I.

DERECHO AL TRABAJO Y AL
EMPLEO EN LA CONSTITUCIÓN
POLÍTICA DEL ESTADO
Toda persona tiene derecho a un trabajo digno con remuneración o
salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia
una existencia digna, sin discriminación y con seguridad industrial, higiene
y salud ocupacional.
(Art. 46, parágrafo I de la C.P.E)
Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio.
(Art. 48, parágrafo I de la C.P.E)
Las normas laborales se interpretarán y aplicarán
bajo los principios de:
 a. Protección
b. Primacía de la relación laboral
c. Continuidad y estabilidad laboral
d. No discriminación
e. Inversión de la prueba a favor de la trabajadora y
del trabajador.
 Art. 48, parágrafo II de la C.P.E)
 Los principios previstos en el art. 4 del D.S. N° 28699
 a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la
 obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido en
 base a las siguientes reglas:
 - in dubio pro operario,
 - de la condición más beneficiosa,
 b) Principio de la Continuidad de la Relación Laboral.
 c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través
 de los órganos y tribunales especiales y competentes ejerce
 tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los
 trabajadores y empleadores.
 d) Principio de la Primacía de la Realidad.
 e) Principio de No Discriminación
 Los derechos laborales son irrenunciables, inembargables e
imprescriptibles.

 (Art. 48, parágrafo III de la C.P.E)

 El Estado promoverá la incorporación de las mujeres al
trabajo y garantizará la misma remuneración que a los
hombres por un trabajo de igual valor. No podrán ser
discriminadas o despedidas por su estado civil, situación de
embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos.
 (Art. 48, parágrafos V-VI de la C.P.E)
 El Estado garantizará la incorporación de las jóvenes y los
jóvenes en el sistema productivo, de acuerdo a su
capacitación y formación.
 II. ESTABILIDAD LABORAL

 ¿Qué normativa reconoce el derecho a la estabilidad laboral

de las trabajadoras y los trabajadores? La Constitución Política
del Estado, que dispone que toda persona tiene derecho a
una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y
satisfactorias, y prohíbe el despido injustificado y toda forma
de acoso laboral. Asimismo, dispone que el Estado protegerá
la estabilidad laboral.
 (Art. 46, parag. I num. 2 y Art. 49, parag. III de la C.P.E)
 El Decreto Supremo Nº 28699 de 1º de mayo de 2006 derogó el
artículo 55 del Decreto Supremo Nº 21060 de 29 de agosto de
1985, que permitía convenir o rescindir libremente los contratos
de trabajo.
 Asimismo, en su artículo 5, del decreto antes mencionado,
establece que cualquier forma de contratación civil o
comercial que cubra una relación laboral no surtirá efectos de
ninguna naturaleza.
 También reconoce la estabilidad laboral a favor de todas y
todos los trabajadores asalariados de acuerdo con la
naturaleza de la relación laboral.
 ¿Cuándo pierde su estabilidad laboral la trabajadora o el trabajador?
 Cuando incurre en una causal de despido justificada, en el marco de lo
dispuesto en el artículo 16 de la Ley General de Trabajo y en el artículo 9
de su Decreto Reglamentario.
 a) perjuicio material causado con intención en los instrumentos de
trabajo. b) revelación de secretos industriales. C) Omisiones o
imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industrial. e)
incumplimiento total o parcial del convenio. g) Robo o hurto por el
trabajador.

