21\01\2025

DERECHO LABORAL
EVALUACIÓN: 1. 23% (febrero 18)
2. 23% (marzo 18)
3. 24% (4.0+, sube hasta 1.0 en la evaluación 2.) (abril 29)
4. 30% (mayo 27)

PROGRAMA:
1. Introducción
1.1 ¿Qué es el trabajo y qué es el derecho del trabajo?
1.2 Ámbitos de aplicación (¿quiénes? -ámbito de aplicación subjetivo,
¿dónde? -ámbito de aplicación espacial, ¿temporal?)
1.3 Las fuentes (a. normas constitucionales…. d. contrato de trabajo)

2. Principios constitucionales-legales de trabajo: Mujeres

embarazadas-Igualdad
(40% del curso)

3. Sujetos del derecho laboral: empleador, trabajador, intermediario..

4. Modalidades de contratos (por obra, fijo, indefinido)

1. ¿QUÉ ES EL DERECHO DEL TRABAJO?:

Son las normas (no solo las leyes) que regulan las relaciones de trabajo,
relaciones de trabajo que se dan entre los empleadores, los trabajadores, pero
son relaciones que están intervenidas o mediadas por el Estado.
-El sistema económico es mixto, no hay libertad ni estatización absolutas
-El Estado está metido en las relaciones de trabajo, el mercado de trabajo
-El mercado de trabajo no es libre como lo podría ser el “mercado de pepino”
-Por ejemplo, el salario mínimo es un precio regulado del trabajo (T).
-El trabajo es un producto, un factor, que no es libre.
-La calidad del trabajo está regulada.
-La jornada de trabajo.
-Antes estábamos 8/48, 8/46 (hoy), en julio 8/44 y en julio del otro año en
8/42.
-Colombia, desde 2022 rebaja su jornada de trabajo hasta llegar a 42 horas en
el 2026.

Tres razones de la reducción de la jornada de trabajo (sobre todo en los países

envejecidos):
1. Bienestar.
2. Productividad.
3. No hay casi trabajadores en los países envejecidos, todos tienen una
avanzada edad, por lo que los que hay se necesita que trabajen en más
partes.

(Colombia, el año pasado, tuvo su tasa de natalidad más baja).

• El Estado está metido en las relaciones de trabajo:
- Ejecutivo: ministerio de trabajo (Gloria Inés Ramírez), policía del
trabajo. El ministerio reglamenta, inspecciona, sanciona, vigila y
controla el mercado de trabajo
- Legislativo: el congreso hace las leyes de trabajo
- Judicial: rama exclusiva para los conflictos laborales, la rama
laboral de la corte suprema de justicia, las salas laborales de los
tribunales superiores de distrito, las salas laborales de los juzgados
de circuito
• Para el ejecutivo meterse al mercado tiene que primero meterse en las
leyes.
• Hay toda una rama de la justicia ordinaria dedicada solo a resolver solo
los conflictos derivados de las relaciones de trabajo.
NORMAS que regulan: - ¿Qué es el trabajo para el derecho laboral?:
(Código Sustantivo del Trabajo)-Artículo 5, 1) El trabajo para la legislación
laboral es una actividad HUMANA (NO máquinas, animales, sociedad.) –(las
cosas NO trabajan).
- “ARTICULO 5o. DEFINICION DE TRABAJO. El trabajo que regula este
Código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual,
permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al
servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en
ejecución de un contrato de trabajo”.

1) Actividad humana.
-Hay mucha gente “viva” que, en vez de tener un contrato laboral con una
persona, que muchos empleadores consideran desgastante, firman un contrato
con alguien que se hace pasar como una SAS, pero en realidad es una única
persona.
Se constituye una sociedad (SAS), NO hay contrato de trabajo, las sociedades
NO trabajan. - SAS (Sociedad por acciones simplificada).
-NO puede haber contrato de trabajo de por medio porque las cosas no
trabajan, pero un juez laboral posteriormente podría decir que ahí no hay una
empresa trabajándole a otra empresa, sino que ahí se usó la SAS para disfrazar
un trabajador.

-El trabajador siempre tiene que ser una persona de carne y hueso.

-Si utilizo una persona jurídica que es una ficción para disfrazar un contrato de
trabajo, el juez levanta la ficción y dice que en verdad hay un contrato laboral.

-Argos y Bancolombia, es una cosa trabajando para otra cosa, las cosas NO
trabajan, NO es un contrato de trabajo-son dos personas jurídicas.
(El principio de la primacía de la realidad sobre las formas, así se llama en
derecho laboral-En un proceso, esa puede ser la pretensión).
-Es decir, el juez NO ve lo que dice el papel, sino que prevalece lo que pasa
en la realidad.

- “Aunque en la forma NO hay un contrato de trabajo, en la realidad sí”.

2) El trabajo es LIBRE (se supone que nadie te obliga a trabajar, se trabaja
porque se tiene que subsistir).
-Usted es libre de poner su mano de obra al servicio de otro a cambio de una
remuneración.

-Desde la abolición de la esclavitud contemplado en la constitución, cuando

éramos cosas, ya el trabajo de una persona es libre en el sentido de que usted
es libre de poner su mano de obra al servicio de otro a cambio de la
remuneración.

-Es libertad porque NO estamos obligados a trabajar.

-En Colombia no hay trabajo forzado en las cárceles. Un trabajo forzado

actualmente en Estados Unidos son los de los prisioneros de las cárceles-
trabaja penitenciario.

3) Actividad humana libre MATERIAL O INTELECTUTAL.

4) HABITUAL\OCASIONAL:
-Ocasionalmente es trabajar Xdías.
-El criterio no es que la persona trabaje “todos los días” o “algunos días” a la
semana-Que vaya o no todos los días NO es determinante de que sea
trabajador o no.

-Una de las condiciones que determina el trabajo es que haya un trabajo

subordinado, es decir que trabajas bajo las órdenes (ejecutivo) del otro, las
normas (legislativo) del otro y las sanciones (judicial) de otro.
-El empleador es como un rey ya que tiene los 3 poderes que concentraba el
estado monárquico:
❖ (Ejecutivo) como el presidente, el empleador dice que se hace, como se
hace, cuando se hace, cuanto se hace)
❖ (Legislativo) (el empleador hace el RIT (reglamento interno de trabajo).
❖ (Judicial) (tiene poder de sancionar, poder disciplinario).
- (El derecho laboral es un límite al al poder que necesariamente debe tener un
empresario para producir, empleador que necesariamente tiene que mandar).

5) PERSONA NATURAL: le presta a otra, la otra SI puede ser una persona

natural o jurídica (el empleador). Persona natural ejecuta conscientemente al
servicio de otra.

-El trabajador NUNCA puede ser una persona jurídica o una cosa.

-El empleador si puede ser una persona natural o jurídica.

-Le presta este trabajo a otra a cambio de dinero, en una relación de

subordinación y dependencia.
-El trabajador es dependiente y subordinado del empleador.

6) Cualquiera sea su FINALIDAD (eso dice en el Código de Trabajo),

agregando que siempre y cuando sea LÍCITA.
-El trabajo es una actividad humana, que yo le presto a otro, en condiciones
de subordinación, a cambio de una remuneración, siempre y cuando sea lícita.

-Las relaciones laborales hasta el siglo pasado se rigieron por el derecho civil,
solo apenas ese momento el derecho laboral se independizó.

-Esto explica la pobreza de la doctrina laboral.

-Es ilícito cuando es: Ilegal, contrario a las buenas costumbres y la moral.

- ¿Cuándo hay una finalidad ilícita en laboral y por lo tanto no tendría una
protección laboral?

- ¿Y el trabajo sexual tiene protección laboral?: No es ilegal si es con

mayores de edad, consentido (ya que no es delito).
-No hay código de moral o buenas costumbres, por lo que estamos en mano de
los jueces.
-Ideológicamente los jueces tienden a ser conservadores.
 ❖ Se está en manos de la ideología de los jueces:
-La mayoría de los jueces laborales consideran el trabajo sexual ilícito, por lo
que NO le dan protección laboral.
-PERO los jueces de tutela NO lo consideran ilícito, SIEMPRE Y CUANDO
se tenga que proteger un derecho fundamental y NO siempre lo hay.

7) Siempre y cuando se ejecute bajo el CONTRATO DE TRABAJO:

-Siempre y cuando esa actividad se ejecute, se desarrolle bajo un contrato de
trabajo.

-El código no dice que yo tengo un contrato de trabajo siempre y cuando yo

tenga un contrato de trabajo, en realidad, siempre y cuando lo haya en la
forma o en la realidad. Esto lo declara el juez.

-Muchas personas tramposas en vez de hacer un Contrato de Trabajo

(subordinación), les hacen un Contrato de Prestación de Servicios (NO
subordinación), porque este último implica mucho menos beneficios
(Primacía de la realidad sobre las formas).
-Si un empleador NO es consecuente y a pesar de que lo subordina le hace un
contrato distinto, el juez corrige esa desviación.

❖ Ubicar desde el punto de vista subjetivo, espacial y temporal eso que

se llama derecho laboral que son un montón de normas a quién, donde,
como y cuando se las aplico.

-Ámbito de aplicación subjetivo desde el punto de vista de las personas, o

del tipo de relaciones o del tipo de individuo ¿Cuándo aplico yo el derecho
laboral?: se aplica a las relaciones de trabajo dependientes\subordinadas, del
sector privado.

-Bajo la subordinación del empleador.

-Las relaciones que NO son subordinadas son relaciones de prestación de

servicios, relaciones comerciales, civiles, pero NO son relaciones laborales.

-El Código Sustantivo Laboral de Colombia NO se aplica a las relaciones de

trabajo del sector público.
-Los empleados públicos tienen un régimen aparte que está en el Código
Contencioso Administrativo.

-El Código Sustantivo del Trabajo son las normas sustantivas, las normas
que NO son procesales, tiene dos grandes libros: el primero se llama
derecho individual laboral (se encarga de regular asuntos donde está el
trabajador individualmente considerado con la empresa (cual es la jornada
máxima del trabajador, cual es el salario del trabajador, etc.)), es una relación
individual de un trabajador con la empresa, el segundo se llama derecho
colectivo del trabajo (libro que se ocupa de asuntos en los que hay relaciones
con un número plural de trabajadores con una empresa (asuntos relacionados
con sindicatos)).

-El primer libro solo se aplica al sector privado (relaciones entre

particulares), pero el segundo libro se aplica tanto al sector privado como
público.
-En el sector Colectivo esta la parte privada y pública (ahí si pueden aplicar
varias cosas, así sea empleado público).

Ámbito de aplicación territorial-espacial: -Se tiene que aplicar el Derecho

Laboral Colombiano, si se trabaja de manera predominante en el territorio
colombiano, sea de la nacionalidad que sea.
-NO importa donde se firmó el contrato, la nacionalidad, sino el que trabaja de
manera predominante en el territorio colombiano se le aplica el derecho
laboral colombiano sea de la nacionalidad que sea.
-El territorio colombiano.
-Cuando Avianca hace un contrato comercial con Argos, puede decir que
para efectos de ese contrato las leyes y los jueces van a ser del Estado de
Nueva York.
-En asuntos comerciales puedo decir la jurisdicción y las leyes.
-En laboral NO puedo decir el domicilio o las normas que van a regir en el
contrato de trabajo a pesar de trabajar predominantemente en Colombia.
-No puedo pactar un domicilio laboral distinto al del territorio colombiano si
trabajo en Colombia, ya que sería una cláusula del contrato que iría en contra
del orden público.
- ¿Qué pasa si hay un trabajador de nacionalidad diferente que trabaja en
Colombia? ¿o un colombiano que trabaja en un país diferente?, ¿Qué
derecho laboral aplico?

- ¿Puedo pactar un contrato de trabajo y poner “domicilio: para efectos legales

se aplicará en este contrato las leyes laborales de Bangladesh”?

-Colombia suscribe dentro del Sistema Interamericano de Derechos

Humanos, la Convención Interamericana de los Derechos del Trabajador
Migrante, si los extranjeros tienen visa de trabajo-si vinieron de forma ilegal,
NO es posible contratarlo.

-En Colombia los extranjeros que ingresen legalmente al país y tengan visa de
trabajo tienen los mismos derechos.

-El que entró ilegal NO se puede contratar.

• Un trabajador que entra de manera ilegal NO se va a poder tener con la
seguridad social que es lo más importante
• La cobertura de la seguridad social solo es en Colombia
• El empleador es garante de la seguridad social (artículo 53).

Ámbito de aplicación temporal-El derecho laboral y el paso del tiempo:

-Si la reforma laboral la aprueban, ¿eso rige para adelante, para atrás?

28\01\2025
• Ámbitos de aplicación del derecho laboral (a quien, como, cuando y
donde se aplica el derecho laboral)
• El derecho laboral y el paso del tiempo (ámbito temporal)
• Regla general: articulo 14 del código laboral, las leyes laborales tienen
efecto general e inmediato y rigen hacia el futuro.
• Ejemplo, el salario mínimo, cuando en diciembre se fija el salario
mínimo, ese salario mínimo rige a partir del 1 de enero del año
siguiente. Si uno coge el efecto general e inmediato, esa norma que fija
el salario mínimo rige desde que nace para adelante y cobija, afecta y
beneficia a todas las personas que tengan un contrato de trabajo.
 • Si yo venía trabando antes que saliera la norma y en 2024 ganaba
1.300.000, cuando sale la ley nueva rige hacia el futuro y a mí que
tengo un contrato de trabajo me afecta, impacta, beneficia.

Excepciones:
1. La ley laboral puede decir que no cobija o impacta a todo el mundo, por lo
que se va a exceptuar o excepcionar la característica de general. Como ley
no es para todos, solo para unos: No soy para todos, soy para algunos:
discriminación.
-Podría haber un problema de discriminación, si digo que la ley no es para
todos sino para algunos me tengo que preguntar si esa ley está discriminando
o no porque el legislador si puede decir que la ley solo es para algunos
siempre y cuando no discrimine.

-Si el primero de enero de 2025 sale un decreto que se pasa el salario mínimo
de 1.300.000 a 1.400.000, pero solo para los hombres porque son “más tesos”
(ejemplo hipotético).

-Cuando ocurrió el estallido social, una de las cosas que pedían los jóvenes
eran oportunidades laborales (laboralmente se discriminan los jóvenes y los
mayores de 40). La tasa de ocupación de los jóvenes es muy baja. En
Colombia dijeron que las empresas para que contraten más jóvenes se
deberían establecer dos salarios mínimos, es decir, un salario mínimo
diferencial (1.423.000 (mayores) y 1.000.000 (jóvenes)). La primera vez que
alguien trabaje se le daba un salario mínimo menor.
Una de las propuestas del estallido social era que a los jóvenes de 28 años que
estuvieran trabajando por primera vez les pagaran 1.000.000, en vez de
1.423.500 que era lo que le pagaban a los adultos, entonces, les salía mejor a
los empresarios contratar jóvenes puesto que les salía más barato.
¿Es discriminación por la edad?
¿Esto es violatorio de la igualdad?
-Articulo 13. “Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán
la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos
derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones
de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o
filosófica”.

-El derecho a la igualdad no se reduce en este artículo, ¿es inconstitucional

diferenciar el trato de dos personas por la edad para beneficiar a los jóvenes
para darles trabajo?

-Los jóvenes y los mayores de 40 son poblaciones discriminadas por el sector

laboral.

-Entender en estos casos la discriminación positiva.

-En laboral si hay excepciones a la regla general, porque hay muchas leyes
específicas (leyes para las madres, para los trabajadores de las minas, para los
trabajadores aéreos. No todo es ilegal, hay un montón del leyes particulares).

2. La legislación laboral puede actuar de manera ultractiva. Es una excepción

porque eso rompe con la regla del efecto inmediato y hacia el futuro de la
regla general. Cuando digo que una ley puede actuar ultraactivamente se
dice que una situación jurídica ubicada en X debería regirse por la ley 2,
sin embargo, la ultractividad permite revivir la Ley 1 que ya estaba muerta,
una ley muerta, derogada, revive de la tumba para aplicarse en el futuro.
(Se aplican tanto para la legislación laboral y la de seguridad social).
a. La ultractividad de una ley laboral se puede pedir con fundamento en
un “principio que se llama el principio de la condición más
beneficiosa”-La ley debe ser más beneficiosa para los trabajadores, NO
para la empresa (Tránsito legislativo-la ley 2 es MENOS beneficiosa
que la ley 1)
b. El juez lo hace porque la Ley 2, puede ser menos beneficiosa que la
Ley 1.
c. Se tiene que demostrar que mientras la Ley 1 estaba viva, vigente,
aunque usted NO cumplió con todos los requisitos que exigía esa Ley,
cumplió con algunos que eran los que dependían de usted, o eran
exigibles a usted.
-Si cuando salió la ley 2, ya se habían cumplido todos los requisitos,
requerimientos o exigencias para que se me aplicara la ley 1, no
necesito ir a pedir misericordia para que me revivan la ley muerta
porque yo tengo un derecho adquirido.
(Derecho adquirido: NO importa que se cambie de Ley 1 a Ley 2, si
cuando estaba vigente la Ley 1 cumplías con todos los requisitos).
Es alguien que el Congreso le cambió la Ley para empeorarlo, pues
estaba medio calvo; no podía estar peludo, a eso se refiere con que
tiene que cumplir con algunos requisitos.
-Si la ley dice: “para que te den una moto tienes que estar calvo y yo ya
estoy calvo, si me cambian la ley igual tengo derecho a la moto porque
yo tengo un derecho adquirido”
-¿Qué pasa si yo estoy medio calvo y cambia la ley?
-Se tiene una mera expectativa.
-Lo que protege la condición más beneficiosa es a alguien que el
congreso le cambió la ley para empeorarlo y cuando le cambiaron la ley
estaba medio calvo (si hubiera estado calvo tendría un derecho
adquirido), pero estaba en proceso de estar calvo y el congreso le
cambia todo
-Sin embargo, se deben tener un poquito de los requisitos, estar en
proceso de ser calvo.
-No le aplica al que no tenía nada cuando el congreso cambió la ley

d. En ese cambio de ley, el Congreso NO fijo un Régimen de Transición,

¿cómo se ve a dar la transición entre la Ley 1 y la Ley 2? Le tengo que
demostrar al juez que el Congreso NO hizo un cambio ecuanime,
moderado, equitativo, sino que fue a raja tabla.
• Ejemplo: pensión de invalidez. bajo la ley 1 el congreso decía “la
pensión de invalidez aplica cuando se tienen 1000 semanas cotizadas y
quedar invalido (tener + del 50% de pérdida de capacidad)”, pero
 entonces la Ley 2 dice “se requieren 1500 semanas y persiste el mismo
porcentaje de discapacidad”
Tuve un accidente cuando salió la Ley 2.
Y en la Ley 2 cambiaron que se tenían que tener cotizadas 1500
semanas, y quedar con el 50% de capacidad, para recibir la pensión.
Requisitos:
a. Claramente hay un tránsito legislativo, de Ley 1 a Ley 2.
b. Es MENOS beneficiosa para el trabajador-situación de desmejora.
c. Si tengo 1300 semanas cotizadas, le pido al juez, pues debo
demostrar que mientras la Ley 1 estaba vigente, cumplía los
requisitos que dependían de mi, y así fue, pues cuando estaba
vigente la Ley 1 tenía 1080 semanas cotizadas (es decir que ya
cumplía los requisitos que dependían de él; lo de estar discapacitado
NO dependía de él, e igual si cumplieran con esos dos requisitos ya
hubiera sido un derecho adquirido, NO importa que se cambiara a
la Ley 2, ya que ya hubiera tenido un derecho adquirido, porque
cumplía con los dos requisitos, entonces de cumplir con los dos
requisitos, se le pide al juez que aplique la ley con normalidad (la
ley 1).
d. NO había un Régimen de Transición coherente y moderado.
(Sin embargo, en el caso de que, en vigencia de la norma anterior se tenían
800 semanas cotizadas, NO puedes exigir la ley anterior ni la ley nueva).

