ORGANIZACION
La organización es la estructuración técnica de las
relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y
actividades de los elementos humanos y materiales de
un organismo social, con el fin de lograr máxima
eficiencia en la realización de planes y objetivos.
FUNCION: Crear o proporcionar las condiciones y
relaciones básicas que son requisitos previos para la
ejecución efectiva y económica del plan. Organizar
incluye, por consiguiente, proveer y proporcionar por
anticipado los factores básicos y las fuerzas potenciales,
como está especificado en el plan.
Las organizaciones son la expresión de una realidad
cultural, que están llamadas a vivir en un mundo de
constante cambio, tanto en lo social como en lo
económico y tecnológico.
TIPO DE ORGANIZACIONES
FORMAL: es un mecanismo o estructura que permite a las
personas laborar en conjunto de una forma eficiente.
• PROPOSITO: Ofrecer al administrador la consecución de los
objetivos principales de la empresa en la manera más eficiente y
el mínimo esfuerzo.
• Eliminar duplicidad en el trabajo.
• Orientar a cada miembro de la organización una responsabilidad
y autoridad para la ejecución eficiente de su trabajo.
• Establecer canales de comunicación adecuados para que las
políticas y objetivos ya establecidos se logren de manera
eficiente.
• INFORMAL: son redes de alianzas o esferas de influencia, que
existen aunque no se hayan tomado en cuenta en el organigrama
formal.
SISTEMA DE ORGANIZACION
LINEAL: es el que concentra la autoridad en una sola persona. El
jefe toma todas las decisiones y las responsabilidades.
FUNCIONAL O DE TAYLOR : Es el que se organiza específicamente
por departamentos, basándose en los principios de la división del trabajo
de las labores de una empresa.
DE LINEA STAFF O PLANA MAYOR: es un derivado del tipo de
organización de línea, en cuanto a que cada uno de los trabajadores
rinde cuentas a un solo supervisor correspondiente en cada caso.
DE LINEA STAFF O PLANA MAYOR: es un derivado del tipo de
organización de línea, en cuanto a que cada uno de los trabajadores
rinde cuentas a un solo supervisor correspondiente en cada caso.
PROCESO DE ORGANIZACION
• Para organizar se necesita saber utilizar los espacios, el tiempo, el trabajo,
los recursos humanos y financieros.
• ESPACIO: Es distribuir un área física de tal manera que cada cosa
tenga su lugar preciso.
• EL TIEMPO: Programar cada actividad o tarea, que permita evacuar cada
una de ellas con la oportunidad requerida por la administración.
• EL TRABAJO: El orden y la prioridad al que sea sometido un listado de
tareas que se piensa desarrollar o ejecutar cotidianamente, le permita a la
administración la eficiencia y efectividad necesaria para cumplir con los
objetivos propuestos.
• EL RECURSO HUMANO: La continuada subordinación como elemento
esencial en el contrato laboral se convierte en una herramienta
fundamental para la organización de las personas de las empresas, ya que
desde su ingreso la persona sabe a que dependencia está asignada y
quien es su jefe inmediato quien debe recibir directamente las órdenes y a
quine rinde cuentas de las tareas asignadas.
• RECURSOS FINANCIEROS. La organización que como la dirección
distribuirá y aplicará los dineros destinados para cada actividad, es el
ingrediente más efectivo para ejecutar todas y cada una de las actividades
y tareas que componen el proceso administrativo.
LA ESE COMO ORGANIZACIÓN
• A través de la ley 10 de 1990 por la cual se reorganiza el SISTEMA
GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL, define algunos aspectos
generales de las ESE para la prestación de servicios de salud,
puntualizando sus funciones en sus niveles de complejidad, su
capacidad técnica – administrativa y financiera, dandole facultad
como organizaciones públicas, descentralizadas con autonomía
financiera y administrativa con personería jurídica por medio del
cual el estado garantiza la atención en salud a todos sus habitantes
de la región de acuerdo al Plan de Beneficios.
