Descripción de las actividades

1.-Planeación y definición del puesto

1.- Descripción de puestos y definición de objetivos individuales:
La descripción de puestos y la definición de objetivos individuales son elaboradas por el
Supervisor de Área al inicio de cada ciclo laboral o cuando se presenten cambios
organizacionales.
La información elaborada deberá incluir, como mínimo:
 Nombre del puesto
 Área a la que pertenece
 Objetivo general del puesto
 Funciones y responsabilidades
 Autoridad y responsabilidades
 Indicadores y objetivos individuales alineados a los objetivos del área
 Requisitos del puesto (escolaridad, experiencia, competencias)
Una vez elaborada, el Supervisor de Área comunica esta información al área de
Recursos Humanos mediante correo electrónico, adjuntando el formato
correspondiente, con el fin de que sea revisada, validada y resguardada.
El área de Recursos Humanos verifica que la información esté completa, actualizada y
alineada al Sistema de Gestión de la Calidad, confirma la recepción de la información y
solicita aclaraciones o ajustes en caso de ser necesario. La documentación se
considera formalmente comunicada y vigente una vez que Recursos Humanos acusa
de recibido el correo electrónico.
2. Requisición del personal:
La requisición de personal es realizada por el Supervisor de Área cuando se identifica
la necesidad de cubrir una vacante nueva o existente. Para ello, el Supervisor de Área
completa el formato XX-XX-01, en el cual se justifica el motivo de la requisición.
Una vez completado el formato, el Supervisor de Área envía la requisición por correo
electrónico al área de Recursos Humanos para su revisión y validación.
El área de Recursos Humanos es responsable de evaluar la requisición, realizar el
proceso de reclutamiento y selección del personal, así como de dar seguimiento al
proceso hasta la cobertura de la vacante, de conformidad con los lineamientos
establecidos en el Sistema de Gestión de la Calidad.
2. Reclutamiento y selección
3. Publicación de vacantes:
La publicación de vacantes es realizada por el área de Recursos Humanos, una vez
que la requisición de personal ha sido aprobada por la Gerencia del Área solicitante y/o
la Dirección, de acuerdo con la estructura organizacional vigente.
Recursos Humanos publica la vacante utilizando medios internos y/o externos, tales
como tableros internos, portales de empleo y redes sociales, conforme a los
lineamientos establecidos.
Asimismo, Recursos Humanos comunica por correo electrónico a los Supervisores de
Área y al personal clave involucrado en el proceso de reclutamiento y selección la
siguiente información:
 Puesto vacante
 Área solicitante
 Perfil y requisitos del puesto
 Medio(s) de publicación
 Fecha de inicio de la publicación
4. Filtro y análisis de currículums:
El responsable de Recursos Humanos revisa los currículums recibidos y realiza un filtro
inicial, identificando aquellos que cumplen con el perfil y los requisitos establecidos en
la descripción del puesto vacante.
Una vez realizado el filtro, Recursos Humanos comunica al Supervisor de Área los
currículums preseleccionados para su revisión y validación técnica.
Posteriormente, el área de Recursos Humanos es responsable de concertar las
entrevistas con los candidatos preseleccionados, informando al Supervisor de Área la
fecha, hora y modalidad de la entrevista.
5. Entrevistas (presenciales por competencias):
Las entrevistas presenciales por competencias son realizadas por el responsable de
Recursos Humanos y el Supervisor de Área, con el objetivo de evaluar si el candidato
cuenta con las competencias técnicas y conductuales requeridas para el puesto.
Este tipo de entrevista se distingue de otras en que se basa en la evaluación de
comportamientos pasados, mediante preguntas estructuradas orientadas a identificar
evidencias de competencias tales como trabajo en equipo, comunicación, orientación a
resultados, solución de problemas y apego a procedimientos, de acuerdo con el perfil
del puesto.
Cada entrevista es registrada por Recursos Humanos y el Supervisor de Área,
utilizando el formato de entrevista XX-XX-02, el cual se completa al término de cada
entrevista.
El área de Recursos Humanos es responsable de recopilar los formatos de entrevista y
comunicar por correo electrónico los resultados al equipo de decisión (Supervisor de
Área, Gerencia y/o Dirección), con el fin de avanzar en el proceso de selección final.
6. Pruebas psicométricas o técnicas:
Una vez que los candidatos superan el filtro inicial y la preselección, se aplican pruebas
psicométricas y/o técnicas para evaluar competencias y habilidades específicas del
puesto.
 Las pruebas técnicas son aplicadas por el responsable de Recursos Humanos,
cuando se trata de evaluaciones de conocimiento práctico relacionadas con el
puesto.
 Las pruebas psicométricas son aplicadas por un evaluador especializado
externo o interno certificado, según el tipo de prueba requerida.
Las pruebas pueden realizarse presencialmente o en línea, según el formato de la
prueba y los lineamientos del Sistema de Gestión de la Calidad.
El evaluador responsable (RH o externo) entrega los resultados mediante correo
electrónico o sistema interno al responsable de Recursos Humanos y al Supervisor de
Área, quienes son los responsables de analizar los resultados en conjunto para apoyar
la decisión final de selección.
La decisión final sobre la selección del candidato se toma de manera conjunta entre:
 Supervisor de Área
 Responsable de Recursos Humanos
 Gerencia o Dirección, si aplica según nivel del puesto
y se basa en los siguientes criterios:
1. Cumplimiento del perfil y requisitos del puesto
2. Resultados de las entrevistas por competencias
3. Resultados de pruebas técnicas y/o psicométricas
4. Ajuste del candidato a los valores y cultura de la organización
3. Contratación e ingreso
7. Contratación:
El área de Gestión de Recursos Humanos (RH), una vez aprobado el ingreso por el
supervisor de área, programa la cita con el nuevo colaborador para la firma de los
documentos correspondientes.
 Responsable: Gestión de Recursos Humanos (RH)
 Evidencia: Documentos de incorporación firmados por el colaborador y registro
de la cita programada.
Posteriormente, RH informa al supervisor de área y a las demás áreas involucradas, a
fin de que preparen adecuadamente el proceso de incorporación.
 Responsable: Gestión de Recursos Humanos (RH)
 Evidencia: Registro de comunicación con el supervisor y áreas involucradas
(correo electrónico, acta o sistema de gestión).
[Link]ón y firma del contrato
Al momento de la contratación, el área de Recursos Humanos elabora el contrato
laboral conforme a la normativa laboral vigente y a las políticas internas de la
organización.
Previo al inicio de labores, el colaborador recibe, revisa y firma la documentación
obligatoria que regula su relación laboral y su conducta dentro de la organización.
La documentación para firmar incluye, de manera enunciativa mas no limitativa:
 Contrato individual de trabajo
 Reglamento Interior de Trabajo
 Carta de responsabilidad de no consumo de drogas
 Carta de confidencialidad y resguardo de la información
Una vez firmados, los documentos son revisados, autorizados y resguardados por el
área de Recursos Humanos como información documentada del Sistema de Gestión de
la Calidad.
Responsable:
Gestión de Recursos Humanos (RH) y colaborador
Evidencia:
 Contrato laboral firmado
  Reglamento Interior de Trabajo firmado
 Carta de responsabilidad de no consumo de drogas firmada
 Carta de confidencialidad firmada
 Registro de recepción, revisión y aprobación de la documentación

