DERECHO LABORAL ECUATORIANO

Definición
El Derecho Laboral, es el que
regula el trabajo prestado en
virtud de un contrato y bajo la
dependencia de una empresa
privada, o como el conjunto
de leyes que consideran al
empleado y al empleador
unido en una relación laboral.
Pergolesi, afirma que es el que rige las relaciones
de la prestación contractual y retribuida del trabajo
humano. Pérez Botija, desde la doctrina de índole
dual, es decir basadas en los sujetos y en la
finalidad, manifiesta que el Derecho Laboral es el
conjunto de principios y normas que regulan las
relaciones de empresarios y trabajadores y de
ambos con el Estado, a los efectos de la protección
y tutela del trabajo.
MARCO JURÍDICO GENERAL QUE LA REGULA
Aunque cuando hacemos referencia al
término contrato, consideramos que la
relación laboral se origina y se rige por un
negocio jurídico, cuando en definitiva, surge
por el hecho objetivo de la realización del
trabajo ajeno y dependiente, cumplido por el
beneficio de la retribución económica.

El Artículo 1 de nuestro Código del Trabajo, que dice “los preceptos de este Código
regulan las relaciones entre empleador y trabajadores y se aplican a las diferentes
modalidades y condiciones del trabajo”. Julio César Trujillo, en su obra Derecho del
Trabajo, señala, que esta definición toma como diferencia específica del Código del
Trabajo ecuatoriano un elemento objetivo de la materia que regula, esto es la “relación
laboral” y, por lo mismo, constituye una definición objetiva, frente a las definiciones
subjetivas que se remiten a uno u otro de los sujetos de esa relación, esto es al empleador
o al trabajador.
RELACIÓN LABORAL
 es aquella relación contractual entre una empresa
o persona llamada empleador y una persona
natural llamada trabajador o empleado, relación
mediante la cual el trabajador pone a disposición
del empleador su capacidad física e intelectual
para desarrollar una actividad determinada.
ELEMENTOS DE UNA RELACIÓN LABORAL

Una relación laboral se configura en el momento en

que se presentan tres elementos inconfundibles que
son:

 prestación de un servicio lícito y personal

 relación de dependencia y subordinación

 remuneración
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR

 Pagar al trabajador las cantidades que le correspondan, de acuerdo con el contrato y la ley;
 Instalar las fábricas y demás lugares de trabajo, cumpliendo las normas de prevención,
seguridad e higiene y para el desplazamiento de las personas con discapacidad;
 Establecer comedores para los trabajadores cuando éstos laboren en número de cincuenta o
más y los locales de trabajo estuvieren situados a más de dos kilómetros de la población
más cercana;
 Establecer escuelas elementales en beneficio de los hijos de los trabajadores, cuando se
trate de centros permanentes de trabajo ubicados a más de dos kilómetros de distancia de
las poblaciones y siempre que hayan al menos veinte niños;
 Establecer almacenes de artículos de primera necesidad cuando existan diez o más
trabajadores o hacerlo a través de contratar este servicio con otras empresas o con terceros;
 Llevar un registro de trabajadores en el que conste el nombre, edad, procedencia, estado
civil, clase de trabajo, remuneraciones, fecha de ingreso y de salida; dirección domiciliaria,
correo electrónico y cualquier otra información adicional que facilite su ubicación. Este
registro se actualizará con los cambios que se produzcan;
• Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales
necesarios para la ejecución del trabajo;
• Respetar las asociaciones de trabajadores;
• Conferir gratuitamente al trabajador, cuantas veces lo solicite, certificados relativos a su
trabajo;
• Si cuenta con cien o más trabajadores, contratar los servicios de un trabajador social
titulado. Las que tuvieren trescientos o más, contratarán otro trabajador social por cada
trescientos de excedente;
• Suministrar cada año, en forma completamente gratuita, por lo menos un vestido
adecuado para el trabajo a quienes presten sus servicios.
• Conceder tres días de licencia con remuneración completa al trabajador, en caso de
fallecimiento de su cónyuge o de su conviviente en unión de hecho o de sus parientes
dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad;
• Inscribir a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, desde el
primer día de labores;
• La entidad que cuente con veinticinco o más trabajadores está obligada a contratar, al
menos el 4% del total de los trabajadores, a personas con discapacidad, en labores
permanentes que se consideren apropiadas en relación con sus conocimientos, condición
física y aptitudes, observándose los principios de equidad de género y diversidad de
discapacidad.
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

 Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, en la forma,
tiempo y lugar convenidos;
 Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles de trabajo,
no siendo responsable por el deterioro que origine el uso normal de esos objetos, ni del ocasionado por caso
fortuito o fuerza mayor, ni del proveniente de mala calidad o defectuosa construcción;
 Trabajar, en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor que el señalado para la jornada

máxima y aún en los días de descanso, cuando peligren los intereses de sus compañeros o del empleador. En
estos casos tendrá derecho al aumento de remuneración de acuerdo con la ley;
 Observar buena conducta durante el trabajo;

 Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal;

 Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo;

 Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daños materiales que amenacen la vida o los

intereses de empleadores o trabajadores;

 Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya

elaboración concurra, directa o indirectamente, o de los que él tenga conocimiento por razón del trabajo que
ejecuta;
 Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las autoridades; y,

 Las demás establecidas en este Código.

• Observar buena conducta durante el trabajo;
• Cumplir las disposiciones del reglamento
interno expedido en forma legal;
• Dar aviso al empleador cuando por causa justa
faltare al trabajo;
• Comunicar al empleador o a su representante
los peligros de daños materiales que amenacen
la vida o los intereses de empleadores o
trabajadores;
• Guardar escrupulosamente los secretos
técnicos, comerciales o de fabricación de los
productos a cuya elaboración concurra, directa
o indirectamente, o de los que él tenga
conocimiento por razón del trabajo que ejecuta;
• Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas
que impongan las autoridades; y,
• Las demás establecidas en este Código.
EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

El artículo 8 de nuestro Código de

Trabajo también establece una
definición del Contrato individual y
señala que: Contrato individual de
trabajo es el convenio en virtud del
cual una persona se compromete
para con otra u otras a prestar sus
servicios lícitos y personales, bajo
su dependencia, por una
remuneración fijada por el
convenio, la ley, el contrato
colectivo o la costumbre.
 ELEMENTOS ESENCIALES

 Los elementos esenciales del contrato son cuatro:

  
 a) El acuerdo de las partes, es decir que ambas partes estén de acuerdo en celebrar el contrato;
  
 b) La prestación por parte del trabajador de servicios lícitos (es decir no prohibidos por la ley) y
personales (es decir por sí mismo);
  
 c) La relación de dependencia o subordinación, que significa la obligación del trabajador de
someterse a las órdenes e instrucciones del empleador. Esto significa que el empleador
determinará el horario, lugar de trabajo, forma en que éste se debe realizar, etc.;
  
 d) El pago de una remuneración, pues no hay ningún trabajo que sea gratuito. La remuneración
puede ser convenida libremente por las partes. Si no lo han hecho, puede ser fijada a través de los
mecanismos legales, por las resoluciones de las comisiones sectoriales de salarios mínimos o por
el contrato colectivo, si lo hubiere en la empresa contratante. O, en último caso, se determinará
por la costumbre.
TIPOS DE CONTRATOS

 El contrato de trabajo puede ser:

 a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal;
 b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto; c) Por
tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada,
eventual y ocasional;
 d) A prueba; e) Por obra cierta, por tarea y a destajo;
 f) Por enganche;
 g) Individual, de grupo o por equipo; y,
 h) Por horas.
CONTRATO DE TRABAJO CONTRATO DE TRABAJO
EXPRESO TACITO

 Es el contrato es expreso cuando el Un contrato de trabajo es tácito, cuando entre el

empleador y el trabajador acuerden las empleador y el trabajador no se ha pactado
condiciones, sea de palabra o cláusula alguna, pero persiste por las
reduciéndolas a escrito.
condiciones y modalidades que están dados por
 Las partes contratantes deben acordar lo el Código del Trabajo, los pactos colectivos, los
que es de esencia del contrato; el usos y costumbres de la localidad
contrato contendrá la voluntad del
trabajador de prestar un servicio o
realizar una obra y la aceptación del
empleador sobre el acto laboral con el
reconocimiento de una remuneración.
 Es decir que el Contrato de trabajo
puede ser verbal o escrito.
  
