Gestión del talento humano

Lcdo. Alexander Calderón V. , Msc.

2018
 Introducción
• Recursos humanos.- personas que forman parte de una
organización y que desempeñan en ellas determinadas
funciones para dinamizar los recursos organizacionales.
• Recursos financieros, materiales y tecnológicos.
• Las personas ya no son recursos o activos de la compañía ,
sino socios capaces de proporcionar vida y éxito a las
mismas.
• Las organizaciones están formadas por personas y
dependen de ellas para cumplir sus objetivos.
• Muchos de estos objetivos no se lograrían jamás mediante
esfuerzos personales aislados sino mas bien con un trabajo
coordinado y en conjunto de varias personas.
 Eras de la organización
• Industrialización clásica
– Abarca de 1900-1950
– Inicia con la revolución
industrial
– Formato piramidal y
centralizado
– Se consideraba a las
personas como
recursos de producción
– La administración de
personas solía
denominarse
Relaciones Industriales
 Eras de la organización
• Era de industrialización neoclásica
– De 1950-1990
– Se inicio a finales de la segunda guerra mundial
– El comercio paso de ser local a ser regional y mundial
– Aparecen las unidades estratégicas de negocio,
departamentalización, dirección matricial
– Nace la Administración de Recursos humanos
– Las personas son consideradas como recursos vivos
– La tecnología dio un paso importante en todas las
organizaciones.
 Eras de la organización
• Era de la información
– Comenzó en los 90, es la época actual
– Cambios rápidos, imprevisibles e inesperados
– Tecnología de punta
– Alta competitividad
– Equipos multifuncionales de trabajo
– Recurso fundamental no es el financiero, es el
conocimiento
– Nuevo enfoque la Gestión del Talento Humano
– Se trata de administrar con las personas, no a las
personas
– Énfasis en el capital intelectual
 Funciones del responsable de TH
• Garantizar una buena comunicación entre todos los
niveles de la organización, lo cual permita mantener un
ambiente organizacional adecuado.
• Elaborar y controlar el proceso de reclutamiento
,selección, ingreso e inducción del perosnal
• Proyectar y coordinar programas de capacitación y
entrenamiento para los empleados.
• Supervisar y verificar los procesos de servicios en la
administración de personal, a objeto de dar
cumplimiento a los planes y programas sobre los
beneficios establecidos por la empresa.
 Funciones del responsable de TH
• Supervisar y controlar los pasivos laborales del personal activo
(vacaciones, anticipos de prestaciones sociales, fideicomiso,
etc.) y liquidaciones de prestaciones sociales, a objeto de
cumplir con las procedimientos establecidos en la Empresa.
• Supervisar y revisar los procesos de nómina a fin de garantizar
el depósito oportuno de los empleados y asignados de la
empresa.
• Controlar y supervisar los diferentes beneficios de Ley
(fideicomiso, utilidades, prestaciones sociales, vacaciones,
entre otros), mediante el cumplimento de los procedimientos
internos de la empresa y de acuerdo al código laboral.
 Funciones del responsable de TH
• Coordinar y controlar el proceso de egreso para la
desincorporación del personal, ya sea por despido, retiro
voluntario o culminación de contrato, según lo establecido en
el código laboral.
• Planificar y supervisar el Plan de Formación de Personal.
• Anticiparse a las necesidades de los empleados con el fin de
solventar cualquier inquietud o insuficiencias que padezcan.
• Estar actualizado en todo lo referente al marco legal de la
Republica del Ecuador con competencia al área laboral.
 Funciones del responsable de TH
• Mantener supervisión funcional de tareas relacionadas con
toda el área de recursos humanos para la atención de
reclamos y soluciones de problemas personales.
• Tener y desarrollar iniciativas para la solución de problemas y
toma de decisiones.
• Poseer alto sentido de responsabilidad y honestidad en el
manejo de información confidencial.
• Cumplir con las normas y procedimientos de seguridad y salud
en el trabajo.
 La administración de Recursos
Humanos
La administración de Recursos Humanos, es un
área de estudio relativamente nueva. El
profesional de RH es un ejecutivo en
organizaciones grandes y medianas. Puede
aplicar a cualquier tipo y tamaño de
organización.
El carácter multivariado del área de RH
El área de RH es un área interdisciplinaria:
comprende conceptos de