[Link]ón del contrato

RH informa al colaborador y al supervisor de área sobre las condiciones del contrato

mediante correo electrónico o comunicación oficial.

 Responsable: Gestión de Recursos Humanos (RH)

 Evidencia: Registro de comunicación enviada (correo electrónico, acta o sistema
de gestión).

[Link]ón o modificación del contrato

En caso de renovación de contrato, modificación de condiciones laborales o

actualización contractual (incluyendo cambios de puesto, salario, jornada, prestaciones
o percepciones), el área de Recursos Humanos prepara la documentación
correspondiente y gestiona su firma, huella y notificación al colaborador.

Cuando exista ajuste de sueldo o modificación en las percepciones, Recursos

Humanos realiza la actualización correspondiente en el sistema de nómina,
asegurando que los cambios sean reflejados oportunamente en la plataforma NOI,
conforme a las autorizaciones internas y a la normativa aplicable.

Toda modificación contractual es revisada, aprobada y resguardada como información

documentada del Sistema de Gestión de la Calidad.

Responsable:
Gestión de Recursos Humanos (RH)

Evidencia:

 Contrato renovado o modificado firmado

 Anexo o convenio de modificación contractual
 Registro de notificación y aceptación del colaborador
 Registro de ajuste salarial y/o actualización de percepciones en sistema de
nómina (NOI)
 Autorizaciones internas correspondientes
[Link] y control del contrato

RH archiva el contrato y la documentación laboral en el expediente del colaborador,

manteniendo un registro actualizado para fines de control interno y auditorías.

Adicionalmente, todos los documentos firmados son escaneados y almacenados en

formato digital dentro de la carpeta personal del colaborador, ubicada en el repositorio
autorizado por la organización, garantizando su disponibilidad, integridad y
confidencialidad.