-En las pensiones de invalidez no se aplica un régimen de transición

-Caso donde el congreso hace régimen de transición.
-Las mujeres se pensionaban a los 55 y los hombres a los 60 (1000 semanas
cotizadas).
-En 1993 (la ley 100), las mujeres se pensionaban a los 57 y los hombres a los
62 (1300 semanas cotizadas)
-“A parte de este momento, todos se les corre la meta” el congreso lo pudo
hacer hecho, pero no fue capaz
-Se hizo un régimen de transición, de cómo va a haber un cambio entre la ley
vieja y la ley nueva.
-“A los hombres de 40 años los dejamos quietos, pero a los de 20 si les rige la
nueva ley”
-Las mujeres se pensionan más rápido, o su edad de pensionarse la pusieron
más temprano, porque porcentualmente el doble cuida más niños, enfermos y
ancianos. Muchas mujeres salen del mercado laboral, porque deben de cuidar
los niños, enfermos y ancianos. Estas tienen que renunciar al trabajo, pues NO
pueden sacrificar al mejor salario de la casa: las mujeres en los mismos
puestos de trabajo de los hombres, ganan un 30% menos que los hombres en
Colombia (y en muchos lugares del mundo).
-Las mujeres deben de tener cotizadas las 1300 semanas a los 57 años, pero
los hombres a los 62 años, es decir que deben de hacer lo mismo que los
hombres en MENOS tiempo. Deben de ser menos semanas para las mujeres,
si son menos años.
-Principio de la Armonía de los Poderes Públicos, sistema de pesos y
contrapesos, cuando el Congreso NO pone un Régimen de Transición, ejerció
al máximo todo su poder. El juez llega como un sistema de contrapeso, para el
poder del Congreso que NO se contuvo.
• Cuando el congreso ejerce su poder el juez lo para
• Cuando el congreso cambia la regulación, pero no a todos sino a
algunos, pero cuando el congreso lo hace de manera paulatina,
escalonado se puede hablar de un régimen de transición y se puede decir
que el congreso se moderó en su poder
• Cuando el congreso se modera el juez no puede hacer nada, “no se le
mete al rancho”
• ¿Qué pasa si de las leyes anteriores cumplo varias?
• Si se puede por favorabilidad
• En pensiones de invalidez tuvimos 4 normas hacia atrás (ley 860 de
2003, ley 797 de 2002, ley 100 de 1993 o el acuerdo 049 de 1990)
-Cuando en un caso se pueden aplicar todas las normas, ninguna está vigente,
pero todas se pueden revivir por la condición beneficiosa se aplica la más
favorable.
 ❖ Cuando uno se enfrenta a analizar un caso o asunto laboral,
normalmente va a tener al frente estas posibilidades de fuentes jurídicas
o normativas en sentido amplio:
Fuentes: 1. Constitución
[Link]
3. Reglamentación (reglamentos).
• 4. Contratos colectivos (“contingente”, es decir que puede pasar
o no): cuando se dice contingente, es que puede o no pasar. Los
contratos colectivos se dan cuando los trabajadores y la empresa han
pactado unas condiciones laborales para un grupo de personas. Es un
contrato entre un número plural de trabajadores y la empresa, allí han
pactado condiciones laborales por un número de trabajadores, por
ejemplo, en los sindicatos (pero que NO es una condición necesaria
para los contrato colectivos), se tratan de trabajadores que le exigen
mejores condiciones laborales en un contrato colectivo-Donde se
acuerdan.
(Muchos contratos colectivos se formaron por un sindicato presionando para
mejores condiciones).
5. Reglamentos Internos de Trabajo (RIT) (empresa): -Cada
empresa derivado de ese poder que le da la subordinación hace unas
reglas de cómo se trabaja en la empresa.
• Cada trabajador tiene un vínculo contractual con una empresa
• Lo que une a la empresa con el trabajador es el RIT

6. Contratos
-Cada fuente debe respetar las que le anteceden.
-Una cláusula que va en contra de estas fuentes, tiene objeto ilícito, “NO
escrita”.
1) La Constitución Política NO solo dice lo que dice la Constitución, también
dice los que los jueces constitucionales dicen que dicen.
2) Bloque de Constitucionalidad, ¿por qué es importante?:Porque Colombia
puede tener normas internacionales de trabajo (OIT), Colombia es miembro de
la OIT desde 1948; 1. Convenios Internacionales: acuerdo de todos los
países. Pueden hacer parte del ordenamiento jurídico colombiano:
Pasos: 1. Gobierno Nacional.
2. Congreso, ratificación.
3. Corte Constitucional
-Pueden hacer parte de Bcalidad y B. Legalidad.
2. Recomendaciones- (Recomendaciones de los órganos de control):
a. Finalidad de cumplir.
b. Pueden tener la finalidad de regaño, por el incumplimiento.
Discusión entre la CSJ y la Corte Constitucional, de si las Recomendaciones
de la OIT son o no vinculantes. La CSJ dice que NO lo son, la Corte
Constitucional dice que depende).
1) ¿Cuándo los convenios entran
2) ¿Las recomendaciones de la OIT son o no vinculantes?

(NIT, Carlos Ernesto Molina, más del lado de CSJ, para primera pregunta-
[Link] sentencia de Carlos Gaviria respecto de los empleados del aseo de
Medellín de 1997).

04\02\2025
Fuentes:
1. Convenios: bloque de legalidad (otros convenios que tienen que ver
con las relaciones laborales, pero no con derechos humanos, igualmente
estos convenios en la pirámide de leyes, en el bloque de legalidad, están
en lo más alto de acuerdo con Carlos Ernesto) y bloque de
 Constitucionalidad (Derechos Humanos-Derechos Fundamentales,
Artículo 93).
-La discriminación tiene que ver con un derecho humano como la igualdad.
-Otra variación, por los sentidos estrictos y amplios del bloque de
constitucionalidad. Por ejemplo, si tenemos una concepción amplia de
bloque de constitucionalidad hasta pueden entrar los que NO tratan sobre
los derechos humanos.
(FIJO EN EL PARCIAL).
2. Recomendaciones de la OIT: -Generales, abstractas, dirigidas a todos:
Se pueden tomar en cuenta o no. No van dirigidas a un país en
específico. En eso están de acuerdo dos de las cuatros justicias de este
país, que son la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional.
La OIT tiene al menos dos órganos de control, el comité de libertad
sindical y el comité de expertos en la aplicación de recomendaciones
y convenios (25 miembros de OIT, que se encarga de revisar si los
países están cumpliendo los convenios, y el de libertad sindical solo
se encarga de las violaciones a los derechos de sindicalización),
-
-Recomendaciones de los órganos de control de la OIT:
(La OIT incluso deja que las recomendaciones de sus órganos de control NO
sean vinculantes). -La Corte Suprema de Justicia dice que incluso las
recomendaciones de los órganos de control de la OIT tampoco son
vinculantes. Esto porque la Constitución de la OIT lo dice.
-Gaviria, y la Corte Constitucional (a partir de 1998) dice que a pesar de lo
que dice la OIT de no ser vinculantes, igualmente Colombia se comprometió,
las recomendaciones de órganos de control se deben de atender,
mayoritariamente dicen que depende. Entonces, dice que algunas SI son
fuentes ¿????? para todas las ramas del Estado (compromiso, ley, juez).
-Sindicato de EPM salen a huelga, que el Ministerio de Trabajo declara ilegal
(ANTES de acatar las recomendaciones de la OIT, el Ministerio de Trabajo
podía hacer eso).
-Los despiden por hacer la huelga, además que los que recogen la basura no
pueden salir a huelga. Estos van a la OIT y esta dice que, SI pueden salir
huelga, pues la prohibición de NO hacer huelga para ellos NO es absoluta.
EEVV, caso, sindicato, huelga, despedidos, huelga ilegal (los que dicen di una
huelga es ilegal o no son los jueces).
-Reintegraron a los trabajadores, el juez le hizo caso a la OIT y la Ley
1210\2008, en donde Colombia le quito esa atribución al Ministerio de
Trabajo, de que decidieran si los huelguistas podían o no quedarse sin trabajo
por hacer huelga, es decir, ya NO podían declarar una huelga ilegal. Esa
atribución ahora es de los jueces laborales.

2. Principios constitucionales-legales de trabajo

(40% del curso):

1. Mandato de progresividad es un principio constitucional innominado (que

NO esta explícita en la constitución: -se construye de los artículos 1 y 2
de la Constitución, el Protocolo de San Salvador y del Protocolo
Interamericano de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (los dos
se firman dentro del Sistema Interamericano de Derechos Humanos,
Colombia los firma).
-El mandato de progresividad es una ORDEN para que el legislador (el
Congreso), legisle progresivamente los derechos laborales (que son derechos
económicos o sociales), que cada vez que haga una ley mejore el nivel de
protección alcanzado de ese derecho. Que el legislador cada vez mejore al
trabajador.
-Si el Congreso hace una ley regresiva, a primera vista se presume que esa ley
puede ser inconstitucional. PERO esa ley puede pasar el examen de
inconstitucionalidad si NO viola: 1. Derechos adquiridos.
2. NO viola principios constitucionales.
3. (Test de proporcionalidad: 1. Si el fin que busca es constitucionalmente
legítimo, 2. Es capaz de causarlo (el fin) con el menor daño posible, esto
último es la proporcionalidad en sentido estricto. h
4. Es idóneo (que sea capaz de causar el fin).
5. Proporcionalidad: causa el fin con el menor daño posible.
Ejemplo, ley 789 de 2002 (ley regresiva):
ANTES: 8 a.m.-6 p.m. (si te pasabas, te pagaban recargo por ser nocturno) (el
trabajador estaba mejor).
DESPUÉS: 6 a.m.-10 p.m. (SIN recargo)
ANTES: La Ley de los Aprendices, tenían contrato de trabajo.
DESPUÉS: En los Aprendices, SIN contrato de trabajo. Solo tienes contrato
de aprendizaje. (SIN vacaciones, cesantías, prima, intereses).
1. NO viola derechos adquiridos (clase pasada). Pues si tu contrato de
trabajo fue antes de la ley, se respeta, NO los quita, se le paga el
recargo, (efecto general inmediato). NO le quita al que ya causó el
derecho.
2. NO viola principios constitucionales.
3. ¿Los fines son constitucionales legítimos?, leer la exposición de
motivo, ¿por qué se quería hacer?, ¿cuál fue su finalidad para saber si
el fin fue constitucionalmente legítimo?, la finalidad de la ley se
encuentra en la exposición de motivo (SÚPER IMPORTANTE)
¿aumentar la productividad?, ¿crear más empleo?; se quería crear más
empleo, lo cual es un fin del Estado (mejora la calidad de vida, dando
trabajo) si es constitucional realmente por los artículos 1, 2 y 25 de la
Constitución Política.
4. Ley de oferta y demanda (es un modelo económico) (elasticidad precio
de la demanda, (Si algo sube mucho de precio se puede dejar de
comprar, es posible que dejen de comprar); es posible que el trabajo
NO funcione con esta curva, con este comportamiento. ¿la disminución
 del precio aumenta la demanda de trabajadores?, depende, NO
siempre. -Escuela de Chicago: TODO se comporta de cierta forma, la
otra escuela es la austriaca: más liberal, otra gente dice que depende de
los factores de producción como lo son el capital, la tierra, trabajo y
tecnología. La cantidad de los otros factores determina el número de
trabajadores, ejemplo: si tengo mucha tierra puedo necesitar muchos
trabajadores, en cambio, si solo trabajo con tecnología, puedo necesitar
muchos menos; ¿reducir los costos laborales puede crear empleo?
(idoneidad).
5. ¿De todas las opciones para causar el fin (empleo), esta opción es la
que causa el fin con el menor daño? Es muy complejo porque si el
Congreso NO sabe las causas. Esto es porque en Colombia faltan las
estadísticas, solo se miden las 13 ciudades principales con el DANE, y
de ahí se toman todas las decisiones; si NO se sabía cuál era la causa
del desempleo, mucho menos se podía saber cuál era la solución.
En la exposición de motivo ni siquiera se expuso porque esta opción
era la menos dañina. Incluso así, la Corte Constitucional dice que, SI
pasa el examen, punto más flojo.
SENTENCIA C038\04.

1. Evaluación de constitucionalidad:
1.1 Estrictos: fundamentales.
1.2 Laxos: DESC
2. Constitución Política, fines (ejecutivo-Congreso: legitimidad para
poder tomar decisiones, porque fueron escogidos, fueron elegidos). En la
Corte Constitucional (9 de personas en las que nadie voto por ellas). NO
fueron elegidos. El ejecutivo es el supremo de la economía (el acedor de
políticas públicas, es quién dice cómo hacer las cosas), el medio lo
escogen los políticos para legar al fin, PERO la Corte Constitucional
revisa si el fin perseguido es constitucional o no.
-Cuando la Corte tiene dudas sobre la constitucionalidad de derechos
fundamentales (ley de aborto o de eutanasia), la Corte debe de rechazar
la ley.
-Pero en los derechos prestacionales, y tiene la misma duda, por el
principio democrático (Robert Alexy, la mayoría representada en el
Congreso, por eso) de que eligieron al político, se quedan con la duda, y
dejan la idea del político (porque son derechos económicos). El hacedor
de políticas públicas que es el político, el Congreso (los que SI fueron
elegidos)

Artículo 13. Igualdad (en materia laboral, en las siguientes

manifestaciones):
1) Igualdad de oportunidades para acceder a un trabajo (igualdad de
acceso): (se puede discriminar por la raza, género, religión,
ideología, orientación sexual, etc.). Por ejemplo, NO se le puede
preguntar a la gente si quiere tener hijos o cuántos hijos quiere tener,
los proyectos de vida reproductiva NO se pueden preguntar (existe
esa ley desde 2021)-Igualmente esta medida NO es eficaz porque los
empleadores siguen preguntando.
2) Igualdad de condiciones o de trato, cuando ya estoy trabajando tengo
derecho a que me den las mismas condiciones, siempre y cuando
haga mi trabajo; a igual trabajo=igualdad de condiciones.
Igualmente sigue existiendo discriminación salarial entre hombres y
mujeres (un gran problema), Colombia puede tener en algunas
profesiones una diferencia entre un 30% y 40% de remuneración
entre hombres y mujeres en los mismos cargos. -Porque el 70% de
las madres son las que cuidan a los niños, por eso están dispuestas a
recibir menos, por necesidad.
3) Todos los trabajadores son iguales ante la Ley, pero la Ley puede
tratar distintos a los trabajadores distintos. Ejemplo: La jornada
máxima de los trabajadores en Colombia era 8horas\48 a la semana.
Los controladores aéreos SOLO pueden trabajar 6 horas diarias,
porque también de ellos dependen muchas personas y el trabajo es
muy duro.
-Los trabajadores iguales los tratan igual, a los distintos, los tratan
distinto.
-Todos somos iguales ante la ley (igualdad material).
 -Ejemplo de los radiólogos (tienen vacaciones 15 días cada 6 meses,
las otras personas tienen vacaciones SOLO 15 días al año), y los que
guían los vuelos.
4) Igualdad antes las autoridades: Todos tenemos derecho a que las
autoridades de trabajo (los jueces, el Ministerio de Trabajo) nos
resuelvan, nos atiendan, nuestras peticiones, solicitudes, etc.
- ¿Yo puedo dejar de contratar a una persona que tiene una
enfermedad?

(IGUALDAD DE ACCESO, IGUALDAD DE CONDICIONES).

11\02\2025

Artículo 13: -Igualdad de oportunidades (igualdad de acceso): una empresa

o un empleador se debe de abstener de usar criterios de selección
discriminatorios o sospechosos:
1. Embarazo, no le puedo hacer un examen de embarazo (SOLO en
actividades peligrosas, de hecho, en esas ANTES tengo que
obligatoriamente preguntarle si está en embarazo), ni preguntar por el
proyecto de vida de la persona, es decir, cuántos hijos va a tener, etc.
2. Salud, NO se le puede preguntar a una persona por algo que atente
contra su dignidad, por ejemplo, No se le puede hacer un examen a un
profesor de laboral de VIH. -La condición de salud NO puede ser
incompatible con el trabajo, en esos casos SI se puede negar el trabajo,
por ejemplo, un piloto NO puede ser ciego.
3. Raza, es muy difícil de combatir. Esto se ve y es muy difícil de controlar,
pues los empleadores que niegan el trabajo NO van a exponer las
razones reales.
4. Nacionalidad, también no se sabe, ya a veces usan otras excusas, pero
puede ser que la razón principal de porque no la contrataron es por la
raza.
 5. Ideología, tampoco es muy evidente, NO se sabe. Y tampoco se puede
preguntar. Ejemplo: la religión, por quién se voto o se va a votar.
6. Orientación sexual, ni siquiera se puede preguntar, y si se pregunta, se
puede mentir. Doctrina de Estados Unidos: “Don’t ask, don’t tell”. Como
en el caso de la marina de Estados Unidos, en la que varios eran
homosexuales, y se estaba diciendo que mintieron, pero es que ni
siquiera se puede preguntar en un principio.
-Es caso a caso, por ejemplo: un profesor de religión NO puede ser
satánico. PERO, en la policía hay un satánico, esto si se puede y en la
oración patria NO tiene que cantar la parte que habla de Dios.
-Por ejemplo: SI le puede hacer prueba de VIH a una persona que pueda
estar en contacto con mis fluidos, como la gente del área de salud.
-A igual trabajo = igual “salario” (o condiciones): La mayor desigualdad
aquí en Colombia es de género. Excepciones a esa igualdad:
❖ Productividad: cuando hay mayor productividad, se le puede pagar
más.
❖ Nivel de formación: SIEMPRE Y CUANDO se pueda convertir en una
mejor prestación de servicios. La educación es el sector que más premia
la formación. Ejemplo: hacemos ropa, y tengo un doctorado en ciencias
políticas, NO me van a pagar más a mi por más formación, pues eso NO
tiene que ver con el trabajo.
❖ Nivel de experiencia: SIEMPRE Y CUANDO se pueda convertir en
una mejor prestación de servicios.
-De igual forma, el nivel de formación sirve en algunos empleos, para otros no
es necesario.

Artículo 15. Intimidad\datos: -Los mercados funcionan con más

información, cuando llaman a pedir recomendaciones y es mal empleado, el
empleador anterior prefiere omitir información o decir que NO quiere hablar.
-Lugares\Expectativa de Privacidad (EP): Interceptar comunicaciones es
delito, las grabaciones de audio son delito, mientras que, de video, hay
cámaras de seguridad, etc. Las grabaciones de audio a las de video mudo, son
mucho más peligrosas. Pues, puede ser una violación de datos personales.
Ejemplo: un baño es un lugar con expectativa de privacidad.
-A los trabajadores hay que pedirles autorización para captura,
almacenamiento y uso de datos personales. Datos como la sangre, la dirección,
el teléfono, el salario, el estado civil, etc. Incluso hay empresas que tienen más
datos como Eafit, por ejemplo. -La Ley de protección de datos, en latín habeas
data.
-El tema probatorio que tiene que ver con la intimidad: Por ejemplo, las
oficinas y los correos son de la Universidad Eafit, pero este NO puede
interceptar el correo o irrumpir en la oficina.
Los lugares tienen expectativa de privacidad.
(La intimidad tiene que ver mucho con las relaciones laborales).

Artículo 16. Libre desarrollo de la personalidad: -Vestimenta,

imagen, pelo, dosis personal de drogas son ejemplos de manifestaciones de la
personalidad de una persona.
-La decisión jurídica donde la Corte Constitucional usó de forma más
controversial este derecho, fue en la dosis personal de drogas.
-A veces puede ser incompatible con el trabajo, por ejemplo: un torero
carnívoro trabajando en un restaurante vegano. ¿También puede ser que,
medipiel deje de contratar un tatuado porque va en contra de su imagen?
❖ A partir de ahora se va a suponer que ya esta contratado.
- ¿Pueden existir códigos de imagen?: SI.
- ¿Cuál es la razón para la intromisión de la empresa en el libre desarrollo de
la personalidad?, eso te va a pedir la Corte Constitucional si pones una tutela
sobre esto, por ejemplo.
- ¿Quién gana la imagen de la empresa, o mi derecho a expresarme como yo
quiera?
-Hay códigos de imagen que tienen que ver con la seguridad, como en los
hospitales que todos tienen que ir con uniforme y con carnet.
-El gremio más cansón para la vestimenta son los bancos, puesto que tiene que
generar confianza para que les den el dinero, para que le gente ponga el dinero
en sus manos. El banco tiene que trabajar con los estigmas que tienen las
personas, así los ponen a vestirse elegante porque así supuestamente se viste la
“gente decente”, y la gente decente a la que se le confía el dinero, no puede
tener tatuajes muy visibles, piercings. Que la gente meta el dinero en los
bancos es MUY importante, que la gente NO este bancarizada es un gran
problema. Con ese dinero, las personas estudian, sacan un crédito para
comprar casa, viajan, etc.
-Dosis personal de drogas, NO se puede consumir ni adentro de la empresa
ni llegar con los efectos. Ejemplo: si alguien que vaya a manejar un
montacargas quiere trabajar en eso, pero mantiene fumando con su dosis
personal de drogas, NO se puede contratar en virtud del libre desarrollo de la
personalidad. Depende de trabajo, porque si te hacen una prueba y tienes muy
poco alcohol porque anoche tomaste no pasa nada, pero si vas a manejar o vas
a ser piloto, algo así, NO se puede.
(“Medellín en éxtasis”).
-Igualmente, con el alcohol, justificándose con al libre desarrollo de la
personalidad. Consumir o llegar bajo los efectos es prohibido, pero ¿y el
porte?
-El porte de drogas si es la dosis personal, y no estaba bajo los efectos y
solamente la estaba cargando, si es cierto tipo de empleo, se le puede hacer
una anotación y ya, si SOLO la estaba cargando para llevarla a su casa y es la
dosis personal.

