Descripciones generales del ENFASIS EN LOS EQUIPOS
trabajo, es un descripción nueva, FUERTE ATENCION EN EL CLIENTE
LA CARRERA ES HORIZONTAL ENTRE
se asocia con estrategias de DISTINTAS FUNCIONES
flujo de trabajo que destacan la
innovación, la flexibilidad y una
planificación amplia del trabajo.

Este tipo de descripción se

adecúa mejor a una estructura
plana o sin fronteras, en la que
los limites entre funciones y
niveles de dirección están
difusos.
25
 Descripción y Análisis de
Cargos
 Descripción del Cargo

Preguntas

¿Qué hace el ocupante?

¿Cuándo lo hace?
¿Cómo lo hace?
¿Por qué lo hace?

Básicamente, es hacer un inventario de

los aspectos significativos del cargo y
de los deberes y las responsabilidades
que comprende. 26
 Descripción
Descripción del Cargo y Análisis de

Cargos
a.-Nivel del
1.-Nombre del Cargo Cargo
2.-Posición del cargo b.-Subordinación
en el organigrama c.-Supervisión
Descripción d.-Comunicaciones
Del = Aspectos Colaterales
Cargo Intrínsecos

Diarias
3.-Contenido Tareas Semanales
del Cargo o Mensuales
Funciones Anuales
Esporádicas

27
Descripción y Análisis de Cargos

 Análisis de Cargos
Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos
intrínsecos), se analiza el cargo en relación con los aspectos
extrínsecos, es decir, los requisitos y exigencias que el cargo
requiere del ocupante.

La idea es estudiar y determinar:

 los requisitos de calificación

 las responsabilidades implícitas y
 las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de
manera adecuada.

28
 Descripción y Análisis de Cargos

 Análisis de Cargos
a.-Instrucción Básica
1.-Requisitos b.-Experiencia Necesaria
Intelectuales c.-Iniciativa Necesaria
d.-Aptitudes Necesarias

a.-Esfuerzo Físico
2.-Requisitos b.-Concentración Necesaria
físicos c.-Constitución Física
Análisis Factores Necesaria
Aspectos
de = Extrínsecos De
Cargo Especif. 3.-Responsa- a.-Por Supervisión
b.-Por Materiales y Equipos
bilidades c.-Por Métodos y Procesos
Implícitas d.-Por dinero, títulos, valores
o documentos
e.-Por Información Confidencial
f.-Por Seguridad de Terceros
29
4.-Condiciones a.-Ambiente de trabajo
de Trabajo b.-Riesgos Inherentes
.

EL
RECLUTAMIENTO
Primera Actividad
del Subsistema de Obtención,
Alimentación, o Provisión
30
 Reclutamiento

Concepto:
Conjunto de técnicas y procedimientos
orientados a atraer y ubicar candidatos
potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización.
Sistema de Oportunid Mercado de
ades
información De Recursos
Organización
empleo
humanos

Debe atraer suficiente cantidad de candidatos

para abastecer el proceso de selección

Administración de Recursos Humanos 31

Idalberto Chiavenato
Capitulo 5
 Necesidad de captar
nuevos recursos humanos
 Expansión de la empresa.
 Creación de nuevos puestos o cargos.
 Organización de nuevos departamentos
 Jubilaciones.
 Fallecimientos.
 Renuncias.
 Despidos.

32
Etapas del Reclutamiento (3)

1. Identificación de la Vacante
 Requerimiento
 Descripción y Análisis del Cargo
 Perfil o Profesiograma

2. Determinar las Fuentes del Reclutamiento: para

reclutar: ¿de dónde obtendré los candidatos?
 Del medio Interno? (la empresa)
 En el medio Externo?
 Mixto?