– Psicología industrial, Sociología, Ingeniería

industrial, Derecho laboral, Informática, etc

Los asuntos tratados por el área de RH se refiere

a aspectos tanto internos de la organización
como externos o ambientales. (figura 4.1)
Carácter situacional del área de RH
No existen leyes o principios universales para la
administración de RH, esta área es situacional, es
decir, depende de la situación organizacional, del
ambiente, la tecnología empleada en la
organización, las políticas, filosofía, concepción del
talento humano y sobre todo la cantidad y calidad
y cantidad de RH disponible. A medida que varían
estos elementos, cambia también la forma de la
organización.
 Trabajo en grupo
• Análisis de la administración situacional de
acuerdo a lo planteado en los gráficos :
– 4.4 pág. 98
– 4.5 pág. 98
– 4.6 pág. 99
El área de RH como responsabilidad de
línea y función de staff
La responsabilidad básica del área de RH en el nivel
institucional le corresponde al ejecutivo máximo de
la organización: al presidente, este es el
responsable de toda la organización.
En el nivel departamental o por división, el
responsable del área de RH es el ejecutivo de línea,
por ejemplo, el jefe o gerente responsable del
departamento.
Tanto el presidente como cada jefe o gerente deben
tener conocimientos esenciales sobre RH.
 El área de RH como proceso
Los procesos básicos en la gestión de personas
son cinco.
- Integrar
- Organizar
- Retener
- Desarrollar
- Evaluar
 Políticas de RH
• Guías para la acción.
• Es la manera como la organización desea
tratar a sus miembros para alcanzar por medio
de ellos los objetivos organizacionales, al
proporcionar condiciones para el logro de los
objetivos individuales.
• Una política de RH debe abarcar los objetivos
de la organización con respecto de los
siguientes aspectos principales:
 Políticas de RH
• Integración de RH
– Donde reclutar (interna o externamente)
– Condiciones y como reclutar
– Criterios de selección del RH y estándares de
calidad
– Incorporación de los nuevos participantes al
ambiente interno de la organización
 Politicas de RH
• De organización de RH
– Requisitos básicos del personal (intelectuales ,
físicos etc)
– Planeación , colocación y movimiento interno del
RH, plan de carrera
– Evaluación de desempeño
 Políticas de RH
• Retención del RH
– Criterio de remuneración acorde a las funciones y
el mercado laboral
– Motivación del RH
– Seguridad industrial y riesgos del trabajo
– Relaciones cordiales con sindicatos y
representantes de los colaboradores
 Políticas de RH
• Desarrollo de RH
– Criterios de desarrollo del plan de carrera
– Garantizar la salud y excelencia organizacional
– Formación y renovación constante del RH
• Evaluación del RH
– Banco de datos actualizado
– Auditoria permanente de la aplicación y
adecuación de las políticas y procedimientos de
RH
 Objetivos del área de RH
Los objetivos del área de RH deben estar fuera de ella. El
área debe servir a los objetivos del negocio de la
organización.
Los objetivos principales son:
– Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas
con habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar los
logros de la organización.
– Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales
para el empleo, desarrollo y satisfacción plena de las
personas , y para el logro de objetivos personales.
– Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.
 Descripción y análisis de puestos
• Tarea individual:
– Contestar las preguntas de análisis de la pag. 200
del texto guía
– Resolver el ejercicio 8 (en la misma pagina)