 ¿Qué opciones tiene la trabajadora o el trabajador que fue despedido
injustificadamente? Puede optar por la reincorporación a su fuente de
trabajo o por el pago de sus beneficios sociales conforme a ley.
 (Art. 10, parágrafos I y II del D.S. Nº 28699)
 REINCORPORACIÓN
 A partir de la nueva visión de un Estado Social de Derecho; la
estructura normativa en sus diferentes ámbitos está dirigida en lo
fundamental a proteger a las trabajadoras y trabajadores del país
contra el despedido arbitrario del empleador sin que medie
circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral, que de
acuerdo a nuestra legislación se las denomina causas legales de
retiro, prevaleciendo el principio de la continuidad de la relación
laboral, viabilizando la reincorporación de la trabajadora o trabajador
a su fuente de trabajo o el pago de una indemnización,
conforme nuestra legislación vigente.
 ¿Qué debe hacer la trabajadora o el trabajador que opta
por la reincorporación?
 Debe apersonarse a las oficinas de las jefaturas de-
partamentales y regionales de trabajo para iniciar el
procedimiento de reincorporación por la vía administrativa.
Una vez constatado el despido injustificado, se conminará
al empleador a la reincorporación de la trabajadora o del
trabajador al mismo puesto que ocupaba al momento del
despido, más el pago de salarios devengados y demás
derechos que correspondan.
 Asimismo puede iniciar la demanda de reincorporación por la vía jurisdiccional la
competencia de los Tribunales en materia laboral, en principio debe hacerse referencia
al Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que “Sobre la
terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 8,
establece el derecho que tiene el trabajador que considere injustificada la terminación
de su relación de trabajo a recurrir contra la misma ante un organismo neutral, como un
tribunal del trabajo competente cuando considere que la terminación de su relación de
trabajo es injustificada.
 En esa línea el art. 8 del Código Procesal del Trabajo (CPT) dispone que la Judicatura del
Trabajo y Seguridad Social, forma parte del Poder Judicial con la competencia que le
atribuye esta ley y la Constitución Política del Estado. El art. 9 señala que la Judicatura del
Trabajo tiene competencia para decidir las controversias emergentes de los contratos
individuales y colectivos de trabajo, de la aplicación de las leyes de seguridad social,
vivienda de interés social, denuncia por infracción de leyes sociales y de higiene y
seguridad ocupacional, la recuperación del patrimonio de las organizaciones sindicales,
del desafuero sindical y otras materias y procedimientos señalados por la ley. Finalmente
el art. 73.8) de la Ley Nº 025 del Órgano Judicial, dispone que los Juzgados Públicos en
Materia de Trabajo y Seguridad Social son competentes para conocer, entre otras, las
demandas de reincorporación.

 (D.S. Nº 495, Art. 1, parágrafo I de la R.M. Nº 868/10)
 ¿Cuándo una trabajadora o un trabajador opta por
el pago de sus beneficios sociales, puede solicitar
su reincorporación?
 Las trabajadoras o los trabajadores que opten por
el pago de sus beneficios sociales, no pueden
solicitar su reincorporación. (Art. 10, parágrafo I del
D.S. Nº 28699)
 III. INAMOVILIDAD LABORAL

¿Quiénes gozan de inamovilidad laboral?

Se benefician con la inamovilidad laboral las diri-
gentas y los dirigentes sindicales (fuero sindical); las
madres y los padres progenitores hasta que el niño/
tenga 1 año de edad; y las personas con
discapacidad, cónyuges, padres, madres y/o tutores
de hijos con discapacidad.
 Decreto Supremo Nº 12, 19 de febrero de 2009
 (Requisitos) A los efectos de beneficiarse de la inamovilidad laboral
establecida en el presente Decreto Supremo, la madre y/o padre
progenitores deberán presentar los siguientes documentos:
 Certificado médico de embarazo extendido por el Ente Gestor de
Salud o por los establecimientos públicos de salud.
 Certificado de matrimonio o Acta de reconocimiento ad vientre
extendido por el Oficial del Registro Civil.
 Certificado de Nacimiento del hijo o hija extendido por el Oficial del
Registro Civil.
 Decreto Supremo 0012 (19-Febrero-2009)

 ¿Cuál es la normativa que regula la inamovilidad laboral de estos
trabajadores?
 De los dirigentes sindicales o fuero sindical:
 • Constitución Política del Estado
 • Ley Nº 3352 de 21 de febrero de 2006
 • Decreto Supremo Nº 29539 de 1º de mayo de 2008
 Madre y padre progenitores:
 • Constitución Política del Estado
 • Decreto Supremo Nº 0012 de 19 de febrero de 2009
 • Decreto Supremo Nº 0496 de 1º de mayo de 2010
 Personas con discapacidad:
 • Ley Nº 223 de 2 de marzo de 2012
 LA INDEMNIZACIÓN ES:
 La compensación económica que el empleador le abona al trabajador por el
tiempo de servicios prestados y como resarcimiento y reconocimiento al
desgaste efectuado en ese tiempo, toda vez que transcurridos los años está en
una situación de agotamiento y cansancio, porque las fuerzas le abandonan y
ya no puede rendir como antes y;

 Tomando en cuenta que los Beneficios Sociales son Derechos y no dádivas,

regalos o reconocimientos se puede dar un concepto más cabal al decir que;

