TEMA 8-14.
FOL
Tema 8.
Existen dos tipos de trabajadores; por cuenta propia que son los conocidos autónomos (15
tramos) (un TRADE es un autónomo que depende mucho de un cliente) y por cuenta
ajena el cual depende de alguien (11 tramos).
Trabajador de cuenta ajena.
Salrio mensual estable.
Horarios establecidos por la empresa, si la empresa cierra su actividad también.
Se les exige un mínimo de experiencia.
Trabajador por cuenta propia.
El salario es en función de la actividad.
Decide cuándo y cómo va a trabajar.
Puedes o no tener experiencia laboral.
Para considerar una personba atónoma debe tener las siguientes características.
Desarrollo de una actividad fuera del contrato laboral.
La actividad no se desarrolla en un momento concreto, sino existe una habitualidad en
la realización de la actividad.
La actividad se realiza de forma directa, personal y a título lucrativo.
El autónomo decide si contratar o no a trabajadores.
Relación laboral.
Relación laboral a la prestación voluntaria de un trabajo productico remunerado por cuenta
ajena bajo la dirección de un empresario.
Existen relaciones laborales especiales( las cuales deben ser elegidas voluntariamente);
Personal de alta dirección.
Servicio del hogar familiar.
Penados en instituciones penitenciarias.
Deportistas profesionales.
Artistas en espectáculos públicos.
Personas que intervengan en operaciones mercantiles sin asumir riesgos.
Trabajadores minusvñalidos.
Cualquier otro que establezca la ley.
Hay ciertas actividades que quedan excluidas del ámbito de aplicación del derecho del trabajo
por no cumplir los derechos.
Los funcionarios públicos.
Prestaciones personales obligatorias.
El cargo de consejero o miembro de la Administración de una Sociedad.
Trabajops realizados por beneficiencia, benevolencia o buena vecindad.
Trabajos familiares.
Personas que intervengan en operaciones mercantiles asumiendo el riesgo y ventura del
mismo.
Capacidad para contratar
Además de ser persona física o natural, se exigen requisitos que garanticen la aptitud y libertad
para firmar los contratos. (trabajador)
En cuanto a la edad, existe libertad plena tras haber cumplido la mayoría de edad, por haberse
emancipado o porque se haya obtenido el beneficio de la mayor edad. La capacidad laboral
sería limitada en menores de 18 y mayores de 16 que no estuviesen emancipados ni tuviesen
concesión de la mayoría de edad, o la autorización de sus padres o representantes.
Si se contrata a un menor, se haría una anulación del contrato, además el empresario incurriría
una responsabilidad negativa.
Respecto a la nacionalidad pueden circular libremente en la UE y no pueden ser
desfavorecidos. El resto de trabajadores del extranjero requieren de un permiso de residencia y
de trabajo.
Los empresarios tienen la capacidad para contratar tanto si son personas físicas como
jurídicas. Los empresarios menores de edad podrán contratar a través de representantes.
Jerarquía normativa.
El Estatuto de los Trabajadores se considera una ley mínima, por ello el ordenamiento jurídico
ha arbitrado una jerarquía normativa dinámica para que se puedan aplicar los principios
generales del derecho.
Fuentes del derecho laboral: las diisposiciones legales y reglamentaciones del Estado, los
convenios colectivos, los contratos de trabajo y los usos y costumbre.
La constitución, libertad a los ciudadanos frente a los demás y frente al Estado y es la
fuente de regulación del derecho.
Las leyes, tenemos que incluir tanto leyes orgánicas y ordinarias como decretos leyes y
decretos legislativos.
Los reglamentos del Estado, tanto reales decretos como órdenes ministeriales.
La autonomía colectiva, a través de los contratos de trabajo y del Convenio colectivo que
regula las condiciones de trabajo en una empresa. Adaptando la legislación laboral a
cada empresa o sector.
Usos y costumbres, uso es la repetición de consuctas en un centro de trabajo puede ser
asimilida a la costumbre por la Jurisprudencia si van más allá. La costumbre es una norma
creadaa por la sociedad.
Principios generales del derecho, cumplen una doble función, por un lado, son una fuente
supletoria y por otro marca pautas para la construcción e interpretación de normas.
Pro-operario, cuando existan dos o más interpretaciones posibles de una norma, se
duda de que norma usar, se usa la que más favorezca al trbajador.
Norma más favorable, dos o más noprmas en vigor se elige la que favorezaca al
trbajador.