Entregar el dia jueves 14 de septiembre

 Reclutamiento
• Es un conjunto de técnicas y procedimientos
que se proponen atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces para
ocupar puestos dentro de una organización.
– Que necesita la organización en términos de
personal?
– Que ofrece el mercado de RH
– Que técnicas de reclutamiento se debe emplear?
 Reclutamiento
• Etapas del proceso del reclutamiento:
– Investigación interna de las necesidades
– Investigación externa del mercado
– Definición de las técnicas de reclutamiento
 Reclutamiento
• Interno.-
– Transferencia
– Ascenso
– Transferencia con ascenso
– Programas de desarrollo de personal
– Planes de carrera para el personal
 Reclutamiento
Interno
VENTAJAS DESVENTAJAS
Es mas económico Potencial de desarrollo para ascender
Es mas rápido Puede generar conflictos de interés
Mayor validez y seguridad Perdida de creatividad y actitud de
innovación
Fuente poderosa de motivación Condiciones que igualen a los candidatos
externos
Aprovecha la inversión de la capacitacion
Saludable espíritu de competencia
 Reclutamiento externo
• Funciona con candidatos que vienen de fuera de
la organización. Se utilizan las siguientes técnicas:
– Archivo interno de aplicaciones anteriores
– Recomendaciones
– Carteles o anuncios en la parte externa de la empresa
– Contacto con el sector universitario
– Anuncios de periódicos y revistas
– Agencias de empleos
– Por internet
 Reclutamiento externo
• Ventajas
– Lleva sangre y experiencia fresca a la organización
– Renueva y enriquece los RH de la organización
– Aprovechan las inversiones en capacitacion y desarrollo de
personal de otras empresas o de los mismos candidatos
• Desventajas
– Tarda mas que el interno
– Es mas caro y exige inversiones y gastos inmediatos
– En principio es menos seguro que el interno
– Puede provocar barreras internas
– Suele afectar la política salarial de la empresa
 Reclutamiento mixto
• En la practica , las empresas no hacen solo
reclutamiento interno o solo externo. Ambos
se complementan.
– Reclutamiento externo seguido de reclutamiento
interno
– Reclutamiento interno seguido de reclutamiento
externo
– Reclutamiento externo e interno al mismo tiempo
 Selección de personal
Es el paso que sigue al reclutamiento. El
reclutamiento y la selección de personal deben
considerarse dos fases de un mismo proceso.
El propósito principal de la selección es escoger y
clasificar a los candidatos adecuados para las
necesidades de la organización.
Desde este punto de vista la selección pretende
solucionar 2 problemas básicos
- Adecuación de la persona al trabajo
- Eficiencia y eficacia de la persona en el
puesto
 La selección como proceso de comparación

Especificaciones En comparación Características

del puesto con del candidato
Lo que requiere el x Lo que ofrece el
puesto candidato
Análisis y x Técnicas de
descripción de selección para
puestos para identificar los
determinar los requisitos
requisitos que el personales para
puesto exige a su ocupar el puesto
ocupante deseado