Artículo 17. NO esclavitud.

Artículo 19. Libertad de cultos: la empresa debe respetar la libertad de
cultos, pero NO es un derecho absoluto para el trabajador. Por ejemplo: para
los judíos el sábado NO es un día hábil, es un día para ellos, NO trabajan los
sábados. Entonces, la solución que se encontró fue que deben de dar el sábado,
pero NO se lo tienen que pagar, y el trabajador judío puede hacer más horas
extras en la semana. NO están obligados a pagarle el sábado, pero tampoco
pueden obligarlo a ir a trabajar.
La gente con libertad de culto generalmente pide tiempo para sus actividades
espirituales y que se le permite violar el código de imagen. Por ejemplo: que
se le permite usar el burka.

Artículo 20. Libertad de expresión, de opiniones y pensamientos: Si

un trabajador da una opinión de la empresa, digamos algo negativo; ejemplo:
si trabajo en Eafit y digo que encontrar parqueadero es muy difícil en mis
redes sociales como Twitter, Instagram, etc. Se debe de revisar-Daño.
-Contexto.
-Forma: “Gas Eafit”, “encontrar parqueadero en eafit es muy difícil, tienen
una oportunidad de mejora”
-Y lo más importante es si es verdad o mentira. Ejemplo: Trabajo en la
Alcaldía y digo: “Medellín es lo peor y la peor ciudad en seguridad en
Colombia”, “Las estadísticas en Medellín en seguridad están muy malas”
-Igualmente se revisan mucho los gustos al momento de contratar, ejemplo: es
más difícil que me contraten si soy taurina y mantengo publicando contenido
sobre eso.
¿Qué se puede hacer o que no, qué límites tiene el derecho?

18\02\2025 (YA LISTO)

DERECHO AL TRABAJO:
-Carolina Sanín. ¿puedo opinar lo que quiera de la empresa?, sabiendo que
tengo una obligación con la empresa. Igualmente tengo la obligación de decir
la vedad.

-Artículo 25 CP (derecho al trabajo).

-Todos tienen derecho al trabajo en condiciones dignas y justas.
1. ¿Qué significa que el trabajo sea una obligación social? (también en el
artículo 25): Significa que la sociedad espera que usted trabaje, pero
igualmente NO hay una obligación jurídica de trabajar; por eso se dice que es
una obligación social.
2. Todos tenemos derecho al trabajo: Quiere decir que el Estado (Presidente,
Minstro de Trabajo, Ministro de Hacienda, Director Nacional de Planeación)
debe garantizar la posibilidad del trabajo, ellos son el supremo director de la
economía nacional.
❖ Variables (macro)económicas: Inversión, inflación, ahorro, consumo,
gasto y empleo.
❖ La reforma laboral puede hacer que se disminuya el empleo, que
destruya el empleo, por eso las demandas de inconstitucionalidad que
tiene son porque puede estar violando el artículo 25 de la Constitución
Política. Es una norma que hace más díficil que se cree empleo, menos
flexible para los empresarios, más costosa.
❖ De este artículo, NO se desprende una titulación indvidual para exigir
un derecho, lo que SI puedo hacer con base en este artículo, es que
hagan políticas públicas para que exista más empleo (que lo hagan el
Presidente y los que ya mencionamos).
(NO hay ningún país con pleno empleo).

3. Trabajo digno y justo: El Estado NO puede crear o permitir trabajos

indignos e injustos.
❖ ¿Indigno e injusto?: hay muchas definiciones de las dos palabras,
definición demasiado amplia.
❖ NO se sabe indigno e injusto, pero si todos tenemos derecho a un
trabajo formal, que NO es una definición en la ley, sino tomada de la
economía, un trabajo formal es que le paguen todo a lo que tiene
derecho (jornada, prima, vacaciones).
❖ La OIT habla de trabajo decente:
 -Formal: donde se cumplen todas las reglas, pero cada país tiene unas
reglas, jornadas distintas; cada país tiene que hacer cumplir sus propias
reglas.
-Digno, es decir, que me permita desarrollar mi proyecto de vida.
-Igualitario (en temas de género, por ejemplo).
-El Estado DEBE CREAR trabajo bueno, NO trabajo informal, que NO
fomente trabajadores que NO les pagan bien las cosas. (NO significa que el
Estado TENGA que dar un trabajo).
-En cambio, lamentablemente, el Estado es el que tiene más contratistas que
deberían ser empleados, para poder pagar favores políticos.
-Ley 06\17 (crearon contratistas y contratistas……)
-Artículo 26 CP-Libertad del trabajo.
❖ El derecho a escoger arte, oficio, profesión, pero la ley podrá crear
requisitos de idoneidad (como estudiar 4 o 5 años una carrera).
❖ Para ser periodista NO tienes que tener tarjeta profesional desde 1998,
porque existía una ley (Ley 51 de 1975) que para ser periodista uno
tenía que tener una tarjeta profesional.
❖ Por ejemplo, los trabajadores informales de la calle (los venteros
ambulantes), está en juego el derecho a la libertad del trabajo, con el
derecho al espacio público, y con los derechos de los que SI pagan
alquiler y tienen una tienda y un negocio más formal. En este tipo de
tutelas, el juez dice que SI tienen derecho al trabajo, pero NO a hacerlo
como se les da la gana, pero igualmente llaman al Estado, al municipio,
para que ayuden a buscar una solución; no obstante, la gente NO quiere
porque nunca va a ser igual ese nivel de exposición y de beneficios que
generalmente tienen los venteros ambulantes = el derecho a la libertad
de trabajo NO es absoluto.
25\02\2025 (LISTOOO).
-Artículo 39 de la Constitución-Convenios 87\98 de la OIT: derecho de la
asociación sindical (de la población económicamente, solo el 6% esta
sindicalizada, NO es el tema más masivo), ¿qué es?:
1. La posibilidad de asociarme, de juntarme con otros trabajadores y crear una
persona jurídica diferente a las personas naturales para promover la lucha por
sus derechos legítimos. Ejemplo: en los países menos democráticos como
Venezuela, Corea del Norte, Rusia reunirse con varias personas no es posible,
por eso es que este derecho es tan importante.
2. La protección por asociarme, por asociarme NO me pueden perseguir o
hacer daño-Hay gente que despide a los asociados\sindicalistas, esto NO se
puede hacer, es delito y se llama constreñimiento a la libertad sindical.
Existen fueros que prohiben despedir a los trabajadores sindicalizados.
3. Libertad de gobernarse. Los sindicatos como personas jurídicas que son, se
gobiernan por sus propios órganos y sus propios estatutos (que deben de estar
acordes con la Constitución y con la ley).
4. Intervención mínima del Estado en la creación y el funcionamiento de los
sindicatos, estos deben de tener autonomía, sobre todo en un gobierno al que
NO le gusten los sindicatos.
❖ El derecho de asociación sindical esta en el artículo 39 de la
Constitución en los convenios 87 y 98 de la OIT, libertad y protección a
la sindicalización, Colombia tiene ratificados los dos. LEERLOS
(BUSCAR LA OIT www. ilo. org)
NO tienen derecho a sindicalizarse en Colombia los miembros de la Fuerza
Pública (las fuerzas militares como el ejército, la armada, la fuerza aérea y la
infantería de marina, y las fuerzas de policía-NO pueden porque están
armados y -en el ejército NO puede existir alguien de promoción más joven
del mismo ejército, por encima de ti en la línea de mando, porque se debe de
obedecer SIN restricción al jefe, que debe de ser más viejo-La OIT esta
totalmente de acuerdo con esto, en Costa Rica es el único país en que se
permite, pues NO están armados, o solo con un bate -Los civiles o el personal
civil en el ejército como los médicos en la cuarta brigada, por ejemplo, NO
tienen mando de tropa.
-El INPEC es una entidad del Estado, pero NO hay línea de mando como en
el ejército.

-Artículo 53, estatuto del trabajo (NO hay un código laboral como tal) si se
va a hacer un código laboral o si no se tienen igual en cuenta estos
principios constitucionales:
1. Igualdad de oportunidades para todos (art. 13).
2. Salario mínimo vital y móvil, esto significa que el precio del trabajo esta
regulado, NO es libre, no es como los productos que funcionan por oferta y
demanda. Es decir, debe de existir un salario mínimo.
❖ La movilidad del salario mínimo significa que el salario mínimo se fija
cada año (según la inflación-productividad) por parte del Comité de
concertación Salarial: que es la rama ejecutiva (el Presidente, Ministro
de Trabajo, Ministros de Hacienda, Departamento Nacional de
Planeación, mínimo), empresas, trabajadores……
-Tenemos ratificado el Convenio 102 de la OIT, que dice que los países
están obligados a tener mecanismos tripartitos de discusión del salario
mínimo, en Colombia se llama el Comité de concertación Salarial.
-Los sindicatos tienen al mismo tiempo derecho de asociación, es decir,
que un sindicato se puede juntar con otros sindicatos, cuando varios
sindicatos se asocian sería una Federación sindical, como FECODE.
-Tres federaciones pueden crear una confederación, solo hay tres en
Colombia, CGT (Confederación General de Trabjadores), la CUT (Central
Unitaria de Trabajadores y la CTC (Confederación de Trabajadores de
Colombia).
-Si la mitad de la gente ni siquiera tiene un salario, ni siquiera tiene un
trabajo formal, ¿cómo se va a sindicalizar?
-La sindicalización igualmente está disponible solo para el trabajo formal.
-Si NO hay acuerdo, el salario mínimo es fijado por el Presidente por decreto,
que es el director supremo de la economía. En el decreto estará el acuerdo al
que se llegó (SOLO se ha llegado a acuerdo 2 veces después del 1991) y el
-La inflación porque lo que busca la movilidad, es devolverle a la persona la
pérdida de poder adquisitivo.
-La productividad laboral se mide por cuanto creció el producto interno bruto
(PIB), y yo le resto la creación de empleo (9.4%..), porque el crecimiento de
producto NO es por gente nueva, sino por los mismos que estaban. La
inflación y la productividad laboral son los indicadores para hacer el estudio.
-Igualmente el Gobierno tiene cierta discrecionalidad.
-Arranca el 1 de enero de cada año.
-Con las personas que ganan más del mínimo mensual vigente
-El salario mínimo NO es el móvil.
-La Corte Constitucional dice que los salarios MAYORES al mínimo deben
de subir por los menos la inflación, y por lo menos, NO cada 1 de enero, sino
cada año laburado, es decir, cuando la persona lleve 1 año trabajando.

❖ Que el salario mínimo sea vital (NO solamente es el mínimo):

-NO significa que alcance para vivir, NO quiere decir precisamente eso.
-Si el salario se debe (no hay\duda), y no hay justificación para deberlo, se
puede acudir a la tutela como mecanismo para reclamarlo (NO SIEMPRE).
-En las relaciones laborales, hay cosas que tienen que ver con los derechos
fundamentales; yo despido a una mujer en embarazo, yo puedo interponer
una acción de tutela, por ejemplo.
-En cambio, hay asuntos que SOLO son prestacionales, entonces se
presenta una demanda ordinaria.
❖ Un derecho innominado que se llama la subsistencia.
❖ Que el salario sea vital significa que, si NO hay duda de que el salario
se debe, y NO hay justificación para deberlo, se puede acudir a la tutela
 como mecanismo para reclamar ese salario. El salario es un ingreso para
subsistir, en algunos casos, NO SIEMPRE, lo voy a reclamar por la
tutela.
- ¿NO tener dinero justifica NO pagar a los empleados? (como en el
ejemplo de los hospitales): NO.
-NO todo puede hacerse por medio de la tutela, que NO se congestione el
sistema.

3. Favorabilidad:
-En sentido amplio, aplicables a una situación jurídica concreta. ¿Qué pasa
cuando hay varias normas aplicables a un caso concreto, y todas están
VIGENTES?:
(Por ejemplo, en Bancolombia hay varios sindicatos, por lo tanto, así el
trabajador NO haga parte de los sindicatos, se le pueden apicar dos
convenciones de dos sindicatos diferentes).
3. Favorabilidad:
a) Condición más beneficiosa:
b) Norma (NO necesariamente ley) más favorable: inescindibilidad (no
puedo partir las leyes por el principio de unidad-esto quiere decir que
se trata como una unidad, si tengo varias normas que me favorecen, NO
las puedo unir y tomar lo que quiera de cada una).
(En los temas de sindicato, los sindicalizados son los que tienen menos
beneficios, menos de dónde elegir, pues si hacen parte del sindicato 1,
SOLO se les aplica el del 1, y así).
c) Duda en favor del trabajador: Cuando una “norma” NO sea clara, es
decir de que admite por lo menos 2 interpretaciones razonables, le doy
la interpretación más favorable al trabajador. In dubio pro-operario. A
veces un contrato fijo NO es mejor que un indefinido, depende de caso
por caso.
(ESPECIFICAR SI EL ARGUMENTO ES FAVORABILIDAD, SE DEBE
DE ESPECIFICAR SI ES POR LA A, LA B O LA C).
[Link] (artículo 55):
-Que las cosas que puedan tener estabilidad en las relaciones laborales, ojalá
lo tengan, porque eso les permite a las personas equilibrar su vida personal
con la laboral. Decisiones tan importantes como casarse o tener hijos,
dependen de las condiciones laborales, las personas empiezan esto una vez
que tengan estabilidad económica.
-La estabilidad laboral tiene dos niveles: relativa y reforzada o absoluta.
-Estabilidad relativa: Hay condiciones de la relación laboral que NO se puede
modificar porque son estables (SIN permiso del trabajador, NO se pueden
modificar unilateralmente) y que solo se pueden modificar por acuerdo con el
trabajador-La doctrina llama a estas condiciones, las condiciones sustanciales
del contrato-La tienen TODOS los trabajadores de Colombia, es la menos
fuerte.
1. Tipo de contrato. Si tengo un contrato a término fijo y me lo van a pasar a
indefinido, viceversa (si x acuerdo).
2. “Salario” en sentido amplio, con todo. Se puede bajar CON autorización
del trabajador, avisándole, y obviamente que NO baje del salario mínimo.
3. La jornada (cantidad de trabajo, NO el horario) se puede cambiar por
acuerdo. La cantidad de trabajo es la cantidad de tiempo que trabajo, y el
horario es por ejemplo, que trabaje de 8-12.
4. El horario se puede modificar siempre y cuando NO sea así:
-Las empresas SI pueden cambiar el horario unilateralmente, SIEMPRE Y
CUANDO:
❖ NO sea de manera injustificada (puede usarse para el acoso laboral, y
cada día cambiarle el horario).
 ❖ NO pactado (si previamente NO se ha pactado el horario, lo puedo
cambiar, si se pactó antes, le tengo que pedir permiso al trabajador).
Igualmente, la mayoría de las empresas NO pactan el horario antes,
porque saben que le tendrán que pedir permiso al trabajador.
5. Domicilio se puede cambiar SIN permiso del trabajador SIEMPRE
CUANDO NO sea un perjuicio grave, por ejemplo: que pague 2 pasajes
más, que duerman menos, que pasen mucho menos tiempo con su familia, etc.

04\03\2025

Estabilidad reforzada:
1) Maternidad: -Legislativa: a. NINGUNA mujer puede ser despedida
por razón de su maternidad. El despido es una forma de terminación del
contrato, en donde el empleador lo termina (unilateral). Lo que esta en
la ley, es si el empleador termina el contrato, pero si se termina el plazo
que habían puesto para el contrato, esto NO es un despido.
b. Se presume que todo despido que ocurra: 1. Desde el momento
que la señora notifica, por cualquier medio válido a la empresa que esta
en embarazo (correo, chat, etc) hasta la m de maternidad, se presume
que todo despido que ocurra allí fue por razón del embarazo, y para
poderlo hacer, habría que haberle pedido permiso al Ministerio de
Trabajo porque la señora embarazada esta inmersa en una justa causa de
despido. (Se puede pedir prueba de embarazo, NO para contratar, pero
si para la licencia de maternidad).
-La licencia de maternidad tiene que empezar mínimo 1 semana antes
del parto, máximo dos, esto lo decide la madre junto con su médico; si
el parto es intempestivo, es decir, se le vino el bebé, pues NO hay nada
que hacer, si es así, serán 18 semanas después del parto.
-Dura 18 semanas, 1 antes del parto mínimo, maximo 2 semanas antes
del parto.
-Cualquier despido que ocurra en el tiempo de la licencia de
maternidad, SIN yo haberle pedido permiso al Ministerio de Trabajo
por justa causa, se considera un despido ilegal.
 -Si yo incumplo la protección a la maternidad, tengo que dar 60 días
de salario + la indemnización que tiene cualquier trabajadora en
Colombia. Sanción puramente económica.
-Desde 1997, es más o menos clara la postura de la Corte
Constitucional, la maternidad es objeto de protección especial por parte
del Estado, que se traduce en: 1. La Corte Constitucional dice que
SOLO protege frente al despido.

(JUSTICIA ORDINARIA-El plazo o la prescripción es de 3 años).

(SOLO SE PUEDE UNA DE LAS DOS, NO LAS DOS)

(EL PLAZO DE LA ACCIÓN DE TUTELA PUEDE SER

FLEXIBLE, PERO IGUALMENTE SE MUEVE EN LOS 6 MESES).

(ACCIÓN DE TUTELA) (Debe de ser una violación actual\inminente,

NO puede ser una violación pasada, en donde digamos; el niño tenga 3
años, si es así, debe ser por JUSTICIA ORIDNARIA porque la acción
de tutela tiene un plazo de tiempo).

CORTE CONSTITUCIONAL: 1. Dice que si el contrato se

termina porque el contrato a término fijo se acabó o si es de cuando por
obra terminada, esto NO es un despido, NO OBSTANTE, la Corte
Constitucional NO esta de acuerdo, y dice que hay otras dos formas de
proteger a la mujer en embarazo:

❖ -En un contrato a término fijo que se termina el plazo cuando esta en

embarazo. Esto NO es un despido, pero igual la Corte Constitucional
considera que necesita protección: Empleador debe de determinar si las
causas que dieron inicio al contrato subsisten o no subsisten; si la
causa subsiste la TIENE que dejar si esta en embarazo, pero si la
causa NO subsiste, se puede despedir. Es más común en los contratos
por obra, que se permite despedir a la mujer embarazada. Corte NO solo
proteger en el despido, como ya vimos.
❖ En un contrato por duración de la obra, o labor contratada, que dice que
el contrato dura, lo que dure la obra contratada. Esto NO es un despido,
pero igual la Corte Constitucional considera que necesita protección:
Empleador debe de determinar si las causas que dieron inicio al
contrato subsisten o no subsisten; si la causa subsiste la TIENE que
dejar si esta en embarazo, pero si la causa NO subsiste, se puede
despedir. Es más común en los contratos por obra, que se permite
despedir a la mujer embarazada. Corte NO solo proteger en el despido,
como ya vimos.

[Link]ún la Corte Constitucional, se le reestablece el derecho a la madre,

reintegrándola, como si nunca se hubiera ido. Es decir, que hay que
pagarle el tiempo que se fue, la seguridad social, etc. Esto es una ficción,
pues la reintegración es como si nunca se hubiera ido, entonces, ¿se
cobra una falta que nunca ocurrió?