• Con la ley 100 de 1993, la prestación de los servicios de salud a
cargo del estado, se hará principalmente a través de las ESE.
• Régimen jurídico. El nombre debe llevar “Empresa Social del Estado”.
• El objeto debe ser la prestación de servicios de Salud, como servicio público a cargo del estado.
• La junta o concejo directivo estará integrada por 9 miembros, 3 personas por parte de las organizaciones comunitarias, 3 administrativos y 3
profesionales de la salud.
ETAPAS DE SELECCION
• Etapas de selección: Convocatoria, reclutamiento, aplicación de
pruebas e instrumentos de selección, conformación de listas de
elegibles y período de prueba, y para su realización la empresa se
regirá por la ley 443 de 1998
• La provisión de los cargos se efectuará mediante alguna de las
siguientes formas:
• Por nombramiento ordinario, en período de prueba o provisional.
• Por promoción o ascenso
• Por encargo
• Por contrato de trabajo
ORGANIGRAMA EMPRESARIAL
• El organigrama puede describirse como un instrumento utilizado por las
ciencias administrativas para análisis teóricos y la acción practica.
• NOS REVELAN: "La división de funciones, los niveles jerárquicos, las
líneas de autoridad y responsabilidad, los canales formales de la
comunicación, la naturaleza lineal o asesoramiento del departamento, los
jefes de cada grupo de empleados, trabajadores, entre otros; y las
relaciones que existen entre los diversos puestos de la empresa en cada
departamento o sección de la misma."
• Entre la ventaja más resaltante de un organigrama es que muestra quien
depende de quien y tiene la particularidad de indicar a los administradores
y al personal nuevo la forma como se integra la organización.
ORGANIGRAMA “FINALIDAD”
• [Link] las diferentes unidades que constituyen
la compañía con sus respectivos niveles jerárquicos.
• [Link] los diversos tipos de trabajo, especializados
o no, que se realizan en la empresa debidamente
asignados por área de responsabilidad o función.
• [Link] una representación de la división de
trabajo, indicando:
• Los cargos existentes en la compañía.
• Como éstos cargos se agrupan en unidades
administrativas.
• Como la autoridad se le asigna a los mismos.
ORGANIGRAMA “FUNCION”
• Para la ciencia de la administración:
• Sirve de asistencia y orientación de todas las unidades administrativas de la
empresa al reflejar la estructura organizativa y sus características gráficas y
actualizaciones.
• - Para el área de organización y sistema:
• Sirve para reflejar la estructura así como velar por su permanente revisión y
actualización (en las empresas pequeñas y medianas, generalmente la
unidad de personal asume esta función), la cual se da a conocer a toda la
compañía a través de los manuales de organización.
• - Para el área de administración de personal:
• El analista de personal requiere de este instrumento para los estudios de
descripción y análisis de cargos, los planes de administración de sueldos y
salarios y en general como elemento de apoyo para la implementación,
seguimiento y actualización de todos los sistemas de personal.
• -Y en forma general sirve para:
• Descubrir y eliminar defectos o fallas de organización.
• Comunicar la estructura organizativa.
• Reflejar los cambios organizativos
ORGANIGRAMA “CAMBIOS”
INSTITUCION PUBLICA
• Determinación del cambio específico a realizar.
• Justificación técnica.
• Fundamentación legal.
• Presentación de la propuesta de cambio.
• Análisis interno y/o ajuste.
• Integración del documento final.
• Autorización del titular de la institución.
• Envío de la propuesta a la secretaria de Hacienda y
Crédito Público.
• En caso de aprobarse, se autoriza la modificación de la
estructura.
• La validación de la propuesta se remite a la institución
para su implantación.
ORGANIGRAMA “CAMBIOS”
INSTITUCION PRIVADA
• Este aspecto depende de la magnitud de los cambios
organizacionales, del tipo de respuesta que debe de
darse en materia de tiempo, recursos y nivel técnico para
su instrumentación.