Cuando X es mayor que Y : candidato no cumple requisitos y se lo rechaza

Cuando X y Y son iguales: candidato reúne condiciones y se contrata
Cuando Y es mayor que X : candidato sobrecalificado
La selección como proceso de decisión
• La selección es siempre responsabilidad de línea
(de cada jefe) y función de staff.
• Como proceso de decisión , la selección admite
tres modelos de comportamiento:
– Modelo de colocación
• Un candidato una vacante
– Modelo de selección
• Varios candidatos para una vacante
– Modelo de clasificación
• Varios candidatos para varias vacantes
Bases para la selección de personal
• Obtención de la información sobre el puesto
• Descripción y análisis del puesto
• Aplicación de la técnica de los incidentes críticos
• Requisición de personal
• Análisis de puestos en el mercado
• Hipótesis de trabajo
• Competencias individuales requeridas
 Proceso de selección
Proceso
Entrada (Aplicación de las Salids
técnicas de selección)
• Candidatos captados • Entrevistas • Candidatos
por el reclutamiento • Exámenes de seleccionados enviado
conocimientos a los gerentes
• Exámenes
psicométricos
• Exámenes de
personalidad
• Dramatización
• Técnicas de
comunicación
 Entrevista de selección
• Construcción del proceso de la entrevista
– Entrevista totalmente estandarizada
• Respuestas de elección múltiple, V o F, si o no etc.
– Estandarizada solo respecto de las preguntas
• Preguntas elaboradas ,respuestas abiertas
– Dirigida
• No especifica preguntas, sino solo el tipo de respuestas
deseadas
– No dirigida
• No especifica las preguntas ni el tipo de respuestas
requeridas
 Entrevista de selección
• Etapas de la entrevista
– Preparación
• Objetivos específicos de la entrevista
– Tipo de entrevista
– Lectura preliminar del CV
– Información del candidato
– Información del puesto
– Ambiente
• Físico
• Psicológico
 Entrevista de selección
• Etapas de la entrevista
– Desarrollo de la entrevista
• Es la etapa fundamental de este proceso
– Contenido de la entrevista
– Comportamiento del candidato
– Cierre de entrevista
• Conversación amable y controlada
• Cierre elegante
• Información de acciones futuras
 Entrevista de selección
• Etapas de la entrevista
– Evaluación del candidato
• Evaluación inmediata
• Poner por escrito lo mas importante
• Tomar decisiones con respecto al candidato
• En ocasiones considerar otra evaluación con el resto de
finalistas
Pruebas o exámenes de conocimientos
o habilidades
• Son instrumentos objetivos para evaluar los
conocimientos y habilidades adquiridas a
través del estudio, la practica o el ejercicio.
– De acuerdo al método
• Orales
• Escritas
• De realización
– De acuerdo con el área de conocimiento
• Generales
• Especificas
 Test psicológicos
• Conjunto de pruebas que valoran el desarrollo mental,
aptitudes , habilidades ,conocimientos etc.
• Este tipo de test se basa en las diferencias individuales
, sean físicas o de personalidad.
• Mientras las pruebas de conocimientos o habilidades
miden la habilidad presente de una persona , los test
psicológicos se enfocan en las aptitudes individuales.
• Existe una enorme diferencia entre aptitud y habilidad.
La primera nace con la persona , es innata y representa
su predisposición o potencialidad para adquirir
determinada habilidad de comportamiento
• Habilidad= Aptitud + Capacitación o ejercicio/practica
 Capacitación del talento humano
• Es el proceso educativo de corto plazo ,
aplicado de manera sistemática y organizada,
por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y
competencias en función de objetivos
definidos.
 Aumento del conocimiento de las personas
Transmisión de Información de la organización , clientes ,
productos y servicios, políticas y directrices
información

Mejora de habilidades y destrezas

• Habilitar a las personas para la
Desarrollo de
realización y la operación de
habilidades
las tareas, manejo de equipo,
Contenido de la maquina y herramienta
capacitación
Desarrollo o modificación de conducta
• Cambiar actitudes negativas por
Desarrollo de favorables ,adquirir conciencia de las
actitudes relaciones y mejorar la sensibilidad
hacia las personas como clientes
internos y externos

Elevar el nivel de abstracción

Desarrollo de • Desarrollar ideas y conceptos
conceptos para ayudar a las personas a
pensar en términos globales y
estratégicos
 Objetivos de la capacitación
• Preparar a las personas para la realización
inmediata de diversas tareas del puesto
• Brindar oportunidades para el desarrollo
personal continuo y no solo en sus puestos
actuales , sino también para otras funciones mas
complejas y elevadas
• Cambiar la actitud de las personas, sea para crear
un clima mas satisfactorio entre ellas o para
aumentarles la motivación y volverlas mas
receptivas a las nuevas tendencias de la
administración
 Ciclo de la capacitación

PROCESOS
INSUMOS PRODUCTO
Programas
Educandos y de Conocimiento,
recursos de actitudes,
capacitación
habilidades,
la Proceso de eficacia
organización aprendizaje organizacional
individual