EL CONTRATO DE TRABAJO
VERBAL EL CONTRATO DE TRABAJO
ESCRITO

 Es aquel en el que no existe Según los Artículos 18 y 19 del Código de trabajo,

ningún documento escrito se pone en manifiesto que el contrato escrito puede
que contenga las condiciones celebrarse por instrumento público o por instrumento
pactadas verbalmente (de privado
palabra) entre el empleador y
el trabajador. Requisitos del contrato escrito
 1. La clase o clases de trabajo objeto del contrato;
 El contrato de trabajo verbal
 2. La manera como ha de ejecutarse: si por unidades
goza de los mismos de tiempo, por unidades de obra, por tarea, etc.;
beneficios y de la misma  3. La cuantía y forma de pago de la remuneración;
validez que confiere el código  4. Tiempo de duración del contrato;
de Trabajo al contrato escrito,  5. Lugar en que debe ejecutarse la obra o el trabajo;
 por lo que frente a las y,
garantías laborales es  6. La declaración de si se establecen o no sanciones,
indiferente si el contrato de y en caso de establecerse la forma de determinarlas y
trabajo es verbal o escrito. las garantías para su efectividad.
CARACTERÍSTICAS RELEVANTES DE LAS PRINCIPALES
MODALIDADES DE CONTRATOS DE
  

POR TIEMPO INDEFINIDO: cuando las partes no han fijado expresamente la duración de la
relación laboral o la han estipulado por tiempo indefinido.
 
POR TIEMPO FIJO: cuando las partes han determinado de una manera concreta el tiempo de
duración del contrato (Art. 11 CT).
 
De todos modos, en uno y otro caso, el Código del Trabajo establece que, salvo las excepciones que se
señalan de inmediato, el contrato tendrá una duración mínima de un año cuando las actividades del
empleador tengan un carácter estable (Art. 14 CT).
 
La última reforma laboral determinó adicionalmente que el contrato a plazo fijo, cuya duración no
puede exceder de dos años, y que no es renovable, se convertirá en contrato a tiempo indefinido, si no
se hubiere notificado su terminación al menos con 30 días de anticipación (Art. 184 CT).
 
Periodo de PRUEBA cuando un contrato se celebra por primera vez entre un empleador y un
trabajador, puede señalarse un período de prueba de hasta noventa días, durante el cual las partes
pueden darlo por terminado libremente. Vencido el período de prueba, se entenderá que el contrato
continúa en vigencia hasta completar el año. La cláusula de prueba debe ser expresa (Art. 15 CT).
 
EVENTUALES: aquellos que se realizan para satisfacer exigencias circunstanciales de una empresa, como reemplazo de
 

personal que está de vacaciones, con licencias, en casos de enfermedad, maternidad, etc.; o para atender incrementos de trabajo
motivados por una mayor demanda de producción o de servicio. Su duración no podrá ser mayor de 180 días continuos dentro de
un lapso de 365 días (Art. 17 CT).
 
OCASIONALES: para atender necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del
empleador. No podrán durar más de 30 días en un año.
 
De TEMPORADA: para trabajos cíclicos o periódicos, en razón de la naturaleza discontinua de las labores
(Art. 17 CT).
A destajo: el trabajo se realiza por piezas, trozos, medidas de superficie y, en general, por unidades
de obra, y la remuneración se pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido
en la labor. (Art. 16CT)
POR OBRA CIERTA: cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de una obra
determinada, por una remuneración que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en
consideración el tiempo que se invierta en ejecutarla. El contrato concluirá entonces con la entrega
de la obra (Art. 16CT)
 
Por horas: Son contratos por hora aquellos en que las partes convienen el valor de la remuneración
total por cada hora de trabajo. Este contrato podrá celebrarse para cualquier clase de actividad.
Cualesquiera de las partes podrán libremente dar por terminado el contrato.