Los documentos físicos originales son resguardados por Recursos Humanos en una
carpeta física de personal, bajo control y acceso restringido, conforme a los
lineamientos de conservación de la información documentada del Sistema de Gestión
de la Calidad.

Responsable:
Gestión de Recursos Humanos (RH)

Evidencia:

 Expediente del colaborador completo (físico y digital)

 Contrato y documentación laboral escaneada en carpeta personal
 Carpeta física de personal resguardada
 Registro de archivo y actualización del expediente

12. Altas de personal:

1. Gestión de altas, bajas y cambios de puesto
El área de Gestión de Recursos Humanos (RH) es responsable de gestionar el ingreso
(alta), egreso (baja) y cambio de puesto o área del personal, asegurando el
cumplimiento de los procedimientos internos, la normatividad laboral vigente y los
lineamientos establecidos en el Sistema de Gestión de la Calidad.
En el caso de altas de personal, RH realiza el registro correspondiente ante el IMSS a
través del sistema ASPEL, así como el alta en el sistema de nómina NOI, garantizando
la correcta afiliación, percepción salarial y prestaciones del colaborador.
Cuando se presentan cambios de puesto o de área, Recursos Humanos actualiza la
información del colaborador en los sistemas correspondientes y realiza la modificación
del organigrama organizacional, asegurando que refleje la estructura vigente de la
empresa.
Responsable:
Gestión de Recursos Humanos (RH)
Evidencia:
 Formato XX-XX-03 de altas, bajas o cambios de puesto debidamente
completado y registrado
 Registro de alta ante IMSS en sistema ASPEL
 Registro de alta o actualización en sistema de nómina NOI
 Organigrama actualizado (en caso de cambio de área o puesto)
2. Notificación a áreas involucradas
Recursos Humanos notifica de manera formal a las áreas involucradas (nómina,
sistemas, jefatura directa y/o áreas operativas) sobre la alta, baja o cambio de puesto
del personal, con el fin de asegurar la actualización de registros, accesos, perfiles
de usuario y demás sistemas aplicables.
Dicha notificación se realiza mediante los medios oficiales definidos por la
organización, dejando evidencia de la comunicación y seguimiento.
Responsable:
Gestión de Recursos Humanos (RH)
Evidencia:
 Registro de comunicación enviada (correo electrónico, acta o sistema de
gestión)
 Confirmación de actualización de accesos y sistemas
 Registro de notificación a jefatura directa