RETROALIMENTACION

Evaluación de resultados
 Medios para detectar las necesidades
de capacitación
• Evaluación de desempeño
• Observación
• Cuestionarios
• Solicitud de supervisores y gerentes
• Entrevistas con supervisores y gerentes
• Reuniones interdepartamentales
• Examen de empleados
• Reorganización del trabajo
• Entrevista de salida
• Análisis de puesto y perfil del puesto
 ¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO?
• Es una función esencial que de una u otra
manera suele efectuarse en toda organización
moderna.
• Es el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado.
 ¿CUÁL ES EL OBJETIVO GENERAL DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
• Es proporcionar una descripción exacta y
confiable de la manera en que el empleado
lleva a cabo su labor en su puesto.
• Para lograr este objetivo el sistema debe ser
válido, práctico, confiable, efectivo, aceptado
y que tenga niveles de medición o estándares
verificables
¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO?
 Mejora el desempeño.
 Políticas de compensación.
 Decisiones de ubicación.
 Necesidades de capacitación y desarrollo.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
 Imprecisión de la información del puesto.
 Errores en el diseño del puesto.
 Desafíos externos.
¿CUÁL ES EL PAPEL DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
 Diseña el sistema de evaluación.
 Implementa el sistema en toda la empresa.
 Centraliza la evaluación.
 Uniformiza el procedimiento de evaluación para cada tipo
de empleado.
 Evalúa a través de los jefes inmediatos superiores.
 Colabora en la toma de decisiones, una vez evaluados los
empleados.
¿POR QUÉ EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEBE
SER ESTANDARIZADO?

 Porque permite prácticas de evaluación

iguales para todos los tipos de empleados.
 Esta estandarización es muy útil y confiable.
 El empleado se debe enterar de los
estándares de evaluación antes de ésta y no
después de ella.
ELEMENTOS COMUNES PARA LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
 Estándares de desempeño.
 Mediciones de desempeño.
 Aparición de elementos subjetivos en el
calificador.
 ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO
 Son los parámetros que permiten
mediciones más objetivas.
 Para ser efectivos deben guardar relación
con los resultados que se desean en cada
puesto.
 Se desprenden de la descripción de puestos.
 MEDICIONES DEL DESEMPEÑO
 Son los sistemas de calificación de cada
labor.
 Estas mediciones pueden ser objetivas o
subjetivas.
 Las observaciones del desempeño pueden
llevarse a cabo en forma directa o indirecta.
 MEDICIONES OBJETIVAS DEL
DESEMPEÑO
 Resultan verificables por otras personas.
 Tienden a ser de índole cuantitativa:
 Número de unidades producidas.
 Número de unidades defectuosas.
 Tasas de ahorro de materiales.
 Cantidad vendida en términos financieros.
 Etc.
 MEDICIONES SUBJETIVAS DEL
DESEMPEÑO
 Son calificaciones no verificables que pueden considerarse opiniones
del evaluador:
 Creatividad
 Iniciativa
 Don de mando
 Etc.
 Estas mediciones pueden conducir a distorsiones de la calificación, que
suelen ocurrir cuando no se logra imparcialidad.
 RECURSOS HUMANOS Y LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

 Diseña el sistema.
 Centraliza la evaluación (no
evalúa directamente).
 Uniformiza el procedimiento
para cada tipo de empleado.
 Implementa el sistema.
 Controla resultados y emprende
estímulos o correcciones de
éstos.
 Le da seguimiento y evalúa el
sistema.
 Lo perfecciona.
ERRORES MÁS HABITUALES EN LA EVALUACIÓN Y SUS
LIMITACIONES Y SOLUCIONES

 Prejuicios personales.
 Efecto de acontecimientos recientes.
 Tendencia a la medición central.
 Efecto halo (simpatía o antipatía)
 Interferencia de razones subsconcientes
(deseo de agradar y conquistar
popularidad).

¿CÓMO REDUCIRLOS?

1. Capacitación.
2. Retroalimentación.
3. Praxis.
4. Selección adecuada de las técnicas.
 NUEVA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
EVALUACIÓN DE 360º

 Es un nuevo sistema de evaluar, el cual

recorre todo el conjunto de individuos
que rodean al evaluado, incluyéndose él.

 Considera en ello al jefe, los

proveedores, los clientes, los
subordinados y la autoevaluación,
siendo un sistema integrador y más
completo.

 Algunos de estos sistemas consideran

también los objetivos establecidos, los
resultados esperados y el aporte
institucional al desempeño del empleado
evaluado.
 ¿QUIÉNES SON LOS EVALUADORES Y LOS
EVALUADOS?

 Los evaluadores son, en principio, los jefes inmediatos superiores (esto es en la

evaluación tradicional).
 Pero si se evalúa en base al sistema de 360 grados, en ella participan varios
evaluadores: el jefe inmediato superior, los pares: proveedor y cliente, los
subordinados y el propio evaluado (autoevaluación).