Condición más beneficiosa, mantener los beneficios que uno o varios trabjadores
consigan con el contrato aunque luego se apruebe una norma con condiciones menos
favorables.
Irrenunciabilidad, los trabajadores no pueden renunciar a los Derechos Laborales que
les reconozcan las leyes.
Jurisprudencia, criterio del Tribunal Supremo sobre sus errores, formado por las sentencias
de Juzgados y Tribunales.
Fuentes externas del Derecho Laboral;
Los reglamentos o decisiones de la UE.
Convenios y recomendaciones de la OIT.
Los tratados o convenios internacionales.
Participantes en materia laboral.
Los tribunales Laborales y la Administración laboral, son los principales organismos públicos
que elaboran y aplican la normativa laboral. Podemos ordenar los Tibunales Laborales de la
siguiente forma de mayor a menor:
Tribunal Constirucional.
Tribunal Supremo.
Audencia Nacional.
Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas.
Juzgados de los Social.
La Administración Laboral desarrolla la política a través del Ministerio de Empleo y las
Consejerías de las Comunidades Autónomas. En la jurisdicción social el trabajador deberá
recurrir a los servicios de mediación, arbitraje y conciliación para una decisión empresarial.
La representación colectiva de los trabajadores en la empresa se ejerce a través de los
sindicatos, que son asociaciones de trabajadores que defienden y promueven los derechos de
estos, e intentan mejorar las copndiciones. Convenio colectivo, acuerdo entre representtantes
de la empresa y representantes de los trabajadores tras una negociación.
Los trabajadores tienen derecho a afiliarse y unirse a sindicatos.
Los empresarios trambién se asocian a organizacioones empresariale creadas para la defensa
de los intereses sociales y económicos de los empresarios.
Tema 9.
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador pone su trabajo a disposición del
empresario.
La duración de la jornada es el que se haya acordado en el contrato, o según se haya pactado
en los convenios colectivos. Máximo general de 9 horas y en menores de edad 8 horas(incluida
la formación).
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo. El
tiempo de trabajo es desde el comienzo hasta el final de la jornada diaria el trabajador se
encuentre en su puesto de trabajo.
El trabajador puede realizar su jornada diaria de manera continua o partida. Cuando dure más
dee 6 horas, se debe establecer un descanso de mínimo de 15 minutos. Y en menores mínimo 30
minutos. Este tiempo se considera tiempo de trabajo efectivo.
No se pueden realizar más de 9 horas ordinadias de trabajo efectivo, excepto que venga en el
convenio. En ningun caso pueden realizalo menores de 18 años más de 8 horas seguiidas de
trabajo.
Trabajo nocturno.
Trabajo nocturno el que se realice entre la 10 de la noche y 6 de la mañana. Son trabajadores
nocturno si hacen al menos 3 horas de su jornada diaria o un tercio de su jornada laboral en el
período nocturno. Menores de 18 no pueden hacer trabajos nocturnos.
No puede exceder de la 8 horas.
No pueden realizar horas extraordinarias.
Prohibido a menores.
No se puede estar más de dos semanas
consecutivas salvo que lo acepte
voluntariamente.
Si detectan problemas de salud debido a
su actividad nocturna pueden cambiar a
un puesto diurno.
El trabajo a turnos es cuando los trabajadores ocupan sucesivamnete los mismos puestos de
trabajo según un cierto ritmo. Un trabajador presta sus servicios en horas diferentes. El
descanso es de día y medio por semana, ese día se puede disfrutar en otro día de la semana o
acumularlo por periodos de hasta cuatro semanas.
Contartación por Correturnos, para cubriur los equipos sin parar la actividad durante días
sueltos, se usa el contrato a tiempo parcial. La retribuición y cotización a la Seguridad Social
son proporcionales a la modalidad.
La jornada extraordinaria.
Se realiza sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, su prestación es
voluntaria. No se podrán realizar más de 80 horas extraordinarias. No se puede realizar durante
el período nocturno ni en menores de edad, el empresario debe informar a los trabajadores. Se
pagan en la nómina con un 75% sobre su valor ordinario, o bien mediante horas de descanso
adicionales.
HE por fuerza mayor: está motivada por un acontecimiento extraordinario originado por
causas ajenas a la actividad empresarial.
HE normal u ordinaria.
Descansos, vacaciones y permisos.
Tiene derecho a un descanso mínimo semanal acumulable por periodos de hasta 14 días, de
un día y medio. Los menores de 18 tienen derecho a dos días de descanso.