 La indemnización, es el salario indirecto consignado en las previsiones de

indemnización de las empresas, derecho que, el trabajador lo puede perder por
su mal comportamiento, en caso de incurrir en las violaciones del art. 16 de la L.
G.T.
 De manera más explicativa, desde el punto de vista que el salario directo
es el pago realizado en contraprestación al trabajo de manera periódica
como el sueldo, podemos comprender mejor el carácter diferido de la
indemnización al decir que el salario indirecto resulta de la
contraprestación inmersa en las previsiones mensuales que las empresas
realizan y sujeto a contingencias que por ley se disponen, como es el caso
del riesgo profesional o enfermedad común, previstos generalmente
mediante los Departamentos de Costos y Presupuestos de las empresas y
condicionada su pago por parte de las entidades que corresponden sean
éstas en especie o en dinero a la efectivizarían de la contingencia.

 La indemnización por tiempo de servicios puede ser por dos
razones:

 Sin causa imputable al trabajador, en tal caso se realiza la

indemnización aplicando el Art. 13 de la L.G.T., debiendo el
empleador pagarle todos sus beneficios sociales, que
correspondieren.
 Por causa imputable al trabajador, sin derecho a sus beneficios
sociales en aplicación del Art. 16 de la L.G.T. y 9 de su D.R., con
excepción de los quinquenios consolidados y con derecho a la
indemnización total, en caso de retiro voluntario, siempre y
cuando sobrepase los 90 días conforme el D.S. 110.

 El tiempo mínimo para percibir la indemnización en las

contrataciones por tiempo indefinida es de 3 meses, de acuerdo
a la Ley de 23 de noviembre de 1944, que modificó el Art. 13 de la
L.G.T. (más los 3 meses de periodo de prueba).

 Art. 13 de la L.G.T. señala “Cuando fuere retirado el
empleado u obrero por causal ajena a su voluntad, el
patrono estará obligado independientemente del
desahucio, a indemnizarle por tiempo de servicios, con la
suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año
de trabajo continuo; y si los servicios no alcanzaren a un año,
en forma proporcional a los meses trabajados.”
 También se debe dejar claro que las indemnizaciones son
inembargables al tenor del Art. 92 de la L.G.T. concordantes
con el art. 48 de la C.P.E. que dispone: “Las indemnizaciones
son inmemorables, y los créditos por ellas gozaran de
prelación en caso de quiebra “; sin embargo, ésta
disposición no alcanza a las obligaciones económicas
contraídas por el trabajador con la empresa, como anticipos
y otros que pueden ser legalmente deducibles.”
 EL QUINQUENIO

 ¿Cuál es el objeto del Decreto Supremo N° 522 de 26 de mayo de 2010?
 Tiene por objeto establecer el procedimiento para el pago obligatorio del
quinquenio en el sector privado, a requerimiento de la trabajadora o el trabajador

 ¿Qué es el quinquenio?
 El quinquenio es la consolidación de la indemnización por tiempo de servicios al
cumplimiento de cada 5 años de trabajo de manera continua

 ¿Cuál es el procedimiento para el pago del quinquenio?
 - La trabajadora o el trabajador que haya cumplido 5 años de trabajo continuo,
podrán a simple solicitud escrita y sin necesidad de otro requisito, exigir a su
empleadora o empleador el pago del o los quinquenios consolidados - La
empleadora o empleador tiene un plazo de 30 días calendario computables a partir
de la solicitud, para hacer efectivo el pago del quinquenio.
 ¿Cuál es la sanción en caso de incumplimiento en el pago del quinquenio dentro del
plazo establecido?
 La empleadora o empleador debe pagar el monto del quinquenio actualizado en
base a la variación de la UFV´s además de una multa en beneficio de la trabajadora
o trabajador del 30% del monto total a pagarse. Asimismo, el incumplimiento a lo
dispuesto en el Decreto Supremo N° 522 de 26 de mayo de 2010 constituirá
infracción a leyes sociales.

 ¿Cuál es la base de cálculo para el pago del quinquenio?
 Es el promedio del total ganado de los 3 últimos meses anteriores a la solicitud de
pago.