3. La lactancia (6 meses posteriores al parto) laboralmente implica que

trabaja una HORA MENOS AL DÍA, es decir, tienen dos descansos de
media hora que puede acumular, y le pagan igual-puede ser por la
mañana o por la tarde. La Corte Constitucional alarga la protección:
después de la licencia, hasta que termine la lactancia, NO hay
PRESUNCIÓN, es decir, que la empresa tiene la posibilidad de probar
SIN tener que pedirle permiso al Ministerio de Trabajo, que el despido
NO fue por la lactancia o el embarazo de la mujer. La empresa tiene la
carga de la prueba. Después de las 18 semanas, muchas empresas
empiean a notar que ya NO las necesitan o que ya NO hacen falta, pero
esto es muy problemático.
-Incluso cuando NO esta en licencia de maternidad, sacar a una mujer
lactante es MUY problemático, y si la sacan aquí la pueden reintegrar,
entonces es mucho más fácil esperar 6 semanas ya después de la lactancia, y
ahí si despedirla, sale mucho menos caro que reintegrarla porque la madre
puso una tutela. A los 6 meses y 1 día después del parto, la mujer ya es una
trabajadora común y corriente,
-La lactancia son los 6 meses posteriores, NO OBSTANTE, si se extiende
por un médico y en un caso especial se puede extender hasta 2 años, pero en
este tiempo no hay fuero ni hay protección como antes, sino que el único
efecto laboral que tiene esto es que la mujer puede trabajar media hora
menos al día, y le pagan igual. En la lactancia de los 6 meses normales, la
protección es MENOR, pero esta; en las de los 2 años más, NO. HASTA
HOY, el fuero más flojo va hasta la lactancia de 6 meses normales, la Corte
Constitucional NO ha dicho nada de protección del tiempo extendido de
lactancia.

4. La Corte desde 2018, le dio la misma estabilidad a la pareja, que antes

era un hombre, pero igualmente la Corte habló de pareja. El fuero de
paternidad del padre, o de la pareja.
-ANTES, a la pareja se le aplicaban las mismas reglas, SI la madre estaba
desempleada y la empresa sabía.
-NO OBSTANTE, desde diciembre ya NO tiene que estar desempleada la
madre para la existencia del fuero, e igual si despiden a su pareja, se le
aplican las mismas reglas anteriores. Esto es problemático en la realidad,
pues muchos padres que NI SIQUIERA responden por sus hijos se pueden
aprovechar de este fuero.
-De las 18 semanas hay que gastarse 12 semanas, PERO hasta 6 semanas
se las puede regalar a la pareja, esto para el cuidado del niño. Entonces, si
por ser padre ya tiene 2 semanas, más las 6 semanas, podría tener 8
semanas. NO tienen que ser 6 semanas, sino HASTA 6 semanas. También
se podría medio tiempo, esto es una muy buena opción, porque lo que pasa
después de la licencia de maternidad y de la lactancia, es que las despiden
porque hace 18 semanas NO las ven o se dan cuenta que NO las
necesitaban. Lamentablemente, muchos padres se pueden aprovechar de
esto, y le van a pedir las semanas a las mujeres, o las van a amenazar, y no
van a usar este tiempo para cuidar a los niños o al niño.
(LO IMPORTANTE PARA LA CORTE CONSTITUCIONAL NO ES
QUE SEA EL PADRE BIOLÓGICO, O UN HOMBRE SINO UNA
PAREJA).
(PUEDEN SER ADOPTANTES O UNA PAREJA DEL MISMO SEXO,
LO IMPORTANTE SON LOS ROLES, PUES NOO LE VAN A DAR
LA LICENCIA DE MATERNIDAD A LOS DOS, ES LA LICENCIA
DE MATERNIDAD A UNO, Y LA DE PATERNIDAD A OTRO).

5. A partir de la semana 13, se puede coger medio tiempo, esto es una muy
buena opción-PORQUE, después del tiempo protegido, echan a las
mujeres, puesto que NO las han visto por 18 semanas.
(18 semanas de licencia de maternidad, se termina 16 o 17 semanas
DESPUÉS del parto, porque puede empezar 1 o 2 semanas ANTES del
parto. Sigue la lactancia (protección menor, pero igual existe), que son los
6 meses posteriores al parto, aquí ya se esta trabajando y el beneficio es la
HORA EXTRA de descanso al día con el mismo salario.
Si se acredita, en un caso excepcional, y sigue más, NO HAY FUERO,
solo es MEDIA HORA de descanso al día con el mismo salario).
(Si es adopción, se toma como si fuera un parto intempestivo, es decir,
que se vino el bebé ANTES de tiempo).

2) Fuero de salud: -Ley de discapacidad (361\97): -La protección

general al despido, NADIE podrá ser despedido en razón o por razón de
su discapacidad.
“Pérdida definitiva de capacidad” (la definición actual es MUCHO
MÁS amplia). Entonces, NO es como cuando tu pides una discapacidad
por una gripa, por ejemplo, pues esto es temporal, la discapacidad es
definitiva.
-Cuando voy a pedir este tipo de discapacidad me miden: 1. Si puedo o
no seguir haciendo lo que hago.
2. Si puedo hacer otra cosa.
 3. Si puedo o no hacer las cosas cotidianas de la vida.

a. Nadie podrá ser despedido si esta en situación de discapacidad.

b. Si se quiere despedir a un discapacitado (claramente la empresa tiene
que saber para la aplicación del fuero), se tiene que pedir permiso al
Ministerio de Trabajo, y se tiene que argumentar en alguna de dos
posibilidades:
-En una justa causa,
-O en la imposibilidad de reubicarlo, por esa misma incapacidad, ya
que la capacidad que perdió es importante para hacer lo que hacía, es
importante para su labor. Ejemplo: si un profesor tiene hipertensión, es
una discapacidad, pero NO ES RELEVANTE para hacer lo que hace.
El Ministerio de Trabajo te da permiso si:
❖ El Ministerio espera que se hagan primero los movimientos
necesarios para reubicarlo.
❖ Si se puso en un nuevo puesto, se espera que se capacite al
trabajador incapacitado (dentro de los razonable, NO hay que
darle un doctorado a un trabajador) para que se adapte, que se le
enseñe.

Conclusión: ES MUY DÍFICIL que se despida a un trabajador incapacitado,

por la reubicación, porque hasta se pide que, si NO hay puestos disponibles,
es permitido que se despida a alguien sano para que su puesto lo ocupe un
discapacitado, puesto que, al discapacitado le es más díficil, o le será mucho
más díficil conseguir trabajo si lo despiden, que a alguien sano. Aparte, si el
único puesto en el que se puede reubicar, realmente el único, puede que se
rebaje el salario del incapacitado, que el cargo sea más bajo, esto se tiene que
JUSTIFICAR, pero si realmente es el único puesto en que se puede reubicar,
esto se puede, justificando.
c. Consecuencia de incumplir el fuero de los discapacitados (180+
indemnización).
 -La Corte Constitucional empieza a crear la doctrina de la debilidad
manifiesta (200\T067)- pues en el Código Laboral decía que se podía
despedir después de los 180 días de incapacidad, la Corte dice que son
los débiles físicos o s, los que necesitan especial protección.
-Entonces, la Corte dice que si una persona:
1. tiene una condición de salud que le impide “significativamente” la
realización de su trabajo,
2. La empresa SABE.
3. NO hay justificación suficiente …………..
-Reintegración + 180 días.
d. Enfermedad catastrófica (VIH-cáncer-…………
-Lo bueno del reintegro para las empresas es que el juez de tutela en medida
provisional puede darle 4 meses para que demande en vía ordinaria, y sea el
juez laboral el que determine si tiene una incapacidad, o si tiene una
enfermedad catastrófica o no.

-La legislación protege al incapacitado y al catastrófico.

11\03\2025 (YA LISTO).

3) Fuero de pre-pensionados:
-NUNCA le pagaron seguridad social a Orlando, entonces ya tiene 50 y algo y
NO tiene semanas cotizadas, pero si igual le cotizan los dos años, que faltan,
le quedan faltando semanas, NO tiene fuero porque nunce le pagaron
seguridad social.
-Un colombiano promedio cotiza 500 semanes en su vida, por eso nadie se
pensiona, porque se necesitan 1.300 semanas, debido a que su jefe NO le
cotiza o trabaja en un trabajo informal.
-NO es tener la edad, sino que con esos años que me faltan total o parcialmete
yo consiga el capital o las semanas.
-Si me faltan dos añitos más o menos, pero ya tengo el resto cotizado.

¿Cuál es el fuero? (Fuero de pre-pensionados):

1. NO se puede terminar el contrato sin justa causa. La Corte quiere decir
que la gente que esta a punto de pensionarse NO puede ser despedida,
simplemente porque tiene dinero para indemnizarlo.
(una sentencia dice que una pensión NO se puede echar a la basura por la
simple autonomía del empleador, NO todo con plata se arregla).
2. Si alguien que esta en el fuero de pre-pensionados, se le va a terminar su
contrato por vencimiento de plazo o por terminación de la obra, NO se
puede despedir si subsisten las causas por las cuales se contrató.
(Las semanas cotizadas y el dinero que tiene, son datos sensibles, los
empleadores NO los pueden saber fácilmente, la edad tal vez se puede
deducir).
-Por eso hay que tratar de conocer al empleado, ejemplo: soy jefe y me dice
que necesita irse a cuidar a su mamá, pero NO sabes que realmente hay otros 3
hermanos desempleados en la casa, que pueden cuidarla.
(Si se despide SIN justa causa e igual se indemniza, es muy probable que ese
dinero se pierda, pues igualmente lo van a reintegrar, por una orden de
reintegro, con TODO lo dejado de percbir, de manera que se pierde mucho
dinero-Es un asunto ordinario, un proceso ordinario por pago de lo NO
debido, NO de un juez laboral, se hace en otro proceso).

4)Fuero de madres (o padres) de cabeza de familia:

 1. Estar solo a cargo (cuidado, sostenimiento, manutención), de hijos o
adultos mayores (padres). Hijos y padres (SOLO FAMILIA), aunque
hay una sentencia que menciona a los abuelos.
2. Si esta sola o solo de manera involuntaria (que NO se ponga en esa
situación-por ejemplo: muchas madres por orgullo cuando están
separadas del padre, NO le reciben el dinero o NO quieren llegar a un
acuerdo; en esta situación, la madre se está poniendo en esa situación,
“voluntario”-aunque hay madres que NO lo hacen por miedo, que NO
ponen la demanda por miedo, que NO van a la Comisaría de familia,
ya que el padre del niño puede ser un criminal o un violento, o un
maltratador)-(ser madre o padre cabeza de familia NO es estar
divorciado, si el otro se hace responsable, TAMPOCO queda el caso
de una viuda o una divorciada, en donde hay una ausencia total del
padre o la pareja, PERO se vive o se convive con otra persona, que
aporta a la manutención, que cuida al niño, etc.). Para saber esto, por
eso hay que conocer a los trabajadores (esto incluye la vivienda cómo
viven, con quién viven), porque así es muy díficil asegurar los
requisitos. El juez en esas cosas tan personales, para el reintegro si la
despidieron, le piden a la madre o a al padre cabeza de familia a
probar su estado, y estos requisitos.
-También puede pasar que una persona separada, cuide a sus niños y
su expareja cumpla con su parte del sostenimiento, PERO, esta
persona separada puede figurar se madre o padre cabeza de familia
frente a sus padres, como adultos mayores. Si estas SOLO (SIN
AYUDA), también, cuidando a una persona que tiene una
discapacidad, así sea mayor de edad y tu hijo, puedes estar en el fuero.
3. Permanentemente (NO se pueden situaciones temporales de soledad).
Ejemplo: si mi esposo se va por 6 meses a estudiar, eso NO me hace
madre cabeza de familia.
-Los temas de pareja y ese tipo de cosas son datos sensibles, NO hay que
avisar a la empresa. Lo que si hay que actualizar y avisar es el cambio de
vivienda, y la vivienda como tal a la empresa.
-VIUDOS, POR EJEMPLO SIN AYUDA, APLICAN.
-También, en la tutela, se pide probar estas circunstancias personales.
-El fuero es el mismo de los prepensionados-el alcance de la protección y los
efectos son los mismos (NO lo puedo echar SIN justa causa, depende en un
contrato de obra o por vencimiento de plazo, si las causas por las cuales se
contrató, subsisten o NO subsisten)

5) Fuero por ser víctima de acoso laboral (Ley 1010\06-Sistema

de Prevención de acoso laboral en Colombia): conductas dentro de
las organizaciones que afectan el clima laboral pues la empresa debe
garantizare condiciones seguras de trabajo-en la práctica, el fuero de acoso
laboral es muy pobre. (1)Después de pagarme, la segunda obligación de una
empresa es garantizarme las condiciones seguras físicas y mentalmente. Si
dejo que existe el acoso laboral, permito un ambiente inseguro para los
trabjadores. (Este fuero, en la realidad es MUY pobre).
Conductas asociadas con la inequidad, la discriminación, la violencia, los
malos tratos, el entorpecimiento de la actividad (cuando soy rosquero-trato
mejor a unos que a otros-cuando trato mal físico o verbalmente-
invisibilización-mando tarde las cosas que debo hacer en equipo-), el acoso
sexual, la violación a la desconexión laboral (hay un derecho a desconectarse,
NO escribir en horas que están fuera del horario laboral-hay una ley sobre
esto).
-Puede ocurrir de inferior a superior (conductas de entoroecimiento,
ocultamiento de la infromación, de superior a inferior y el más común, que es
entre pares. (violencia, los malos tratos, y mucho más-ejemplo: entre los
constructores puede ser muy pesado). Los jefes se cuidan mucho.
(Medir con la vara más larga, pensar que la gente es SÚPER cansona-acoso
sexual).
-Hay una ley especial de acoso sexual que también aplica a las universidades.
-La mayoría de casos de acoso laboral NO denuncian, por miedo a que los
despidan o por miedo a parecer soplones. Entonces se aguantan muchas cosas.
Para esto se creó el Comité de Convivencia Laboral, que lo tienen que tener
las empresas, allí la gente pone la queja, y el Comité intenta solucionar los
problemas por medio de la conciliación, la negociación y lo pacífico (pedir
perón, firmar un compromiso de comportamiento, etc). Es posible que esa
clase de soluciones NO funcionen. Es un comité interno que trata de mejorar
el clima de la empresa, por lo tanto, NO es un órgano judicial, NO es un
órgano disciplinario.
-El trabajador víctima de acoso puede ir al Ministerio de Trabajo o ir al juez,
en última instancia (declarar). El Ministerio de Trabajo NO puede declarar que
existe un caso de acoso laboral, eso lo hacen los jueces (las funciones
declarativas están en cabeza del juez, SALVO LEY QUE DIGA LO
CONTRARIO), el Ministerio de Trabajo termina haciendo algo muy parecido
al Comité, se pone en contacto con la empresa y NO con el trabajador
responsable, porque la empresa es la responsable del clima laboral. Primero
intenta conciliar, e igualmente, el Ministerio puede hacer una investigación de
oficio para saber si en esa empresa hay casos de acoso laboral.
-El juez es el que DECLARA si hubo o no acoso, y el que declara si la
empresa hizo todo lo posible para evitar el acoso o no. Si termina
determinando que la empresa NO hizo todo lo posible, resulta en una
indemnización.
-Para promover que la gente denuncie, la ley establece un fuero, para que NO
les de miedo denunciar el caso. El fuero del acoso esta supeditado a: 1. Que el
juez laboral ordinario (en principio) ratifique que la denuncia es CIERTA,
Proceso que se compruebe y se falle, el problema es la velocidad de la justicia
ordinaria en Colombia. El fuero dura hasta 6 meses pero SIEMPRE Y
CUANDO el juez haya declarado que hay acoso (la denuncia NO genera la
protección). El fuero se tiene cuando salga la sentencia con efectos
retroactivos, el problema es que las sentencias CASI SIEMPRE salen mucho
más de 6 meses después de iniciar el proceso, entonces cuando sale la
sentencia (CASI SIEMPRE) ya NO tengo fuero y tengo derecho a lo que
tienen todos, que es a solamente la indemnización.

DIFERENCIA CON ACOSO SEXUAL (ley 2365\24):

-Ley que recoge la mayoría de las reglas de la Corte sobre el acoso sexual. Es
diseñda especialmente para instituciones educativas, como colegios y
universiades.
-La diferencia con el acoso laboral normal, es que la empresa en este caso
debe de hacer todo lo posible para que ese contrato de trabajo NO se
termine, e incluso puede existir el fuero antes de que salga la sentencia.
-La ley dice que cuando haya casos de acoso sexual, AÚN SI NO ESTA
DETERMINADA POR UN JUEZ, sino que a juicio de la empresa, hayan
podido ocurrir los hechos de acoso, la empresa debe de hacer todo lo posible
para que el empleado acosado (la presunta víctima) NO se vaya. Si la víctima
me dice que se quiere ir y se va a ir si NO despiden al acosador, entonces yo
tengo que mover al acosador o despedirlo porque debo hacer lo que más pueda
para que la víctima NO se vaya.
-En los casos de acoso sexual se tiene que intentar que la víctima este lejos del
acosador.
-En los casos de acoso sexual es muy díficil tener una prueba.
(SENTENCIA DEL COLOMBIANO: se dio un acoso fuera de la oficina, y
ella renunció porque se cansó de ver a ese hombre, pero la reintegraron y lo
despidieron a él-Y CASO DE CREPES:se hizo por tutela, y lo aceptaron).
-Es por tutela, porque si fuera por vía ordinaria, llegaría tarde CASI
SIEMPRE como el acoso laboral normal.
-Los jueces cuando analizan la gravedad de una falta, miran todas las
circunstancias, el grado de escolaridad, el contexto, todo eso. La gravedad de
la falta la mira el juez.
-La víctima primero puede ir a denunciar a la Fsicalía.
-Ya muchas empresas tienen un órgano para temas de sexualidad y sexualidad
diversa (Comité de equidad de género, por ejemplo)
-1. Lo primero que se hace con la víctima de acoso sexual es que se saca del
peligro, 2. y después se la cuentan todas las rutas a las que puede acudir y
todas las opciones que tiene (a la Procuradoría, a la Defensoría, a la Fsicalía,
al Grupo de sexualidad diversa de la Procuradoría General de la Nación) para
que la víctima tome una decisión.
(Un empleado de dirección, confianza y manejo-los empleados de dirección
son los que dicen que hacer, de confianza es el que ha sido confiado por la
empresa para representar a la empresa, por ejemplo, si te despiden en EAFIT,
NO te despide la rectora, sino el jefe de Recursos Huamnos, y de manejo es el
que tiene personas a cargo, es jefe de otros. NO hay un salario de esto, y como
son tan importantes, se requieren hasta en horas que para otros trabajadores
serían de desconexión, y esto esta permitido hasta cierto punto. El problema es
que muchos jefes dicen que alguien es de estos puestos para aprovecharse,
pero en la realidad NO. Y NO tiene que estar en el papel, prima-facie,
primacía de la realidad sobre las formas-la carga de la prueba para probar que
eres de dirección, confianza y manejo esta sobre es trabajador, prueba las
funciones de dirección, confianza y manejo.
-En la Ley 1010\06 como NO trata de derecho fundamental supuestamente,
esto casi NUNCA es atendido por los jueces de tutela, sino que es una labor de
los jueces ordinarios en el ACOSO LABORAL normal. Si esa declaración
llega a tiempo, lo que se da es el reintegro, pero como casi siempre llega tarde
y se acaba el fuero, solo se la indemnización.
-Es ineficaz el despido de la persona que denuncia acoso laboral si el juez lo
ratificó, PERO tiene 6 meses, va al juez y lo ratifica, pero ya la empresa No
está obligada al reintegro sino a la indemnización.
-La gente, en la realidad con lo del acoso laboral normal, piden la
indemnización de una vez como una clase de autodespido, porque saben que
la sentencia va a salir después de 6 meses y ya NO va a tener fuero, entonces
si al fin y al cabo, solo van a tener indemnización, mejor pedirla de una vez.
-En el ACOSO SEXUAL SII es por tutela.
(SU de salud-Ley 1010\06-Ley 2365\24).
18\03\2025

Estabilidad laboral reforzada:

6. Fuero por despido masivo: Trabajadores que tienen estabilidad laboral
reforzada.
-Un despido masivo ocurre cuando lo declara un juez, cuando se ha
despedido a mucha gente, esta cantidad depende del número total de
trabajadores que usted tenga, depende de si se despide al 5% del número
total de trabajadores o más, y eso hacerlo en un lapso de 6 meses o menos.
…….
-Se pueden hacer este tipo de despidos, pero se tiene que pedir permiso al
Ministerio de Trabajo -Ejemplo: Tigo pidió permiso para despedir a
muchos trabajadores, para hacer un despido masivo.
-Se tiene que dar razones técnicas (la tecnificación, lo que hacían 10
personas ahora lo hace una máquina, compré tecnologías nuevas) o
económicas al Ministerio de Trabajo: ejemplo: NO se puede echar a un
número de mujeres por ser mujeres, musulmanes, etc.-Acreditar una causa
objetiva.
-Cuando el Ministerio de Trabajo te de el permiso, te dicen que SI,
IGUALMENTE tienes que indemnizarlos.
-Cuando me digan que NO, o peor, NO pedí permiso, en esto incurro en un
despido masivo, cuando lo declare el juez.
-Si incurro en un despido masivo porque NO pidieron permiso, o les dijeron
que NO e igualmente lo hicieron, y lo declaró el juez, entonces lo que pasa
es que hay reintegro porque el despido deviene ineficaz
-Necesito echar X número de trabajadores, le puedo pedir permiso al
Ministerio de Trabajo o puedo sacarlos graneadito, o por partes, los saco
con un espacio de tiempo MAYOR, entonces hoy 15, dentro de 4 meses
otros 15, dentro de 8 meses otros 15, y si un trabajador denuncia, el juez va
a ver que en los últimos 6 meses NO se violó el tope-Otra opción es
terminar los contratos por mutuo acuerdo, lo que hacen es que compran la
renuncia, la renuncia SE PUEDE COMPRAR, esto es válido, NO es objeto
ilícito, NI vicio del consentimiento, comprar el consentimiento NO es un
vicio del consentimiento, ¿dónde esta la fuerza, el error o el dolo?. Una
empresa dice que necesita despedir a 100 y con 100 vuela el topo, entonces
puede despedir HASTA 90, por lo tanto necesita conseguir a 10 personas a
las cuales comprarles la renuncia, de mutuo acuerdo-la gente que más fácil
vende su renuncia son los jóvenes, o los viejos que ya han pagado todo y
pagó la universidad de todos los hijos, y simplemente le pagan la seguridad
social, para pagarle los 2 años, por ejemplo, de pensión que le faltan ,esas
personas igualmente ya quieren irse. En cambio, las personas de 30-50, NO,
están en la mitad de la vida y todavía les falta un montón de cosas.
-Ejemplo: La empresa (cantex) que compró a Contelger, dijo que quería
TODO, menos las personas, es decir, despidieron a TODOS, solo querían la
empresa y las máquinas-Ni siquiera fue un despido masivo, fue un despido
TOTAL, NO le podían pedir permiso al Ministerio de Trabajo, NO se lo
iban a dar-Entonces negoció con un 80%de la compañía, y al otro 20% lo
echó y lo indemnizó, pero lo importante es que NO se voló los topes.
-Muy común en los últimos años en las fusiones y adquisiciones de
Colombia, de Latinoamérica.
-NO es un fuero de carácter constitucional, eso está en la ley laboral-NO
hay tutela.
-Si a mi me autorizan un despido, tengo autorización de despedir aun
aforado (a los aforados de salud necesito permiso, y a las mujeres
embarazadas también del Ministerio de Trabajo), si en la solicitud digo que
están estas personas aforadas, y el Ministerio de Trabajo me da permiso, se
supone que YA me dio permiso para despedirlos.
-Tengo que ser inteligente, si voy a negociar, a los aforados les tengo que
dar mucho más de lo que le doy a los normales.

7. Fuero sindical: Artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo.

-Algunos de los trabajadores sindicalizados lo tienen: los fundadores del
sindicato (para crear un sindicato en Colombia se necesita la reunión de 25
 trabajadores o más-el Estado tiene una intervención mínima en la creación y
funcionamiento de los sindicatos). Los fundadores son las 25 personas o
MÁS que estaban ese primer día, también tiene fuero quienes adhieran al
sindicato, después de la fundación, o ANTES del registro.
• Los sindicatos se registran ante el ministerio de trabajo por dos
razones:
1. Estadística (el Estado lleva un registro de cuantos sindicatos
hay)
2. Oponibilidad de los actos: el registro del sindicato en el
Ministerio NO afecta su validez o su existencia, para que exista y
pueda operar no se requiere que esté registrado en el ministerio
de trabajo.
-Se registra para que sean oponibles los actos del sindicato
- “Para que pueda arrendar una oficina como persona jurídica”
-Si yo soy el presidente del sindicato y arriendo una oficina y el
sindicato no está registrado, quien realmente arrendó la oficina
fui yo
-Registrar un sindicato no significa que el sindicato exista o
sea válido
-El sindicato existe y es válido sin necesidad de registrarse.

-Además de los fundadores, y de los que se adhieren DESPUÉS de la

fundación, o ANTES del registro, también tienen fuero los directivos:
❖ Los sindicatos se gobiernan por una asamblea, un sindicato se rige por
una junta directiva (que puede tener los 5 principales y 5 suplentes).
❖ Cuando creo un sindicato, tengo una junta directiva que usa cargos
como presidente, vicepresidente, secretario, tesorero, revisor-
igualmente puede ser contador, 1, 2, 3, hasta contador 5, es decir, los
nombres NO importan, NO están estipulados, NO están en la ley).
❖ Esos 5 miembros de la junta directiva y los 5 suplentes tienen fuero
❖ ¿Qué pasa si en un sindicato hay 42 miembros principales de la
junta directiva?: solo los primeros 5 tienen fuero

❖ El fuero de los fundadores empieza con la fundación, supeditado a que

la empresa conozca que se fundó el sindicato
❖ La empresa tiene que saber que se formó un sindicato, porque si no, NO
hay fuero
❖ Va hasta seis meses después de la fundación o 2 meses después del
registro (lo que ocurra primero en el tiempo).
❖ Fuero de los fundadores, hasta 6 meses de la fundación o 2 meses
después del registro, lo que ocurra primero en el tiempo
❖ Si un sindicato se funda y se registra al día siguiente, los 2 meses se
acaban y se acaba el fuero
❖ Un sindicato más inteligente esperaría por lo menos hasta los 4 meses
para registrarse, porque si se registra después de los 4 meses si o si el
fuero ira hasta los 6 meses después de la fundación
❖ NO salir corriendo a registrarse.

• El registro NO se necesita para que el sindicato exista.

• El fuero en los que adhieran después de la adhesión es igual al de los
fundadores, solo que el fuero se tiene cuando entró.
• El fuero de los directivos es durante su mandato.
• El tiempo por el cual fue elegido para la junta de un sindicato está en
los estatutos.
• Si se fue elegido vicepresidente del sindicato de “puentes y festivos”
tengo fuero para todo el periodo para el cual fui elegido más 6 meses.
EXCEPCIÓN, salvo: que el directivo sindical renuncie o sea
removido de su cargo directivo antes de haber cumplido la mitad del
mandato-Cuando decimos cargo directivo es el del sindicato, NO su
empleo en la empresa normal.
• Si fui elegido de directivo en el sindicato de Nutresa por 2 años, y si
antes del año renunció para ser directivo o me sacan, en ese caso el
fuero se pierde inmediatamente.

• Si la persona ya superó el 50% y renuncia o es removido, la ley no dice

nada. Aquí hay un vacío normativo-Aquí se aplica el principio de
favorabilidad en su modalidad de en duda en favor del trabajador, in
dubio pro reo-permite que se den AL MENOS 2
INTERPRETACIONES RAZONABLES-Se aplica la más favorable
(uno podría pensar 3 consecuencias distintas: se acaba ahí mismo, se
acaba al final del mandato o se acaba al final del mandato +6 (la más
favorable)- los sindicatos muchas veces cuando el directivo llega a la
mitad, renuncia, nombran a otro, el que renuncia queda con fuero hasta
.. acá, y el que nuevo queda con fuero.

• En Colombia hay paralelismo sindical, se puede estar en los sindicatos

que se quieran y se pueden fundar los sindicatos que se quieran. La OIT
considera que esto NO debería de ser así, pero es un abuso del derecho.
 • Se le aplica el fuero a los 5 principales y 5 suplentes de esos principales.
• Tu puedes tener 42 vicepresidentes, 42 directivos, pero SON LOS 5
primeros cargos directivos que están estipulados en los estatutos, esos 5
SON LOS ÚNICOS CON FUERO, y sus 5 suplentes.

El fuero de los sindicalistas es que no pueden ser despedidos sin justa

causa, solo pueden ser despedidos con justa causa autorizada
previamente por el juez laboral porque ese sindicato “puede ser del
sector público y se entraría otra vez en el conflicto de intereses del
ministro de trabajo le da permiso al presidente para despedir a sus
enemigos sindicalistas que están en los sindicatos estatales”. En este
caso se le da la facultad al juez laboral, es un procedimiento sumario
muy corto que se llama “levantamiento de fuero sindical”.
• “Camilo es presidente del sindicato, pero me está llegando borracho”, el
juez me da permiso, levanta el fuero y lo puedo despedir.
• La consecuencia es el reintegro con todo lo dejado de percibir, esta en
la ley, NO fue que la Corte Constitucional lo desarrolló, la Corte NO se
ha encargado de esto.
• Por vía ordinaria, por ley.
• En los trabajadores con fuero sindical no hay protección por plazo o por
duración de la obra, SOLO protege por despido injustificado, y el
despido justificado se debe pedir permiso para que le dan la
autorización.
• Solamente frente al despido.
• La persecución sindical es delito, la libertad sindical PUEDE generar
multas del Ministerio de Trabajo.

25\03\2025
Fuero circunstancial (negociación colectiva-55):
(Es el fuero MÁS DÉBIL).
(NO se puede pedir este fuero por tutela).
………………..
Contrato: 1. Convención colectiva (s).
2. Pacto colectivo (NS).
-Si NO hay acuerdo, (10 días) los trabajadores pueden hacer huelga (la mitad
más uno del número TOTAL de trabajadores, esto es lo que requiere) o
tribunal de arbitramiento.
(Cuando es un servicio público esencial, NO se puede hacer huelga).
-La huelga es una suspensión del contrato.
-La huelga puede terminar porque hay contrato, dejan de hacer huelga porque
ya llegaron a un acuerdo.
-Incluso de la huelga se puede pasar al tribunal de arbitramiento (equivalente
jurisdiccional).

-El tribunal de arbitramiento es la segunda opción, cuando NO pueden salir a

huelga.
-PERO, NO se puede pasar de tribunal de arbitramiento a huelga, esto ya
sería una huelga ilegal, porque NO le puedes quitar la competencia al árbitro.
-Se va a este método cuando: 1. NO tengo los votos para hacer la huelga.
2. Cuando soy de servicios públicos esenciales, así existan los suficientes
votos.
3. Cuando hay clausulas compromisorias, que SOLAMENTE se pueden
pactar antes en una convención o pacto colectivo, en un contrato individual de
trabajo NO.
-Se usa esto (tribunal de arbitramiento), y NO la justicia ordinaria, porque
NO se esta decidiendo si a los trabajadores les están dando algo o no, sino que
si se les va a dar algo. NO es un análisis legal, sino que es más un análisis
económico.

Protege en: 1. SOLO pueden ser despedidos por justa causa.

-SIN JUSTA CAUSA, hay reintegro. Si la persona NO fuera aforado (NO
tuviera protección) SOLAMENTE podría tener indemnización.
 1. Principio de primacía de realidad sobre las formas: Implica
que cuando el juez laboral analice lo que dice la forma (ósea lo que dice
el papel) y lo contrasta con lo que pasó en la realidad y SON DISTINTOS,
pues prevalece la realidad. SOLAMENTE se puede aplicar este principio
en favor del trabajador.
Ejemplo 1: ………..
Ejemplo 2: Mucha gente tramposa hace el contrato por prestación de
servicios, y se la juega, pues si lo pillan simplemente le tiene que pagar las
cesantías, las vacaciones…. Indexadas (es decir, con inflación incluida), y
la seguridad social que, si sería mucho, pues hacen que el contratista la pague
desde el principio, para cuando lo pillen NO tenga que pagar la seguridad
social, además de que esta se paga con mora.
-En Colombia, NO hay sanción de esto además de pagar lo que ya se debía,
es como robar, y que la sanción fuera simplemente devolver lo que se robó.
❖ Hay una sanción que si podría ser considerable para el empleador
tramposo (la moratoria) 1 día de salario por cada día de
retraso??………Pero esta depende de la mala fe del empleador, el
problema es que la buena fe se presume (según la Constitución),
entonces el que tiene que probar la mala fe del empleador, es el
trabajador.
Ejemplo 3: Los empleados de dirección (los que dicen que se hace como los
directivos) confianza (el que puede representar al empleador frente a los demás
trabajadores, como los de recursos humanos) y manejo (…). Cuando se tenga
1 o 2 de estas características:
❖ NO tiene derecho a horas extras.
❖ Tiene menos derecho a la desconexión laboral. Porque se excluye de
esa ley las personas de dirección, confianza y manejo, PERO la Corte
Constitucional dijo que tampoco, que esto debe de interpretarse
razonablemente, para que los trabajadores pueden lidiar con el trabajo
y su vida personal.
-El problema es que muchos empleadores desearían que los trabajadores fueran
la mayoría así: 1. Cargos rimbombantes.
2. Cargo de dirección, confianza y manejo.
-En estos cargos NO se necesita que este pactado en los contratos, sino que en
la realidad sea así. Y mucho menos estos cargos se pueden poner en los
contratos, y que NO sea en la realidad.

2. Principio de irrenunciabilidad de los derechos mínimo de los

trabajadores (Artículo 53): La legislación laboral tiene los derechos
mínimos y las garantías de los trabajadores, cualquier contrato que quiera
reducir este marco mínimo de derechos, se entiende que es objeto ilícito,
y por NO escrita.
-Cualquier estipulación que quiera ampliar este marco mínimo de protección
es completamente válido.
-Hay unos derechos que se llaman inciertos y discutibles, que, por esa
naturaleza, se pueden negociar a través de la conciliación o la transacción.
-Conciliación: En materia laboral SOLAMENTE se pueden hacer en el
Ministerio de Trabajo o ante el juez.
-Transacción: ….
Los derechos inciertos y discutibles son: 1. Analizar la naturaleza del
derecho y ver si el derecho es necesario o contingente. El derecho es
necesario cuando esta en todos los contratos de trabajo, y, por lo tanto, es
irrenunciable. Por ejemplo: las vacaciones NO se pueden negociar-
necesario.
-NO siempre se requiere indemnización cuando se termina el contrato, NO
se causa necesariamente en todos los contratos, la indemnización es un
derecho contingente y negociable.
-Hay derechos que por su naturaleza son negociables, pero se pueden
convertir en ciertos e irrenunciables.
• Cuando es un despido SIN JUSTA CAUSA, y la empresa contesta,
confiesa o se allana (posición de la parte frente al hecho). Y la condena
son de 100.000.000.
• En la audiencia de conciliación, ya esta indemnización se vuelve un
derceho cierto Y NO se puede negociar.

❖ Cuando es un despido SIN JUSTA CAUSA, y la empresa NO se

allana o NO confiesa. Y la condena son de 100.000.000.
❖ Y en la audiencia de conciliación NO hay un acuerdo.
❖ Y en la sentencia sale que SI lo despidieron SI JUSTA CAUSA, y
la condena es de 100.000.000. Ya en la sentencia se convirtió la
indemnización en un derecho cierto y necesario.
❖ Y ya en la transacción la empresa quiere negociar estos
100.000.000 por menos. Por 50 por ejemplo, esta transacción YA
NO VALE. Este derecho de indemnización ya no se puede comprar
o vender.
❖ Ya después el trabajador firma esta transacción por 50, pero
después pide los otros 50, ESTO SE PUEDE.

1. Un derecho puede ser necesario o contingente por su naturaleza.

2. Un derecho contingente se vuelve necesario por certeza judicial, que
pasa por confesión o sentencia en firme (que NO tenga ya recursos o
estén resueltos).

[Link] a la negociación colectiva (Artículo 55-

Convenios 151 y 154): 1.

[Link] que exista un procedimiento reglado de negociación

3. Implica el fuero circunstancial.
[Link] a la huelga(Artículo 56): -Derecho a suspender pacíficamente
la prestación del servicio dentro de un proceso de negociación colectiva para
presionar la obtención de unas condiciones laborales.
-Los servicios públicos esenciales pueden ser prestados por empresas privadas
o públicas. Hay servicios públicos prestados por particulares.
-Para la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia, esencial significa
que la ausencia de su prestación podría generar una violación masiva de
derechos fundamentales. Ejemplo: un hospital, la huelga de Avianca.
Proceso: Presentación de Pliego de Peticiones, después .. Si NO acuerdo, 10
días después, los trabajadores tendrán que votar si van a huelga o a tribunal de
arbitramiento. Si dejan pasar los 10 días, según la Corte NO hay fuero, y se
detiene eso.
-Después de votada la huelga (con la mayoría requerida), debo de salir a
huelga, de 2 mínimo a 10 días después máximo. En la hora cero después de
votación de la huelga, llega el Ministerio de Trabajo, en la que TODOS los
trabajadores abandonan el lugar de trabajo, se les deja de pagar y solo quedan
los puestos de trabajo que el Ministerio de Trabajo autorice, y SOLAMENTE
son de cuidado como los vigilantes, NO de producción. También, implica que
NO se puede contratar a nadie, porque la norma lo que quiere es que le dejen
de pagar a los trabajadores, que la empresa pierda dinero, y presionarla, para
que llegue a un acuerdo con los trabajadores. Incluso si se trabaja desde casa,
se sigue trabajando y los pueden MULTAR, NO SE PUEDE. La obligación de
todos los trabajadores es PARAR de trabajar para respetar la decisión
mayoritaria. Si la empresa esta operando en varias ciudades al mismo tiempo,
en TODAS se PARA, igualmente la mayoría requerida debe ser resultado de la
encuesta de todas las ciudades.
-El Ministerio de Trabajo esta en TODAS las etapas desde el inicio del
proceso.
-
01\04\2025

Huelga (artículo 56):