Hay que tener en cuenta las fiestas laborales que son retribuidas y no recuperables, máximo 14
días al año. De las cuales dos don fiestas locales.
Vacaciones.
Son la interrupción anual y retribuida de la prestación de servicios para proporcionar descanso
al trabajador. Sigo cobrando durante las vacaciones, no se pueden rechazar. Te pueden pagar
las vacaciones si te echan de la empresa. La vacaciones se disfrutan del 1 de Enero al 31 de
Diciembre, no son sustituibles por la compensación económica equivalente. Su duración es de
mínimo 30 días al año. El calendario de vacaciones debe fijarse en la empresa y con dos mese
de antelación. Si se trabaja en festivo 75% añadido al salario.
Permisos.
Se entiende como la cesación temporal, no
periódica de la prestación de servicos al
empresario. Avisando con antelación al empresario
y justificando la causa, puede ausentarse del
trabajo con derecho a una remuneración.
Tema 10.
El salario o sueldo es la contraprestación que recibe el trabajador como pago por el trabajo
realizado. Este pago puede ser dinero o en especie. Se cosidera períodos de descanso
computables;
1. El descanso semanal y los días festivos.
2. Vacaciones anuales.
3. Descanso de 15 minutos en una jornada de 6 horas y 30 minutos y en 4,5 para menores.
4. La remuneración que corresponde a los períodos de inactividad.
5. Las ausencias del trabajo que estén justificadas y a las que corresponde remuneración.
El salario base es la parte básica y más importante de su nómina, supone el grueo del sueldo
del trabajador y puede ser fijado por unidad de tiempo o de obra.
Los complementos salariales son aquellas cantidades que se suman al salario base y que se
fijan en función de la persona.
Personales.
Puesto de trabajo.
Calidad o cantidad de trabajo.
Vencimiento periódico superior al mes.
En especie.
Tipos de salario:
Salario a tiempo, se establece por año.
Por obra, a la calidad o cantidad de trabajo.
Mixtos, por salario, por unidad de tiempo y obra.
Por tarea, obra realizada, a mayor productividad no hay un mayor salrio sino un
menor tiempo de trabajo.
Porporcionales, en función de los ingresos que obtenga la empresa.
Salario mínimo interprofesional, retribución, fijada anualmente y establecida legalmente
por denbajo del caul no cabe retibuir la prestación por cuenta ajena en jornada
ordinaria. Garantía mínima de ingreso para los trabajadores y tiene aplicación en
sectores productivos.
La nómina.
Documento que emite el empresario y que se utiliza para calcular la cantidad total que hay
que pagar al trabajador por el trabajo realizado.
Los devengos son aquellas cantidades que percibe el trabajador por los diferentes conceptos
y distingue entre percepciones salarias y extrasalariales.
Las deducciones, retar las cantidades que correspondan por IRPF y destinar parte del sueldo a
cubrir las cotizaciones de la Seguiridad Social.
Tema 11.
El contrato de trabajo es el acuerdo de voluntades , verbal o escrito, que se da entre el
empresario y el trabajador, y mediante el q se compromete a prestar determinados servicios
recibiendo una remuneración.
REQUISITOS:
Dependencia.
Características personalísimo.
Voluntariedad.
Ajeneidad.
Remuneración.
Los elementos esenciales.
Consentimiento, mutuo acuerdo entre las partes.
Objeto, lo que se persigue en el contrato.
Causa, les lleva a firmar el contrato.
Los elementos personales.
Trabajador, persona física que de forma voluntaria y personalmente a realizar una
actividad retribuida por cuenta ajena dentro de un ámbito de dirección.
Empresario, persona física, jurídica o comunidad de bienes, que reciben la presatación
de servicios de los trabajadores, así comopersonas contratadas.
El período de prueba.
Para paliar el riesgo de contratar un trabajador, el derecho laboral prevé que se pueda pactar
un período de prueba con duración máxima que se establezca en el Convenio Colectivo.
Durante este período se puede romper el contrato libremente sin pago de indemnización, sin
necesidad de preaviso y sin alegar motivo. Es obligatorio que el período se pacte por escrito.
6 meses técnicos titulados.
2 meses para empresas con 25 o más trabajadores.
3 meses que no sean técnicos titulados menos de 25 empleados.
1 mes técnico de Grado Medio y 2 meses si es de Grado Superior.