 ¿El pago del quinquenio interrumpe la continuidad de la relación laboral?
 De ninguna manera el pago del quinquenio implica interrupción de la relación
laboral, manteniendo la trabajadora o trabajador su antigüedad para efectos de sus
derechos con relación al bono de antigüedad y vacaciones. Queda prohibido exigir
la renuncia de la trabajadora o trabajador como condición para acceder a este
derecho.
 DERECHOS ACUMULABLES
 Las trabajadoras o trabajadores que no deseen hacer exigible el pago del o los
quinquenios, podrán acumular los mismos pudiendo solicitar el pago en cualquier
momento.
 Antes, la jurisprudencia orientaba a pensar que, el pago de quinquenio manteniendo
los efectos del contrato era considerado como anticipo de liquidación final; pero,
posteriormente, se entendió como pagos definitivos y liberatorios para el empleador,
con base en el art. 5 del D.S. 1592, de 19 de Aril de 1949; así lo ha sentado la
jurisprudencia suprema, como entre otros, I A.S. de 7 de septiembre de 1998,
considerándose después del pago, un nuevo tiempo de servicios para efectos de
indemnización a partir del día siguiente a la fecha de pago; por lo que, éstos, no
pueden ser objetos de :liquidación como si fueran a cuenta, recordando que
cualquier reclamo posterior infundado además de ser un acto de mala fe, implica
enriquecimiento ilícito; por ello, es que, algunos empleadores a momento de realizar
el contrato o en sus Reglamentos Internos, han insertado tal extremo, de tal manera
que, el trabajador sepa que no puede luego, pedir el próximo Pago de
indemnización como si fuera a cuenta.
 ¿Qué determina la Constitución Política del Estado
respecto a los dirigente (a)s sindicales?
 Determina que gozan de fuero sindical, que no se les
despedirá hasta un año después de la finalización de su
gestión y no se les disminuirán sus derechos sociales, ni
se les someterá a persecución ni privación de libertad
por actos realizados en el cumplimiento de su labor
sindical. art. 51, parágrafo VI)
 ¿Qué dispone la Ley Nº 3352 de 21 de febrero de 2006?
 Eleva a rango de ley al Decreto Ley Nº 38 de 7 de
febrero de 1944, que determina que los dirigentes
sindicales no pueden ser destituidos sin previo proceso
ni pueden ser transferidos de un empleo a otro sin su
libre consentimiento. (Art. 3)
 ¿Desde cuándo rige el fuero sindical?
 Rige a partir de la fecha de elección de la dirigente o del dirigente
sindical, tal como lo establece el Decreto Supremo Nº 29539 de 1º de
mayo de 2008. (Art. 2)
 ¿Qué determina la Constitución Política del Estado respecto a la madre
y/o padre progenitores?
 Garantiza su inamovilidad laboral hasta que la hija o el hijo cumpla un año
de edad. (Art. 48, parágrafo VI)
 ¿Qué dispone el Art. 2 del Decreto Supremo Nº 0012 de 19 de febrero de
2009?
 Establece la inamovilidad laboral de la madre y padre progenitores, que
trabajen en el sector público y privado; no pueden ser despedidos ni debe
afectarse su nivel salarial ni su ubicación en su puesto de trabajo.

 ¿Es necesario encontrarse casada o casado para gozar del beneficio de inamovilidad
laboral?
 La madre y/o padre progenitores gozan de inamovilidad laboral desde la gestación
hasta que su hija o hijo cumpla un año de edad, sea cual fuere su estado civil.

 ¿Qué documentos deben presentar la madre y el padre progenitores para acreditar la