 En cuanto a los evaluados, éstos incluyen todas las categorías de empleados

existentes en la organización, a saber:
 Gerentes y jefes
 Personal asesor
 Técnicos
 Administrativos
 Servicios
 Obreros
 Para cada uno de ellos debe existir un formato estandarizado, y la llenada del
formato debe complementarse con la entrevista de evaluación del desempeño.
COMPONENTES DE UN SISTEMA DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Introducción.
 Descripción del Sistema.
 Marco del Sistema: input-
proceso-output.
 Diseño Conceptual.
 Formatos de Evaluación.
 Metodología de los Formatos.
 Consideraciones de la Entrevista
de Evaluación.
 Aplicaciones del Sistema
(recompensas y sanciones).
 FACTORES PARA EL DISEÑO DE UN SISTEMA DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Identificación: áreas de
trabajo a evaluar.

 Medición: juicios sobre lo

bueno o lo malo del
desempeño.

 Gestión de la Evaluación:
orientada a maximizar el
potencial de los empleados
PROTAGONISTAS, FASES Y COMUNICACIÓN DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Protagonistas:
 Evaluados.
 Evaluadores.
 Recursos Humanos.
 Organización.

 Fases:
 Preparación.
 Desarrollo:
 Realización.
 Entorno.
 Conclusión.

 Comunicación.
 TÉCNICAS DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO

 Según el tipo de juicio:

 Absoluto.
 Relativo.

 Según el objeto de medición:

 Rasgos (liderazgo, motivación,
creatividad, iniciativa,
racionalidad, etc.)
 Conducta (resuelve problemas,
es educado, llega puntual,
ahorra consumo de energía,
hace horas extras si es
necesario, etc.):
 Observadas.
 Esperadas.

 Resultados.
 COMPETENCIAS A CONSIDERAR EN LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO DE ACUERDO A LOS NIVELES GERENCIALES

 Competencias Cardinales:  Competencias de Niveles

 Compromiso Ejecutivos:
 Ética  Desarrollo del Equipo
 Orientación al Cliente Interno y  Liderazgo
Externo  Pensamiento Estratégico
 Calidad del Trabajo  Dinamismo-Energía
 Iniciativa  Adaptabilidad
 Innovación  Trabajo en Equipo
 Flexibilidad  Orientación a los Resultados
 Empowerment  Integridad
 Autocontrol  Relaciones Públicas
 Conciencia Organizacional  Liderazgo para el cambio
 COMPETENCIAS A CONSIDERAR EN LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO DE ACUERDO A LOS NIVELES GERENCIALES

 Competencias de Niveles  Competencias de los Niveles

Intermedios: Iniciales:
 Flexibilidad  Alta Adaptabilidad
 Colaboración  Capacidad para Aprender
 Calidad del Trabajo  Modalidades dé Contacto
 Habilidad Analítica  Productividad
 Negociación  Responsabilidad
 Perseverancia  Tolerancia a la Presión
 Conocimiento de la industria y  Búsqueda de Información
el mercado  Pensamiento Analítico
 Impacto e Influencia  Autonomía
 Confianza en sí mismo  Preocupación por el Orden y la
 Desarrollo de las personas Claridad.
 COMPETENCIAS A CONSIDERAR DESDE LAS
CATEGORÍAS DE LOS EMPLEADOS

 Para Jefes:  Para Administrativos:

 Don de mando  Todas las anteriores, excepto las
 Calidad de las decisiones primeras tres.
 Influencia, coordinación y comunicación
con los subordinados  Para Técnicos:
 Capacidad para planear  Todas las anteriores, excepto las
 Capacidad para controlar primeras cinco.
 Rendimiento
 Iniciativa  Para Servicios:
 Diligencia  Rendimiento
 Desarrollo intelectual  Iniciativa
 Adaptabilidad  Diligencia
 Disciplina  Disciplina
 Relaciones interpersonales  Relaciones interpersonales
 Relaciones con el público  Puntualidad
 Puntualidad  Asistencia
 Asistencia  Cooperación
 Cooperación