-La empresa se debe de parar, hay una presión económica para que la empresa
acceda a escuchar los derechos que se esta pidiendo.
-La huelga NO tiene establecido un tiempo determinado, es lo que las
personas aguanten.
-Hay un norma que dice que a los 60 días de huelga, el Ministerio de Trabajo
interviene, pero esto lo hace para intentar llegar al tribunal de arbitramiento
pero NO es el límite de tiempo de una huelga, la gente lo toma como que la
huelga SOLO puede durar 60 días, y después de esto, tienen que ir al tribunal
de arbitramiento(solución mucho más pacífica)NO ES CIERTO, no
necesariamente se lleva a esto, y NO necesariamente dura solamente 60 días.
-También es muy usual queel Ministerio de Trabajo, desde antes de los 60
días, desde el inicio invita al tribunal de arbitramiento, porque la huelga es
una decisión muy complicada para todos, y en el tribunal la gente si puede
seguir trabajando.
-El Ministerio incluso puede sugerir el tribunal de arbitramiento, desde el
inicio, como lo hizo con el caso de Avianca, al ser un servicio tan
fundamental.
-El Ministerio de Trabajo NO espera a los 60 días, pues la huelga es una
decisión muy agresiva para todo el mundo.
-Sentencia de empresas varias, había un problema y es que primero el
Ministerio de Trabajo determinaba si la huelga era legal o no, y cuando se
cambia esto y se entega al juez laboral la competencia, los primeros que salen
a huelga son los jueces, y en esto hay un conflicto porque como los jueces van
a decidir por los mismos jueces. Salieron más o menoes 63 días, la justicia es
un servicio público esencial, por eso los jueces dijeron que ellos vuelven a
trabajar pero que no los echen, les pagan los días, y trabajan los sábados a
puerta cerrada, SIN servico al público. La sociedad puede perder mucho con
las huelgas. El tiempo de los 63 días los paga encerrado trabajand sin servicio
al público.
-Se supone que esta prohibido por ser los jueces parte de un servicio público
esencial, pero
-La huelga puede ser declarada ilegal por el juez laboral-Más o menos hasta
el 2008 era declarada por el Ministerio de Trabajo, pero habían dos
problemas:
1. El conflicto de interés: el Ministro o Ministra de Trabajo decidía sobre la
legalidad o legalidad de una huelga de los empleados públicos, que podían ser
los empleados del amigo cercano, que era el Presidente, u otro amigo cercano
como otro ministrao.
2. Las autoridades administrativas del trabajo NO deberían de declarar, las
funciones declarativas o la competencia de declarar cosas es del juez (aunque
Colombia ya tiene muchas personas que declaran y NO son jueces, como la
supreintendencia) Puede ser declarada ilegal cuando:
1. Cuando es violenta contra las personas o las cosas (porque la huelga
es suspensión pacífica del trabajo). Un aerosol, golpeo, grafiteo el
edificio de Bancolombia. Incluso puede existir SOLO una persona
violenta, o unas pocas, en esto, la empresa NO puede despedirlos a
todos por unos cuantos, tiene que revisar cuáles fueron los violentos.
NO se puede despedir a todos los que firmaron el pliego de peticiones,
pues muchos de estos pudieron votar en contra, o NO haber hecho nada
y solo estar ejerciendo un derecho. NO solo por una persona que dañe
o que sea violento, significa que la huelga sea violenta se prueba quién
fue y solo se despide a esa persona, y SOLO hay un efecto en cuanto a
esa persona. Solo por ser el promotor (o promotores), NO significa que
haya sido el violento, hay que probar quien fue el violento
específicamente.
2. Cuando la huelga viola los procedimientos: La huelga es un derecho
muy reglamentado. Una huelga es una medida legal, de lo contrario es
un paro (que una medida de hecho, fáctica, y NO de derecho, jurídica).
Una huelga ocure dentro de un proceso de negociación, después de
haber presentado el pliego, después de haber agotado la etapa de
arreglo directo, con una votación mínima, dos días después ….Por lo
tanto, si NO cumple con todos los procedimientos es una huelga ilegal.
 Ejemplo: los pilotos NO tenían todas las mayorías necesarias.
3. Cuando la huelga se hace por trabajadores que hacen parte de los
servicios públicos esenciales. De acuerdo con la Corte Consitcuional
son aquellos cuya ausencia de prestación, podría generar una violación
masiva de derechos
4. Cuando la huelga tenga comon finalidad cosas distintas al
mejoramiento de las condiciones laborales (Ejemplos: una vez
presentaron un plieglo de peticiones, pidiendo que se quitaran las
cámaras del municipio, y bajar los prediales, esto es ilegal, pues
-los profesores NO podrían pedirle a EAFIT que les rebajen la
matrícula a los estudiantes, solo pueden pedir el mejoramiento de las
condiciones laborales de ellos).
-Cuando hay estas causales, una o varias, yo puedo ir al juez a pedir la
declaratoria de la ilegalidad de la huelga. En primera instancia lo resuelve la
Sala Laboral de Tribunal de Distrito (en la ciudad), en segunda instancia la
Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.
-Allí se dijo que los pilotos de avianca habían hecho una huelga ilegal, en en
segunda instancia la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.
-El proceso de la declaratoria de una huelga ilegal, es uno en donde ambas
partes tienen que probar y tienen oportunidad de discutir.

o Consecuencias de la declaratoria de la ilegalidad:

1. Se puede solicitar la disolución y liquidación del sindicato, si los
huelguistas están constituidos como sindicato porque el pliego de
peticiones lo pueden presentar trabajadores sindicalizados o no
sindicalizados. Ejemplo: Avianca puede pedirle a un juez que
disuelva y liquide la huelga de pilotos.
¿Para qué sirve matra un sindicato?: Cuando igualmente puede
armar potro sindicato, e igual en fuero NO importa porque:

2. Yo puedo despedir incluso a los aforados huelguistas

(embarazadas, enfermos, etc.), porque tengo permiso del juez,
pero NO a todos los trabajadores.
 A los que NO votaron o NO hicieron parte de la huelga, NO los
pueden despedir, porque estaban casi que obligados a quedarse en
la casa.
Incluso ni siquiera me puedo guiar del que presentó el pliego de
peticiones porque incluso yo puedo presentarlo y haber votado
NO en la huelga.
SI puedo despedir a los promotores, y como NO se sabe, la
empresa tiene que probar cuál fue el grado de participación en la
huelga, del que quieren despedir. Son necesarias las pruebas, la
carga de la prueba es de la empresa, y si lo despedin sin pruebas y
se demanda, entonces NO hay reintegro, pero SI hay
indemnización. Ejemplo: En el caso de Avianca, al presidente del
sindicato de pilotos, salía todos los días en RCN apoyando la
huelga, esto se puede considerar como que fue promotor. También
las empresas buscan testigos de los que estaban animando a las
huelgas. Si en una reunión estabas muy animado promoviendo la
huelga….
Y a los persistentes, son los que después del fallo, de la sentencia en firme de
que la huelga es ilegal, NO volvieron a trabajar, siguieron en una huelga
ilegal. Ejemplo: estaba enfermo, esta bien, pero si después de este fallo y de
pasada la enfermedad NO vuelves, eres persistente.
En este caso, también son necesarias las pruebas y la carga de la prueba la
tiene la empresa.
Incluso en el de Avianca, muchas personas ANTES de declarada la huelga
ilegal, volvieron por la falta de sueldo.

3. UNIDAD Sujetos del derecho laboral:

1. El empleador es quien recibe el servicio, el trabajador es el que lo presta.
2. El empleador es el que ejerce la subordinación, el trabajador es el que
cumple la subordinación.
(Los dos criterios IMPORTANTES para determinar quién es el empleador
son estos dos primeros).
(Las pensiones NO son embargables).
3. El empleador es el que paga, el trabajador es el que recibe el pago.
(El que le paga al trabajador, NO necesariamente es el empleador, pues
puede que NO le da órdenes, ni que el trabajador le esté prestando un
servicio).
4. El empleador es el que debe de suministrar los medios de labor, el
trabajador SOLO los determina en un caso excepcional, donde
exista acuerdo previo. La Corte dice que NUNCA sea la mayoría de
los medios de producción. Por ejemplo: El trabajador ya tiene moto,
y la empresa le dice que le paga un poco más, pero que NO compre
moto, y el trabajador acepta.
5. El empleador es quien asume los riesgos de la actividad empresarial y
NUNCA el trabajador puede asumir las perdidas. El trabajador debe
de cumplir con las obligaciones, cumplir con lo que tiene que hacer,
pero hay cosas que se escapan de su trabajo.

22\04\2025
1. Sujetos del derecho laboral: empleador, trabajador, intermediario..
1. Simple intermediario laboral. Ejemplos: a. Headhunters (cazatalentos).
b. Bolsas de empleados (perfiles de la universidad, que mandan a las
empresas, por ejemplo, la universidad NO cobra).

1) Al que busca empleo, NO se le puede comprar, pero SI al empleador. Ni

las universidades, ni nadie.
-NO se le puede cobrar a nadie para conseguirle trabajo o empleo.
2) El intermediario NO tiene responsabilidad laboral, siempre y cuando
haya anunciado su calidad de ser intermediario. Ejemplo: Te contacto con
una universidad, pero NO te garantizo nada, yo simplemente de pongo en
contacto con el empleador, el empleador es el que tiene la responsabilidad; si
te salen con algo mal, NO se le reclama al intermediario, sino a el emplador.
-Ejemplo: Top Management-Linkedin NO cobra, entonces NO se considera
tanto un intermediario.
-Linkedin y CompuTrabajo son más vitrinas donde tu pones las hojas de
vida, los que se meten a buscar candidatos son la empresa, mientras que los
intermediarios realmente los buscan y se los traen a la empresa.
-Muchas empresas cuando despiden al trabajador, algunas les pagan cursos
de Out-placement bajo la filosofía de “despídeme como me contrataste”, para
que cuando salgan vuelvan a contratarlos más fácil y esten actualizados
gracias a los cursos.
-Ejemplo: Muchas empresas se disfrazan bajo cursos de cómo hacer hojas
de vida, o cómo conseguir trabajo, ya que, con la sola intermediación laboral
NO le pueden cobrar a los trabajadores-candidatos, entonces los cursos son
una excusa para que el que quiere trabajo pague, esto esta mal porque debería
de pagar SOLO el empleador.
2. Sustitución de empleadores: Cómo el derecho laboral reglamenta el
asunto relativo con el cambio de un empleador por otro, producto de un acto
o noegocio jurídico.
1) Como una sucesión, necesariamente tiene que existir un negocio o acto
jurídico que hace que el empleador se cambie por otro
2) Que los trabajadores que estaban trabajando para el empleador 1, algunos
o unos sigan con el trabajador nuevo.
3) Que se mantenga el giro ordinario de los negocios

=
En presencia de una sustitución patronal.
Ejemplo: Citybank fue comprado por SCBColpatriia (consorcio Colombo-
canadiense) compró toda la operación en Colombia de Citybank, entonces se
cambia a un empleador por otro. (Sustitución patronal). Puede que los
nuevos empleadores quieran despedir a unos, y a otros los conserve, entonces
 solo operó la sustitución patronal frente los últimos. Una empresa del sector
financiero, sigue siendo, entonces el requisito que se mantenga el giro
ordinario de los negocios se cumple.
Consecuencias de la sustitución patronal:
1) (MÁS IMPORTANTE) El antiguo empleador obligaciones laborales o
pasivos causados hasta la fecha de la sustitución patronal-esta última trae
la responsabilidad solidaria de las obligaciones causadas con
anterioridad a la sustitución del nuevo empleador-Si se compra a una
empresa, se compra con todos sus pecados (impuestos), problemas, y con
todas las obligaciones que han adquirido. Por eso cuando se compra una
empresa se tiene que hacer la debida diligencia, se tiene que investigar
bien. Cuando se va a hacer una fusión, una adquisición, una compra de
acciones, etc., se tiene que revisar todo. Si ha cumplido con la regulación,
han cobrado tasas de usura, todo. También eso puede determinar el precio
que la empresa que adquiere esta dispuesta a pagar, dependiendo de los
que tienen.

2) El nuevo empleador si está condenado a pagar los pasivos del antiguo

empleador, puede repetir.

3) Los pasivos laborales posteriores a la sustitución son responsabilidad

exclusiva del nuevo.

-Ejemplo: Por la venta y compra, puedo simular negocios jurídicos, y nadie

puede estar pagando realmente, por eso la ley solidariza al nuevo de lo viejo,
para proteger esto.
-En la sustitución patronal, SIEMPRE debe de existir la solidaridad, las
cláusulas que la pactan en contrario NO VALEN.

[Link] independiente: Antónimo de un trabajador-Un contratista

independiente es una persona natural o jurídica que le presta un servicio o
realiza una obra, o realiza un producto a otro, que se llama beneficiario de la
obra o contratante, pero que lo hace a través de un contrato civil o comercial,
precisamente porque lo hace con autonomía. NO lo hace en condiciones de
subordinación e independencia-NO necesariamente tiene que ser un contrato
de prestación de servicios, puede ser que te de suministros o que te haga una
obra, como una piscina en tu casa, por ejemplo. Estudiamos al contratista para
entender la responsabilidad laboral del beneficiario de la obra.
-Ejemplo: El contratista es una persona jurídica que tiene varios trabajadores,
yo le contrato obras, servicios, productos, si hay un pasivo laboral (al
trabajador se le debe algo), ¿el trabajador puede demandar a la empresa, o al
beneficiario? El empleador, es decir el contratista, es el obligado directo por
el pasivo del trabajador. El trabajador dice que también quiere demandar al
beneficiario de la obra: ¿yo respondo como empresa por los empleados del
contratista?: DEPENDE del objeto del contrato, de lo que le contrate al
contratista, y depende de mí objeto social o mi actividad.

-El beneficiario de la obra o contratante es solidariamente responsable de los

pasivos laborales de los trabajadores del contratista, pero NO DE TODOS,
solo específicamente de los trabajadores que le están haciendo la obra, si lo
que le mandó a hacer al contratista es similar, conexo, complementario o
igual a lo que hace el contratante o beneficiario de la obra.
-La solidaridad genera que usted mande a hacer algo que usted hubiera
podido a hacer, o que sea muy parecido a lo que uno hace.
Ejemplo 1: EAFIT hace un contrato comercial con la orquesta guayacán para
un día especial, y al de la trompeta NO le han pagado, y este le puede reclamar
a la orquesta guayacán, pero NO a EAFIT porque lo que la orquesta guayacán
hace NO tiene nada de similar, conexo, complementario o igual con lo que
hace la universidad EAFIT: EAFIT NO tiene ninguna responsabilidad laboral
por lo que hacen los músicos.
Ejemplo 2: La constructora contrata a un contratista independiente
(ingenieros eléctricos), que a su vez tiene unos trabajadores para trabajar en
hacer una red eléctrica (redes de gas, ascensores), en el diseño e instalación de
la red en el edificio Salamanca. Uno de esos trabajadores muere, y la viuda va
a reclamar la pensión de sobreviviente, se da cuenta de que el empleador de su
marido le pagaba por debajo de la seguridad social, le dieron 5 millones y a él
le pagaban 10 millones. Le contrataron el diseño y montaje de la red eléctrica
de telecomunicaciones del edificio Salamanca, y la constructora se dedica a la
gestión territorial, diseño arquitectónico y construcción de vivienda o de obras
civiles. La señora demandó a los (constructora y contratistas), que sean
solidariamente responsables es que ella puede reclamarle todo a los
contratistas o a la constructora, o todo a los dos (eso significa que sea
solidaria), porque lo que iba a hacer el trabajador es similar, conexo o
complementario con lo que hace la constructora. Al final, como la
constructora tiene más dinero que los contratistas, y hace un trabajo similar,
conexo o complementario, entonces la constructora terminó pagando por el
trabajador.
-Hay solidaridad cuando el objeto contratado sea similar, conexo,
complementario o igual a lo que el contratante hace.
-NO hay que prohibir la tercerización, sino que hay que identificar cuando lo
hacen para mal.
-La tercerización tiene subniveles, la constructora contrata a unos contratistas
ingenieros independientes, pero estos NO saben hacer todo lo de la red
eléctrica, entonces subcontratan a la empresa XYZ para que les haga los
tableros eléctricos. La constructora incluso podría responder por los que están
en los subniveles
-NO se puede pactar la solidaridad en contrario, pues es una norma de orden
público del derecho laboral que es en favor de los trabajadores, sería saltarse
un derecho que NO es tuyo ni mío, sino del trabajador. SIEMPRE hay
solidaridad.
-Contratistas y contratantes (buena) (tercerización)- ¿Cómo hacer bien la
tercerización?: 1. Tercerice lo necesario.
2. Escoja bien al contratista. NO solamente al más barato, como siempre, pues
casi siempre cuando es barato porque viola algo como NO pagarles bien a los
trabajadores, pocas veces es porque han logrado reducir el costo marginal de
su producción, y pocas veces es porque sean más eficientes.
(En la ley de contratación estatal dice que elija al más barato, NO).
3. (NO lo enseña el derecho, lo enseña la administración)-Vigílelo, se pueden
reducir los costos, pero se pueden aumentar los costos de vigilancia. En el
contrato se tienen que poner facultades de inspección al contratante, porque si
pasa algo, el contratante debe pagar por errores del contratista, en algunos
casos.
4. Seguro, en el caso en que se PUEDA. (póliza de seguro)-Póliza de
cumplimiento laboral y seguridad social, para que si el contratista NO les
paga a los empleados, el contratante tenga un respaldo por si le reclaman a él,
es una clase de protección para el contratante hasta cierto punto, hasta cierto
monto. NO deja de existir la solidaridad, solo que el beneficiario es el
contratante, es una clase protección para que no pierda tanto en caso de alguna
emergencia. También es para que el contratante NO este vigilando todo el
tiempo al contratista, reduce el costo de vigilancia y se lo traslada al
contratista. Ejemplo: OPAIN trabaja con el aeropuerto El Dorado.
-Cuando se pueda, porque esta póliza la compra el contratista en beneficio del
contratante, entonces NO ES SIEMPRE-puede ser que el contratante, para
trabajar con él, le ponga de condición comprarla. Depende de cómo cuadren
entre los dos.
Si el beneficiario de la obra es condenado a pagar pasivos laborales del
contratista puede repetir, igual que en la sustitución patronal.

(En la sustitución patronal TAMPOCO se puede pactar que NO haya

solidaridad, debe de ser SI O SI).

(En la Constitución dice: “a los particulares les está permitido, lo que NO les
este expresamente prohibido”, es decir, muchas cosas están en el contrato y en
cómo se acuerden las condiciones-En el contrato debe de estar: 1. Si el
contrato se puede ceder o no (es decir, que el contrato después lo cumpla otra
persona) 2. Si esta permitido o no subcontratar, por lo que si el contratista
contrató a más personas sabiendo que en el contrato ESTA PROHIBIDO,
entonces no habrá responsabilidad solidaria en manos del contratante,
porque el contratista independiente violó el contrato).
-Si el contratante quiere prohibir la subcontratación el contrato para ahorrarse
todas esas responsabilidades, entonces casi nadie vas a encontrar, porque casi
todos los contratistas o las empresas o los que dan servicios, subcontratan,
casi nadie hace las cosas solos, es más NADIE.
-Ejemplo: La universidad EAFIT contrata a una cooperativa de vigilancia, a
otra empresa de aseo, etc.
-Ejemplo de los que usan de manera mal intencionada la subcontratación:
Los de la caseta del metro, NO eran empleados del metro, sino de otra
empresa, porque los que SI son empleados del metro-en el metro hay
convención colectiva (hay muchos beneficios extralegales, más cuando se esta
sindicalizado), entonces más bien el metro le dio a esa empresa la venta de las
boletas (tercerización) para NO pagarles los beneficios. La ley dice que las
activiades misionales de las empresas, las deben de realizar los mismos
empleados de la empresa, entonces el metro sacó la justificación de que NO
vendía tiquetes, ni gas, sino el transporte como tal.
-Ejemplo 2-mal intencionado: En Avianca pasaba algo parecido, que
también tienen un montón de beneficios por la convención colectiva. Entonces
decían que los maleteros NO hacían parte ni debían de hacer parte de los
trabajadores de Avianca porque su actividad misional NO son las maletas,
sino el transporte. Y NADIE negaba la solidaridad, pero si que cumplían con
la actividad misional, y los maleteros SI dejaban de recibir todos los
beneficios de la convención colectiva. Es muy duro para los trabajadores
como los maleteros trabajar al lado de los trabajadores de Avianca que SI
tienen todos los beneficios. Esto se convirtió en una discusión, pero se probó
que los de las maletas era tan misional, que la variable más importante para
tener una aerolínea de bajo costo eran las maletas. Avianca terminó
empezando un programa de formalización laboral para los maleteros (5.000)
para NO ser sancionado.
Conclusión: La tercerización NO es mala ni buena, se debe de revisar si se
cumple con una actividad misional o no, y si se hace violando derechos de
los trabajadores. Pero la tercerización es demasiado necesaria.
Ejemplo: El aseo, la vigilancia es algo muy tercerizable, sobre todo en una
universidad. PERO, el manejo de las maletas en una aerolínea NO tanto,
porque es misional. Igualmente, que la venta de tiquetes en el metro.
-SIN la tercerización pueden empezar los monopolios.