inamovilidad laboral ante el empleador?
 Deben presentar los siguientes documentos:
 • Certificado médico de embarazo extendido por el ente gestor de salud o por los
establecimientos públicos de salud.
 • Certificado de matrimonio o acta de reconocimiento ad vientre extendido por el
Oficial del Registro Civil.
 • Certificado de nacimiento de la hija o del hijo extendido por el Oficial de Registro
Civil.
 (Art. 3 del D. S. Nº 0012)
 ¿Qué debe hacer la madre o padre progenitores en caso de incumplimiento de la
inamovilidad laboral?
 Apersonarse al Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social para que se instruya al
empleador la reincorporación de la madre o padre progenitores en el plazo de 5
días hábiles, con el goce de haberes y otros derechos sociales por el tiempo que
duró la suspensión de la relación laboral. (Art. 6 del D. S. Nº 0012)
 ¿Qué determina la Constitución Política del Estado respecto a las personas con
discapacidad? Determina que toda persona con discapacidad tiene derecho a
trabajar en condiciones adecuadas, de acuerdo con sus posibilidades y
capacidades, con una remuneración justa que le asegure una vida digna. Derechos
Laborales.(Art. 70)
 ¿Qué dispone la Ley Nº 223 de 2 de marzo de 2012 con relación al derecho al
empleo y trabajo digno de las personas con discapacidad?
 Garantiza y promueve el acceso de las personas con discapacidad a toda forma de
empleo y trabajo digno con una remuneración justa, a través de políticas públicas
de inclusión socio-laboral en igualdad de oportunidades.
 El Estado Plurinacional de Bolivia en todos sus niveles de gobierno debe incorporar
planes, programas y proyectos de desarrollo inclusivo basado en la comunidad,
orientados al desarrollo económico y a la creación de puestos de trabajo para las
personas con discapacidad. (Art. 34, parágrafo I)
 ¿Qué derechos reconoce la Ley Nº 223 de 2 de marzo de 2012
en el ámbito de trabajo?
 Garantiza la inamovilidad laboral a las personas con
discapacidad, así como a los cónyuges, padres, madres y/o
tutores de hijos con discapacidad, siempre y cuando cumplan
con la normativa vigente y no existan causales que justifiquen
su despido. (Art. 34, parágrafo II)
 Las personas con discapacidad deberán contar con una
fuente de trabajo y las entidades públicas y privadas deben
brindar accesibilidad a su personal con discapacidad.
 (Art. 34, parágrafo III)
IV. BENEFICIOS SOCIALES:
DESAHUCIO, INDEMNIZACIÓN POR EL
TIEMPO DE SERVICIO
 ¿Qué es el desahucio?
 Es la compensación económica que recibe la trabajadora o el trabajador
que sufre un despido intempestivo e injustificado, sin recibir el preaviso de
retiro por parte del empleador, en el marco de lo dispuesto en la Ley
General de Trabajo.
 (Art. 3, del D. S. Nº 110)
 ¿Cuál es el monto que debe percibir la trabajadora o el trabajador por
concepto de desahucio?
 Debe percibir el monto equivalente a 3 meses de sueldo o salario.
 ¿A quiénes corresponde el pago de la indemnización por tiempo de
servicios?
 Corresponde a las trabajadoras y los trabajadores que cumplan más de 90
días de trabajo continuo y que hayan sido retirados intempestivamente o
que hayan renunciado voluntariamente.

 ¿Cómo se paga la indemnización por tiempo de servicios?
 Se paga con un sueldo o salario por cada año de trabajo continuo o en
forma proporcional a los meses trabajados cuando no se ha alcanzado el
año.
 ¿Cuál es el plazo que tiene la empleadora o el empleador para pagar los
beneficios sociales por retiro forzoso?
 Cuando una trabajadora o un trabajador es retirado por alguna causal no
contemplada en el artículo 16 de la Ley General de Trabajo y en el artículo
9 de su Decreto Reglamentario, y opta por el pago de sus beneficios
sociales, el empleador tiene un plazo de 15 días calendario para pagar los
beneficios sociales. (Art. 9 del D. S. Nº 28699)
 ¿Qué sanción tiene la empleadora o el empleador que no paga los beneficios
sociales por retiro forzoso en el plazo establecido?
 Debe pagar una multa en beneficio de la trabajadora o trabajador equivalente al
30% del monto total que debe ser pagado por concepto de beneficios sociales,
además del mantenimiento del valor, el cual es calculado y actualizado con base
en la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda (UFV), desde la fecha del
despido hasta el día anterior a la fecha en que se realice el pago correspondiente.

 ¿Cuál es el plazo que tiene la empleadora o el empleador para pagar la
indemnización por tiempo de servicios por retiro voluntario de la trabajadora o el
trabajador?
 En caso de producirse el retiro voluntario de una trabajadora o trabajador, la
empleadora o el empleador debe pagar la indemnización por tiempo de servicios
en el plazo de 15 días calendario.

 (Art. 1, parágrafo II de la R.M. Nº 447/09)
 ¿Qué sanción tiene la empleadora el empleador que no paga la
indemnización por tiempo de servicios por retiro voluntario en el plazo
establecido?
 Debe pagar una multa en beneficio de la trabajadora o el trabajador
equivalente al 30% del monto total que debe ser pagado y el monto debe
estar actualizado con base a la variación de la Unidad de Fomento a la
Vivienda (UFV).