3. Determinar los Canales del Reclutamiento: vía que

utilizará
 Canal Directo
 Canal Indirecto
33
Etapas del Reclutamiento(3)

1. Identificación de la vacante, por medio de la solicitud de personal:

 Nombre del cargo: Recepcionista del Hotel

 Posición: 3er. Nivel, dependiente del Gte. de Habitaciones
 Sueldo base $ 250.000 + comisiones + bonos
 Perfil del postulante: carrera tecnica Adm. Hotelera, 2 años de
experiencia en hotel 2 ó 3 estrellas
 Tiempo de llenado: 1 semana
 Comentarios: bilingüe, computación nivel usuario
El requerimiento se origina en los departamentos de línea, y
son enviados al Depto. de RH para iniciar el proceso de
reclutamiento y selección.
34
Etapas del Reclutamiento(3)

2. Determinar las Fuentes del Reclutamiento: para

reclutar: ¿de dónde obtengo los candidatos? => Orígen

 Medio interno: llena la vacante con personal de la

empresa, => reubicación interna
 Ascenso: aumenta nivel jerárquico y sueldo
 Promoción: aumento de poder y responsabilidad,
igualdad de sueldo (período a prueba)
 Transferencia: traslado horizontal, con mismo nivel
jerárquico. Para ser polifuncional, y conocer toda la
empresa
 Ascenso con transferencia: en diagonal ascendente
 Medio externo: llenar la vacante con el medio
 Medio mixto: interno y externo
35
Etapas del Reclutamiento

3. Determinar los Canales de Reclutamiento: Canal o

vía para reclutar

 Vía Directa: el Depto. de RRHH efectúa

directamente el proceso de reclutamiento
 Centros de enseñanza
 Internet
 Otras empresas
 Bases de datos

 Vía Indirecta: delega atribuciones a empresa

externa
 Gremios
 Consultoras de selección de personal (Head Hunters)
 Oficinas de colocaciones (OMIL)
36
Composición del mercado de
RRHH

Disponibles
empleados (desempleados)

Reales Potenciales

Buscan o No están interesados

pretenden cambiar en buscar empleo

Están trabajando en alguna empresa

37
Tres posibles situaciones del
Mercado Laboral
El Mercado Laboral se comporta en términos de:
 Oferta: disponibilidad de empleos, las empresas ofrecen cargos
 Demanda: personas interesadas en trabajar.
Es posible tres situaciones:
 Oferta > demanda.
 Oferta = demanda.
 Oferta < demanda.

38
Tres posibles situaciones
del mercado laboral
 Si la oferta es mayor que la demanda:
 Elevadas inversiones en reclutamiento
 Criterios de selección menos rigurosos y flexibles
 Elevadas inversiones en capacitación
 Mayores ofertas de remuneraciones
 Mayores beneficios
 Énfasis en el reclutamiento interno
 Fuerte competencia entre organizaciones

39
Tres posibles situaciones del
mercado laboral
 Si la oferta es menor que la demanda:
 Bajas inversiones en reclutamiento
 Criterios de selección más rigurosos y rígidos
 Bajas inversiones en capacitación
 Menores ofertas de remuneraciones
 Menores beneficios
 Énfasis en el reclutamiento externo
 No existe competencia entre organizaciones
40
 Tendencias del mercado laboral

 Mayor producción industrial con menos

personas. Incremento de la
productividad del trabajo y la
tecnología.
 Crecimiento del sector servicios.
 El trabajo es cada vez más intelectual.
 El conocimiento es el recurso más
importante.
 Globalización de la economía y del
mercado laboral.
41
Fuentes de Reclutamiento

Fuentes
Interno de Externo
reclutamiento

Organización

Otras fuentes
La propia Las demás Escuelas y De
empresa empresa universidades reclutamiento

Mercados de recursos humanos

42
Fuentes de Reclutamiento:
Reclutamiento interno
 Al presentarse una vacante , la empresa
intenta llenarla mediante la reubicación de
sus empleados, pueden ser:
 Ascendidos (movimiento vertical)
 Trasladados (movimiento horizontal)
 Transferidos con ascenso (movimiento diagonal)

43
 Modelo de solicitud de empleo

Reclutamiento interno :

Exige un continua coordinación

e integración con las demás
unidades

44
Ventajas del Reclutamiento
Interno
 Es más económico
 Más rápido
 Mayor índice de validez y seguridad, disminuye el
margen de error
 Importante fuente de motivación
 Aprovecha inversiones en capacitación, y entrenamiento
de personal
 Desarrolla sano espíritu de competencia

45
Desventajas del
Reclutamiento Interno
 Exige tener un potencial desarrollo para ascender
 Puede generar conflictos de intereses
 Principio de Peter
 Perdida de creatividad y actitud de innovación
 No puede hacerse en términos globales

46
 Fuentes de Reclutamiento:
 (Candidatos que no pertenecen a la organización)
Reclutamiento externo
 Técnicas de reclutamiento externo

 Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o en otros

procesos de reclutamiento anteriores.
 Candidatos presentados por empleados de la empresa.
 Carteles o anuncios en la portería de la empresa.
 Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
 Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios
académicos, centros de integración empresa-escuela, etc.
 Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
 Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de
cooperación mutua.
 Anuncios en diarios, revistas, etc.
 Agencias de reclutamiento.
 Viajes de reclutamiento en otras localidades.
47
 Factores de tiempo y costo de procesamiento en las
técnicas de reclutamiento externo

Mayor
Mayor

Agencias de reclutamiento 
Agencias de reclutamiento

Anuncios en revistas 
Reclutamiento de ex

Anuncios en los diarios empleados

Reclutamiento de ex 
Anuncios en revistas
empleados 
Anuncios en los diarios
Tiempo Costo

Carteles en la portería 
Conferencias y charlas

de la empresa 
Contactos con entidades

Conferencias y charlas 
Carteles en la portería de

Contactos con entidades la empresa

Candidatos de los empleados 
Candidatos de los
empleados

Presentación espontánea

Presentación espontánea
Menor Menor 48
Desventajas del
reclutamiento externo
 Tarda más que el reclutamiento interno
 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos
 Menos seguro que el reclutamiento interno
 Puede frustrar al personal interno
 Afecta la política salarial de la empresa

49
Fuentes de Reclutamiento:
Reclutamiento Mixto

 Nunca se aplica en forma permanente un solo tipo de reclutamiento

 Siempre existe una posición que debe llenarse con reclutamiento externo

 Puede ser aplicado de las siguientes maneras:

 Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno

en caso de que aquél no dé los resultados deseables

 Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo

en caso de que no presente resultados deseables

 Reclutamiento externo y reclutamiento interno “simultáneos”

50
 Métodos de reclutamiento

 El método o el canal de Reclutamiento está condicionado por la fuente

elegida.

 El anuncio, no es sino una carta de la empresa dirigida al candidato que se

busca.

51
 Anuncio

 Ha de ser claro, conciso, informativo y

motivador
 Debe tenerse en cuenta los siguientes
aspectos:
 Qué se ofrece
 Determinar el sector del mercado del
trabajo al que se destina
 Escoger el medio
 Escoger el mensaje

52
 Contenido del anuncio
 Debe contener las siguientes características:
 Nombre de la empresa (aunque no siempre es
necesario).
 Actividad de la empresa.
 Puesto de trabajo que se desea cubrir.
 Exigencias del puesto.
 Forma de establecer el primer contacto y
mención de los documentos que se deben
enviar.
 Renta ofrecida o pretensiones de renta

53
 Del Anuncio: Importante
 A veces es conveniente insertar
anuncios “ciegos”, sin indicar la
empresa, mencionando sólo el sector
y el contacto, lo anterior para:
 Eludir recomendaciones
 Evitar la alarma del actual ocupante del
cargo
 No informar a la competencia
54
Avisos de Reclutamiento

55
Avisos de Reclutamiento

56
PRESELECCIÓN DE CURRICULUMS

 Análisis formal
 Análisis contenido. Adecuación
descripción del puesto-persona.
 Grafología ( carta de
presentación).

57
 ANALISIS FORMAL

 Presentación general. Calidad.

 Detalles notables

 Coherencia/Incoherencia formal interna

 Coherencia/Incoherencia formal externa

 Forma de expresión

 Carencias importantes

 Aspectos positivos
58
ASPECTOS FORMALES DEL CURRICULUM
 Estructuración:
 Inestructurado, narrativo, extensivo.

 Inestructurado sintético indicativo.

 Semiestructurado rudimentario o funcional

 Estructurado sistemático.

 Estructurado funcional

 Extensión:
 Breve. Insuficiente o suficiente

 Sintético o deficiente
 Normal (1 a 3 hojas).

 Extenso: minucioso, Justificado, Desorganizado59 y Espontáneo

ASPECTOS DEL CONTENIDO DEL CURRICULUM
• Requerimientos
• Formación básica

• Formación complementaria

• Experiencia

• Habilidades profesionales

 Nivel cultural general

 Hipótesis sobre personalidad. Utilizando un marco de referencia
relevante para el puesto de trabajo.
 Hipótesis sobre actitudes

 Hipótesis sobre valores

 Asociados o no a la personalidad

 Situación personal

 Disponibilidad
60
 Adaptabilidad