1 mes contratos temporales inferiores a 6 meses.
Contratos formativos, contrato para la obtención de la práctica profesional.
Contratos temporales, circustancias de la producción es decir, sustitución.
Contratos indefinidos, fijo discontinuo, fijo de obra o tiempo parcial.
Contratos formativos.
Compatibilizar trabajo remunerado con formación para obterner competencias profesionales.
Quién lo firma, personas sin calificación profesional en esas titulaciones, la edad es entre 16 y
30 años (exceptuando algunos casos) Duración minímo 3 meses , máximo 2 años.
Retribución mínimo;
1er año, 60% del grupo profesional.
2 año, máximo 75% del grpo profesional.
Jornada máxima al 65% el 1er año y 85% el 2 año. Prohibidas horas extras y nocturnas. (salvo
excepciones).
Para la práctica profesional.
Requisito tener un título de FP, Grado universitario o certificado. Máximo 3 años para la
obtención del título. Con una duración de mínimo 6 meses y máximo 1 año. Período de prueba
de 1 mes. Retribuición fijada por el convenio, con condiciones mínimas similares al contrato.
Contratos temporales.
Los contratos temporales son aquellos que se fijan por un tiempo determinado y necesitan
una causa justificada de temporalidad.
Se pueden hacer para jornada completa o parcial, si la duración es inferior a 4 semanas, se
puede formalizar de forma verbal. Es indispensable expresar de forma clara y justificada la
causa de la temporalidad, todos los contratos son indefinidos, si se encadenan 18 meses de
contratos temporales en un periodo de 24 meses el trabajador debe pasar a ser indefinido.
Contratos por circunstancias de la producción.
Máximo de 90 días anuales no continuados con una duración máxima de 6 meses, ampliable
por convenio colectivo a 1 año. Con una indemnización por fin de contrato de 12 días por año.
Contratos por sustitución de la persona trabajadora.
Sustiruir a un trabajador que se encuentre en una situación de reserva de puesto hasta la
vuelta de este o para cubrir un puesto. No puede superar la duración de 3 meses.
Contratos indefinidos.
No dar de alta al trabajador en la Seguridad Social, celebrar un contrato temporal en fraude
de ley, y por encadenamiento de contratos temporales pueden ser circunstancias para
convertir un contrato en indefinido.
C. INDEFINIDO ADSCRITO A OBRA (sector construcción).
Una vez finaliza la obra, con una antelación de 15 días, la empresa debe ofrecer una
propuesta de recolocación. Se extingue el contrato por:
Rechazo de la propuesta por el trabajador.
Noser sufieciente la cualificación para el nuevo cargo a pesar de la formación.
No ser posible la recolocación por falta de obras en esa provincia.
Contratos de trabajo fijo-discontinuo.
Forma intermitente en el tiempo, la actividad se suspende y se activa en función de la época
del año.
Trabajos estacionales.
Son intermitentes a lo largo del año.
Una ETT para ceder un trabajador a otra empresa.
Servicios que formen parte de la actividad de esa empresa a través de contratas y
subcontratas.
Llamamientos para cuando se inicia estos tipos de actividades para la vuelta al trabajo. En
función de la antiguedad.
Trabajo temporal.
A disposición de otra empresa y de manera temporal a trabajadores contratado por
[Link] con agencias de contratación. Relación entre ETT y la Empresa Usuaria.
Se firma un contrato mercantil entre las dos empresas (contrato de puesta a disposición),
la ETT cede a los trabajadores a la empresa y esta le paga.
Solo se ceden trabajadores temporalmente, o con contratos de formación o prácticas.
En actividades peligrosas.
En la relación de ETT y el trabajador, la ETT hace frente a los salarios, seguridad social y a la
posible indemnización. La ETT debe formar en prevención de riesgos laborales,
reconocimientos médicos y entregar los Equipos de protección.
La relación con EU y el trabajador tiene la falcultad de dirección y control sobre el trabajador.
Si el trabajador comete una falta deben informar a la ETT para que lo sancionen, debe
informar sobre los riesgos y adoptar medidas.
Tema 12.
La movilidad funcional es la modificación unilateral, por parte del empresario.
Dignidad del trabajador.
Derecho formación y promoción.
Derecho a salario.
Existen dos categorías;
Equivalentes, el empresario es libre de ordenarla, sin alegación de causa que la
justifique, y sin límite temporal;
La titulación académica.
Pèrtenencia al grupo profesional.