13. Inducción del personal al puesto y a la empresa:

El área de Gestión de Recursos Humanos (RH) realiza la inducción institucional,
proporcionando información sobre la empresa, políticas, normas de seguridad y
beneficios.
 Responsable: Gestión de Recursos Humanos (RH)
 Evidencia: Registro de participación en el expediente del colaborador y
confirmación de recepción por correo electrónico.
Inducción operativa (al puesto de trabajo)
El supervisor de área o formador interno realiza la inducción operativa, explicando
funciones, responsabilidades, procedimientos y uso de herramientas o sistemas
específicos del puesto.
 Responsable: Supervisor de área o formador interno
 Evidencia: Registro de participación del colaborador en la inducción operativa y
checklist de actividades completadas.
Registro y seguimiento
RH documenta la participación del colaborador en ambas inducciones en su
expediente, para seguimiento y control del proceso de integración.
 Responsable: Gestión de Recursos Humanos (RH)
 Evidencia: Expediente del colaborador actualizado con los registros de
inducción.
14. Asignación de equipo de trabajo:
Solicitud de equipo: El área de Gestión de Recursos Humanos (RH) o el supervisor
de área solicita al área de Logística la asignación del equipo de trabajo necesario para
el nuevo colaborador.
 Responsable: Gestión de Recursos Humanos (RH) / Supervisor de área
 Evidencia: Solicitud formal enviada a Logística (correo electrónico, sistema de
gestión o formato interno).
Entrega de equipo: El área de Logística prepara y entrega el equipo al colaborador,
asegurando que todos los materiales asignados estén completos y en condiciones
adecuadas.
 Responsable: Área de Logística
 Evidencia: Registro de entrega de materiales, checklist de equipo entregado.
Confirmación y firma de responsiva: RH informa al colaborador y al supervisor de
área sobre la entrega, y se obtiene la firma de la responsiva por los materiales
recibidos.
 Responsable: Gestión de Recursos Humanos (RH)
 Evidencia: Responsiva firmada por el colaborador, confirmación de notificación al
supervisor (correo electrónico o registro en sistema).
4. ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL
15. Registro de asistencia y puntualidad: El área de Gestión de Recursos Humanos
(RH) o los supervisores de área registran diariamente la asistencia y puntualidad del
personal, utilizando sistemas biométricos, manuales o digitales.
 Responsable: Gestión de Recursos Humanos (RH) / Supervisores de área
 Evidencia: Reportes diarios de asistencia y puntualidad (sistemas biométricos,
hojas de registro o reportes digitales).
Comunicación a jefaturas: RH envía periódicamente la información de asistencia y
puntualidad a las jefaturas correspondientes, para su conocimiento y seguimiento.
 Responsable: Gestión de Recursos Humanos (RH)
 Evidencia: Correos electrónicos enviados o registros en el sistema de gestión.
Uso para evaluaciones y pagos: La información registrada se utiliza como base para
evaluaciones de desempeño, control de puntualidad y cálculo de pagos o nómina.
 Responsable: Gestión de Recursos Humanos (RH) / Jefaturas
 Evidencia: Reportes de asistencia incorporados a nómina, evaluaciones de
desempeño y registros de pago.
16. Gestión de vacaciones y licencias: El área de Gestión de Recursos Humanos
(RH) recibe las solicitudes de vacaciones o licencias del personal y verifica su
conformidad con la normativa interna y disponibilidad de recursos.
 Responsable: Gestión de Recursos Humanos (RH)
 Evidencia: Solicitud de vacaciones o licencia registrada y evaluada (formato
interno o sistema de gestión).
Registro en el sistema: RH ingresa la solicitud aprobada en el sistema de gestión de la
organización, asegurando que quede debidamente documentada para control y
seguimiento.
 Responsable: Gestión de Recursos Humanos (RH)
 Evidencia: Registro actualizado en el sistema de gestión de RH.
Notificación al colaborador y supervisor: RH informa al colaborador y al supervisor
inmediato sobre la aprobación o ajustes de la solicitud, mediante correo electrónico o
comunicación oficial.
 Responsable: Gestión de Recursos Humanos (RH)
 Evidencia: Correo electrónico o registro de notificación enviado y archivado en
expediente del colaborador.
17. Cálculo y pago de nómina:
El área de Gestión de Recursos Humanos (RH) calcula los sueldos, descuentos,
prestaciones y demás percepciones de los colaboradores, conforme a la normativa
interna y al período de pago definido.
 Responsable: Gestión de Recursos Humanos (RH)
 Evidencia: Registro de cálculo de nómina, planillas o reportes internos.
Reporte a finanzas para pago: RH envía el reporte de nómina al departamento de
Finanzas, para que realice los pagos de acuerdo con su procedimiento FI-PO-01.
 Responsable: Gestión de Recursos Humanos (RH) / Finanzas
 Evidencia: Reporte de nómina enviado, acuse de recepción de Finanzas,
registro en sistema de gestión.
Notificación al colaborador: RH informa al colaborador sobre su salario mediante recibo
de pago, asegurando la transparencia en descuentos y prestaciones.
 Responsable: Gestión de Recursos Humanos (RH)
 Evidencia: Recibo de nómina entregado o disponible en sistema; registro en
expediente del colaborador.
18. Control de documentación legal y cumplimiento laboral: RH verifica y mantiene
actualizada la documentación obligatoria del personal, incluyendo contratos,
identificaciones y otros documentos legales. Asegura que se cumplan las prestaciones
y derechos que corresponden a cada trabajador.
 Responsable: Gestión de Recursos Humanos (RH)
 Evidencia: Documentación actualizada en expediente del colaborador, registros
de verificación y respaldo para auditorías o inspecciones.