4. Unidad de empresa: se puede declarar por un juez laboral con el

fin de que varias empresas NO son varias, con UNA sola para
efectos.
a. Persona natural:
1…..
[Link] esas diferentes unidades productivas realizan actividades similares,
conexas, complementarias o iguales.
Ejemplo: soy dueño de una finca donde hago muebles, y los vendo en un
almacén, y tengo el control de más de la mitad por lo menos, de esas tres
unidades productivas,
-Generalmente a los empresarios NO les gusta pedir unidad de empresa, pues
NO les conviene, la declaran los trabajadores; esto puede servir, por ejemplo,
para crear un sindicato.
-Ejemplo: En una parte hay 5 empleados, aquí 10, y allí 15, y para crear un
sindicato se necesitan 25 personas, entonces estas personas NO podrían crear
un sindicato porque NO tiene suficientes, solo se podría uno del gremio,
PERO, declarando la unidad de empresa ya les alcanza.
-Caso: Una persona tenía unos moteles estrato 6, y otros de estratos más
bajos. Los trabajadores pidieron la unidad de empresa, pues los sueldos y los
beneficios eran muy diferentes, entonces querían igualdad de condiciones
laborales. Les aplicaron esa figura, pues, si el motel era más barato, decían
que igual le tenían que pagar lo mismo, porque era la misma empresa, ¿esto si
es justo, ¿si es así?

b. Persona jurídica: Que generalmente se conoce como la holding, la matriz-

los mismos requisitos cuando una persona jurídica-Una sociedad comercial,
una S.A.S que tenga control sobre otras, la unidad de empresa se declara
exactamente con los mismos requisitos: 1. Que exista control.
2. Que haya actividades conexas, complementarias, iguales o similares.
Ejemplo: Grupo Argos (holding) dueña de varias empresas como cementos
Argos, Celsia, Suma….,entonces Grupo Argos es dueña mayoritaria (control),
y realizan actividades conexas y complementarias (igual es en la imaginación
porque este ejemplo realmente NO aplica). En caso de cumplirse los
requisitos, el juez dice que NO hay 5 empresas, sino que declara la unidad de
empresa, una sola.
Casi siempre el último requisito NO se cumple en Grupo Argos o Grupo Sura,
porque el Grupo Argos es una holding que se dedica a inversiones, diferentes
Argos que se dedica a hacer cemento, el grupo se dedica a hacer inversiones
Celsia se dedica a hacer energía sostenible…
-Puede pasar que en grupo hay control, y actividades similares, conexas o
complementarias, PERO solo entre 3 por ejemplo, entonces las otras 2 NO se
meten en la unidad de empresa.
-Para poder declarar que varias son una debe tener los 2 requisitos, alguna
tener poder, propiedad sobre la otra de más del 50%, y que todas las que vaya
a unir tengan actividades similares, conexas o complementarias.
-La ley dice que, si los trabajadores lo que quieren al pedir la unidad de
empresa, es que les den los beneficios extralegales que hay en la holding (o la
empresa más grande del grupo), NO basta con la declaratoria de unidad de
empresa, porque si bien en la persona natural basta con eso, en la jurídica NO.
En la jurídica hay que acreditar uno de los 2 requisitos, uno O el otro.
Además de declarar la unidad de empresa: A. demuéstreme que la extensión
de los beneficios a los trabajadores del grupo esta pactada en la convención
colectiva.
Demuéstreme que los beneficios extralegales de la convención colectiva
también eran para otras empresas del grupo, esto es muy complejo de cumplir.
Ejemplo: Demuestre que, si en una empresa dan helicóptero, y en las otras
NO. En la convención colectiva diga que se exige helicóptero NO solo para
ellos, sino que, en caso de un grupo empresarial, para TODO el grupo. \Esto
NO pasa pues las personas casi siempre piden para otros, y menos después de
una sindicalización, una huelga, un proceso muy largo. (El profe NUNCA ha
visto un caso de estos
O (es decir, la una o la otra).
B. Demuéstreme que las diferentes empresas o la empresa a la que voy a pedir
que le apliquen el beneficio (helicóptero), se encuentran en una zona
económicamente similar.
Ejemplo: Grupo Argos está en Medellín, y Celsia está en Cali, ¿Cali y
Medellín son zonas económicamente similares? -Las variables
macroeconómicas para comparar son ingreso, inversión, ahorro, gasto,
empleo, inflación y consumo.
-Señor juez yo SI tengo derecho al helicóptero porque Cali y Medellín se
parecen en ingreso, inversión, ahorro, gasto, empleo, inflación y consumo.
(Esto es para el ejemplo, NO SE SABE).
❖ Ejemplo: Grupo Argos queda en Sao Paulo (Brasil) donde es normal
que la gente pida helicóptero por la congestión, y Celsia queda en un
pueblo, entonces allí NO hay carro, entonces NO ha congestión.
❖ Este requisito se pone porque tiene sentido que le demos un beneficio
que allí se dio, porque las situaciones de vida son parecidas.
❖ Se pide porque un beneficio que se dio en cierta zona tiene sentido
porque la forma de vivir es parecida a la otra zona.
-La reforma laboral cambiaba esto dramáticamente, eliminaba estos requisitos,
y el solo hecho de unidad de empresa, hacía que en todas las empresas del
grupo se tengan que pagar TODOS los beneficios más altos, igualaba por
arriba, según el profe, esto es preocupante para los empresarios-Si declaraban
la unidad de empresa =, se les paga a todos los empleados de Celsia, Argos,
todo lo que se paga en Grupo Argos, en la holding, SIN necesidad de algún
requisito adicional. Lo sacaron de la reforma laboral, en la primera cámara.
Todos los empresarios se asustaron.
HOY, los requisitos para los beneficios SIGUEN existiendo.
CONCLUSIÓN: NO es fácil que a una empresa que se declara en unidad de
empresa, persona jurídica, le den los beneficios extralegales de otra empresa
(el profe NO lo ha visto en su vida.
-NO son cosas como la igualdad salarial, son los beneficios extralegales, por
ejemplo, que a los empleados de Carulla les dan un plan de celular gratis, y a
los del Éxito NO.
-Ejemplo: Bancolombia que tiene presencia nacional, me puedo comparar con
más ciudades, es más conveniente. Es la zona, NO habla de país, o de región,
a municipio o de departamento.
Norma MUY DÍFICIL de aplicar.

13\05\2025 (YA LISTOOO)

CONTRATO DE TRABAJO:
-Contrato por medio del cual una persona, SIEMPRE una persona natural, se
obliga a prestar un servicio personal, porque el contrato de trabajo es un
contrato en consideración a la persona, esto quiere decir que el que presta el
servicio NO puede delegar la prestación a otro, cuando uno contrato es por esa
persona, la prestación es indelegable.
Trabajador presta un servicio, pero lo hace bajo la subordinación.
-La prestación es indelegable.
-Los elementos de la existencia, o de la esencia de trabajo- que se requiere
para poder decir que se tiene un contrato de trabajo:
1. Una prestación personal de un servicio.
2. Que ese servicio se preste en una subordinación y dependencia continua.
3. Remuneración: contrato oneroso.
-Cuando se dan estos 3 elementos, parecer ser que una persona tiene un
contrato de trabajo.
-Servicio se presta a persona natural o jurídica.
Quien pruebe todo esto, prueba que tiene un contrato de trabajo, esto es
FALSO: en el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, que establece
una presunción que afecta la carga de la prueba, a favor del trabajador, dice
que con solo el presunto trabajador probar el primer elemento, la relación de
trabajo es decir, la prestación personal de un servicio (la prestación personal
de un servicio), se le presumen los otros dos (subordinación y dependencia
continua-remuneración), ya después, la empresa o la persona natural
(empleador) debe de desvirtuar los otros elementos, y probar que NO existió
un contrato de trabajo.
-Cuando una empresa dice: ah si, pruebe que fue trabajador mío, pues están
mal, porque el trabajador solo tiene que probar el primer elemento, y ellos
tienen la carga de desvirtuarlo.
1. Ejemplo: Andrés dice que trabaja en EAFIT y lo demuestra por las cámaras
en el horario, pero la empresa puede decir que NO iba a trabajar, iba a
estudiar=NO hubo prestación.
2. La empresa puede entrar a decir y probar que NO hubo prestación, o que, si
existió la prestación, pero era delegable, es decir, que NO era personal,
cualquier persona lo podía hacer. Ejemplo: médicos demandaron a clínica, y
se demostró que la clínica contrató al servicio NO a la persona, un día iba un
médico, otro día, otro, etc.
3. También puedo decir que NO existió subordinación: En temas de pruebas
es más fácil probar lo QUE PASÓ, más no lo que NO PASÓ,
-La subordinación son las facultades que tiene el empleador para: 1. Dar
órdenes
2. Poner las reglas.
3. Y para sancionar-castigar.
-Es difícil ser abogado de empresas porque hay que probar lo QUE NO PASÓ,
NO SUBORDINÉ. Incluso puedo probar que NO hay rastro de la
subordinación, pero esto NO es suficiente porque tú puedes tener las
facultades de ejercer la subordinación, y NO ejercerla. NO ejercer la
subordinación NO significa que no hay contrato. Ejemplo: NO castigar
cuando pasó algo, y eso no cambia que, si es el empleador, se pueden poner
más reglas o dar más libertad, etc.
4. Puedo decir que NO hay remuneración, pero obviamente una empresa NO
va a hacer esto, NO va a alegar su propio dolo. Estoy aceptando el
incumplimiento del contrato de trabajo, SI hubo contrato de trabajo.
-Artículo 27: todo aquel que preste un servicio, todo aquel que este
subordinado, TIENE que ser remunerado.
-Si digo que existió todo y NO pague, no existió la remuneración, entonces
estoy alegando mi propio incumplimiento del contrato.
-Puede ser voluntario el que NO tenga subordinación. Se puede ser
voluntario de una empresa que factura, NO se trata del carácter de ánimo de
lucro o no. Y puede NO ser remunerado, porque se esta de voluntario.
-Lo que importa es la REALIDAD, recordarlo, el papel en estos casos NO es
muy importante, importa es lo que pasó en la realidad.

2) Validez- ¿Qué se requiere para que un contrato de trabajo sea válido?:

a. CAPACIDAD: Todas las personas desde 2021 se consideran
planamente capaces para celebrar todos los actos o negocios jurídicos y si
necesitan una persona de apoyo se nombra a esa persona, invidentes,
sordos, con autismo, neurodiversidad, Down=por ese lado, NO hay ningún
problema.
 -Esta dada la capacidad en Colombia únicamente por la edad.
-Los mayores de 18 años son plenamente capaces para contratar.
Los menores de esos 18 años tienen algunas restricciones:
-Las personas de 17 pero MENOS de 18 años, pueden trabajar solamente 8
horas diarias y 40 horas a la semana.
-Las personas menores de 17 hasta 14 años, pueden trabajar 6 horas diarias, y
30 horas a la semana.
❖ Los menores de edad tienen la capacidad para contratar laboralmente
reducida o relativa porque: 1. NO pueden trabajar tanto tiempo.
2. Ley 1098-código de infancia y adolescencia.
1. Los menores de 14 años que son los niños, SOLO pueden trabajar,
excepcionalmente 24 horas a la semana en actividades artísticas, culturales o
deportivas.
2. TODOS los padres de los menores de edad, deben de pedirle permiso al
Ministerio de Trabajo para que sus hijos trabajen, requieren de la
autorización ANTES de empezar a trabajar. ACLARACIÓN: la empresa lo
tiene que pedir, pero a solicitud de los padres.
3. NO se puede en actividades peligrosas, por ejemplo: un niño MENOR
DE EDAD NO puede trabajar sacando copias por los rayos-NO pueden
trabajar de noche, NO pueden trabajar en lugares donde vendan vicio, trago,
cigarrillo, etc., NO pueden trabajar horas extras.
b. VICIOS DEL CONSENTIMIENTO: error, fuerza, dolo-casi NO ocurre
en la materia laboral.
-El único error que tendría aplicación en la materia laboral, dado que el
contrato laboral es un contrato en consideración a la persona: es el error en la
persona, en el trabajador: Puedo alegar la falta de validez de mi
consentimiento, porque quería emplear a una persona, y termine empleando a
otra.
 -Fuerza, ¿a quién lo obligan por fuerza física o psicológica, a firmar un
contrato de trabajo?: por el contrario, a la mayoría de las personas NO les
gusta dar contrato de trabajo, dan más uno de prestación se servicios.

-Dolo, esto SI puede pasar, por ejemplo, cuando la persona falsifica un

diploma, y a empresa contrata a una persona pensando que tiene un título,
cuando en realidad NO-hay trabajadores que engañan a las empresas- la
empresa NO alega la recisión del contrato por un dolo, es irrelevante hacerlo,
sino que lo despide CON justa causa. También lo puede denunciar ante la
Fiscalía por falsedad en documento privado.

-La empresa puede engañar a la persona-Prometiéndole cosas-Es

irrelevante alegar la invalidez, porque el trabajador se puede auto despedir o
hacer un despido indirecto, y lo pueden indemnizar.
c. OBJETO Y CAUSA LÍCITA: NO lo vamos a profundizar-artículo del
Código Laboral, siempre y cuando sea lícito lo que yo haga-es lícito en
sentido amplio.
D Formalidades: -En materia laboral, SOLO hay una formalidad contractual:
los contrato a término fijo, a plazo, tienen que ser por escrito privado, NO
puede ser verbal-El derecho laboral es sumamente informal.
-Si pacto un contrato verbalmente a término fijo, pero NO cumplo con la
formalidad (porque lo hice verbal), entonces igualmente existe contrato
(porque primacía de la realidad sobre las formas), pero se presume indefinido-
NO sería válido el contrato a término fijo, pero SIGUE existiendo el contrato.

3) Elementos accidentales en los contratos de trabajo:

-Estos con clausulas que YO PUEDO incluir, opuestos a los elementos a la
naturaleza del contrato, es decir, que, si yo NO los incluyo, la ley NO los
suple, hay que incluirlos para que puedan existir.
a. Período de prueba: -Acuerdo que hacemos entre el empleador y el
trabajador. Esto tiene que estar por escrito.
-Con el fin de determinar que la etapa inicial del contrato, es decir, el
principio, es una etapa de prueba, la cual, permite que las partes terminen el
contrato SIN que haya lugar a ninguna sanción económica, a ninguna
indemnización.
-El período de prueba definitivamente le beneficia al empleador, porque el
trabajador tiene que pagar (SIN justa causa) o esperar a que el trabajado
cometa alguna falta.
-El período de prueba es una etapa contractual, NO precontractual, es
decir, que se causan todos los derechos y todas las obligaciones para las
partes=se paga todo normalmente. (cesantías, prima, intereses, vacaciones
hay que afiliar a seguridad social, se paga el salario que sea).

-El período de prueba tiene una duración limitada POR LEY-se puede
HASTA 2 meses, si es un contrato por duración de la obra, indefinidos
-En los contratos a término fijo es diferente, en estos contratos INFERIORES
a un año, tiene una regla especial= la duración del período de prueba es la
quinta parte de lo que dure el contrato, NUNCA, superando los 2 meses.
Ejemplo: si yo tengo un contrato de trabajo a término fijo de 5 meses, el
período de prueba máximo es un mes (la quinta parte), pero si yo tengo un
contrato de trabajo a término fijo de 11 meses, si yo le saco la quinta parte,
me da 2 meses y 6 días, y NO SE PUEDE, máximo 3 meses????
-Si es de 10 a 12 meses, es 2 ¿????
-El período de prueba es INICIAL, NO se puede hacer cuando lleve 2 años,
por ejemplo, te voy a ensayar como gerente comercial en período de prueba,
y NO lo puedo hacer, con efectos de terminar el contrato.
-Se tiene que hacer el inicio de llegar a la empresa.
-Por ejemplo: pasa mucho en los ascensos o en los cambios de puesto, que
para subir de rango le ensayan por un período de prueba para probar como le
va en el nuevo puesto, NO lo puedo hacer con efectos de quedarse en la
empresa, con efectos de despedirlo, pero puede hacerlo, y que el otro este de
acuerdo, si NO lo hace bien, lo devuelves al otro puesto, pero NO lo puedes
despedir.
2) Cuando una misma persona, empresa y trabajador tiene varios contratos de
trabajo sucesivos, ejemplo: contrato con mi empleada de enero a diciembre,
lo terminan y así por varios años, y en todos esos contratos de cada año, pone
período de prueba, solamente VALE el primer período de prueba, la vez que
te conocí. Ejemplo: te contrato en EAFIT, y desde el año 2008 NO lo hacía,
pues esto ya No es sucesivo, entonces SI se puede.
b. Pacto o acuerdo de exclusividad(muy usado): Es un acuerdo por escrito
que hacen las partes, que tiene como finalidad que, por fuera de mi jornada
laboral, yo NO trabaje para otros-Igualmente para que una persona trabaje
SOLO para una empresa, NO se necesita de un pacto de exclusividad.
-La única consideración jurídica que hay que tener es que un pacto de
exclusividad SOLO es válido hasta que dure el contrato. Esto parece obvio,
y lo dice la ley, pero hay empresas que hacen el pacto de exclusividad por lo
que dure el contrato de trabajo y 5 años más, esto NO VALE; las empresas
hacen esto para que sus exempleados NO vayan a trabajar a la competencia-
esto es malo para la libertad económica. Si pactan esto, igualmente NO se
vale, NO importa realmente. También lo hacen para cuidar información, para
cuidar los clientes cuando estos NO son de la empresa, NO son apropiables,
no son de nadie, que se apropien de lo que es apropiarle como temas de
propiedad intelectual.
-…
-Razones por las que la empresa hace esto: 1) Proteger sus inversiones,
ejemplo: EAFIT le paga doctorados a los profesores y los profesores se van
a trabajar a varias universidades, entonces EAFIT la formación, y las otras
universidades lo explotan-exclusividad académica, en este caso.
2) Proteger propiedad intelectual, clientes, información confidencial:
Igualmente, NO se necesita trabajar en otro lugar o el que roba información o
 pasa cosas confidenciales NO necesita trabajar o ser extrabajador. Ejemplo:
el que se robó cosas de Frisby NO trabajó en Frisby posiblemente.
3) Salubridad o de seguridad: ejemplo: enfermeros de una clínica, abren un
bar, entonces estaban toda la noche despiertos y a las 6 de la mañana estaban
en turno, NO SE PUEDE, para después ponerle medicamentos a un paciente-
Igualmente eso NO garantiza que el trabajador descanse puede tener
insomnio, tener bebés, rumbear, vecinos ruidosos, miles de cosas, etc.
4) Por envidia o joder: ejemplo, al jefe NO le gusta que sus empleados
tengan emprendimientos, ponen la excusa de la productividad.
-Hay empresas que ponen exclusividad a todo el mundo, por ejemplo: cajero
de Carulla, ¿cuál es la propiedad intelectual que están protegiendo?, ¿cuál es
la inversión que estas protegiendo, qué información confidencial le diste?,
¿qué clientes te va a robar?, ¿por salubridad o seguridad? = NO, POR
JODER.
❖ El pacto de exclusividad puede ser que NO puedas tener otro contrato
de trabajo, o NO puedes tener un contrato de prestación de servicios, o
NO puedes tener una franquicia, o NO puedes emprender. La empresa
mira hasta dónde llega, incluso hay unos extremos que llegan a que
indirectamente lleguen a que la persona NO genere otros ingresos.
❖ La empresa puede hacer todo esto, lo que NO puede es hacerlo hasta
después de terminado el contrato de trabajo.
NOTA: las sanciones económicas en el contrato laboral, SOLO las que
traiga la ley, NO se puede crear nada distinto, por eso puedo echar a un
trabajador por incumplir la clausula de exclusividad, pero NO lo puedo
sancionar, cualquier sanción No prevista en el Código Laboral es ilegal.

Suspensión del contrato de trabajo: el contrato de trabajo puede ser

afectado por un fenómeno que se llama la suspensión, está en el artículo 51, y
por las causales que están TAXATIVAMENTE enunciadas, cuando pasa, se
suspenden las obligaciones principales del contrato de trabajo NO SE
TRABAJA Y NO SE PAGA. Congela, por decirlo así, los contratos de trabajo.
 Causales taxativas (de suspensión): NO se trabaja\NO se paga:
1. La fuerza mayor o caso fortuito que impida la ejecución del contrato,
ejemplo: hay un derrumbe y NO alcanzo a llegar, la empresa se inunda,
un incendio en la empresa, etc.
2. La muerte o inhabilidad del empleador- persona natural que
impida la prestación del servicio, la ejecución del contrato: ejemplo,
un panadero se muere, la panadería cierra.
-Inhabilidad son situaciones que NO sean parte de la voluntad del
trabajador, ejemplo: este enfermo.

3. Las licencias NO remuneradas, suspensión disciplinaria o detención

preventiva:
Detención preventiva: Si estoy preso-detenido por algo que NO es
causal de despido, esto suspende el contrato de trabajo hasta por 30
días, después de esos 30 días la empresa me puede despedir. Ejemplo:
Suspensión disciplinaria: Cuando me ponen una sanción, que significa
que me mandan para la casa, pero NO me pagan, el contrato esta
suspendido.
Licencias NO remuneradas: Ninguna que sea obligatoria. Las que la
empresa y el trabajador acuerden. Licencias voluntarias.