No equivalentes, el empresario ordena siempre que existan razones técnicas u
organizativas, y la duración de la movilidad sea por el tiempo imprenscindible.
Funciones superiores, si desempeñas funciones superiores más de 6 meses en 1 año, o más
de 8 meses en 2 años, tienes derecho a pedir ascenso o la vacante.
Funciones inferiores, el empresario puede ordenarlo excepcionalmente si se respetan
medidas preventivas y se mantiene la retribuición superior.
Si la peticiónm no te parece justa puedes impugnar la decisión ante la Jurisdicción Social.
Movilidad geográfica.
Cambio de lugar de trabajo, pueden ser traslados o en meros desplazamientos. La empresa
debe justificar las razones.
En el caso del traslado se debe informar con 30 días de antelación al trabajador. Serña in
cambio geográfico si la duración transpasa los 12 meses en 3 años y los mismo pueden ser:
Individuales, el empresario avisa al trabajador y tiene las siguientes opciones;
Aceptar con derecho a los gastos que supongan los viajes y las dietas.
La impugna a la Jurisdicción Social, siendo esta una acción que caduca en 20 días.
Rechazar la orden, con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.
Colectivos, afecta a la plantilla completao en un período de 90 días afecta a qo
trabajadores con menos de 100 trabajadores, al 10% en centros de entre 100 y 300 personas
o al menos 30 en centros de más de 300.
En desplazamientos, cuando la duración no exceda de 12 meses en 3 años de trabajo.
El trabajador tiene la opción de;
La empresa paga los gastos de los viajes y las dietas.
Impugnarlo ante la JS con 20 días para plantearse.
Modificaciones sustanciales del contrato.
Puede sufrir modificaciones sustanciales por los motivos económicos ,técnicos, organizativos
o de la producción.
Cambios de jornada.
Horarios.
Turnos.
Sistemas de remuneración.
Sistemas de trabajo y rendimiento.
Cambios de funciones más allá de la movilidad funcional.
Modificación individual, el empresario debe preavisar al trabajador y a los trabajadores con
un plazo de antelación de 15 días mínimo.
El trabajador tienen las sigueintes opciones;
Aceptar la moficicación y cumplir la orden.
Impugnar la decisión en el plazo máximo de 20 días.
Resolver el contrato de trabajo lo que generaría una indemnizaci´ñon de 20 días por año
trabajado.
Si la modificacción afecta al trajador podra pedir una extinción dle contrato.
Modificación colectiva,
Carácter previo, debe haber consultas no superior a 15 días con los representantes de los
trabajadores.
Este período puede concluir o no en acuerdo.
La decisión modificada puede ser impugnada por los representantes de los trabajadores
por la vía del conflicto colectivo.
La permutas que significan que a un trabajador se le cambie su puesto de trabajo por otro
porque a ambos puede resultarles interesante.
Convenio entre dos trabajadores de la empresa.
Que el empresario acepta dicho convenio.
Las subrogaciones empresariales.
El cambio o sustitución de la persona del trabajador es incompatible con la supervivencia del
contrato de trabajo. Aunque cambie la titularidad de la empresa no tienen porque finalizar los
contratos. La subrogación abarca la ntera posición jurídica del empresario. El objetivo es
evitar cesiones fraudalentas para liberar créditos al empresario cedente.
Responsabilidad solidaria en la transmisión inter-vivos, el cedente y el cesionario responden
solidariamente por las obligaciones anteriores a la transmisión que no hayan sido satisfechas
durante 3 años.
También responderán por las obligaciones contraídas después de la transmisión que resulten
ser delictivas.
Tema 13.
La suspensión del contrato de trabajo supone la cesación temporal de las prestaciones
básicas de ambas partes de la relación jurídica. Aunque las prestaciones básicas perviven
algunos deberes durante la suspensión del contrato, los relacionados con el comportamiento
de buena fe que pesa sobre el trabajador, secretos de empresa. Una vez finalice su
suspensión el trabajaodr puede volver al trabajo.
La excedencia es la suspensión temporal de la
relación laboral por decisión del trabajador o por
causas que estánm relacionadas con él. Se
regula con el Estatuto de Trabajadores, derecho
a solicitar una excedencia sin que el empleador
pueda oponerse.
Excedencia forzosa; cargo público o acciones
sindicales que impiden acudir con
normalidad a su puesto de [Link]
su puesto.