 
 
SERVICIO DOMÉSTICO: en este caso, el contrato puede durar un tiempo
determinado, que no fuere mayor a un año. Por excepción podrá exceder dicho
parámetro siempre que se cuente con autorización expresa del Juez del Trabajo, conste
dicho acuerdo por escrito; y, se prevea una duración inferior a los tres años.
 
En este caso, los primeros quince días se entenderán como período de prueba (Art. 264
CT).
 
-LOS DE APRENDIZAJE: En este contrato una persona se compromete a prestar a
otra sus servicios personales, hasta por un año, recibiendo a cambio, la enseñanza de un
arte, oficio, o cualquier forma de trabajo manual y el salario convenido. En el caso del
adolescente aprendiz su remuneración no podrá ser inferior al 80% de la remuneración
que correspondería al adulto para este tipo de trabajo (Art. 157 CT) (Modelo de Contrato
de Aprendizaje).
REMUNERACIÓN BÁSICA

Tal como lo establece el Art. 81 del Código del Trabajo, los sueldos y salarios se estipulan
libremente, pero en ningún caso pueden ser inferiores a los mínimos legales. Se entiende
por Salario Básico la retribución económica mínima que debe recibir una persona por su
trabajo de parte de su empleador, el cual forma parte de la remuneración y no incluye
aquellos ingresos en dinero, especie o en servicio, que perciba por razón de trabajos
extraordinarios y suplementarios, comisiones, participación en beneficios, los fondos de
reserva, el porcentaje legal de utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales, las
remuneraciones adicionales, ni ninguna otra retribución que tenga carácter normal o
convencional y todos aquellos que determine la Ley. El monto del salario básico lo
determina el Consejo Nacional de Trabajo y Salarios, o el Ministerio del Trabajo en caso de
no existir acuerdo en el referido Consejo. La revisión anual del salario básico se realiza con
carácter progresivo hasta alcanzar el salario digno de acuerdo con lo dispuesto en la
Constitución de la República.
EL DESAHUCIO
 
Según el código de trabajo( Art.184 C.T.) el
desahucio es un aviso mediante el cual una de las
partes da a conocer a la otra su voluntad de dar por
terminado el contrato.
DESPIDO INTEMPESTIVO

Cuando el empleador despide al trabajador,

terminando sin causa ni justificación alguna la
relación laboral. Al producirse el despido
intempestivo el empleador tiene la obligación de
pagarle las indemnizaciones económicas
determinadas en la ley.
VISTO BUENO

Es uno de los mecanismos

para dar por terminado el
contrato de trabajo, y consiste
en la autorización que concede
el Inspector del Trabajo para
dar por terminada una relación
laboral cuando una de las
partes ha incurrido en las
causales previstas en la ley.
ACTA DE FINIQUITO

Documento legal mediante

el cual se formaliza el pago
de valores
correspondientes a la
liquidación, que se produce
el trabajador y el
empleador dan por
terminada la relación
laboral.
LA CONTRATACIÓN COLECTIVA EN EL ECUADOR

Contrato o pacto colectivo es el convenio

empleadoras y una o más asociaciones de
trabajadores legalmente constituidas, con el objeto
de establecer las condiciones o bases conforme a
las cuales han de celebrarse en lo sucesivo, entre el
mismo empleador y los trabajadores representados
por la asociación contratante, los contratos
individuales de trabajo determinados en el pacto.
LA ORGANIZACIÓN LABORAL
 Las asociaciones son personas colectivas, estructuradas orgánicamente
para la consecuencia de los fines de defensa de sus intereses y, que al
obtener el reconocimiento jurídico adquieren personería con atributos
para su determinación y capacidad civil relativa para ejercer derechos y
obligaciones, por medio de representantes legales. Los principios
fundamentales que garantizan las Asociaciones de Trabajadores, son la
libertad de asociación, la protección del Estado y el reconocimiento
jurídico, manifestados en la Constitución y el Código de Trabajo al
reconocer el derecho de los trabajadores y empleados, sin distinción,
de constituirse en Asociaciones Profesionales o Sindicato constituidas
de conformidad con la Ley para adquirir derechos y obligaciones, por
intermedio de sus representantes.
CLASES DE ASOCIACIONES