❖ Suspensión hasta por 120 días por razones técnicas o económicas,

previa autorización del Ministerio de Trabajo-yo le puedo pedir
permiso para cerrar o suspender actividades hasta por 120 días, por
razones técnicas o económicas.
❖ Cuando se sale a huelga, se suspende el contrato de trabajo. NO me
pagan y NO trabajo.
❖ Cuando se llama a servicio militar (NO se tiene que ir a trabajar,
pero NO pagan), en caso de que pase una guerra- (poco común)-El
llamamiento a filas en una guerra, o el servicio que se presta al salir
del colegio.
 -Por la suscripción del acuerdo de paz, se pactó la profesionalización
del ejército de las fuerzas militares, que sean profesionales, no por
servicio militar obligatorio. Desescalamiento del servicio militar
obligatorio, de esta figura.
-Cuando sale del colegio NO debe tener la libreta militar a menos
que NO vaya a estudiar-NO se pueden pedir las libertas en las
empresas, pero muchas lo siguen haciendo.
-Después de los 40 años tampoco se puede pedir o exigir libreta
militar.
-El jefe de buena gente puede dar una licencia NO obligatoria e igual pagarla,
pero eso es del jefe, ejemplo: me quiero ir a un viaje e igual me lo pagan.

Las licencias remuneradas (ninguna de estas suspende el contrato-NO

aplican a lo que estamos viendo) son: 1. Maternidad (18 semanas)
2. Paternidad (2 semanas)
3. Licencia por luto por parientes hasta el segundo grado de consanguinidad,
primer grado de afinidad (suegros), y el compañero o compañera permanente
o cónyuge (NO hay parentesco, pero SI hay licencia), parentesco civil
(adoptante o adoptado) son 5 días de licencia hábiles.
4. Calamidad doméstica, NO es necesariamente familiar, es algo que pase en
mi entorno doméstico, donde yo vivo. Que afecte de manera negativa el
entorno doméstico y que sea irresistible, pero NO tiene que ser imprevisible,
por ejemplo: se me enferma o un hijo. La calamidad doméstica dure lo que
dure la calamidad, dijo la Corte Constitucional, pero lamentablemente muchas
empresas dicen que esta calamidad solo puede durar 3 días-Situaciones de
enfermedad cuando lo tienen que cuidar, las enfermedades son previsibles,
pero eso NO importa porque igual es irresistible. Ejemplo: el profe dice que
unas nalgas, unos senos puestos, después de la operación, para el que la cuide
esto NO sería una calamidad doméstica, porque no era algo obligatorio de
salud, sino algo que se hizo por estética, tenía opciones, resistible. Entonces le
ofreció NO pagarle la licencia y que se la tomara-También pasa que hay otras
personas para cuidar a la persona y de esa persona se aprovechan, o los otros
hermanos NO hacen nada y le toca solo a un hermano, por eso hay que saber
quién es el trabajador y este tipo de información.
5. Para votar o por haber votado: NO necesariamente tiene que ser todo el día.
6. Para ejercer casos de forzosa aceptación: jurado de votación o clavero.
Por ejercerlo o por haberlo ejercido, puesto que también se cuentan los votos y
este tiempo cuenta para descontarlo.
3. Licencias sindicales (ANTES, los trabajadores NO abusaban
tanto de esto porque NO era una licencia remunerada). La Corte
Constitucional dijo que se tenía que llegar a un equilibrio: ni
mucho que afecte a la producción ni mucho que afecte la libertad
sindical. Dijo que tenía que ser remunerada para proteger a la
libertad sindical. Ejemplo: los directivos las piden para ejercer su
función sindical.
-Se debe de ofrecer conciliar el tiempo entre los trabajadores y los
empleadores, es lo mejor.
NINGUNA LICENCIA OBLIGATORIA SUSPENDE EL
CONTRATO, PORQUE TODAS SON REMUNERADAS.

20\05\2025 (YA LISTOO).

ELEMENTOS DE LA EXISTENCIA\ESENCIA:
-1. Prestación personal del servicio.
2. Subordinación y dependencia
3. Remuneración.
2. Subordinación y dependencia: Lo que más caracteriza a los contratos de
trabajo frente a los de prestación de servicios, implica que el empleador o
quien recibe el servicio tiene 3 facultades.
 Facultades:
1) Directiva (órdenes): a. Sobre la prestación del servicio (el empleador
NO puede dar órdenes de tipo ideológico, por ejemplo) de acuerdo a
mis funciones (NO le puedo decir al profesor que barra, o que haga la
contabilidad, NO por ser empleado de la universidad puede hacer eso,
pero si relacionado con las funciones, es decir, profesor debe de pasar
notas).
b. NO se pueden dar órdenes en contra de la dignidad de los
trabajadores (ejemplo de los trabajadores del éxito: sentencia de la
Corte, en el éxito le dijeron a una chica del área financiera que
renunciara, que hicieran u acuerdo, entonces ella mejor dicho que la
despidieran, pero mejor le pusieron a hacer nada nunca para estresarla,
le dejaron de delegar cosas, ella a los 8 días dijo que NO aguantaba y
renunció, esto llegó hasta la Corte, Carlos Gaviria-el trabajo dignifica,
hace sentir útil-el trabajo digno es el que permita desarrollar tu proyecto
de vida, tú te sientes útil porque trabajas).
c. NO se puede ir en contra de lo que diga la Constitución y la ley.

2) La facultad normativa o reglamentaria: quiere decir que el

empleador te puede imponer normas que él mismo crea. Normas
SOBRE la prestación del servicio-El Reglamento Interno de Trabajo es
la norma por excelencia que te impone el empleador, todas las empresas
lo tienen, a qué horas llegan, a qué horas salen, cómo se pide un
permiso, etc., este reglamento TIENE que estar pegado en por lo menos
dos (2) lugares visibles del lugar.

3) Facultad disciplinaria\sancionatoria: el empleador puede castigar-

cualquier sanción que se va a imponer en una empresa debe pasar por el
debido proceso.
(1. Debido proceso\se suma el principio de legalidad (SOLO se puede
sancionar lo que está en la ley) que quiere decir que solamente se
sanciona lo que este en el Reglamento Interno de Trabajo.
Las sanciones que se pueden imponer en Colombia son:
 A. La amonestación o lo que conocemos como llamado de atención,
que DEBE DE SER por escrito para que exista trazabilidad y la
posibilidad de aplicar sanciones más altas por reincidencia (puesto
que, si a la cuarta lo quieres echar y fue verbal la llamada de
atención, entonces ya NO puedes, NO tienes evidencia de los
llamados de atención)
-Llamar la atención en privado (DEBE DE SER) y felicitar en
público-NO se puede exponer así feo frente a todos, pero SI
felicitarlo en público.
B. Suspensión disciplinaria (8-60): es grave porque faltas, NO
puedes ir al trabajo y NO te pagan los días que faltas.
-La primera suspensión PUEDE SER HASTA de 8 días, y si llega
tarde la primera vez puede ser HASTA 8, y las reincidencias podrían
ir HASTA 2 MESES, esto es también malo para el empleador porque
toca reemplazarlo las empresas NO van hasta allá, generalmente en
la primera es un llamado de atención, a la segunda es una suspensión
de 3 días, a la tercera suspenden 8 días, y despiden a la cuarta vez-
también afecta al empleador, pues tiene que reemplazarlo y pagar
horas extra a otra persona-la suspensión disciplinaria es más fuerte
que la multa tanto para el trabajador, como para el empleador.
C. Multa: muy poco usada en Colombia (1) solamente se puede
hacer por llegar tarde o por NO llegar-NO por usar el celular o por
otra cosa, es solamente por llegar tarde, por ninguna otra falta se
puede.
(2) El valor de la multa es una quinta parte del salario diario
MÁXIMO (1\5)-ejemplo: trabajador solo se gana 1 millón de
pesos, dividido 30, dividido 5, SOLO PUEDO IMPONER ESTO.
En la multa igualmente vas a trabajar-El valor de la multa es mucho
más pequeño que el de la suspensión disciplinaria, eso es lo bueno
de la multa que NO lo tengo que reemplazar, aunque el valor sea
más pequeño. Porque si hago la suspensión, igualmente tengo que
pagarle al reemplazo.

Despido NO es una sanción, técnicamente, porque una sanción es para

corregir una conducta el despido NO busca eso, no obstante, la Corte
 dice que hay que agotar el debido proceso, y después de agotarlo puedo
NO hacer nada porque el tipo era inocente, o llegó tarde por alguna
circunstancia, o llegó tarde a la 6 vez y NO lo despido, pero lo castigo
con menos, pero eso es una FACULTAD.
(DEBIDO PROCESO: a. Se tiene que garantizar el derecho de defensa, y se
hace esto, citando a descargos al trabajador, mínimo 1 día ANTES -Esto lo ha
desarrollado la Corte Constitucional porque no está en los códigos tan
antiguos, NO está en ninguna parte de la ley.
En esa citación a descargos le digo: -Los hechos contra el trabajador (en su
contra).
-Las pruebas en su contra, SE LAS MUESTRO.
-Le digo cuáles son las posibles faltas que cometió.
DESPUÉS:
❖ Lo escucho (puede ser virtual, presencial, por escrito), que se defienda,
de su versión, que aporte o pida pruebas A SU FAVOR (puede
preguntarle otros trabajadores como testigos y demás).
❖ Aplicando el artículo 29 de la Constitución, la Corte Constitucional
exige que la decisión que tome tenga doble instancia, es decir que pueda
ser susceptible de recurrirse y de una segunda decisión, puede ser
inclusive frente a la misma persona o cargo (porque doble instancia NO
significa que vaya a un superior jerárquico).
-Porque el 70-80 por ciento de los trabajadores en Colombia son de 10
trabajadores o menos, entonces la primera instancia es de dueño, y esta
decisión se puede apelar o recurrir ante el mismo jefe, porque NO hay
un superior. Se puede poner en el reglamento.

Si en la empresa no hay un superior más alto, y en primera instancia la tomo el

jefe mayor, y el empleador apela, lo puedo hacer con el mismo jefe, si es una
empresa pequeña. La segunda instancia NO tiene que ser ante alguien
diferente de la primera instancia.
Ejemplo: En la universidad podría ser jefe de recursos humanos toma la
decisión en primera instancia y en segunda instancia la rectoría es muy común
en las empresas, que la primera instancia sea el jefe de recursos humanos, y en
segunda instancia el jefe de la compañía.
-Se podría ir hasta el Ministerio de Trabajo para la segunda instancia, pero el
Ministerio de Trabajo NO cumple las funciones que tiene hoy por ley, ¿por
qué un político tomaría decisiones sobre la disciplina de la empresa?
-El profe piensa que NO es un tercero imparcial, tal vez lo es un juez, al que el
trabajador podría ir-Ejemplo: La policía NO es imparcial, NO condena, esos
son los jueces-el Ministerio de Trabajo es la policía del trabajo, lo cual NO es
imparcial, para estos son los jueces.
-El profe NO conoce en ningún país que tenga en la vigilancia administrativa
o en las autoridades administrativas del trabajo, la vigilancia del derecho
disciplinario laboral, eso es del juez. Los jueces tampoco son imparciales dice
el profe, pero las autoridades administrativas MENOS.
Esto es lo que hay que hacer para poder sancionar y para poder despedir).

CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO:

-Nacen de un proceso de negociación colectiva que lo pueden adelantar o
desarrollar los trabajadores sindicalizados o NO sindicalizados.
-Cuando los trabajadores sindicalizados logran una negociación colectiva,
emerge un contrato colectivo que se llama Convención Colectiva (es un
contrato que regula la relación laboral de un número plural de trabajadores con
la empresa y están sindicalizados).
-Cuando NO están sindicalizados se llaman Pacto Colectivo.
REGLAS:
1. Ámbito de aplicación subjetivo de los contratos colectivos: A quién
se le aplican estos contratos colectivos.
 -En una empresa pueden existir varios sindicatos, esto se llama paralelismo
sindical=en una misma empresa pueden existir varios sindicatos de
empresa, SIEMPRE Y CUANDO tengan por los menos cada uno 25
trabajadores y la Convención de cada uno de estos sindicatos, se le aplica a
los afiliados o a los miembros de cada sindicato.
-Ahora el derecho laboral colombiano permite que a alguien que NO eta ni
siquiera en ninguno de estos sindicatos se le aplique la Convención
Colectiva, se le llama extensión de la Convención Colectiva a los NO
sindicalizados, REQUISITOS:
A. Cuando un sindicato tenga MÁS DE LA TERCERA PARTE del número
total de trabajadores de la empresa, una persona que NO está en ese
sindicato puede pedir que le apliquen ese sindicato por orden de la ley Y
debiendo pagar a cambio de esa extensión la cuota sindical SIN estar
sindicalizado. Ejemplo: la empresa tiene mil (1.000) trabajadores, y el
sindicato tiene 400 afiliados, TIENE MÁS DE LA TERCERA PARTE. Le
puedo decir a la empresa que me aplique esa Convención y NO hago parte
del sindicato, pero cóbreme la cuota sindical como si lo fuera, SIN haber
tenido que hacer parte de la negociación.
-SOLO pueden existir 2 sindicatos con MÁS DE LA TERCERA PARTE,
matemáticamente. Entonces, el trabajador NO puede pedir las 2, se le
aplica la ley de la más favorable completa, la Convención Colectiva más
favorable, en caso de que tenga varias opciones. Esto es un caso típico de
la ley más favorable, SOLO pide una completica y se le aplica completica.
Por la inescindibildad.
-En Bancolombia hay 4 Convenciones, en el grupo BIOS hay 8, común.
-El trabajador escoge cuál de varias Convenciones quiere.
-Mientras se beneficie de la Convención, se DEBE DE pagar la cuota, pero
NO tiene derecho como sindicalista, NO te hace afiliado, NO puede ir a la
Asamblea, NO se puede votar ni opinar, solamente beneficiarse así.
-Un trabajador SI puede hacer parte de varios sindicatos, y le pueden aplicar
todos, lo que NO se puede hacer es por extensión, es decir, NO hacer parte de
ningún sindicato y que se te apliquen varios convenciones-Igualmente la
mayoría de los sindicatos lo prohíben en su convención, eso NO los beneficia
y puede parecer que el trabajador se quiere beneficiar de todos, esto es una
regla razonable y está permitido-casi NO se hace porque los sindicatos NO lo
permiten y el trabajador tendría que capitar, que pagar 3 veces si esta en 3
sindicatos-Suele estar prohibido, y NO es nada discriminatorio, es razonable.
B. Si hay uno o varios sindicatos, pero NINGUNO tiene la tercera parte,
SOLO se le aplica a los sindicalizados, y a los NO sindicalizados NO se les
podría aplicar.
Pueden convivir la Convención y el pacto, pero DEPENDE de que, si existe
un sindicato con más de la la tercera parte o más con Convención, está
prohibido negociar pactos colectivos con los trabajadores NO sindicalizados,
es decir, la Convención y el pacto pueden convivir si la Convención esta
firmada, suscrita por un sindicato que NO tiene más de la tercera parte, porque
lo que quiere la norma es favorecer, privilegiar que en las empresas hayan
negociaciones a través del vehículo de la sindicalización-Violar esta
prohibición es un delito porque está tipificado como persecución o
constreñimiento a la libertad sindical-pasa mucho por desconocimiento de las
empresas.
-Cuando el sindicato NO tenga la la tercera parte , pueden coexistir pacto y
convención pacíficamente-parcialmente, digo esto porque cuando pasa esto,
yo NO le puedo dar más a los NO sindicalizados que a los sindicalizados.
-Hay un problema y es cuando se les da por igual a los dos (o MENOS a los
sindicalizados), esto NO SE PUEDE HACER, esto se considera como
constreñimiento a la libertad sindical, esto también es un delito, porque
desmotiva a la gente a sindicalizarse (si hay menos sindicalizados, esto
significa menos fuero, menos protección-menos permisos sindicales-los
sindicatos cuestan más). Darles más a los NO sindicalizados que a los
sindicalizados o darles por igual, se considera delito.
-AUNQUE, a veces pasa que primero se crea el Pacto Colectivo (se pactó a 5
años) antes que la Convención Colectiva (al año apareció con 500 afiliados,
negocia convención), y pueden convivir, y el pacto se presume válido, PERO
la Corte Suprema de Justicia dice que una vez que venza el plazo del pacto
colectivo, este se apaga y NO se puede volver a negociar, ya que YA ESTA la
restricción de la existencia de una Convención Colectiva con MÁS DE LA
TERCERA PARTE.
-El pacto colectivo NO es una persona jurídica, el sindicato SI es una persona
jurídica.
-Al pacto colectivo se pueden unir NO sindicalizados, es un contrato entre
varias personas y la empresa, y se tiene que revisar si ese contrato permite la
adhesión de más personas. NO te puedes afiliar a un pacto colectivo porque
NO es una persona jurídica, como SI lo puedes hacer con un sindicato.
-El delito de constreñimiento, va preso el que negocio eso con ellos, pero la
empresa es castigada con la responsabilidad civil o laboral, pero NO puede
responder por el delito. Responde por el delito la persona natural.

2. Ámbito de aplicación temporal de los contratos colectivos: A. Las

Convenciones o los pactos colectivos, se pactan su duración por lo que
las partes acuerden, si NO acuerdan, la ley da un plazo presuntivo de 6
meses, en 6 meses, en 6 meses, aunque esto rara vez pasa (CASI
NUNCA, POR NO DECIR NUNCA), siempre se firma un plazo
porque negociar implica mucho sacrificio como para NO pactar un
tiempo, y generalmente se firman las convenciones de 4, 6 años por los
ciclos económicos (cada 4-5 años hay una caída de todo el mercado, por
ejemplo).
NO se hace una negociación ni por toda la vida, ni por 1 año para tener
que volverse a reunir, se puede, pero NADIE lo haría por lo que
conlleva esa negociación.
B. Para que una convención o pacto empiece a regir hay que
depositarlo ANTE el Ministerio de Trabajo, el depósito de la
Convención es un acto que NO es de mera publicidad, ni de mera
estadística. SIN el depósito, la convención o el pacto colectivo NO
empieza a regir, se tiene que llevar al Ministerio de Trabajo, esto es una
solemnidad, que afecta o determina la vigencia temporal del Contrato
Colectivo (esto tampoco CASI NUNCA pasa por lo mismo que
conlleva la negociación, y por los derechos que da a los trabajadores).
C. Si se firmó una Convención por 6 años, por ejemplo, cuando se
vayan a cumplir los 6 años, si lo trabajadores quieren renegociar esa
convención, los trabajadores tienen que denunciar la Convención,
DENTRO de los 60 días anteriores, NO por más de 60 días.
-Solamente ANTES de los 60 días de que se acabe, si se quiere acabar
con la Convención. Se llama la denuncia, carta donde se le dice a la
empresa y al Ministerio de Trabajo (porque todo va con copia a este,
para ejercer vigilancia donde lo vea necesario) que se quiere denunciar
la Convención, es decir, renegociar la Convención que ya se tiene, SIN
la denuncia, NO se puede presentar el pliego de peticiones para la
nueva-Yo en teoría si puedo denunciar la Convención un día antes de
que se venza, pero a los 20 días reúno a la asamblea del sindicato, y
resulta de que NO nos pusimos de acuerdo en el pliego, entonces toca
hacer otra asamblea y ahí si nos ponemos de acuerdo en el pliego, lo
presentamos a la empresa y empieza la etapa de negociación, que puede
durar 40 días corrientes, 20 días prorrogables por otros 20, y es más,
salimos a huelga y un mes después se firma la nueva Convención. Entre
la denuncia y la expedición de la nueva Convención, puede pasar
mucho tiempo, durante ese tiempo, rige la Convención anterior así YA
HAYA VENCIDO. La norma dice que mientras salga la convención
nueva, rige la anterior.

SIN DENUNCIA: Pasan los 6 años, y nadie dijo NADA, entonces se

renueva automáticamente de 6 meses en 6 meses la anterior, si los
trabajadores en algún momento después de los 6 años quisieran
denunciarla, lo tienen que hacer 60 días ANTES del vencimiento que
sigue.
-NUNCA se puede presentar un segundo pliego, un tercer pliego, un
cuarto pliego SIN denunciar la Convención vigente dentro de los 60
días anteriores, si NADIE la denuncia, se renueva de 6 meses en 6
meses, para poder volver a presentar un pliego, y abrir la negociación,
incluso salir a huelga, habrá que estar dentro de los 60 anteriores al
vencimiento de esos 6 meses, y presentar la denuncia.