 (Art. 1, parágrafo III de la R.M. Nº 447/09)
 (D.S. Nº 522)
 ¿Cuál es el plazo que tiene la empleadora o el empleador para pagar el
quinquenio?
 La empleadora o empleador tiene el plazo de 30 días calendario para
efectivizar el quinquenio en un pago único. El plazo se computa a partir de
la solicitud. Se prohíbe su fraccionamiento. (D.S. Nº 522)
 ¿Es permitida la acumulación de quinquenios?
 Sí. Las trabajadoras y los trabajadores podrán acumular los quinquenios y
pueden solicitar el pago en cualquier momento, conforme lo establece el
artículo 3 del D.S. Nº 522 de 26 de mayo de 2010
VI. LICENCIAS ESPECIALES

 ¿Qué dispone el Decreto Supremo Nº 1212 de 1 de mayo de 2012?

 Otorgar una Licencia por Paternidad de tres (3) días laborales con el goce de su total
ganado, a partir del alumbramiento de la cónyuge o conviviente del trabajador del
sector privado.
 • Para los servidores públicos que están comprendidos en la Ley 2027 del
Estatuto del Funcionario Público, se establece que por nacimiento de hijos,
éstos gozarán de tres (3) días hábiles de Licencia por Paternidad.
 • En el caso de trabajadores, empleados y funcionarios del sector público que
no se encuentren comprendidos en la Ley 2027 del Estatuto del Funcionario
Público, se aplicará lo establecido para el sector privado.
 • En estos tres casos, el trabajador deberá presentar el certificado que acredite
el alumbramiento.

 ¿Qué establece el Decreto Supremo Nº 1455 de 9 de enero de 2013?
 Dispone otorgar licencia especial de hasta tres (3) días hábiles con goce
del 100% de sus remuneraciones a las trabajadoras, trabajadores del
sector privado; servidoras y servidores públicos que trabajen en los
sectores públicos que se encuentren en la Ley Nº 2027 Estatuto del
Funcionario Público; como también a aquellos que no se encuentren
comprendidos en la citada ley, que sean madres, padres, tutores y
responsables de menores de 12
 años, los cuales hayan sufrido accidente grave o enfermedad grave.

 ¿Cuáles son los requisitos para solicitar esta licencia?
 El único requisito es la presentación del documento, de forma obligatoria,
que certifique la baja médica de la niña o del niño.

 DERECHOS SOCIALES
 Derechos al trabajo y a una remuneración justa El art. 46.I.1 y II de la CPE,
prevé que: “I. Toda persona tiene derecho:
 Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud
ocupacional, sin discriminación, con remuneración o salario justo,
equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una
existencia digna. (...).
 II. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas”. En
concordancia con ello, el art. 23.1 y 3 de la Declaración Universal de
Derechos Humanos(DUDH), señala que: “1. Toda persona tiene derecho al
trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones
equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo. (...). 3.-Toda persona que trabaja tiene derecho a una
remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su
familia, una existencia conforme a la dignidad humana 15 y que será
completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de
protección social”.
 BONO DE ANTIGÜEDAD:
 El bono de antigüedad es un pago adicional a un empleado, bono
legalmente adquirido por antigüedad y la experiencia que tiene el
beneficio de la pertenencia