Las asociaciones profesionales o de trabajadores

pueden referirse ya sea a los sindicatos, al Comité
de Empresa o a otras clases de asociaciones que se
constituyen al manifestar su voluntad en Asamblea
General y tiene como objeto social, la defensa de
los intereses económicos y sociales de los
miembros
HUELGA

 
La ley reconoce a los trabajadores el derecho a la huelga, con sujeción a
las prescripciones señaladas en el Código Laboral Art. 467.
Huelga es la suspensión colectiva del trabajo por los Trabajadores
coligados (unidos, confederados).
Durante el desarrollo de la huelga, se suspenden los efectos del contrato
de trabajo, sin terminar ni extinguir los derechos y obligaciones.
Corresponde al Comité de Empresa la declaración de la huelga y en
donde no se haya conformado por el Comité Especial, que par su
conformación deberá observar igual número y porcentaje de
trabajadores que para la constitución del Comité de Empresa.
LA HUELGA SOLIDARIA

La Ley reconoce el derecho a la huelga,

cuando tenga por objeto solidarizarse con
huelgas lícitas declaradas por los
Trabajadores de otras empresas.
La declaración de la huelga solidaria
corresponde al Comité de Empresa o al
Comité Especial, la resolución deberá
presentarse ante el Inspector Provincial
del Trabajo, de la jurisdicción, que
notificará al Empleador y a la Autoridad
del Trabajo, que conozca el asunto
principal, dentro de las veinticuatro horas
subsiguientes.
PARO PATRONAL

Paro es la
suspensión del
trabajo acordada
por el Empleador o
Empleadores,
coligados.
DIFERENCIAS ENTRE HUELGA Y PARO
 La Huelga es un derecho exclusivo de los trabajadores, declarada sólo por ellos
según la Ley.
  
 El Paro es un derecho exclusivo de las empresas o empleador, previa justificación
legal.
 La Huelga permite a los trabajadores sindicalizados a suspender las actividades y sin
trabajar.
 El Paro permite a los empresarios o empleadores suspender la producción por causas
imprevistas: falta de materia prima, terremotos, catástrofes, inundaciones, fuerza
mayor, caso fortuito, etc.
 La huelga es un derecho del trabajador, reconocido por las leyes de todos los países
suscriptores del convenio con la Organización Internacional del Trabajo “OIT”.
 El paro es un derecho irrenunciable de la empresa o empleador que permite salvar
las actividades laborales que benefician mutuamente a empleadores y trabajadores
que laboran juntos.
CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO

El conflicto de conformidad con lo dispuesto en el

artículo 468 del Código del Trabajo, se inicia con la
presentación del Pliego de Peticiones concretas ante
el Inspector o Subinspector del Trabajo.
LA MEDIACIÓN LABORAL OBLIGATORIA

según lo dispuesto en el artículo 470 del Código del

Trabajo, si no hubiere contestación o si ésta no
fuere enteramente favorable a las peticiones de los
trabajadores, el Inspector del Trabajo remitirá todo
lo actuado a la Dirección o Subdirección de
Mediación Laboral respectiva, para que a través de
sus funcionarios convoquen a las partes cuantas
veces considere necesarias.
EL TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE

Vuelto el expediente al Inspector que conoció del conflicto en su

primera fase, éste deberá proceder a la integración del Tribunal
de Conciliación y Arbitraje que conocerá el conflicto en primera
instancia, disponiendo que las partes dentro de las cuarenta y
ocho horas designen sus vocales. El Tribunal se constituye, para
cada conflicto, de cinco miembros, con dos vocales principales y
suplentes designados por el empleador y dos vocales principales
y suplentes designados por los trabajadores, estará presidido por
el Inspector o Subinspector del Trabajo que tenga conocimiento
del conflicto, actuará como secretario la persona que designe el
Tribunal de fuera de su seno.
JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA DE LOS JUZGADOS DE
TRABAJO.

 Los jueces del trabajo

ejercen jurisdicción
provincial y tienen
competencia privativa para
conocer y resolver los
conflictos individuales
provenientes de relaciones
de trabajo, y que no se
encuentren sometidos a la
decisión de otra autoridad.