19. Detección de necesidades de capacitación: Supervisores y RH identifican
brechas de conocimiento mediante evaluaciones de desempeño, encuestas o
revisiones de competencias. RH informa al área de capacitación por correo, adjuntando
el procedimiento “Necesidad de Capacitación” XX-XX-04 para planificar acciones
formativas.
 Responsable: Supervisores / Gestión de Recursos Humanos (RH)
 Evidencia: Solicitudes de capacitación, evaluaciones aplicadas y registro de
comunicación enviada al área de capacitación.
20. Seguimiento de participación y resultados: El área de capacitación registra la
asistencia a cursos, talleres o programas y mide los resultados mediante evaluaciones.
Informa a supervisores y RH para valorar el impacto en el desempeño del personal.
 Responsable: Área de Capacitación
 Evidencia: Listas de asistencia, resultados de evaluaciones y reportes enviados
a supervisores y RH.
21. Evaluación de la efectividad de la capacitación: El área de capacitación evalúa
la efectividad de la capacitación mediante encuestas, pruebas y observación del
desempeño en el puesto. Capacitación y RH informan por correo a las jefaturas sobre
los resultados y mejoras observadas en cada colaborador.
 Responsable: Área de Capacitación / Gestión de Recursos Humanos (RH)
 Evidencia: Informes de efectividad, encuestas aplicadas y registro de
comunicación a jefaturas.
22. Encuestas de clima laboral y satisfacción. RH aplica encuestas periódicas para
medir el ambiente laboral y la satisfacción del personal. Analiza los resultados y
comunica a dirección y áreas involucradas para implementar acciones de mejora.
 Responsable: Gestión de Recursos Humanos (RH)
 Evidencia: Resultados de encuestas, informes de análisis y registros de
comunicación a dirección y áreas.
23. Programas de bienestar y reconocimiento: RH diseña e implementa programas
de bienestar y reconocimiento, incluyendo reconocimientos, eventos y beneficios (ej.
empleado del mes, viernes corto).
 Responsable: Gestión de Recursos Humanos (RH)
 Evidencia: Planes de programas, memorándums o comunicaciones al personal,
registros de participación.
24. Comunicación interna: RH comunica a los colaboradores la información relevante
mediante correos electrónicos, carteles o reuniones, asegurando que todos los
colaboradores estén informados sobre políticas, cambios o noticias de la organización.
 Responsable: Gestión de Recursos Humanos (RH)
 Evidencia: Registros de envío de correos, actas de reuniones, publicaciones
internas.
25. Gestión de conflictos laborales:
El área de Gestión de Recursos Humanos (RH) interviene ante conflictos laborales que
se presenten entre colaboradores o entre colaboradores y líderes, actuando como
mediador con el objetivo de lograr una resolución efectiva, preservar un ambiente
laboral adecuado y asegurar el cumplimiento de las políticas internas de la
organización.
Cuando el conflicto lo amerita, RH informa y escala el caso a jefaturas y/o Dirección
para su conocimiento, seguimiento o toma de decisiones.
En situaciones que impliquen faltas graves o reincidencia en conductas inapropiadas,
RH emite el acta administrativa correspondiente, la cual es notificada y firmada por el
colaborador involucrado.
La acumulación de tres (3) actas administrativas constituye causal para la baja del
colaborador, conforme a lo establecido en el Reglamento Interior de Trabajo y la
normativa laboral aplicable.
Todos los casos son documentados y resguardados como información documentada
del Sistema de Gestión de la Calidad.
Responsable:
Gestión de Recursos Humanos (RH)
Evidencia:
 Registro de incidentes y acciones de mediación
 Actas administrativas firmadas (cuando aplique)
 Comunicaciones a jefaturas y/o Dirección
 Registro de resolución del conflicto o determinación de baja
26. Cumplimiento de normativas laborales: RH asegura que la empresa cumpla con
las leyes laborales y políticas internas, actuando preventivamente ante posibles
sanciones o incumplimientos.
 Responsable: Gestión de Recursos Humanos (RH)
 Evidencia: Informes de cumplimiento legal, registros de acciones preventivas y
comunicaciones a gerencia.
27. Prevención de riesgos psicosociales: Seguridad y RH identifican factores de
riesgo emocional o mental mediante evaluaciones o encuestas (procedimiento
“Prevención de Riesgos” XX-XX-05). RH implementa acciones preventivas mediante
ajustes en la organización del trabajo, integración de equipos y comunicación.
 Responsable: Seguridad / Gestión de Recursos Humanos (RH)
  Evidencia: Evaluaciones aplicadas, reportes de riesgos, comunicaciones y plan
de acciones preventivas implementadas.
28. Entrega de finiquito y documentos: En caso de baja del colaborador, RH
gestiona el finiquito, constancias y/o certificados. Se entrega al colaborador sus
prestaciones y adeudos, registrando toda la documentación en su expediente.
 Responsable: Gestión de Recursos Humanos (RH)
 Evidencia: Finiquito firmado, constancias entregadas y registro en expediente del
colaborador.
30. Baja de personal: RH gestiona el egreso del personal, documentando formalmente
la baja en el formato XX-XX-03 y notificando a las áreas implicadas como nómina,
sistemas y jefatura directa.
 Responsable: Gestión de Recursos Humanos (RH)
 Evidencia: Formato XX-XX-03 completado y registro de notificación enviado a
las áreas involucradas.

28. Análisis de rotación: RH analiza las causas de salida del personal mediante
estadísticas, entrevistas y el procedimiento “Análisis de Rotación” XX-XX-06. Los
resultados se reportan a dirección para la toma de decisiones sobre retención y
mejoras organizacionales.
 Responsable: Gestión de Recursos Humanos (RH)
 Evidencia: Informes de análisis de rotación y comunicación a dirección.