 Se encuentra en plena vigencia el art. 60 del DS Nº 21060 de 29 de agosto
de 1985, sin tomar en cuenta que la misma fue abrogada por el DS Nº 0861
de 01 de mayo de 2011, dicha norma en su art. 1, establece: “El gobierno
del Estado Plurinacional de Bolivia, en observancia de los principios, valores
y fines establecidos en la CPE, determina la eliminación completa de toda
disposición o consideración legal fundamentada en el D.S. No. 21060 de 29
de agosto de 1985, aún presente en leyes aprobadas por el antiguo
Congreso neoliberal, de acuerdo al procedimiento establecido en el
siguiente artículo”.
 Bono de antigüedad, como calcular: El bono de antigüedad
se lo calcula basándose en la siguiente fórmula:
 B.A. = Porcentaje x 3 veces el Salario Mínimo Nacional
 Años porcentajes
 2-4 5%
 5-7 11%
 8-10 18%
 11-14 26 %
 15-19 34%
 20-24 42%
 25 o más 50%
 VACACION:
 Es un periodo de días determinados al año en el que el trabajador
interrumpe sus actividades laborales para descansar pero mantiene el
sueldo. Este descanso remunerado es obligatorio por lo que todos los
trabajadores tendrán derecho a unas vacaciones laborables anuales por
ley.
 -Cálculo del pago de vacaciones laborales en Bolivia
 Dentro de los beneficios sociales de los trabajadores, uno muy esperado es
el de las vacaciones laborales.
 Un período de descanso remunerado en el que tienes la oportunidad de
reponer energía para regresar a tus labores con nuevos ánimos.
 En Bolivia, el goce de vacaciones se da cuando tienes un año laborando de
forma ininterrumpida para un mismo empleador.
 Además, dependiendo de tu antigüedad te corresponden cantidades
distintas de días de descanso.
 En este artículo vamos a hablar sobre el derecho a las
vacaciones laborales en Bolivia y cómo se calcula su pago en
caso de terminación de contrato.
 Según el artículo 44° modificado por el Decreto Supremo 3150,
19 de agosto de 1952, si ya cumpliste un año, tienes derecho a
las vacaciones. Y tanto para empleados como para obreros,
de empresas privadas o del sector público, se dan según esta
escala:
 Antigüedad Días de vacación
 1 a 5 años 15
 5 a 10 años 20
 10 en adelante 30
 ¿Trabajo sin vacaciones?
 Existe una excepción contemplada en la Ley, según la cual el
trabajador no goza de períodos vacacionales. Se da únicamente
cuando el trabajo se interrumpe en algunas épocas del año y aun así
percibe sus salarios normales. Pero la condición es que las
interrupciones de trabajo deben ser de más de 15 días consecutivos.
 Días computables
 Es importante que sepas que, si durante el período vacaciones sufres
alguna enfermedad, el tiempo que dura la incapacidad se considera
una interrupción de las vacaciones.
 Por lo tanto, tampoco se permite que se te asignen las vacaciones
estando incapacitado.
 La razón es que la incapacidad es un período para que recuperes la salud y
las vacaciones son un período de descanso, donde el objetivo es reponer
energías y distraerte.
 Además, como las vacaciones son remuneradas y la baja médica también,
se considera que no son compatibles.
 Por otro lado, los días que se computan para el goce de la vacación, deben
ser hábiles, es decir que no se toman en cuenta los domingos, feriados y días
no laborables, ya que estos se pagan al trabajador.
 Las vacaciones laborales en Bolivia deben ser otorgadas de forma
ininterrumpida a los trabajadores.
 En caso de que la empresa lo requiera, es posible acordar interrumpir las
vacaciones, pero con una compensación, por ejemplo, aumentar días
adicionales a los que restan de la vacación. Sin embargo, esto queda a
discreción de cada empresa.

 AGUINALDO DE NAVIDAD.
 El Aguinaldo de Navidad es un sueldo complementario, con
carácter de remuneración diferida ya que su percepción es
un derecho adquirido del trabajador, diferente a la
indemnización, desahucio, horas extraordinarias,
participación de utilidades, que tienen carácter expectaticio;
en cuya consecuencia el trabajador tiene derecho a
percibirlo cualquiera sea la causa de la extinción del
contrato de trabajo, incluso por renuncia propia, tal cual lo
determina el Tribunal Supremo de Justicia.
HORAS EXTRAS.
 La Ley General del Trabajo al normar la jornada laboral en su artículo 46 dispone,
que no excederá de 8 horas por día y de 48 horas por semana, con exclusión del
trabajo nocturno y el desarrollado por mujeres. Sin embargo, el segundo párrafo
de la citada disposición refiere que: "Se exceptúan a los empleados u obreros
que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza, o que trabajen
discontinuamente, o que realicen labores que por su naturaleza no puedan
someterse a jornadas de trabajo. En estos casos tendrán una hora de descanso
dentro del día, y no podrán trabajar más de 12 horas diarias".
 En el mismo sentido los artículos 35 y 36 del Decreto Reglamentario de la Ley
General del Trabajo, disponen: el primero de ellos en cuanto a la duración del
trabajo bajo dependencia del empleador, sin poder disponer libremente de su
tiempo; y el último, concordante con el artículo 46 de la Ley General del Trabajo,
respecto a la jornada de trabajo de directores, gerentes, vigilantes y personal de
confianza de las empresas, que por la naturaleza de las funciones que cumplen,
quedan excluidos del límite de 8 horas como jornada laboral.