• Convencionalmente, los cambios de esta naturaleza
pueden agruparse en:
• Básicos, propuesta bien fundamentada; De alcance
medio, implican variantes funcionales y estructurales que
afectan a la organización hasta el nivel gerencial; y
Global, cambian por completo la estructura de una
organización.
MODELO DE ORGANIGRAMAS
LINEA STAFF
JUNTA DIRECTIVA
REVISOR FISCAL
GERENTE
ASESOR DE MERCADEO
CONTROL INTERNO
ASESOR JURIDICO
ADMINISTRACION Y SUBDIRECTOR
FINANCIERA
ATENCION AL USUARIO
CIENTIFICO
APOYO LOGISTICO
TRABAJADORA
CONTADOR PEDIATRIA TALENTO HUMANO
SOCIAL
SISTEMAS DE
AUXILIAR INFORMACION
OBSTETRICIA JEFE DE PERSONAL
FACTURACION LABORATORIO
RAYOS X
CULTURA ORGANIZACIONAL
• Cada organización desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y
reglas implícitas que gobiernan el comportamiento día a día en el lugar de trabajo.
• Es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos
son compartidos y transmitidos por los miembros de una organización.
• Determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las
estrategias, estructuras y sistemas implementados.
Puede ser de dos formas:
• Cultura objetiva: hace referencia al historial de la empresa, sus
fundadores y héroes, monumentos y hazañas.
• Cultura subjetiva: está dada por:
• Supuestos compartidos: como pensamos aquí.
• Valores compartidos: en que creemos aquí.
• Significados compartidos: como interpretamos las cosas.
• Entendidos compartidos: como se hacen las cosas aquí.
• Imagen corporativa compartida: como nos ven.
CULTURA ORGANIZACIONAL “CONCEPTO”
Se percibe como un registro histórico de los éxitos y fracasos que obtiene
la empresa desde su inicio y durante su desarrollo, a través de los cuales
puede tomarse la decisión de omitir o crear algún tipo de comportamiento
favorable o desfavorable para el crecimiento de la organización.
• Se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que
constituyen las raíces del sistema gerencial de una organización, así
como también al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales
que sirven de soporte a esos principios básicos.
• El mal conocimiento de la cultura puede ser causa de malos
entendidos y malas interpretaciones dentro de las sociedades en el
momento en que pierde su capacidad de coordinación y de
integración.
CULTURA ORGANIZACIONAL “TIPOS”
• Cultura predominante: es aquella cultura que muestra o expresa
los valores centrales que comparte la gran mayoría de los miembros
de la organización. Cuando se habla de cultura organizacional se
habla de cultura dominante.
• Subcultura: son culturas que reflejan problemas, situaciones y
experiencias que comparten sus miembros.
• Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo
estuvieran compuestas por numerosas subculturaS, el valor de la
cultura organizacional como variable independiente decrecería
bastante porque no existiría una interpretación uniforme de la
conducta considerada como aceptable o inaceptable.
CULTURA ORGANIZACIONAL “CARACTERISTICAS”
• Identidad de sus miembros, Énfasis en el grupo, La integración de
unidades, El control , Tolerancia al riesgo, Los criterios para
recompensar, El perfil hacia los fines o los medios y tiene un
enfoque hacia un sistema abierto.
• Subcultura: son culturas que reflejan problemas, situaciones y
experiencias que comparten sus miembros.
CULTURA ORGANIZACIONAL “FUNCIONES”
• Gestión Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la
empresa.
• Utilización de tecnologías comunicacionales, esto en vista de la
globalización.
• Hacer notorio que lo más importante son los recursos humanos.
• Competitividad e innovación.
• Capacitación permanente, prosperidad y calidad de los resultados.
• Disciplina, horizontalidad, participación, responsabilidad, respeto
mutuo, honestidad.
• Formar: líderes, agentes de cambio y personal de relevo.
• Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la
organización.
• Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.