E. Voluntarias; Eltrabajador debe tener 1 año
de antiguedad en la empresa, desde 4
meses a 5 años. No hay reserva de puesto,
no se mantiene la antiguedad del trabajador.
E de cuidados de hijos, hasta que el niño
tenga 3 años, guardan el puesto y igual que
en el caso de acogida.
E. por cuidado de familiares, máximo de 2
años, te guardan el puesto y si muchos la
piden te la pueden negar.
Extinción del contrato de trabajo:
Por cumplimiento, la expiración del tiempo y causas consignadas válidamente en el
contrato. Sustitución, relevo...
Incapacidad, jubilación o fallecimiento.
El trabajador, extinción del contrato y así por carácter personalísimo de larealación
laboral.
Del empresario, Se tiene que ir el o disolver la mepresa. Si es autónomo se le entregan
a los trabajadores 30 días de indemnización.
Por voluntad del trabajador.
Dimisión, baja voluntaria del trabajador sin alegar ninguna razón concluya su actividad
laboral. Tiene que dar un preaviso, sin indemnización alguna no tiene derecho a
desmpleo.
Abandono, voluntario y unilateral del trabajador, el trabajador ha de responder de los
daños y perjuicios que su deciusión spueda causar a la empresa.
Incumplimiento de la empresa, extinción del contrato por un incumplimiento por parte del
empresario, restauración de la situación jurídica más una indemnización.
Víctima d eviolencia de género.
Por voluntad del empresario, despido, incumplimiento del trabajador, circunstancias
objetivas, causas económicas, técnicas, organizacionales o de la producción.
Un mutuo acuerdo, el fin de la relación laboral.
Tema 14.
Las causas que provocan la extinción del contrato de trabajo se diferencian entre;
Relativas a la capacidad del trabajador.
Ineptitud del trabajador em el puesto de trabajo.
Falta de adaptación a las modificaciones técnicas.
Funcionamiento de la empresa, el empresario muestra causa técnica, organizativa o de
producción al juez. La FOGASA asume el 40% del pago en empresas con menos de 25
trabajadores.
Peculariedades, se formalice por escrito una carta de despido que recoge la causa de
extinción del contrato. Debe ir acompañada de una indemnización de 20 días de salario por
año trabajado en un cómputo de 12 meses. Ha de presavisarse con 15 días de antelación
desde la entrega de la carta. Cuando esto ocurre el trabajador tiene derecho de ausentarse 6
horas a la semana para buscar trabajo.
Despido:
Procedente; derecho a retener la indemnización, 20 días por año trabajado.
Improcedente, readmisión del trabajador más los salarios de tramitacióno la
indemnización de 45 días de salario por año trabajado.
Nulo, readmisión del trabajador con los salarios que dejó de recibir.
El despido disciplinario, la extinción del contrato de trabajo por voluntas del empresario
basada en un incumplmiento contractual grave y culpable del trabajador. Incumplimiento
debe ser grave y culpable.
Solo puede despedirse el trabajador por tasadaas en la ley;
Faltas reiterativas o injustificadas.
Desobedencia.
Ofensas verbales o físicas.
Transgresión de la buens fe.
Disminución continuada en el rendimiento.
Embriagez.
Acoso.
Carta de despido, donde consten los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá
efecto.
Procedente, el incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Improcedente,.
Nulo, te reincorporan más la indemnización + la nómina de todos los meses no
trabajados.
El despido colectivo, cuando se da la extinción de los contratos de trabajo fundado en causas
económicas, técnicas, organizacionales, o de la producción, afectando en 90 días a un
número considerable de trabajadores. Preaviso de 30 días o 15 días en caso de empresas con
menos de 50 trabajadores.
1. Período de consultas.
2. Expediente administrativo.
3. Instrucción del expediente.
4. Resolución del expediente.
5. Impugnación.
La conciliación extrajudicial es un proceso que esta legalmente configurado para evitar el
proceso laboral. Indispensable para empezar el proceso laboral.
La Administración pública siendo arbitro.
La Autoridad laboral identificará las partes y se harán constar los hechos.
Citadas las partes se intentará levantar un acta con el resultado.
La presentación de la papeleta de la conciliación suspende los plazos de caducidad e las
acciones.
Si no hay acuerdosupone el cumplimiento del requisito procesal y la posibilidad de
interponer la demanda que inicie el proceso.
Si existe avenencia, lo acordado tiene fuerza ejecutiva entre las partes.
La inexistencia de conciliación supone nulidad.
Requisitos a cumplir: