LIQUIDACIÓN DE
SUELDO
Los empleadores o empresas que obtengan utilidades y que
perciban fines de lucro (excepto las cooperativas) están en la
obligación de pagar gratificaciones a sus empleados en
proporción no inferior al 30% de las utilidades.
Además es importante destacar que esta obligación es de carácter
anual, por lo que el pago mensual de dichas gratificaciones no es
obligatorio. Si se pagan de manera anual debe ser a más tardar en
abril siguiente al cierre del ejercicio comercial.
Calcular sueldo líquido
¿Quieres saber cual será el dinero que recibirás mensualmente en
tu bolsillo?¿Estas negociando un sueldo y no sabes el sueldo
bruto que debes pedir?
Ingresa tu sueldo base, gratificaciones, comisiones, bonos, AFP e
isapre y la demás información para calcula el dinero final que
recibirás en tu bolsillo a final de mes. [calculadora más abajo].
Esta herramienta es para calcular el sueldo líquido para contratos
mensuales, si quieres puedes utilizar la herramienta de cálculo de
sueldo líquido quincenal , semanal , diario.
Gratificación legal
Los empleadores o empresas que obtengan utilidades y que
perciban fines de lucro (excepto las cooperativas) están en la
obligación de pagar gratificaciones a sus empleados en
proporción no inferior al 30% de las utilidades.
Además es importante destacar que esta obligación es de carácter
anual, por lo que el pago mensual de dichas gratificaciones no es
obligatorio. Si se pagan de manera anual debe ser a más tardar en
abril siguiente al cierre del ejercicio comercial.
En enero de 2023
Sueldo mínimo es 410.000
Cálculo de gratificación legal:
Sueldo base x 25% = 410.000x25%= 102.500
Sueldo base x 4,75 = 410.000x 4,75= 1.947.500
Este resultado tope legal anual es: 1.947.500/12
Y esto nos da la gratificación mensual de: 162.292
Aún así, legalmente y comúnmente lo que se hace por parte de las
empresas, es pagar el 25% de lo devengado en el respectivo
ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales.
Es decir se paga el 25% del sueldo bruto del empleado.
También es posible que se opte a otra modalidad por parte del
empleador, esto es en caso de que el 25% del sueldo base supere
las 4,75 veces el ingreso mínimo mensual mensualizado. Es decir
que el tope de la gratificación a recibir es 4,75 veces el sueldo
mínimo mensualizado, que serían $162.292 (
con sueldo mínimo de 01-01-2023).
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Liquidación de sueldo
La liquidación de sueldo es el documento impreso o digital que
reciben todos los trabajadores a final de mes (en caso de contratos
mensuales). En este documento de indican todos los montos
pagados por concepto de remuneración, sueldo y los descuentos
correspondientes.
La liquidación de sueldo comienza con el sueldo base que se
pacta con el empleador, luego vienen ingresos adicionales como
gratificación, comisiones u horas extras, con todos estos puntos
se llega al sueldo bruto o total haberes, para luego aplicar todos
los descuentos de salud, pensión, impuestos y otros.
Una vez finalizada la liquidación de sueldo lo que se obtiene es el famoso sueldo liquido, que
es el dinero con el que contarás efectivamente en tu bolsillo, para calcular tu sueldo líquido
ingresa acá.
¿que contiene una liquidación de
sueldo?
El documento de liquidación de sueldo comunmente contiene los siguientes itemes:
Sueldo base: En la liquidación de sueldo este item corresponde al sueldo base pactado con el
empleador, antes de cualquier otro adicional o descuento.
Gratificación: En la liquidación de sueldo este item corresponde a un pago adicional legal por
concepto de utilidades de la empresa y que normalmente se paga mensual.
Comisiones: En la liquidación de sueldo este item corresponde a un pago adicional por
comisiones por ventas o por cualquier otra acción pactada con el empleador
Bonos: En la liquidación de sueldo este item corresponde a los pagos adicionales por
cumplimientos de metas u otros pactados con el empleador
Horas extras: En la liquidación de sueldo este item corresponde a el pago por concepto
de horas extras trabajadas a lo pactado en el contrato
Colación: En algunas liquidaciones de sueldo aparece este item que corresponde a el
pago adicional por concepto de comida
Movilización: En algunas liquidaciones de sueldo aparece este item que corresponde a el
pago adicional por conepto de movilización
Total haberes (sueldo bruto): En el documento de liquidación de sueldo podría aparecer
el item "total haberes" el cual corresponde al total de pagos que el empleador debe
realizar para el trabajador, pero que no necesariamente el trabajador recibe por completo.
Esto por que luego vienen los descuentos de la liquidación de sueldo.
AFP: Todas las liquidaciones de sueldo deberian venir con este item, el cual corresponde
al 10% que se descuenta por concepto del ahorro obligatorio para la jubilación.
Comisión AFP: Además del 10% del ahorro para la jubilación se debe pagar un
porcentaje para las empresas que administran estos ahorros. El porcentaje varía según la
AFP a la cual estamos asociada. Este punto deberia estar visible en la liquidación de
sueldo.
Isapre: Todas las liquidaciones de sueldo deberian venir con este item, el cual
corresponde el 7% que se descuenta obligatoriamente para cubrir gastos de salud. Un
plan de salud con una isapre podría ser menos del 7%, pero aún así se descuenta el 7%,
donde la diferencia queda como excedente.
Seguro de cesantía: Este item en la liquidación de sueldo corresponde a un porcentaje
que se paga para un fondo que en caso de estar desempleado se puede sacar y usar para
solventar gastos mientras se busca otro empleo. En ocasiones este porcentaje total lo paga
una parte el empleador y otra parte el trabajador
APV: Este item podría o no podría estar en una liquidación de sueldo ya que
corresponde a un ahorro previsional voluntario, es decir es un ahorro que el
trabajador escoge tener para tener un mayor ahorro para la jubilación.
Impuesto: Este item todas las liquidaciones de sueldo lo traen, pero varía
entre 0% y 35% (para contratos mensuales) dependiendo del sueldo del
trabajador. El dinero recaudado va directamente para el gobierno.
Descuentos: El item de descuentos de la liquidación de sueldo es el resumen
de descuentos que se hacen al total de haberes
Sueldo líquido: El elemento mas importante de una liquidación de sueldo es
el sueldo líquido, que finalmente es el dinero con el que contará el trabajador.
Es basicamente la diferencia entre total habres y descuentos.
Cálculo hora extra
La hora extra se refiere a las horas de trabajo adicional que el
trabajador realiza adicional a la horas pactadas en su contrato de
trabajo. La mayoría de los contratos de trabajo tienen 45 horas
semanales. Cualquier hora adicional tiene un recargo mínimo de un
50%. Pudiendo ser más en el caso de que así haya sido negociado
con el empleador.
Como mencionamos, la hora extra es la hora adicional a lo pactado en
el contrato y esta puede suceder en un día laboral, fin de semana o
festivo y se comporta de igual manera. Es decir, no hay distinción de
cuando ocurra la hora extra, el cálcuo es el mismo.
La hora extra solo considera el sueldo base. (Sueldo base no es el
sueldo bruto ni el sueldo liquido). No considera gratificaciones ni
considera descuentos.
Como calcuar horas extras
A continuación te mostraremos la explicación de los cálculos de
hora extra para distintos tipos de contratos o sueldos. Ten en
cuenta que esto mismo es lo que hace la herramienta online de
cálculo hora extra
Contrato mensual:
Para el cáclulo de hora extra en contratos mensuales primero
se debe calcular el valor de la hora ordinaria, es decir cuanto
vale una hora normal de trabajo. Para esto debemos dividir el
Sueldo base en 30 (días), luego multiplicarlo por 28, nuevamente
dividir por las horas trabajadas a la semana (normalmente 45) y
por ultimo dividir por 4.
Con el restulado de arriba obtenemos el valor de la hora ordinaria
la cual debemos hacer un incremento mínimo de 50%. Por lo cual
se multiplica por 1,5 y se obtiene el valor de la hora extra
hora ordinaria =
(sueldo base) • 2830 • (horas en semana) • 4
hora extra =
(hora ordinaria) • 1,5
Contrato quincenal
Para el caso del cálculo de hora extra en contratos quincenales, primero se
debe calcular el valor de la hora ordinaria, es decir cuanto vale una hora
normal de trabajo. Para esto solo debemos dividir el Sueldo base en la cantidad
de horas de trabajo en la semana y luego nuevamente dividir en 2. Con esto
obtendremos el valor de la hora ordinaria.
Una vez hecho el calculo de la hora ordinaria, solo basta con multiplicar este
valor por 1,5 (uno coma cinco), que significa que se incrementa en 50% el valor,
obteniendose así el valor de la hora extra.
hora ordinaria =
(sueldo base)(horas en semana) • 2
hora extra =
(hora ordinaria) • 1,5
Contrato semanal:
Para poder calcular la hora extra de un contrato semanal, primero
se debe obtener el valor de la hora ordinaria de trabajo, es de cir
una hora normal de trabajo. Para esto solo debemos dividir el sueldo
base del trabajador en las horas trabajadas a la semana (normalmente
45). Luego a este valor de hora ordinaria se multiplica por 1,5
(recargo del 50%) obteniendose así el valor de la hora extra.
hora ordinaria =
(sueldo base)(horas en semana)
hora extra =
(hora ordinaria) • 1,5
Contrato diario:
Para el caso de los contratos con sueldo diario, en el cálculo de hora extra y
al igual que los demas casos se debe obtener primero que nada el valor de la
hora ordinaria. Para obtener el valor de la hora ordinaria se debe dividir el
sueldo base del trabajador en la cantidad de horas que contiene un día de
trabajo normal (en el caso de jornadas de 45 horas semanales serían 9 horas).
Con esta simple división se obtiene el valor de la hora ordinaria que luego al
multiplicarla en 1,5 (50% recargo) se obtiene el valor de la hora extra.
hora ordinaria =
(sueldo base)(horas en día)
hora extra =
(hora ordinaria) • 1,5
Contrato variable
En el caso del cálculo de horas extra en contratos variabes se debe hacer un poco
distinto. Esto por que al no existir un sueldo fijo pactado se debe utilizar el ingremo
mínimo mensual (IMM).
Entonces al igual que los otros tipos de contratos, primero se debe obtener el valor
de la hora ordinaria. Para obtener el valor de la hora oridinaria, se debe dividir el
valor del ingreso mínimo mensual en la cantidad de horas trabajadas en la semana.
Luego al valor de la hora oridinaria se debe multiplicar en 1,5 (recargo del 50%)
para obtener el valor de la hora extra.
hora ordinaria =
(IMM)(horas en semana)
hora extra =
(hora ordinaria) • 1,5
Calcular Semana Corrida
La semana corrida es la remuneración en dinero que recibe un
trabajador por los días domingos y festivos. Esto con el objetivo
de que el trabajador efectivamente descanse esos días.
Para calcular la semana corrida se suma el dinero obtenido por
comisiones o remuneración variable en el periodo y se divide por
la cantidad de días que legalmente debió trabajar. Este monto es
el que se debe pagar por cada domingo y festivo del mismo
periodo.
¿Quiénes tienen derecho al pago
de semana corrida?
Si tienen derecho: Trabajadores remunerados exclusivamente
por día, por hora o fracción de tiempo inferior a un mes, a trato o
por unidad de pieza, medida u obra.
Trabajadores remunerados por un sistema de remuneración mixto
(remuneración fija mas comisiones).
Tengan una jornada ordinaria de trabajo distribuida en mínimo
cinco días a la semana.
No tienen derecho:
Trabajadores que tienen una remuneración exclusivamente en
base a un sueldo fijo mensual.
Tengan una remuneración mixta, cuya parte variable corresponda
a un porcentaje de venta total mensual que se reparte entre los
trabajadores (sistema de pozo).
Tengan una jornada ordinaria de trabajo distribuida en menos de
cinco días a la semana.
Calcular Asignación Familiar
La asignación familiar es un subsidio en dinero del estado para
los trabajadores con cargas o causantes. El subsidio es un pago
por cada una de las personas que viven a las expensas del
trabajador y cumplan ciertos requisitos de edad, parentesco y
estado civil.
Para determinar el valor de la asignación familiar, se calcula el
promedio de remuneración de los últimos 6 meses (enero a
junio). Con ese valor se asigna el tramo al cual pertenece el
trabajador y se determina el valor de la asignación que se
multiplica por cada carga familiar.
Tabla de asignación familiar 2020
- actualizado 1 Septiembre 2020
Ingresos Monto de la asignación
Hasta $342.346 $13.401
Entre $342.347 y $500.033 $8.224
Entre $500.034 y $779.882 $2.599
Desde $779.883 $0
¿Quiénes tienen derecho a
asignación familiar?
Tienen derecho a asignación familiar las siguientes personas:
Trabajadores dependientes sector público y privado.
Trabajadores independientes afiliados a un régimen previsional al 1º de enero de 1974, que
contemplara entre sus beneficios el de Asignación Familiar.
Trabajadores independientes obligados o no a cotizar en el sistema de AFP, que hayan acreditado
cargas en el IPS.
Personas con Subsidio de Cesantía o Subsidio por Incapacidad Laboral (licencia médica).
Pensionados de cualquier régimen.
Pensionados de viudez y madre de los hijos de filiación no matrimonial del trabajador o pensionado.
Instituciones del Estado a cargo de niños huérfanos, abandonados e inválidos.
Personas naturales con niños a su cargo, por resolución judicial.
Trabajadores con derecho a prestaciones del Fondo de Cesantía Solidario que al momento de quedar
cesantes percibían asignación familiar.
Beneficiarios de PBS de Vejez o Invalidez. Solo en relación con su descendencia.
Los beneficiarios del Subsidio para personas con discapacidad mental menores de 18 años. No
obstante sólo pueden tener cargas familiares en relación con su descendencia.
¿Quienes se consideran cargas
familiares?
Las personas por la que se cobra Asignación Familiar (causantes de Asignación Familiar) son:
Cónyuge.
Cónyuge embarazada.
Trabajadora embarazada.
Cónyuge masculino, siempre que sea inválido y viva a expensas de su mujer.
Hijos o hijastros, hasta los 18 años. ó 24 años, solteros, que sean estudiantes regulares de
enseñanza media, normal, técnica especializada o superior, en instituciones del Estado o
reconocidos por éste. O bien por los hijos inválidos de cualquier edad.
Nietos y bisnietos, huérfanos de padre o madre o abandonados por éstos (se les otorga el
beneficio bajo los mismos requisitos que a los hijos).
Madre viuda. En este caso no hay requisito de edad, sin importar si lo es del padre del
beneficiario o de otro marido.
Padres, abuelos u otros ascendientes mayores de 65 años o inválidos de cualquier edad.
Niños huérfanos o abandonados en los mismos términos que los hijos y los inválidos que estén a
cargo de instituciones del Estado o reconocidas por el Supremo Gobierno.
Menores al cuidado de una persona natural por resolución judicial.
¿Cómo pedir la asignación familiar?
Para solicitar la Asignación Familiar se debe tener reconocida y acreditada sus
cargas familiares. Una vez realizado el reconocimiento de cargas familiares, el
trabajador comenzará a recibir el pago del beneficio.
¿Dónde se reconocen las cargas familiares?
Este trámite se realiza ante el organismo que administra las cargas familiares del
trabajador, y puede ser una caja de compensación, una AFP, el IPS, entre otras
entidades.
¿Cómo se calcula la remuneración promedio?
Para calcular los ingresos promedio (o remuneración o renta, renta imponible o
haberes imponibles) se suman los ingresos de los últimos 6 meses dividido por 6.
Si hay menos de 6 meses con ingresos, se debe dividir por el número de meses con
ingresos. En caso de trabajadores contratados por obras o faenas o plazos fijos no
superior a 6 meses se debe obtener la renta promedio del periodo julio del año
anterior a junio del año del informe, dividiendo el total de ingresos por el número de
meses con ingresos.
¿Cómo se paga la asignación familiar?
Para los trabajadores dependientes: paga el empleador junto con la
remuneración, aunque el trabajador se encuentre en período de incapacidad
laboral.
Para los trabajadores independientes: paga el IPS.
Para los pensionados: paga la misma entidad que le paga la pensión.
Para Subsidios de cesantía: se les paga junto con el subsidio.
También es posible que el pago de la asignación se pague directamente a un
causante o tutor. Según lo soliciten.
¿Existes descuentos asociados a la asignación familiar?
No, la asignación familiar no constituye remuneración, por lo tanto no es
imponible ni trubutable. Es decir debe entregarse de manera íntegra al
trabajador.
Sueldo mínimo en Chile
A contar del 1 de septiembre de 2020, el ingreso mínimo mensual
o sueldo mínimo para trabajadores mayores de 18 años y hasta
65 años es de $326.500. Para trabajadores menores de 18 años y
mayores de 65 años $243.561 y para fines no remuneracionales
$210.458.
Sueldo mínimo enero del 2023
Para mayores de 18 años y menores de 65 años es:$410.000 Para
los trabajadores en empresas con fines de lucro y que reciben
gratificaciones que por el nivel de salario no se calcula con el
25% del sueldo base, si no con 4,75 veces el sueldo mínimo, su
gratificación pasará a $162.292 el 01 de enero del 2023.
Sueldos mínimos mensuales
históricos
A continuación se presentan los ingresos mínimos mensuales históricos desde 1987,
junto con los números de ley y fechas de promulgación.
#ley y fecha de
Fecha del cambio >18 y <65 años
promulgación
01-ene-2023 $410.000 21.456 (26-05-2022)
01-ago-2022 $400.000 21.456 (26-05-2022)
01-may-2022 $380.000 21.456 (26-05-2022)
01-ene-2022 $350.000 21.360 (05-07-2021)
01-may-2021 $337.000 21.360 (05-07-2021)
01-sep-2020 $326.500 21.283 (02-10-2020)
01-mar-2020 $320.500 21.112 (14-09-2018)
Como calcular finiquito
El Finiquito es el reflejo de las condiciones en que termina un
contrato de trabajo. Cada vez que termina un contrato, es
obligación del empleador que exista un finiquito que dé cuenta
de ese término de contrato. Con excepción de los contratos de
duración de 30 días o menos.
Esta obligación está contenida en el artículo 9 del código del
trabajo.
La importancia del finiquito es que libera a las partes
(trabajador y empleador) de todas las responsabilidades que
pudieran emanar del contrato de trabajado que originalmente los
vinculó. (algo así como el contrato del fin de contrato).
Causal de despido
Causales de término de contrato
Las causales del término de contrato solo se encuentran contempladas en el código del
trabajo, específicamente en los artículos 159, 160 y 161. A estas causales que se
contienen en estos preceptos legales nos referiremos.
Artículo 159
Contempla las denominadas causales objetivas de término de contrato, y en este precepto
legal encontramos 6 causales.
1. Mutuo acuerdo
2. Renuncia del trabajador
3. Muerte del trabajador
4. Vencimiento del plazo convenido (contratos a plazo fijo)
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (los contratos por obra o
faena)
6. Caso fortuito o fuerza mayor
1 y 2. Mutuo Acuerdo y Renuncia del trabajador
Tanto el mutuo acuerdo como la renuncia voluntaria, deben cumplir
dos requisitos básicos:
Deben constar por escrito
Encontrarse ratificado por el trabajador ante un ministro de fé.
4. Vencimiento del plazo convenido (contrato a plazo fijo)
Respecto al causal vencimiento plazo convenido, el artículo 159-4.
Regula dos grandes materias respecto a esta causal.
Un contrato fijo no puede exceder de un año. Y en forma excepcional
tratándose de gerentes o personas que poseen un título profesional, el
contrato podrá extenderse por un plazo máximo de dos años.
Un contrato a plazo fijo se transforma en uno de duración si:
Cuando vencido el plazo, el trabajador continua prestando servicio
con conocimiento del empleador
Cuando el contrato a plazo fijo es prolognado o prorrogado por una
segunda vez, automáticamente se transofmra en indefinido
Presunción o suposición que establece el legislador. Que si un
trabajdor presta servicios en virtud de tres o mas contratos de plazo
fijo en un periodo de 15 meses, y en esos 15 meses trabaja en virtud
de estos 3 o mas contratos a plazo fijo discontinuos, un periodo de 12
meses, la ley presume que estamos en presencia de un contrato de
duración indefinida.
5. Conclusión del trabajo que dio origen al contrato
159-5. Encontramos la causal conclusión del trabajo que dio
origen al contrato. Esta causal requiere que se señale en forma
precisa, clara y categoriza la faena, el trabajo o servicio que da
origen al contrato, debiendo expresarse en el contrato que
concluida esa faena, obra o servicio produce automáticamente la
terminación del contrato. En ambos casos el empleador debe
enviar un aviso de término de contrato.
Ninguna de estas causales del 159 da origen a indemnización
por años de servicio
Artículo 160
Contempla 7 números de diversas causales.
Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta grave.
Negociaciones que ejecuta el trabajador dentro del giro del negocio.
No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada.
Abandono del trabajo por parte del trabajador.
Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afectan a la seguridad, a
la salud, al funcionamiento del trabajador y/o establecimiento.
Perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, útiles, productos, mercaderías, etc. del trabajo.
Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
1. Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta grave
Contempla varias causales. Falta de probidad, que es la falta de honradez,
falta de rectitud en el actuar de una persona. Conductas de acoso sexual, vías
de hecho (agresiones físicas), injurias (conductas o expresiones que tienen
por objeto ofender o atentar contra el honor de una persona). También
encontramos la conducta inmoral grave y las conductas de acoso laboral.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada
Insistencias injustificadas, con 3 hipótesis.
Cuando el trabajador deja de concurrir al trabajo durante dos días seguidos,
Cuando el trabajador deja de concurrir al trabajo durante dos lunes en el mes.
O cuando registre inasistencia durante 3 días en el mes.
Para que concurran estas causales de inasistencias, es necesario
que estas inasistencias tengan lugar en un mismo mes calendario,
y que se traten de inasistencias injustificadas. Esto quiere decir
que la no concurrencia no se fundamente en un hecho objetivo y
atendible que justifique esa inasistencia. Además esta causal
contempla una situación que si el trabajador no concurre a
trabajar un día o menos de un día y esa inasistencia es
injustificada o sin aviso previo y causa un grave perjuicio en el
normal desarrollo de la faena, también se configura una causal,
pero además de acreditar la inasistencia, el perjuicio grave
causado en el normal desarrollo de la faena.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato
Causal genérica de incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato. Esta causal cada vez que se despide un trabajador y
el trabajador acciona judicialmente corresponderá al tribunal determinar
si el incumplimiento es grave, o sea es de tal magnitud que produce un
quiebre en la relación laboral, que impide el normal desarrollo de la
misma, y por consiguiente es necesaria la separación del trabajador.
Todas estas causales del artículo 160 no dan derecho a
indemnización. Sin perjuicio que el trabajador podrá concurrir a los
tribunales para declare este si se configura la causal y en el evento que
determine que no se ha configurado la causal, ordenará el pago de
indemnización por años de servicio con el recargo legal que se contiene
en el artículo 168 del código del trabajo.
Artículo 161
El artículo 161 contempla dos causales:
Necesidad de la empresa: Debe estar fundamentada, en la carta que
comunicó el término del contrato, no basta indicar necesidad de la
empresa, es necesario que señalen los hechos que configuran las
necesidades de la empresa. Ej. Modernización, baja productividad, etc.
Desahucio: Se aplica solo a las empresas que indica la ley en el artículo
161 inciso segundo, también se denomina libre despido, porque no debo
fundamentar el despido aplicándole a las personas que indica la ley no
debo justificar el despido por lo tanto no fundamento.
Tiene en común que ambas dan derecho a indemnización a años por
servicio y ambos casos o aviso con 30 días de anticipación o bien pago la
indemnización sustitutiva de aviso previo.
Vacaciones progresivas
Las vacaciones progresivas, también conocidas como feriado
progresivo, son días de vacaciones legales adicionales a los 15 días
hábiles que se obtienen por ley. Si has trabajado más de 10 años
podrías sumar días de feriado legal.
Requisitos para obtener 1 día de vacaciones progresivas
Tener 10 años acumulados de trabajo (pudiendo tener distintos
empleadores)
Demostrar los 10 años de trabajo (obteniendo un certificado en su
AFP)
Tener 3 años de trabajo con el actual empleador
Por lo tanto, todos los trabajadores que tengan una base de trabajo
demostrable de 10 años (incluso con distintos empleadores), cada
3 años con su empleador actual obtendrá 1 día adicional de
vacación anual. Para obtener un segundo día adicional deberá
trabajar otros 3 años para le mismo empleador y así
sucesivamente.
Cabe destacar si se cambia de empleador las vacaciones
adicionales se reinician y se vuelve a obtener 1 día cada 3 años.
.
Ejemplo
Si trabajaste 7 años en una empresa, luego estuviste cesante por 4
meses y hoy llevas 6 años con tu actual empleador. Eso son 13
años de trabajo, donde ya formaste una base de 10 años con 2
distintos empleadores y tiene 3 años con tu actual empleador, por
lo que te corresponde 1 día adicional de vacaciones. Si tenias 15
días al año de vacaciones, ahora te corresponden 16 días.