• Fortalecer la estabilidad del sistema social.
• Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de
decisiones.
• Los artefactos culturales, motivan al personal y facilitan la cohesión
del grupo y el compromiso con metas relevantes.
CULTURA ORGANIZACIONAL “PUNTOS A
DESARROLLAR”
• Una guía directa a la acción a fin de que se cumpla.
• Orientación al cliente, o sea, actividades cotidianas para lograr la
satisfacción del cliente.
• Autonomía y decisión. Productividad por medio de las personas.
• Organización simple, que cuente sólo con el personal que necesita.
• Flexibilidad.
“IMPORTANCIA”
• Es la médula de la organización, Nace en la sociedad, se administra
con los recursos que la sociedad le proporciona y representa un
factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.
• Es la médula de la organización, Nace en la sociedad, se administra
con los recursos que la sociedad le proporciona y representa un
factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.
INTEGRACION
• Relaciones entre varias unidades empresariales. Existen varias
medidas para conocer el tipo de integración vertical como son el
grado de integración hacia adelante y hacia atrás, los niveles de
agregación de las actividades, la extensión de las actividades
emprendidas, o la estructura de propiedad de la empresa.
SELECCIÓN DE PERSONAL
• Existen dos formas para seleccionar el personal, por concurso
cerrado o abierto
CERRADO
• Solo participan integrantes de la misma institución.
ABIERTO
• Participan personas internas de la institución como también
participan personas externas de la Institución, con perfiles al cargo
aspirante.
EVALUACIÓN DE DESENPEÑO
• Evaluación que se le hace al empleado por parte de la empresa
sobre las funciones asignadas y se concertan objetivos.
• De acuerdo a su calificación se tomarán decisiones para la
continuidad en su cargo o la declaratoria de insubsistente
PLAN DE INDUCCION
• Es el proceso formal para introducir y enseñar a los nuevos
empleados su trabajo y posición resaltando los pasos y recursos
necesarios para implementar los objetivos.
PROCESO
• El proceso de selección tiene por objeto:
– Garantizar una mejor calidad del recurso humano.
– Promover la política de ingreso y ascenso por méritos.
• Ofrecer igualdad de oportunidades a los ciudadanos para ingresar a
la institución
LA ESE COMO ORGANIZACIÓN
INTRODUCCION
• En la época de la colonia, el modelo asistencial era español, los
enfermos pobres se atendían por el régimen de Caridad, los que
tenían con que pagar, lo hacían de su propio bolsillo.
• En el siglo XIX y principio del XX, los hospitales pasaron a ser
Administrados y Financiados por casas de Beneficencia.
• En 1913 se creó la Primera Entidad Preventiva, con
responsabilidades en Salud Pública.
• 1938 se creó el Ministerio de Trabajo Higiene y Prevención Social.
• 1946, se Creó el ISS, asociados con el MTHPS.
• 1953, MTHPS evolucionó a Ministerio de Salud.
• 1975, el decreto 056 se crea el Sistema Nacional de Salud.
LA ESE COMO ORGANIZACIÓN
• Régimen jurídico. El nombre debe llevar “Empresa Social del
Estado”.
• El objeto debe ser la prestación de servicios de Salud, como servicio
público a cargo del estado.
• La junta o concejo directivo estará integrada por 9 miembros, 3
personas por parte de las organizaciones comunitarias, 3
administrativos y 3 profesionales de la salud, decreto 3344 de 2003
y el director será designado según lo dispuesto por el decreto 3344.
• Se regirá por el derecho privado, pero podrá discrecionalmente,
utilizar las clausuras exorbitantes previstas en el estatuto general de
contratación de la administración pública.
• El régimen presupuestal será el que se prevea, en función de su
especialidad, en la ley orgánica de presupuesto, de forma que se
adopte un régimen de presupuestación con base en el sistema de
reembolso.
• Puede recibir transferencias directas de los presupuestos de la
Nación o de las Entidades territoriales.