DERECHO LABORAL .

LEGISLACIÓN Y
TÉCNICA
LABORAL Y DE
LA SEGURIDAD
SOCIAL
DERECHO LABORAL .

PRIMERA PARTE: TEORIA GENERAL DEL DERECHO DEL TRABAJO.

UNIDAD N° 1:

1. Derecho del Trabajo: Es el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones (pacíficas y
conflictivas) que surgen del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales (Sindicatos y
Cámaras empresariales) entre sí, y con el Estado.
Su finalidad es proteger al trabajador. Es decir, es un medio para igualar a trabajadores y a empleadores.

• Trabajo: se trata de toda actividad licita que se presta a favor de quien tiene la facultad de dirigirla
mediante una remuneración. El contrato tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora
del hombre, es decir, media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico.

• División: El derecho del trabajo puede dividirse en 4 partes bien diferenciadas:

a. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO: Se ocupa de las relaciones entre el trabajador (Persona
humana) y el empleador (Persona humana o jurídica).
b. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: Regula las relaciones de los sujetos colectivos, es decir
relaciones se dan entre los Sindicatos y las Cámaras empresariales; y las de estas con el Estado.
c. DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO: Está constituido por los tratados internacionales
celebrados entre los distintos Estados, convenios y recomendaciones de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT).
d. DERECHO ADMINISTRATIVO Y PROCESAL DEL TRABAJO: Se ocupa del procedimiento en la orbita
judicial en los tribunales del trabajo, sean conflictos individuales o colectivos, y del procedimiento
administrativo ante el Ministerio de Trabajo.

• Ámbito de Aplicación:
✓ Ámbito Personal: La Ley de Contrato de Trabajo N° 20744, constituye el cuerpo normativo
principal del derecho individual de trabajo y rige todo lo concerniente al contrato de trabajo.
Pero cabe aclarar que quedan excluidos los dependientes de la Administración Pública,
trabajadores del servicio domestico y los trabajadores agrarios.
✓ Ámbito Geográfico: es el territorio argentino y las zonas sometidas a su jurisdicción. Para la
ejecución de un contrato de trabajo hay que aplicar las normas laborales argentinas,
independientemente de si el acuerdo se celebró en el país o fuera de este, mientras sea
ejecutado dentro del territorio nacional.

• Características: El derecho del trabajo cuenta con las siguientes características:

➢ Es un derecho en constante formación y evolución.
➢ Es un derecho de integración social.
➢ Es protector, ya que su finalidad es proteger al trabajador.
➢ Es autónomo, por su autonomía científica y legislativa.

2. Las fuentes del Derecho del Trabajo: Se pueden destacar las siguientes fuentes:
a. FUENTES MATERIALES: Se trata de hechos o factores que surgen como consecuencia de una
necesidad social, o de un sector de la sociedad, y adquieren relevancia en un determinado momento
y lugar histórico, dando origen a una norma jurídica.
b. FUENTES FORMALES: Son las normas que surgen como consecuencia de ese hecho social. Esa norma
jurídica (Ley, decreto, resolución) constituye una fuente formal de origen estatal y debe reflejar lo
mas fidedignamente posible el hecho social.

• Fuentes enumeradas y no enumeradas: las fuentes establecidas en el artículo 1 de la LCT, son las
denominadas “fuentes enumeradas”.
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Artículo 1 -LCT-: El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:

✓ Por esta ley.
✓ Por las leyes y los estatutos profesionales.
✓ Por las convenciones colectivas o laudos con fuerzas de tales.
✓ Por voluntad de las partes.
✓ Por los usos y costumbres.

Esta enumeración no es taxativa, sino meramente estimativa porque omite a la CN y a los tratados
internacionales.

o Clasificación de las fuentes:

Según su alcance:
a. Especiales: Tienen un alcance reducido y están dirigidas a un conjunto determinado de
personas.
b. Generales: tienen un amplio alcance y abarcan la generalidad de los trabajadores.

Según sean clásicas o propias:

a. Clásicas: Son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho, tales como la CN,
los tratados internacionales, las leyes y sus reglamentaciones, la jurisprudencia, los usos y
costumbres, etc.
b. Propias: Son aquellas exclusivas de nuestra materia: La LCT, los convenios colectivos, los
estatutos profesionales, los convenios de la OIT, la voluntad de las partes, y los usos y
costumbres empresariales.

• Orden jerárquico y de prelación:

El orden jerárquico surge de lo dispuesto en la CN. La jerarquía máxima la tiene la CN y los tratados
internacionales relativos a los derechos humanos, en segundo lugar, se ubican los demás tratados
internacionales, luego las leyes y finalmente los convenios colectivos.
Sin embargo, Las fuentes enumeradas en el art. 1 de la LCT, no consagra un orden de prelación porque
rige el principio protectorio, materializándose en tres reglas básicas.
✓ In dubio pro operario.
✓ La regla de la norma más favorable.
✓ La regla de la condición más beneficiosa.

3. Constitucionalismo Social: El constitucionalismo social es un movimiento universal que consiste en la

incorporación a las constituciones, los derechos sociales.
Es decir, es la ideología por el cual el Estado ejecuta determinadas políticas sociales que garantizan y aseguran
el bienestar de los ciudadanos en determinados marcos, como el de sanidad, la educación y, todo lo
relacionado con la Seguridad Social.

• Historia del Derecho Laboral: En Argentina, el derecho laboral surge aproximadamente en el año 1905 a
partir de la sanción de la primera normativa laboral, la Ley 4661, en la cual, como punto importante se
estableció el descanso dominical.
Seguidamente, en el año 1907 se sanciona una nueva ley, la cual regulaba el trabajo de las mujeres y los
niños, en la cual se prohibía la contratación de niños menores de 10 años.
En el año 1929, se sancionó la Ley 11544 la cual reguló principalmente la duración de la jornada laboral y
se encuentra vigente hasta hoy en día.
En el año 1933, surge la Ley 11723 la cual propulso ciertos derechos para el trabajador como, por
ejemplo, las indemnizaciones y vacaciones pagas, entre otras.
La normativa mas reciente para destacar es la Ley Nacional de Empleo, N° 24013 sancionada en 1.991,
que tiene como fines destacados la promoción del empleo, la regularización del trabajo no registrado y la
protección de los trabajadores desempleados.
Por otro lado, otra de las normas actuales es la sancionada en 2004 y conocida como “Ley de
Ordenamiento Laboral”, la cual surgió con el objetivo de regular ciertos aspectos de la LCT y cuestiones
relacionadas a trabajo colectivo.
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• Clausulas Operativas y Programáticas: las cláusulas operativas son las normas que no necesitan ser
reglamentadas para ser aplicadas. En cambio, las programáticas tienen la condición de ser reglamentadas
para su aplicación.

• Garantías constitucionales: Son una declaración de principios o de derechos que no están regulados por
la LCT. Estos derechos son los enunciados en el art. 14 bis de la CN.

• Derechos consagrados en el art. 14 bis de la CN: El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección
de las leyes, las que asegurarán al trabajador:

a. Condiciones dignas y equitativas de labor: Se refiere a las condiciones del lugar donde se realiza el
trabajo: comodidad, higiene, salubridad, seguridad, etc.
b. Jornadas limitadas: Una jornada normal conlleva de 8 horas diarias o de 48 horas semanales, sin
embargo, en muchos casos no son cumplidas.
c. Descanso y vacaciones pagados: Todo trabajador gozará de un periodo mínimo y continuo de
descanso anual remunerado y obligatorio.
d. Retribución justa: La retribución dependerá del trabajo realizado, “igual remuneración por igual
tarea”, sin diferenciar el sexo o nacionalidad, en muchos casos todavía existe diferencia de
remuneración entre hombre-mujer en el mismo puesto.
e. S.M.V.M: Significa que la remuneración no puede ser menor a lo que el empleado necesita para vivir y
cubrir sus necesidades básicas y las de su familia. Móvil significa que debe actualizarse
periódicamente para no perder su poder adquisitivo.
f. Igual remuneración por igual tarea: La remuneración varía según los puestos laborales “a mayor
categoría mayor sueldo”. Los sueldos no siempre son equitativos.
g. Protección contra el despido arbitrario: Es la ruptura de la relación laboral sin justificación. No
significa que está prohibido despedirlo, pero debe ser indemnizado, teniendo en cuenta su
antigüedad y trabajo.
h. Estabilidad del empleado público: El Estado no puede despedir a sus trabajadores sin justa causa. Esto
es para evitar que, ante el cambio de gobierno, se intente producir un cambio de personal.
i. Organización sindical libre y democrática: Los trabajadores tienen derecho a organizarse en
SINDICATOS. La CN le impone dos condiciones para los:
TRABAJADORES: libertad de decidir si se afilian o no;
AUTORIDADES: elección por voto libre y secreto.

Por otro lado, queda garantizado a los gremios, los siguientes derechos:
a. Convenios colectivos de trabajo: son contratos celebrados entre el GREMIO y la ASOCIACIÓN
PATRONAL.
b. Recurrir a la conciliación y al arbitraje: Son medios pacíficos para resolver conflictos laborales. En
la CONCILIACIÓN se trata de acercar las partes y en el ARBITRAJE, el Ministerio de Trabajo actúa
como mediador tratando de solucionar el pleito.
c. El derecho de huelga: Es la paralización del trabajo que los empleados usan como medio de
presión para lograr mejoras o para que se reconozcan derechos y pretensiones.
d. Garantías de los gremios para la gestión sindical y la estabilidad de su empleo: Se asegura a los
delegados el libre cumplimento de su gestión y la estabilidad en sus empleos.

Asimismo, el Estado deberá otorgar los siguientes beneficios:

a. Seguro social obligatorio: administrados por los interesados con la participación del Estado. No
puede existir superposición de aportes, es decir, no se puede aportar más de una vez por el mismo
riesgo.
b. Jubilaciones y pensiones móviles: Se llama JUBILACIÓN al haber que percibe un individuo después
de haber cumplido con los años de trabajo y PENSIÓN al haber que perciben los familiares del
jubilado fallecido. Ambos deben ser móviles.
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c. Compensación económica familiar: Al aumentar los gastos de las personas, la ley trata de
compensarlo económicamente, estableciendo las asignaciones familiares por esposa, hijos,
nacimiento, escolaridad.
d. Protección integral de la familia;
e. Defensa del bien de familia;
f. Acceso a una vivienda digna.

4. Los principios generales del trabajo: Los principios mas relevantes del derecho del trabajo son:
a. Principio protectorio: Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona
humana y se manifiesta en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre
trabajador y empleador. Dentro de este, encontramos las siguientes reglas:
✓ La regla “in dubio pro operario“: Dispone que si la duda recayese en la interpretación o alcance
de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al
trabajador”
✓ La regla de la norma más favorable: Se aplica cuando la duda recae sobre la aplicación de una
norma a un caso concreto, cuando dos o más normas sean aplicables a una misma situación
jurídica. El juez debe inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador, aunque sea
de jerarquía inferior
✓ La regla de la condición más beneficiosa: Dispone que cuando una situación anterior sea más
beneficiosa para el trabajador se la debe respetar.
b. Principio de irrenunciabilidad: El derecho del trabajo parte del precepto, de que cuando el trabajador
renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la
desigualdad jurídico-económica existente con el empleador. Con el fin de conservar su fuente de ingresos,
este principio procura evitar este tipo de renuncias.
Pero cabe aclarar que existen las siguientes excepciones a este principio:
✓ Transacción: Es un acto bilateral por el cual las partes, cede parte de sus derechos.
✓ Renuncia al Empleo: Deberá formalizarse mediante despacho telegráfico, cursado personalmente
por el trabajador a su empleador.
✓ Conciliación: Consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador. Es una forma
habitual de finalización de las controversias entre las partes.
✓ Prescripción: Como sucede en otras ramas del derecho, en el derecho del trabajo la inactividad o
desinterés durante un periodo, produce la extinción de la acción.
✓ Caducidad: Es la pérdida del derecho por el transcurso de un plazo legal.
c. Principio de primacía de la realidad: Otorga prioridad a los hechos, es decir a lo que efectivamente ocurrió
en la realidad sobre las formas o apariencias que las partes pretendan darles o hayan convenido. Se
determina que “será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a
la ley laboral.
d. Principio de buena fe: Esta referido a los deberes de conducta de ambas partes (trabajador – empleador),
es decir actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en cumplimiento de obligaciones. Se establece
que “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen
empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar, o extinguir el contrato de la relación de
trabajo”
e. Principio de la continuidad de la relación laboral: Cuando exista una duda entre la continuación o no del
contrato de trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por
un tiempo indeterminado. Tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo: permanencia, lo que otorga
seguridad y tranquilidad al trabajador desde el punto económico y psicológico.
f. Principio de indemnidad: Indemne resulta aquel que no sufrió daños. Cuando la indemnidad queda
afectada, la reparación borra los efectos del daño y si ella no es posible, la reparación en dinero restablece
el equilibrio perdido en la relación de la víctima y el dañante. En el ámbito laboral, a la prestación de trabajar
que ocasiona el daño se la equilibra con la reparación del mismo.
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g. Principio de no discriminación: La LCT prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por
motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. Cabe aclarar que lo que
prohíbe la ley son las discriminaciones arbitrarias entre el personal, ordenando que se otorgue igual trato
en situaciones iguales, pero no impide que el empleador otorgue un trato diferente en situaciones desigual.
h. Principio de interpretación y aplicación de la ley: Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación
de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios
de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.”
i. Principio de gratuidad: Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para
reclamar sus derechos. El trabajador o sus derechohabientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los
procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales
o convenciones colectivas de trabajo.
j. Principio de progresividad: El mismo, establece que los cambios normativos tienen que tener como objetivo
ampliar la protección de los derechos de los trabajadores.
k. Principio de razonabilidad: es aquel que rige la potestad de ejercicios de derechos entre el trabajador y su
empleador. Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo
a los razonamientos lógicos del sentido común.
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SEGUNDA PARTE: DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.

UNIDAD N° 2:

1. Contrato de Trabajo: El art. 21 de la LCT dispone que “Hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios
en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un periodo determinado o indeterminado de
tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la
prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas
o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

• Características: El contrato de trabajo presenta las siguientes características:

a. Es consensual: se confecciona por el mero consentimiento de las partes
b. Es personal: se sustenta en las características personales del contratado.
c. Tiene carácter dependiente: existe subordinación técnica, jurídica y económica entre el
trabajador y el empleador.
d. Es de trato sucesivo: Es un contrato de ejecución continuada que se desarrolla por medio de
prestaciones repetidas en el tiempo.
e. Es no formal: Hay libertad de formas; no se exigen formas determinadas para su celebración.
f. Es oneroso: porque tiene contenido patrimonial
g. Es bilateral: los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y
viceversa.
h. Es conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para ambas partes no
dependen de un acontecimiento incierto.
i. Es típico: tiene una regulación propia contemplada en la LCT.

• Relación de trabajo: El art. 22 de la LCT dispone que “habrá relación de trabajo cuando una persona
realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma
voluntaria y mediante el pago de una remuneración. La relación de trabajo es la prestación efectiva de las
tareas, las que pueden consistir en la ejecución de obras, actos o servicios; es una situación de hecho que
manifiesta una relación de dependencia.

• Relación de dependencia: El trabajo en relación de dependencia es un trabajo dirigido, el trabajador está

bajo la dependencia o dirección del empleador, pone a su disposición su fuerza de trabajo y se somete a
sus decisiones e instrucciones y como contraprestación, el empleador se compromete a pagarle la
remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición
humana.
✓ Empleo Público: El empleado público es un trabajador en relación de dependencia de la
administración pública, donde el estado goza de determinadas prerrogativas para modificar el
status de dichos trabajadores.

2. Sujetos: Las partes intervinientes del contrato de trabajo son:

a. Trabajador o dependiente: Se trata de una persona física con capacidad jurídica, que se obliga a
prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una
retribución. El derecho del trabajo no considera trabajador ni a los incapaces ni a los autónomos
ni a las entidades colectivas. El carácter de prestación es personal, por lo cual no se puede delegar
el cumplimiento de esta actividad.
b. Empleador: Se trata de una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por
el trabajador dependiente, sirviéndose para ello de facultades de control y disciplinarias.
c. El Estado: Puede asumir también el carácter de empleador en relaciones regidas por la normativa
laboral. Sin embargo, su función esencial dentro del contrato de trabajo no es como empleador
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sino como autoridad pública, al intervenir como órgano de control y de aplicación tanto en las
relaciones individuales como colectivas por medio del ministerio de trabajo.

Asimismo, podemos destacar otras figuras como, por ejemplo:

a. Auxiliares del trabajador: Los auxiliares son aquellas personas que ayudan al dependiente en la
realización de sus tareas; si estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de
ellos, los auxiliares serán considerados dependientes del empleador.
b. Socio Empleado: Es la persona que, aun integrando una sociedad en carácter de socio o accionista,
presta esta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones y directivas
que le son impartidas.

• Subcontratación y delegación: Son aquellos trabajos realizados en virtud a un contrato de trabajo por un
trabajador para un empleador, quien, a su vez en razón de un acuerdo contractual, ejecuta obras o
servicios para una tercera persona.

• Interposición y mediación: Esta figura se da en aquellos casos en donde el empresario no quiere figurar
como empleador y por lo tanto reclutan, ya sea en forma legítima o fraudulenta, a trabajadores sin asumir
dicho papel. Para esto, recurren a terceros que tienen a trabajadores bajo su dependencia y que ponen a
esos trabajadores a disposición de dichos empresarios. Un ejemplo claro de esto, es la empresa
PROESEGUR, quien brinda servicios de seguridad.
Pero cabe aclarar que, el empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios
eventuales, será solidariamente responsable con aquella por todas las obligaciones laborales.

• Empresas de servicios eventuales: Se trata de aquellas entidades cuyo fin exclusivo consiste en poner a
disposición de un tercero, trabajadores para que estos cumplan, en forma temporaria, servicios
extraordinarios determinados de antemano, siempre que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalización del contrato.

• Grupos económicos: Se trata de un conjunto de empresas, cualquiera sea su actividad u objeto social, que
están sujetas al control de una empresa matriz, porque esta tiene una participación mayoritaria en el
capital de dicho conjunto como para tomar decisiones. Ej: ARCOR, Grupo Clarin, Infobae, etc.

3. Objeto del contrato: Constituye la prestación de una actividad personal, según la categoría profesional del
trabajador que estipulan las partes. Esto resulta esencial para determinar las tareas que deben desarrollar el
trabajador y su remuneración. Si bien, la LCT dispone que la actividad personal que constituye la prestación
objeto del contrato de trabajo puede ser indeterminada o determinada, debe existir una mínima
determinación, ya que de lo contrario el trabajador podría ser asignado a cualquier tipo de tareas. Aquí es
importante destacar que la LCT establece que no podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de
servicios ilícitos o prohibidos”. Se distingue entonces:
✓ Contrato de objeto ilícito: Es aquel que es contrario a la moral y a las buenas costumbres. Es decir,
es reprochable desde el punto de vista ético. Por ejemplo, prestar servicios a una banda que se
dedica a delinquir.
✓ Contrato de objeto prohibido: Es aquel que es contrario a la Ley y a las reglamentaciones. Es decir,
hace referencia a restricciones al empleo de determinadas personas o en determinadas tareas,
épocas o condiciones. Por ejemplo, los menores de edad como así también las mujeres tienen
vedada la posibilidad de trabajar en tareas penosas, peligrosas e insalubres.
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UNIDAD N°3

1. Requisitos esenciales y formales del contrato:

a. Consentimiento: Consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes de realizar un contrato con
determinado objeto. Por lo general, el consentimiento se presta en forma verbal en lo atinente a las
condiciones de trabajo, horario, duración de la jornada y remuneración.
b. Capacidad de las partes: Hace referencia a la aptitud que tiene la persona para adquirir y ejercer los
derechos, como así también contraer y cumplir con sus obligaciones.
Aquí podemos destacar:
✓ Capacidad del empleador: El empleador tendrá capacidad de contratar cuando:
➢ Sea mayor de 21 años de edad.
➢ Tenga 18 años de edad y esté emancipado comercialmente.
➢ Se trate de un menor de edad, pero esté emancipado por matrimonio.

No tienen capacidad todos aquellos que no pueden ejercer el comercio.

✓ Capacidad del empleado: Tienen capacidad para trabajar las personas mayores de 18 años de edad,
sean hombres o mujeres. A su vez, tienen capacidad limitada las personas entre 14 y 18 años de edad.
Cabe aclarar que, no pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14 años,
existe una expresa prohibición de trabajar en cualquier actividad, con excepción de las
empresas en las cuales trabajen miembros de la familia.
c. Objeto: Constituye la prestación de una actividad personal, según la categoría profesional del
trabajador que estipulan las partes. Esto resulta esencial para determinar las tareas que deben
desarrollar el trabajador y su remuneración.
d. Forma: En la celebración del contrato de trabajo rige el principio de libertad de las formas: no se
requiere una forma determinada como requisito de validez. El principio general es que el contrato de
trabajo es informal: no hay formas impuestas u obligatorias. Sin embargo, existen excepciones
legales: se requiere la forma escrita en el contrato a plazo fijo, en el eventual y en el de aprendizaje.

2. De la formación del contrato:

• Prueba del contrato: Rige el principio de la libertad de prueba, ya que el contrato de trabajo puede
probarse por todos los medios comunes, además de la presunción consagrada en el art 23 de la LCT que
surge de la mera prestación de servicios.
Entre los principales medios de prueba podemos mencionar, la prueba confesional, documental, prueba
pericial, prueba informativa y la prueba testimonial.
En cuanto a las presunciones, se puede decir que juegan un rol fundamental en materia probatoria. El art.
23 establece que “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo, salvo que, por las circunstancias, las relacionas o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario.

3. Libros y documentación laboral:

• Libro especial: Todo empleador está obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado en las
mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, y estos, se deben encontrar en
los lugares de los respectivos trabajos.
Este libro es un documento rubricado por el Ministerio de Trabajo y en el mismo se consignarán los
siguientes datos de ambas partes:
a. Individualización integra y actualizada del empleador.
b. Nombre del trabajador.
c. Estado Civil.
d. Fecha de ingreso y egreso.
e. Remuneraciones asignadas y percibidas.
f. Individualización de personas que tengan derecho a la percepción de asignaciones familiares.
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Como en los libros contables, se prohíbe: alterar registros, dejar espacios en blanco, realizar
tachaduras, etc.

Por otra parte, aquí es importante mencionar que el contrato está registrado cuando el empleador
inscribe al trabajador en el mencionado libro. Asimismo, el empleador deberá registrar al empleado
ante la AFIP y ante la obra social que corresponda al trabajador.

• Libro único PYMES: También denominado como “Registro Único de Personal” y es similar al libro especial
mencionado en el art. 52 de la LCT. Es por esto que, las PYMES pueden optar por llevar este libro o el
mencionado anteriormente.
En el libro PYMES, se hará constar el nombre y apellido o razón social del empleador, su domicilio y su
CUIT. Además, se consignarán todos los datos relativos a los trabajadores y que fueron mencionados en el
libro especial.

4. Sistema Único de Registración Laboral: El Sistema Único de Registración Laboral (SURL) se encarga de
concentrar en un solo organismo la totalidad de la información sobre la registración de empleadores,
trabajadores activos, desempleados, asignaciones familiares y obras sociales.
Se puede destacar entre las funciones más importantes, las siguientes:
✓ Elaborar el padrón base del SURL.
✓ Coordinar las acciones de los organismos de la Seguridad Social.
✓ Establecer el Código Único de Identificación Laboral (CUIL)

• Simplificación y unificación de inscripción registral: Se trata de una nueva medida con la cual se apunta a
sintetizar en un solo trámite y en un formulario único, el registro de los nuevos trabajadores en relación
de dependencia, lo cual producirá un abaratamiento de costos para la empresa.
Es decir, con esta modalidad se intenta evitar la cantidad de trámites complejos que deben realizar los
empleadores a la hora de contratar a un trabajador en el que interactúan distintos organismos y que por
lo tanto resulta un tanto problemático.

• Alta temprana: Se trata de una solicitud que el empleador debe gestionar ante la AFIP antes de dar inicio
a una relación laboral, cual demuestra la correcta incorporación del empleado a la nómina de la empresa.
La misma fue modificada y con respecto a las resoluciones anteriores, amplía las cargas de información a
cumplir por los empleadores. Se deben registrar no solo las incorporaciones de los trabajadores, sino
también los ceses de dichas relaciones laborales. Con dicha actualización, paso a llamarse “Registros de
altas y bajas en materia de Seguridad Social”.

5. Regularización del empleo no registrado o registrado irregularmente: La problemática social planteada por el
trabajo en negro es grave. La situación del trabajador no registrado es de total desprotección, ya que no está
cubierto por la legislación laboral ni por la seguridad social, carece de cobertura médico-asistencial para él y su
familia y no tiene derecho al cobro de salario familiar, seguro de desempleo ni accidentes de trabajo. La falta de
registración es un desvalor que se proyecta a todo el orden social, generando evasión fiscal y previsional,
competencia desleal con los empleadores que cumplen con sus obligaciones y perdida de ingreso de los
sindicatos por falta de pago de las cuotas sindicales.
La Ley 24013 sanciona el trabajo en negro, es decir, la falta de registración del trabajador y del contrato, y el
trabajo registrado en forma parcial, o sea, a aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los
verdaderos. De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe informar al empleador para que en el
plazo de 30 días normalice su situación; la intimación debe ser realizada por escrito, y mientras esté vigente el
vínculo laboral consignando las irregularidades de su registración .

• Ley 24.013. Indemnizaciones especiales: Para conocer las indemnizaciones especiales que presenta esta
normativa en distintos casos, se deben tener presentes los siguientes artículos:
➢ Artículo 8: El empleador que no registrare una relación laboral, abonará al trabajador afectado
una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el
comienzo de la vinculación. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces
el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la LCT.
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➢ Artículo 9: El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso

posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta
parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha
falsamente consignada.
➢ Artículo 10: El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración
menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la
cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas.
➢ Artículo 11: Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10 procederán cuando el
trabajador o la asociación sindical que lo representen cumplimente en forma fehaciente las
siguientes acciones:
▪ Intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de
ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones.
▪ Proceda de inmediato.

• Ley 25.323: Se trata de otra normativa a analizar a la hora de conocer indemnizaciones especiales
en lo relativo a empleo no registrado o defectuosamente registrado.
➢ Artículo 1: Las indemnizaciones previstas por la LCT en su artículo 245 y 25.013
artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble
cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté
registrada o lo esté de modo deficiente.
Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente
ley, los empleadores gozarán de un plazo de treinta días contados a partir de dicha
oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será
de plena aplicación el incremento dispuesto en el párrafo anterior.
El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será
acumulable a las indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley
24.013.
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UNIDAD N° 4:

1. Obligaciones y cargas del empleador: Comprende a todos aquellos derechos a gozar, como así también
obligaciones a cumplir por parte del empleador en su relación ante el trabajador.

• Derechos del empleador: Los derechos del trabajador son generalmente la contrapartida de las
obligaciones del trabajador. Se pueden nombrar:
a. Facultad de Organización: Es el conjunto de atribuciones jurídicas para determinar las
modalidades de una prestación laboral; se manifiesta en el derecho de indicar qué trabajo debe
efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que se debe realizar.
b. Facultad de Dirección: Es la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores
mediante ordenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y
necesidades de la empresa.
c. Facultad de Control: Es una secuencia lógica del poder de dirección, y consiste en el poder y
posibilidad del empleador de controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas. Se realiza
sobre la prestación del trabajo, verificando la producción y sobre la asistencia y puntualidad del
trabajador. También incluye el control de salida, mediante el cual el empleador puede ejercer la
custodia y protección de los bienes de la explotación mediante la realización de controles
personales, cuyo fin no solo es el de evitar sustracciones de bienes de la empresa, sino también
impedir que ingresen en el establecimiento elementos peligrosos o prohibidos.
d. Poder Parlamentario: Las directivas del empleador pueden manifestarse verbalmente, o por
escrito o un reglamento interno, también llamado reglamento de empresa. Consiste en la
facultad de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito estableciendo obligaciones y
prohibiciones propias de la actividad, la forma en que se deben prestar las tareas, la
organización del trabajo y las conductas a asumir en determinadas ocasiones. También puede
reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo y fijar las formas
adecuadas para llevar a cabo la prestación laboral.
e. Facultad de Alterar las condiciones del contrato. IUS VARIANDI: El empleador está facultado
para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del
trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren
modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando
el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad
de considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las
condiciones alteradas.
Estos cambios realizados generalmente tienden a modernizar la empresa y a mejorar la
producción.
Para ser legalmente admisible y no resultar abusivo, debe ser ejercido cumpliendo los siguientes
requisitos:
✓ Razonabilidad: debe ser razonable, responder a una necesidad y estar vinculada a la
producción de bienes o servicios.
✓ Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: Está prohibido alterar el
contenido sustancial del contrato de trabajo, su esencia o núcleo.
✓ Indemnidad del trabajador: La modificación decidida no debe perjudicar al
trabajador en ningún aspecto, no puede alterar ni su persona ni sus bienes, es decir
que no debe producirle daño moral ni material.
Por otra parte, entre los cambios posibles (o distintos supuestos), se puede nombrar:
✓ Remuneración: es un elemento estructural o esencial del contrato que no puede
modificarse por la decisión unilateral del empleador.
✓ Tareas: La alteración del contrato debe respetar la calificación contractual del
trabajador, es decir, la clase de trabajo para el cual fue contratado.
✓ Jornada: La duración del tiempo de trabajo es un elemento esencial o estructural del
contrato, y no puede ser alterado por el empleador. El empresario no puede aumentar
DERECHO LABORAL .

en forma unilateral la duración de la jornada convenida ni siquiera aumentando la

remuneración, y ante ello solo cabe el consentimiento expreso del trabajador.
✓ Lugar de Prestación: Se trata de un elemento accidental del contrato por lo cual el
empleador podrá trasladarlo a otro establecimiento de la empresa.
f. Poder Disciplinario: El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o
incumplimientos demostrados por el trabajador. Surge como consecuencia de la facultad de
dirección, el poder reglamentario y de la facultad de control. Su finalidad es corregir la mala
conducta del trabajador materializada en incumplimientos de sus obligaciones.
Para poder ejercer este derecho, se debe cumplir con los siguientes requisitos:
✓ Contemporaneidad: debe ser oportuna, existiendo un lapso correcto entre la falta
cometida y la sanción aplicada.
✓ Proporcionalidad: la sanción debe ser proporcional a la falta cometida.
✓ No duplicación de sanciones: el empleador no puede aplicar por una misma falta, más de
una sanción.

Las sanciones disciplinarias según el art. 220 no podrán exceder los 30 días en un año.

• Obligaciones del empleador: Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, los convenios
colectivos, los estatutos profesionales y el contrato individual; su incumplimiento puede configurar que el
trabajador se considere despedido con justa causa. Tienen como contrapartida, los derechos del
trabajador. Distinguimos:
a. Pago de la remuneración: El principal deber del empleador es el pago de la remuneración en
tiempo y forma.
b. Deber de seguridad y protección: Es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador
debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador y
su dignidad, y evitar que sufra daños en sus bienes.
c. Deber de ocupación: Es la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado, a la categoría
del trabajador, otorgándole trabajo en las condiciones legales y pactadas. Si no cumpliere, el
trabajador puede exigirlo, y en caso de negativa, considerarse despedido.
d. Deber de diligencia e iniciativa: El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de
esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de
seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los
beneficios que tales disposiciones le acuerden.
e. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social.
Entrega de certificado de trabajo: En cuanto a esto, el empleador tiene tres obligaciones:
✓ Ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindicales.
✓ Entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables asi lo
justifiquen.
✓ Entregar –al momento de la extinción- un certificado de servicios y remuneraciones,
con constancia de tiempo de duración del empleo y de las cargas sociales ingresadas.
f. Deber de no discriminar e igualdad de trato: Parte del principio de igualdad ante la ley
consagrado en el art 16 de la CN, del principio de igual remuneración por igual tarea y de la
interpretación que ha efectuado la corte suprema al establecer que se debe dispensar igualdad
de trato a los iguales en igualdad de circunstancias. Se prohíbe establecer diferencias de
remuneración entre la mano de obra masculina y femenina.
[Link] de llevar libros: Todo empleador está obligado a llevar un libro especial, registrado y
rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio.
h. Deber de formación profesional: Es la obligación del empleador de otorgar al trabajador
capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa.
i. Deber de información. Balance Social: Es una herramienta trascendente a la hora de negociar
colectivamente, ya que el conocimiento de la evolución de la empresa, innovaciones
tecnológicas y organizativas y todo otro dato de interés es importante cuando la asociación
sindical formule peticiones. Se trata, por lo tanto, de un derecho a la libre información de los
trabajadores, y en consecuencia deber de los empleadores.
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2. Derechos y obligaciones del trabajador: Se trata del conjunto de derechos a gozar por parte del trabajador
como así también de ciertas obligaciones a cumplir por este ante el empleador, en lo referido a la relación
laboral.

• Derechos del trabajador: En su mayoría son la contrapartida de las obligaciones del empleador.
a. Invenciones o descubrimientos del trabajador: Se establece que las invenciones o
descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de
instrumentos que no le pertenecen, salvo que haya sido contratado para ello o haya utilizado
conocimientos o medios adquiridos con anterioridad por el empleador.
b. Derecho a la formación profesional: la capacitación profesional es un derecho y un deber
fundamental de los trabajadores de las pequeñas empresas, quienes tendrán acceso preferente
a los programas de formación continua financiados con fondos públicos.
c. Percepción del salario: Es uno de los principales derechos del trabajador. Lo recibe por poner su
fuerza de trabajo a disposición del empleador.
d. Ocupación efectiva: El trabajador tiene el derecho de poseer un trabajo digno y adecuado de
acuerdo a su categoría.
e. Igualdad de trato y no discriminación: Debe existir una igualdad de trato para todos los
trabajadores que se encuentren en igualdad de condiciones.
f. Derechos al cuidado: de sus bienes y su salud psicofísica.
[Link] del cumplimiento: de obligaciones previsionales y sindicales y la entrega del certificado
de trabajo.

• Obligaciones del trabajador: son el conjunto de obligaciones que tiene el trabajador. Su incumplimiento
puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el empleador despida al trabajador
con justa causa. Su contrapartida son las facultades del empleador.
a. Deber de diligencia y colaboración: El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad,
asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo. Es un deber
primordial del trabajador, su incumplimiento hace incurrir al trabajador no solo en el
incumplimiento especifico al deber de diligencia, sino en el incumplimiento defectuoso de la
prestación laboral. Respecto el deber de colaboración, el trabajador está obligado a prestar
auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en caso de peligro grave para las personas o cosas
incorporadas a la empresa.
b. Deber de fidelidad: Está relacionado con el principio de buena fe y la conducta exigible al
trabajador en la prestación del trabajo. Consiste en la obligación del trabajador de no ejecutar
actos que pueda perjudicar los intereses del empleador y la empresa.
c. Deber de obediencia: Deriva de los deberes de fidelidad y buena fe. Surge como contrapartida
del poder de dirección del empleador e implica la subordinación jerárquica del trabajador a las
directivas del empleador.
d. Custodia de los instrumentos de trabajo: El trabajador debe conservar los instrumentos que se le
provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los
mismos sufran derivado del uso.
e. Responsabilidad por Daños: El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que
cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.
f. Deber de no concurrencia: También denominado competencia desleal. Consiste en que el
trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran
afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste. Se incurre, cuando el trabajador
con sus actos causa daño a los intereses del empleador. Lo que importa no es la existencia de un
daño ni su magnitud, sino la actitud potencialmente perjudicial del trabajador.
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UNIDAD N°5:

1. De las modalidades del contrato de trabajo: Aquí es importante destacar que coexisten dos tipos
diferenciados de contratación laboral:
a. Contrato por tiempo indeterminado: Es el principio general establecido en la LCT y por lo tanto, es el
contrato típico. Este, no tiene plazo de finalización, por ende, dura hasta que el trabajador esté en
condiciones de jubilarse, salvo que se configuren otras causales de extinción.
b. Modalidades: Se tratan de excepciones al principio general, y por eso, se deben cumplir ciertos
requisitos formales y sustanciales (deben existir circunstancias objetivas que lo justifiquen)
recayendo la prueba de la existencia de este tipo de contratos sobre el empleador.

2. Contrato por tiempo indeterminado.

• Período de prueba: El contrato por tiempo indeterminado se inicia con un periodo de prueba, el cual
abarca los primeros 3 (tres) meses de vigencia de dicho contrato. Cualquiera de las partes podrá extinguir
la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la
extinción, pero con obligación de preavisar.
El periodo de prueba se regirá por las siguientes reglas:
✓ Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el periodo de
prueba.
✓ El uso abusivo del periodo de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será
posible de las sanciones.
✓ El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el periodo de
prueba.
✓ Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral.
✓ Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social
✓ El trabajador tiene derecho, durante el periodo de prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo.
✓ El periodo de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la
seguridad social
✓ El periodo de prueba solo se aplica en el contrato de tiempo indeterminado. No rige en las
contrataciones que constituyen excepción al principio de la indeterminación del plazo: contrato a
plazo fijo, contrato eventual, contrato de aprendizaje, ni tampoco en el contrato de trabajo por
temporada.
✓ En caso de disolverse el contrato de trabajo durante el periodo de prueba, si el trabajador
reingresa a órdenes del mismo empleador, este ya no contara con el beneficio de dicho periodo,
salvo que la disolución anterior hubiera sido dispuesta por voluntad del trabajador (renuncia), en
cuyo caso podría completar el periodo de prueba con los días faltantes.
✓ En el periodo de prueba la extinción no se produce en forma automática, sino que requiere de un
acto formal: la parte que desee extinguir el contrato debe dar su preaviso 15 días antes de
antelación.

• Contrato de trabajo por temporada: habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las
partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa, se cumpla en determinadas
épocas del año solamente y esta sujete a repetirse por un lapso dado en cada ciclo en razón de naturaleza
de la actividad. Es decir, el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la
correspondiente remuneración solo durante una determinada época del año.
En caso de producirse el despido del trabajador antes de la finalización del contrato de trabajo por
temporada, esto le dará la posibilidad de cobro a una indemnización por daños y perjuicios, además de las
indemnizaciones que le corresponden por la extinción del contrato.
Por otra parte, y en cuanto a su comportamiento se puede decir que, con una antelación no menor a
treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal
o por medios públicos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos
del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un
DERECHO LABORAL .

plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el
empleador no cursara dicha notificación, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo
tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.
En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador solo deberá pagar las vacaciones y SAC
proporcionales. En caso despido durante el periodo de receso, el empleador debe pagar al trabajador la
indemnización por antigüedad, que será igual a la suma de los periodos trabajados hasta el distracto.

3. Contratos de trabajo por tiempo determinado: Estos contratos están sujetos a un plazo determinado o
determinable.
• Contrato de trabajo a plazo fijo: Para que resulte valido deben cumplimentarse requisitos formales y
materiales. Los requisitos formales son: ser realizado por escrito expresándose la causa, y que el plazo
esté determinado, es decir que el trabajador debe saber de antemano cuando va a terminar la relación
laboral. El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades
de las tareas o en la actividad que justifique este tipo de contratación.
Las partes deben preavisar la extinción con antelación no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de
la expiración del plazo convenido.
Si la extinción se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duración superior a un año,
habiendo mediado el preaviso, al trabajador le corresponde una indemnización equivalente al 50% de la
indemnización del art 245 “En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo
o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de
sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor
remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios si éste fuera menor.

• Contrato de trabajo eventual: Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de
trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la
satisfacción de resultados concretos, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o
exigencias transitorias de la empresa. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el
vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio
para el que fue contratado el trabajador. Es admisible entonces, cuando no se puede determinar el plazo.
Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores
permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a
reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador
reemplazado.
Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare
prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá
la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del
trabajador reemplazado.
Las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de
trabajo durante los seis meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal
afectado por esas medidas.
Por otro lado, el empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del contrato.
No procederá indemnización alguna cuando la relación laboral se extinga con motivo de finalización de la
obra o tarea asignada, sino que solo deberá abonarse vacaciones y SAC.
En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada antes de alcanzarse
el resultado previsto en el contrato le corresponde al trabajador la indemnización por despido sin causa.
• Contrato de aprendizaje: Tendrá como finalidad la formación teórico-práctica del contratado, la que será
descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de duración del contrato. Se celebrará por
escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16) y 28 años.
Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de 3 meses y una máxima de un año. A la
finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado que acredite la
experiencia o especialidad adquirida. La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las 40
horas semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica. Respecto de las personas entre 16
y 18 años de edad se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos.
DERECHO LABORAL .

No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el
mismo empleador. Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje
respecto del mismo aprendiz.
El número total de aprendices contratados no podrá superar el 10% de los contratados por tiempo
indeterminado en el establecimiento de que se trate. Cuando dicho total no supere los 10 trabajadores
será admitido un aprendiz. El empresario que no tuviere personal en relación de dependencia, también
podrá contratar un aprendiz.
El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación la terminación del contrato o abonar
una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.
El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el empleador no estará
obligado al pago de indemnización alguna al trabajador sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo
anterior.
Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el contrato se convertirá a todos sus
fines en un contrato por tiempo indeterminado.
Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrán hacer uso de este contrato.
• Contrato a tiempo parcial: Puede tratarse de un contrato por tiempo indeterminado o de un contrato por
tiempo determinado. Es importante destacar las siguientes cuestiones:
✓ El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar
servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana o al mes, inferiores a las
dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no
podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo.
✓ Los trabajadores contratados a tiempo parciales no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en
casos excepcionales donde el trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en
caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.
✓ Los convenios colectivos de trabajo podrán establecer para los trabajadores a tiempo parcial
prioridad para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.

4. Contratos atípicos: También denominados como “contratos prelaborales”. Son aquellos que tienen por
finalidad la capacitación de un futuro trabajador y su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado
oficio o profesión para que luego pueda desempeñar en un contrato en relación de dependencia. Destacamos.
• Pasantías: Es un contrato civil entre una institución educativa y una empresa. Se trata de un conjunto de
actividades formativas que realizan los estudiantes en empresas y organismos públicos, sustantivamente
relacionado con la propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas, sin carácter
obligatorio. Los objetivos son lograr que los pasantes realicen prácticas complementarias a su formación
académica, que enriquezcan la propuesta curricular de los estudios que cursan, incorporen saberes,
habilidades y actitudes vinculados a situaciones reales del mundo del trabajo, adquieran conocimientos
que contribuyan a mejorar sus posibilidades de inserción en el ámbito laboral, aumenten el conocimiento
y manejo de tecnologías vigentes.
En los acuerdos individuales de pasantías se harán constar como mínimo los siguientes requisitos:
✓ Nombre y apellido del pasante, numero de CUIL y domicilio real.
✓ Denominación, domicilio y personería de las partes institucionales y datos de las personas
autorizadas a suscribir el acuerdo.
✓ Derechos y obligaciones de las partes.
✓ Monto, fecha y lugar de pago de la asignación estímulo.
✓ Enumeración de las tareas asignadas al pasante.
✓ Duración, horarios y sede de realización de las pasantías educativa.

Las pasantías educativas no generan ningún tipo de relación laboral entre el pasante y la empresa en la
que éstas se desarrollan. No podrá ser utilizada para cubrir vacantes o creación de empleo nuevo ni para
reemplazar el personal de las empresas. Se llevan a cabo en las instalaciones de las empresas u
organismos, o en lugares que estas los dispongan.
La duración y carga horaria de las pasantías se definen en el convenio, por un plazo mínimo de dos meses
y máximo de 12, con una carga horaria de hasta 20 horas semanales, la cual cada jornada diaria podrá ser
libremente distribuida, solo que con un límite de 6 horas y 30 minutos diarios. Los pasantes reciben una
suma de dinero en carácter no remunerativo en calidad de asignación estimulo, que se calcula sobre el
DERECHO LABORAL .

salario básico del convenio colectivo aplicable a la empresa y es proporcional a la carga horaria de la
pasantía.

• Becas: También son denominadas practicas rentadas, tienen como finalidad la capacitación y
entrenamiento del becado por la empresa becaria y la posterior inserción laboral en la compañía que ha
encontrado la beca o en otra que necesite de sus servicios. Es un tipo de contrato no laboral, se debe
realizar por escrito y debe contemplar el sistema de evaluaciones y el programa de capacitación y
entrenamiento, su duración debe ser breve (no superior a un año), y el cese del contrato no genera
derecho a indemnización ni preaviso, debiendo la empresa entregar al becario un certificado que acredite
la capacitación y entrenamiento, y la especialización u oficio adquirido.

5. Contrato de trabajo de grupo o por equipo: Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el
mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un
delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El
empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y
obligaciones previstos en esta ley.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación
que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o
equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la
aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y
a las calidades personales exigidas en la integración del grupo.
El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda
en el trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del
salario común y correrán por cuenta de aquél.
El contrato de grupo o equipo no debe confundirse con el trabajo por equipos contemplado en la ley 11544
que es una forma de prestar las tareas. La diferencia entre estos es que en el por equipos el empleador pude
cambiar la composición del equipo e inclusive despedir a uno de sus integrantes. En cambio, en el de equipo el
empleador no tiene influencia en la conformación del grupo ni puede despedir a uno de ellos
independientemente de los demás, ya que al sustituir a uno de sus integrantes modifica el contrato.
DERECHO LABORAL .

UNIDAD N° 6:

1. Remuneración del trabajador: Es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia de haber
puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador. Se trata del principal derecho del trabajador y por
ende, la principal obligación del empleador. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital.
Cabe aclarar que, el empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la
mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél. El trabajador solo pierde el
derecho a la remuneración cuando la ausencia de prestación se debe a su propia culpa.
Además de la remuneración, el trabajador percibe otros montos que pueden ser o no considerados
remunerativos.
Las prestaciones de carácter no remunerativo son las que originan en la relación laboral pero que no se
otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realizado. Tienen por objeto otorgar beneficios o
reparar un daño.

• Clasificación entre remunerativas y no remunerativas:

PRESTACIONES REMUNERATIVAS PRESTACIONES NO REMUNERATIVAS
1. Comisiones 1. Viáticos con comprobantes.
2. Viáticos sin comprobantes. 2. Asignaciones familiares.
3. Premios. 3. Gratificaciones pagadas con motivo de egreso
4. Bonificaciones por título o antigüedad. del trabajador.
5. Salarios por accidentes de trabajo. 4. Indemnización por omisión de preaviso,
6. Preaviso. vacaciones no gozadas, despido arbitrario, etc.
7. SAC. 5. Transporte gratuito desde o hacia la empresa.
8. Horas extras. 6. Reintegro de gastos.
9. Feriados. 7. Subsidios por desempleo.

• Clasificación del salario: La remuneración puede ser clasificada desde tres puntos de vista.
a. Por la forma de determinarla: A su vez, destacamos su clasificación en por tiempo y por resultado o
rendimiento. En la actualidad, ambas se combinan, por lo cual resulta común que exista un básico
asegurado en virtud del tiempo trabajado (sueldo básico) y que sobre él sean establecidas distintas
formas de retribución teniendo en cuenta el rendimiento o la productividad.

✓Por tiempo: el salario se fija en relación con el factor tiempo: para su Cálculo se toma como módulo
el mes, el día o la hora de trabajo. Hay dos tipos diferentes de remuneración-tiempo: jornal y
sueldo. El primero se paga usando como unidad de cómputo la hora (jornal horario) o el día
(jornal diario); se impone habitualmente en la actividad industrial. Si se computa por hora, la
liquidación del día de trabajo resulta de multiplicar la cantidad de horas trabajadas por la
retribución fijada como jornal horario. Si la liquidación se realiza por jornal diario y no se
establece expresamente la cantidad de horas diarias, queda implícito que se trata de la jornada
legal de ocho horas, y que para fijar la remuneración horaria se debe dividir el salario diario por
ocho.
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✓Por resultado a rendimiento: se toma en consideración el resultado obtenido: apunta a lograr

mayor productividad, al estimular el aumento del rendimiento individual del trabajador. Su
principal característica es la variabilidad. Las remuneraciones variables consisten en sumas por
unidad de obra, resultado, plaza, medida, etc. Hay distintos tipos de remuneración por
resultado:
➢ A destajo o por unidad de obra: se utiliza generalmente en los trabajos en minas y
canteras. La remuneración se determina en relación con la cantidad de obra o trabajo
producido en una fracción de tiempo determinada, asignándosele un valor económico
determinado a cada unidad de producto elaborado.
➢ Comisión: es una retribución que se establece en relación a un porcentaje sobre las ventas
realizadas por el trabajador. Se utiliza específicamente para el personal
afectado a ventas y promociones de bienes y servicios; su monto puede consistir en un
porcentaje sobre el valor del negocio, o bien en una cantidad fija que se paga por cada
operación concluida o por cada cosa vendida. En el contrato de trabajo se puede pactar
que se liquide individual a colectivamente. Asimismo, la comisión puede ser directa o
indirecta. La comisión directa es la que se devenga por cada negocio concertado por
intermedio del trabajador en su zona o con un cliente de su lista. En cambio, la comisión
indirecta surge cuando la empresa por sí, o mediante un tercero, realiza un negocio con
un cliente correspondiente a la zona o cartera reservada del trabajador, pero sin su
intermediación.
➢ Las primas: Constituyen un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por
objeto incrementar la producción. Se retribuye el rendimiento del trabajador por encima
de lo normal, es decir, una producción mayor a la media. Se trata de una remuneración
complementaria, ya que el salario principal, por lo general, constituye el básico asegurado
por un rendimiento normal.

b. Por su importancia patrimonial: Se clasifican en remuneraciones principales y complementarias:

Las primeras fueron definidas en el punto anterior. En cuanto a las prestaciones complementarias,
destacamos:
✓Sueldo anual complementario: su antecedente es el "aguinaldo", que consistía
en un pago voluntario que los empleadores privados efectuaban a sus dependientes con motivo
de las fiestas. Se sostenía que era la doceava parte del total de las remuneraciones percibidas
por el trabajador en el año calendario, pero la ley 23.041, lo fijó en el 50% de la mayor
remuneración mensual devengada por todo concepto (en dinero y en especie) dentro de los
DERECHO LABORAL .

semestres que finalizan en los meses de junio y diciembre de cada año. Se debe abonar a todos
los trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma de contratación, se trate de
un contrato por tiempo indeterminado o de plazo determinado.
El SAC se devenga día por día, pero se paga en dos cuotas: el 30 de junio y el 18 de diciembre.
Hasta la sanción de la ley 27.073 la fecha de pago de la segunda cuota era el 31 de diciembre.
✓Gratificaciones: es un pago espontaneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efectúa con
un criterio subjetivo; por ejemplo, por un aniversario de la fundación de establecimiento o por
los buenos servicios cristalizados en el rendimiento de la empresa. Es un adicional que puede
estar o no vinculado con los resultados positivos del negocio. Sean o no habituales, en materia
laboral las gratificaciones son remuneración y, por ende, se las debe tener en cuenta para
liquidar vacaciones anuales, SAC, salarios por enfermedad y accidente inculpables; pero para
tenerlas en cuenta para el cálculo de la indemnización por despido debe tratarse de mensuales,
normales y habituales.
Jurisprudencialmente se estableció que para que el pago de las gratificaciones sea exigible por
el trabajador en los periodos sucesivos, deben verificarse las siguientes circunstancias: deben
ser habituales, deben reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento, Debe
responder a servicios ordinarios.
✓Participación en las ganancias: Se establece que deben ser calculadas sobre las utilidades netas de
la empresa, es decir, las ganancias deducidas los impuestos. Es complementaria por su carácter
aleatorio -la remuneración principal no puede estar sujeta a la existencia o no de ganancias- y
por su periodicidad -debería ser pagada una vez por año porque su liquidación está relacionada
con los resultados de un ejercicio comercial y con la ganancia global del año-.
✓ Propinas: es el pago espontaneo que realiza un Tercero (usuario o cliente) al trabajador por
encima de la tarifa fijada, por costumbre o como muestra de satisfacción por el servicio
prestado; por ejemplo, los clientes en un restaurante. Se considera que las propinas son
remuneraciones cuando revisten el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.
✓Viáticos: son las sumas que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le
ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa: pago del transporte,
alojamiento y demás gastos en los cuales incurra el trabajador cuando deba viajar. El empleador
puede pagarlo par adelantado o bien después de realizado el desembolso.
✓Adicionales: su pago responde a diversas motivaciones, son accesorios y tienen también carácter
remuneratorio. La LCT no obliga al pago de ninguno de estos adicionales, respondiendo su
aplicación a lo establecido en los convenios colectivos, estatutos profesionales y reglamentos de
cada empresa. Entre los adicionales más comunes se pueden citar el adicional por antigüedad,
por funciones determinadas, por tareas riesgosas, por título, y los premios (por ejemplo,
presentismo) y plus.

c. Según su forma de pago: A su vez se clasifican en remuneraciones en dinero y en especie.

La LCT establece que el salario puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o
mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias". La remuneración en especie no podrá
representar más del 20% de la remuneración total. EI trabajador debe percibir su remuneración en
dinero, pero puede recibir también pagos en especie en virtud de las características especiales de
algunas actividades, y obtener otras prestaciones no dinerarias como comida, mercaderías y
alojamiento ("uso de habitación").
La remuneración en especie consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero;
aunque no puede sustituir al pago en efectivo, lo complementa. El pago en especie debe estar
instrumentado en el recibo de sueldo y es remuneratorio.

2. Salario Mínimo, Vital y Móvil: El salario mínimo vital y móvil está definido en el art. 116 de la LCT,
estableciendo que es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia,
en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación,
vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. Es decir, ningún trabajador
en relación de dependencia puede percibir una remuneración menor, ya que es el piso de todas las
remuneraciones.
DERECHO LABORAL .

Es importante destacar que, están exceptuados: los trabajadores del servicio doméstico y los agrarios, los
aprendices y menores, y los trabajadores de la Administración Pública.
En el salario mínimo vital y móvil no están incluidos los subsidios o asignaciones familiares que pudieran
corresponder al trabajador, ni los beneficios sociales, ya que no revisten carácter remuneratorio. Es
inembargable salvo por deudas alimentarias.

3. S.A.C Proporcional: En el caso de que el trabajador no haya trabajado todo el semestre, le corresponde el
denominado “SAC Proporcional”.
Entonces se efectúa un cálculo proporcional al periodo trabajado y remunerado, que es igual a la mitad de la
mejor remuneración referida dividida por 182 (mitad del semestre) y multiplicada por los días trabajados en el
semestre (SAC proporcional).

4. Pago de la remuneración: Es la principal obligación del empleador. Este, paga al trabajador por haber puesto
la fuerza de trabajo a su disposición. La remuneración tiene carácter alimentario y se paga por periodo
vencido. La LCT establece diversos mecanismos para proteger el pago de las remuneraciones y evitar fraudes
al trabajador.
• Protección de la remuneración: La ley protege la intangibilidad de la remuneración del trabajador frente
al empleador mediante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro integro y oportuno del salario.
Además de las normas imperativas, que conforman el orden público laboral (salario mínimo vital y móvil e
irrenunciabilidad) la LCT contiene disposiciones protectorias; en donde fija pautas expresas respecto a la
instrumentación del pago -lugar y fecha en que se debe abonar la remuneración del trabajador, medios
de pago-; límites a las deducciones, retenciones y compensaciones que pueden efectuar los empleadores,
etc.
• Sujetos del pago: EL que recibe el pago es el trabajador, a no ser que por un impedimento y con una
autorización firmada la realice un familiar o compañero. El empleador podrá exigir la certificación de la
firma ante una autoridad administrativa laboral, judicial o policial. El pago lo realiza el empleador, pero
excepcionalmente lo puede realizar un tercero con interés en librarse.
• Tiempo: El periodo de pago es la periodicidad con la cual el empleador debe liquidar las remuneraciones;
Se debe realizar en los siguientes periodos:
✓ Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
✓ Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
✓ Al personal remunerado por pieza o medida por cada semana o quincena respecto de los
trabajos concluidos.
• Lugar de pago: Debe ser realizado en días hábiles laborales, en el lugar del trabajo y durante la prestación
de tareas. Está prohibido realizarlo en lugares donde se vendan mercaderías o se expensan bebidas
alcohólicas, salvo que sea el objeto del establecimiento.
• Medios de pago: Efectivo, cheque a la orden del trabajador o acreditación en cuenta corriente bancaria o
caja de ahorro. Debe ser en dinero y puede exigirse que sea en efectivo, también puede ser realizado en
moneda extranjera.
• Prueba de pago: Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades
fijadas en la LCT. Es el medio idóneo de prueba, recibo original firmado por el dependiente, que el
empleador tiene en su poder.
• Adelantos de sueldo: El empleador puede otorgar adelantos. Es una facultad y no una obligación. Existe
un límite y es que no puede exceder el 50% de las remuneraciones de un periodo de pago.
• Intangibilidad salarial: No puede deducirse, retenerse ni compensarse suma alguna que rebaje el monto
de las remuneraciones; En casusas como entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o
alojamiento, uso de herramientas o cualquier otra prestación en dinero o especie.
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UNIDAD N° 7:

1. Régimen legal de descanso: Está establecida en el art 196 de la LCT disponiendo que la jornada de trabajo es
uniforme para toda la Nación y se regirá por la Ley 11.544, con excepción de toda disposición provincial en
contrario.
• Jornada de trabajo: Se trata de todo el tiempo durante el cual el trabajador y su fuerza de trabajo están a
disposición del empleador en tanto no puede disponer de su actividad en beneficio propio. Integran la
jornada de trabajo los periodos de inactividad a que obligue la prestación controlada, con exclusión de los
que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.
• Distintos Tipos de Jornada:
a. Jornada Normal Diurna: es comprendida entre las 6 hs y las 21 hs en el caso de mayores y hasta
las 20 hs para los menores. La ley 11.544 determina que la jornada máxima en todo el ámbito
nacional es de 8 hs diarias y 48 hs semanales. Habrá trabajo extraordinario cuando sean excedidas
las 48 hs semanales en total, o las 9 hs diarias. Cabe aclarar que, cuando se alteren jornada
diurnas y nocturnas, por cada hora se irá tomando 8 minutos que el trabajador podrá usarlos
como descanso o como horas extras.
b. Jornada Promedio: Se trata de una jornada reducida. Dicha reducción de la jornada máxima legal
solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la
materia, estipulación particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo.
c. Jornada Nocturna: la jornada de trabajo nocturna es la que cumple entre la hs 21 de un día y la
hora 6 del día siguiente. Lo relevante es que su duración no puede exceder de 7 hs por jornada,
esta limitación no tiene vigencia cuando se aplican los horarios rotativos del régimen de trabajo
por equipo. Debe ser remunerado de la misma forma que el diurno, es decir, un trabajador que
presta servicios en jornadas nocturnas y trabaja 7 hs diarias y 42 hs semanales, debe percibir la
misma remuneración que el que trabaja en una jornada normal. En caso de una jornada
íntegramente nocturna, la octava y la novena hora se deben pagar como extraordinarias.
d. Jornada de Menores: de 16 años a 18 años no puede exceder de 6 hs diarias ni de 36 semanales.
Mediando autorización administrativa, puede extenderse a 8 hs diarias o 48 semanales. Los
menores de 18 años de cualquier sexo no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos. Las
vacaciones de los menores no pueden ser nunca inferiores a 15 días. En caso de tratarse de
personas que no finalizaron su desarrollo psicofísico, el empleador debe exigir a los menores de
18 años un certificado médico que acredite su aptitud física para el trabajo.
e. Jornada Insalubre: es aquella que, por condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por
su naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores. La jornada máxima no puede exceder
de 6 hs diarias y 36 hs semanales. La limitación legal tiene su fundamento en la protección en la
salud psicofísica del trabajador. En lo que hace a la remuneración en la jornada insalubre el
dependiente, debe percibir la misma remuneración que el que trabaja 8 hs diarias o 48 hs
semanales en una jornada normal. Está absolutamente prohibido el complimiento de hs extras.
Las mujeres y los menores no pueden desempeñar tareas declaradas insalubres.
f. Jornada mixta normal e insalubre: Se configura cuando el dependiente durante la jornada de
trabajo prestar servicios una parte del tiempo en trabajos declarados insalubres y otra realizando
tareas normales. EI limite a la jornada insalubre mixta es de tres horas insalubres. Si se excede
dicho tope, se debe aplicar la jornada de 6 horas. La equivalencia de una hora insalubre es de 1
hora y 20 minutes de jornada normal.
g. Horas extraordinarias: Se da cuando el empleado trabaja más horas que las fijadas para la jornada
normal. EI principio general es que, el trabajador no está obligado a prestar horas extraordinarias,
salvo casos de fuerza mayor, y en caso de peligro grave para las personas o cosas de la empresa.
La LCT dispone que el empleador deberá abonar al trabajador que prestare horas extras, un
recargo del 50% si se tratare de días hábiles, y 100% en días sábados después de las 13 hs,
domingos y feriados, aunque los convenios colectivos podrán fijar válidamente recargos mayores.
En principio, las horas trabajadas los días sábados después de las 13 horas no son extraordinarias.
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2. Descanso: Es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual se recupera física y
psicológicamente de la fatiga producida por la realización de la tarea; incluye los intervalos dedicados al goce
de tiempo libre, a la familia, al esparcimiento, al deporte y a desarrollar actividades sociales y naturales.
a. Descanso diario: Incluye tanto al que se otorga dentro de la jomada como que se da entre dos
jornadas. EI primero es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del trabajador, o por
razones higiénicas (por ejemplo, la limpieza personal cuando se trabaja con contaminantes), e integra
la jornada de trabajo, como cualquier otro periodo de inactividad en horas laborables. EI segundo es
el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofísico efectuado
durante la jornada de trabajo y ocuparse de su vida y cuestiones particulares. La LCT, dispone que
entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce hs.
b. Descanso semanal: La LCT dispone que queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 hs
del día sábado hasta las 24 h del día siguiente, salvo en los casos de excepción previsto en leyes o
reglamentaciones, en cuyo caso el trabajador gozara de un descanso compensatorio de la misma
duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones. El descanso semanal tiene la función
de recuperar el esfuerzo físico o psíquico producido a lo largo de la semana laboral. Se establece las
siguientes reglas para el otorgamiento del descanso compensatorio:
✓ Si los trabajadores descansaron el domingo, pero estuvieron ocupados el sábado después
de las 13 hs, gozaran de un descanso de 11hs consecutivas a partir de la 13 hs de un día de
la semana subsiguiente.
✓ Si descansaron el sábado después de la 13 hs, pero estuvieron ocupados el domingo;
gozaran de un descanso de 24 hs a partir de la 00:00 hs de un día de la semana
subsiguiente.
✓ Si estuvieron ocupados el sábado después de las 13 hs y el domingo, gozaran de un
descanso de 35 hs consecutiva a partir de la 13 hs de un día de la semana subsiguiente.
Por otra parte, cabe aclarar que, el trabajador que presta servicios durante el fin de semana tiene
derecho de gozar un franco compensatorio equivalente al tiempo de su prestación, dentro de los 7
días posteriores al franco trabajado. El incumplimiento del empleador de otorgar el descanso
compensatorio, trae como consecuencia que el trabajador podrá hacer uso de derecho a dicho
descanso a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal al
empleador con una anticipación no menor de 24 hs.

3. Descanso anual: Se trata de un descanso anual obligatorio gozado por los trabajadores durante un cierto
número de días consecutivos de cada año, después de un período mínimo de servicios continuos, con derecho
a recibir sus remuneraciones habituales. La ley establece mecanismos basados en la antigüedad y en el tiempo
mínimo trabajado en el año para fijar la cantidad de días de vacaciones de cada trabajador.
• Tiempo mínimo: La LCT dispone que para tener derecho cada año a las vacaciones completas el
trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año
calendario o aniversario respectivo, a elección del trabajador.
• Antigüedad: la antigüedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del año al cual correspondan las
vacaciones, ya que el criterio adoptado es el del año calendario.
Cabe aclarar que si el trabajador reingresó a las órdenes del mismo empleador debe computarse el
periodo anterior que haya trabajado para el mismo empleador cualquiera haya sido el motivo del cese.
• Distintas situaciones: en casos de suspensiones por razones disciplinarias, se efectivizarán después de
terminada la licencia. Si la suspensión es por falta de trabajo subsiste el derecho a las vacaciones.
En caso de maternidad tampoco puede superponerse; prevalece la licencia.
• Plazos: el plazo vacacional se fija en función de la antigüedad que tenga el trabajador en la empresa. Los
trabajadores de jornada completa, de jornada media o tiempo parcial, tienen igual tiempo de vacaciones
sobre la base de su antigüedad en la empresa. Los plazos son los siguientes:
✓ 14 días cuando la antigüedad no exceda de 5 años.
✓ 21 días cuando la antigüedad sea mayor de 5 años y no exceda de 10 años.
✓ 28 días cuando la antigüedad sea mayor de 10 años y no exceda de 20 años.
✓ 35 días cuando la antigüedad sea superior a 20 años.
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• Periodo de otorgamiento: el empleador tiene la obligación de otorgar las vacaciones en el periodo comprendido entre el 1
de octubre y 30 de abril del año siguiente, y por lo menos en cada temporada de verano (21 de diciembre al 21 de marzo)
cada 3 períodos. Sin embargo, si la actividad de la empresa en la época de mayor trabajo coincide con dicho periodo la
autoridad de aplicación puede conceder al empleador la autorización para otorgar las vacaciones en otro período.
• Retribución: el empleador debe abonar las vacaciones en su inicio y el trabajador percibir una suma similar a lo que
hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Para su cálculo se computa cada remuneración que el trabajador
perciba para trabajar ordinaria o extraordinaria, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias. El SAC no
se computa para establecer la retribución del día de vacación. Si las vacaciones no fuesen pagadas el ultimo día de trabajo,
el empleador incurre en mora. Existen distintos supuestos:
✓ En el caso de tratarse de trabajadores mensualizados: para obtener el valor del día se debe dividir el sueldo por
25 y a la suma resultante multiplicarla por los días de las vacaciones que le corresponde.
✓ Si se trata de trabajadores remunerados por día: el valor día es equivalente al importe que le hubiera
correspondido percibir en la jornada habitual anterior a la fecha de comienzo de las vacaciones.
✓ Si se trata de trabajadores que percibe remuneraciones variables: para los trabajadores a destajo o a comisión
se divide la totalidad de remuneraciones variables percibidas en el semestre o en el año por la totalidad de días
que deben considerarse como trabajados es decir por el trabajo efectivo en el que se imputan dichas ganancias.
• Extinción de contrato: la excepción al principio general de que las vacaciones no son compensables en
dinero se configura en caso de extinción de contrato; cualquiera fuera los días trabajados en el año, el
trabajador tiene derecho a percibir una indemnización por vacaciones proporcionales, porque no podrá
gozar de las vacaciones.

4. Licencias especiales: Son breves periodos que deben ser abonados por el empleador y que el trabajador
puede disponer en su beneficio para realizar trámites personales, compartir con sus allegados acontecimientos
familiares o para rendir exámenes en la universidad o cualquier otra casa de estudio. Los convenios colectivos
pueden fijar otras causas u otorgar más tiempo para cualquiera de ellas; en ese caso resultan de aplicación
obligatoria, ya que mejoran las condiciones de trabajo pactadas y prevalecen sobre la LCT. El atr. 158 LCT
enumera las licencias especiales del trabajador:
✓ Nacimiento por hijo: dos días corridos.
✓ Matrimonio: Diez días corridos.
✓ Por fallecimiento del conyugue o con la persona con la que estuviese unido en aparente matrimonio:
3 días corridos.
✓ Fallecimiento de hijos o de padres: 3 días corridos, uno de los cuales deberá ser hábil.
✓ Fallecimiento de hermano: 1 día.
✓ Para rendir examen en la enseñanza media o enseñanza: 2 días corridos por examen (con un máximo
de 10 días calendarios por año).

En las licencias por nacimiento o por fallecimiento se deben necesariamente computar un día hábil
cuando estos coincidan con domingos, feriados o días no laborales. Tomándose en cuenta los días
corridos para los demás. La razón de la necesidad de contar con un día hábil es con el fin de poder realizar
determinados trámites o gestionar por ejemplo la inscripción del nacimiento.

5. Feriados y días no laborales: Se entiende por feriados aquellos días en que la mayoría de la legislación
dispone la no prestación de tareas por conmemorarse acontecimiento histórico, religioso o festivo. La LCT
remite al sistema establecido para el descanso dominical; disponiendo de los que presen servicios en tales
días cobraran la remuneración normal de los días laborales más una cantidad igual.
En cambio, los días no laborales son aquellos en los cuales el propietario de la empresa establece, que, por
cualquier motivo, no se prestarán actividades.
• Remuneración en los distintos casos: En el caso de los feriados obligatorios si no cumple tareas, el trabajador
mensualizado cobra un jornal simple y mensualizado cobra el sueldo habitual; en cambio, si trabaja, el jornalizado cobra
doble jornal y el mensualizado el sueldo habitual más 1 día. Si se trabajan horas extras en días feriados corresponde un
recargo del 100%.
En el caso de los días no laborales, si el dependiente trabaja o no la situación no varía: el jornalizado cobra en jornal simple
y el mensualizado el sueldo habitual.
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UNIDAD N° 8:

1. Régimen legal de trabajo de mujeres: La LCT protege en forma especial el trabajo de mujeres y establece la
prohibición de efectuar trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres
o en trabajos prohibidos y a domicilio, y le otorga un descanso mayor al medio día, además de la protección a
la maternidad.
El trato discriminatorio a la mujer está expresamente prohibido en el art. 172 de la LCT y otorga la posibilidad
de celebrar toda clase de contrato de trabajo sin que los convenios colectivos u otra reglamentación puedan
fijar ninguna forma de discriminación en el empleo por sexo o estado civil, garantizando el principio de
igualdad de retribución por trabajo de igual valor. EI principio de no discriminación respecto de la mujer surge
del art. 14 bis de la CN, de los arts. 17 y 81 de la LCT. Se prohíbe que se establezcan diferencias de
remuneraciones entre la mana de obra masculina y la femenina por un trabajo de igual valor.
• Trabajos prohibidos: Está prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carácter de penoso,
peligroso o insalubre; como así también, contratarlas para encargar la ejecución de trabajos a domicilio.
Por otra parte, la LCT establece que queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores
al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca
la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del periodo total de
licencia se acumulará al periodo de descanso posterior al parto. También hace referencia al nacimiento
pretérmino, al disponer que en ese caso se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que
no se hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días.
Se debe tener presente que, para tener derecho a percibir la asignación por maternidad, la trabajadora
debe tener una antigüedad mínima y continuada en el trabajo de tres meses. Si no tuviese esa antigüedad
no percibe la asignación por maternidad, pero no puede trabajar, porque la prohibición es absoluta.
Cuando alcance la antigüedad se le comenzara a pagar las asignaciones por el tiempo que reste de
licencia por maternidad. Las trabajadoras de temporada tienen derecho al cobro integro de la asignación
cuando el periodo de licencia preparto se inicie en la temporada, sin perjuicio de su finalización. La ley
24.716, establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en relación de
dependencia que diera a luz un hijo con síndrome de Down. La licencia comienza al finalizar la de
maternidad y se extiende por un periodo de seis meses. Durante ese lapso, la trabajadora no percibe
remuneraciones, sino una asignación familiar cuyo monto equivale a la remuneración que hubiera
percibido en caso de prestar servicios.
La trabajadora conservara el empleo durante los periodos indicados, y gozara de las asignaciones que le
confieren los sistemas de seguridad social, que garantizaran a la misma la percepción de una suma igual a
la retribución que corresponda al periodo de licencia.
Por otro lado, la LCT dispone la obligación para la trabajadora de comunicar al empleador
fehacientemente su embarazo con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta
del parto, o requerir su comprobación por el empleador. Entonces, la trabajadora tiene dos obligaciones
concretas: comunicar el embarazo y presentar certificado médico al empleador en el cual conste la fecha
probable del parto. La primera, consiste en una notificación que efectivamente llegue a la esfera de
conocimiento de la empresa y que sea fácilmente comprobable; debe realizarse por escrito y la segunda
puede ser suplido por la comprobación realizada por el empleador. Resulta trascendente la comunicación
del embarazo porque a partir del momento en que la notificación llegue a conocimiento del empleador, la
trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la LCT reconoce durante toda la gestación.
También, destacar que la lactancia materna tiene una importancia fundamental para el crecimiento y
desarrollo de los recién nacidos durante los primeros meses de vida, por lo cual en la LCT se estableció
que cuando se reincorpora a prestar tareas toda madre trabajadora podrá disponer de dos descansos de
media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un periodo no
superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la
madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado. Asimismo, en los establecimientos donde preste
servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá
habilitar salas maternales y guarderías para niños en dignas condiciones.
DERECHO LABORAL .

Es muy importante recalcar que, la trabajadora tiene derecho de gozar la mencionada licencia por
maternidad que es por el termino de 90 días. Vencido dicho plazo, puede tomar distintas decisiones,
cuyas condiciones para su ejercicio son: haber tenido un hijo, continuar residiendo en el país y tener una
antigüedad mínima de 1 año en la empresa. Entonces, las decisiones a tomar por la trabajadora pueden
ser:
✓ Continuar su trabajo en la empresa: en este caso, su obligación consiste simplemente en
reintegrarse en tiempo oportuno, es decir al día siguiente de la finalización de su licencia por
maternidad, no requiriendo aviso previo.
✓ Rescindir su contrato de trabajo: Se configura con la emisión de una comunicación dirigida al
empleador y puede ser cursada hasta el vencimiento del plazo de la licencia por maternidad. Es
una forma de extinción distinta a la renuncia, ya que no está sujeta a sus recaudos de validez y
genera en la trabajadora el derecho a percibir una "compensación por tiempo de servicios",
cuya naturaleza jurídica no es indemnizatoria (no se resarce un daño) ni tiene carácter
remuneratorio (no responde a una contraprestación de servicios prestados), sino que se trata
de una prestaci6n de seguridad social puesta en cabeza del empleador. La compensación por
tiempo de servicios equivale al 25% de la indemnización prevista en el art. 245.
✓ Quedar en situación de excedencia por un periodo no inferior a tres meses ni superior a seis
meses: esta opción debe ejercerla dentro de las 48 horas anteriores de la finalización de la
licencia por maternidad.

• Estado de excedencia: Consiste en un periodo mínimo de 3 meses y máximo de 6 -que no se considera

como tiempo de servicio- en que la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna y se
suspenden las principales obligaciones de las partes. Por lo tanto, se trata de una suspensión unilateral
del contrato de trabajo que la madre trabajadora tiene el derecho de gozar y el empleador el deber de
conceder. Es una licencia especial y a su término corresponde que la mujer se reincorpore a su trabajo.
Dicho derecho debe ser exigido por la trabajadora 48 hs antes de finalizar su licencia por maternidad.
El fundamento de esta práctica radica en otorgar a la madre trabajadora la posibilidad de atender con
mayor dedicación a su hijo durante los primeros meses de vida, protegiendo así, la institución familiar. No
se aplica cuando el niño fallece inmediatamente después de haber nacido
Si la madre trabajadora está en estado de excedencia no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo;
si lo hiciese se disuelve el primer contrato, queda privada de la posibilidad de reintegrarse a su trabajo y
pierde todo derecho indemnizatorio. En cambio, si la mujer tenía dos trabajos, vencida su licencia por
maternidad correspondiente no está obligada a acogerse al estado de excedencia en ambos.
Por otro lado, una vez vencido el periodo de excedencia, el empleador deberá tomar alguna de las
siguientes decisiones enumeradas en la LCT:
✓ podrá disponer su reingreso en un cargo igual, superior o inferior de común acuerdo con la
trabajadora.
✓ No admitirla, en cuyo caso deberá abonar una indemnización equivalente a la de despido
injustificado; si la negativa se produjera dentro del plazo de siete meses y medio posteriores al
parto, le corresponde también la indemnización agravada del art. 182 de la LCT. Pero cabe
aclarar que, si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una
indemnización reducida igual al 25% de la indemnización por antigüedad prevista en el art. 245
de la LCT. Pero, si la trabajadora no se reincorpora a prestar servicios vencido el periodo de
excedencia el empleador no debe pagar indemnización alguna. De todos modos, como no
corresponde presumir la renuncia al empleo, el empleador, previo a extinguir la relación por
abandono, debe intimarla fehacientemente a que se reintegre al trabajo.

2. Despido por causa de embarazo: En caso de que la mujer trabajadora embarazada ser despedida, se presume,
salvo prueba en contrario, que el despido obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese
dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecho del parto. En este caso,
existen ciertas medidas con la finalidad de desalentar el despido de la trabajadora durante el embarazo y los
primeros meses posteriores al embarazo. El empleador que pretenda eximirse de sus efectos deberá acreditar
que el despido fue motivado en otra causa, caso contrario deberá abonar la indemnización agravada. EI monto
de la indemnización agravada cubre todos los daños y perjuicios sufridos por la trabajadora por el despido
DERECHO LABORAL .

decidido por el empleador. Pero cabe aclarar que no resulta procedente la indemnización agravada en los
casos de vencimiento del contrato a plazo fijo o por el cumplimiento del servicio extraordinario u objeto de la
relación eventual.

• Despido por causa de matrimonio: La LCT establece que serán nulos los despidos que respondan a la
causa de matrimonio siempre y cuando, el mismo fuese dispuesto sin invocación de justa causa por el
empleador y dicho despido se haya producido dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al
matrimonio.
Esto quiere decir que la protección legal comienza a los 3 meses anteriores al matrimonio y se extiende
hasta 6 meses posteriores.
Por lo tanto, en el caso de que ocurra un despido sin justa causa durante el periodo mencionado se
presume que fue por causa de matrimonio y por lo tanto, corresponde la indemnización del art. 245 de la
LCT.

3. Régimen de trabajo de menores: Así como en las mujeres, la LCT también brinda protección al trabajo de
menores.
• Capacidad: No se puede ocupar a menores de edad mayor de 14 años que no hayan completado su
instrucción obligatoria, que es de nueve años de duración y comienza a partir de los seis años de edad. La
excepción es que medie autorización expresa de la autoridad de aplicación y el trabajo se considere
indispensable para su subsistencia o la de sus familiares, cuando se los ocupe en empresas en que solo
trabajen los miembros de la misma familia.
Cabe aclarar que, la prohibición de ocupar menores (mayores de 14 años y menores de 18) es absoluta en
tareas que revistan el carácter penoso (las que demandan esfuerzos excesivos), peligrosos (las que
someten inevitablemente a un riesgo físico, psíquico o moral), o insalubres (las que exponen al riesgo de
contraer enfermedades) y encargar la ejecución de trabajos a domicilio.
• Salarios y jornada de trabajo: La jornada de trabajo de los menores de 14 a 18 años no puede exceder de
6 horas diarias ni de 36 semanales. La jornada de menores de más de 16 años, mediando autorización
administrativa, puede extenderse a 8 horas diarias o 48 semanales. Los menores de 18 años de cualquier
sexo no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos.
Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de mañana y de tarde, dispondrán de un
descanso de dos horas al mediodía, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupción del
trabajo ocasiona perjuicios a los beneficiarios o al interés general.
Los menores de 16 años tienen que descansar obligatoriamente entre las trece horas del sábado y las
veinticuatro horas del domingo, no pudiendo fijarse excepciones. Las vacaciones de los menores no
pueden ser nunca inferiores a quince días, sin perjuicio de mejores beneficios que por convenio o
estatutos especiales se les otorgue. Los mismos, de acuerdo al convenio 52 de la OIT se computarán en
días laborables.
En cuanto a su capacidad procesal, está facultado para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al
contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios, con la intervención promiscua del
Ministerio Publico a partir de los 14 años. Respecto de los derechos sindicales, desde los 14 años están
facultados -sin necesidad de autorización- puede afiliarse al sindicato o desafiliarse. En cambio, es
necesario contar con 18 años para ser delegado a integrar una comisión interna y tener 21 años para
integrar órganos directivos.
• Protección psicofísica: Por tratarse de personas que no finalizaron su desarrollo psicofísico, el empleador
deberá exigir a los menores de 18 años un certificado médico que acredite su aptitud física para el
trabajo.
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UNIDAD N° 9:
1. Accidentes y enfermedades de trabajo: Se entiende que son todas aquellas enfermedades o accidentes que el
trabajador sufre como consecuencia de tareas para un determinado empleador o por distintas causas
relacionadas con el trabajo.
• Antecedentes históricos: En septiembre de 1915 se sanciono la Ley 9688, de accidentes de trabajo, cuya
vigencia se extendió hasta 1991. Con la misma, surgió la interpretación de las "enfermedades-accidentes",
entendidas como enfermedades crónicas relacionadas a la historia familiar del trabajador, pero agravadas
durante la relación laboral, estableciéndose que, si una de las causas de la incapacidad padecida por el
trabajador era el trabajo, el empleador debía indemnizarlo por el porcentaje de incapacidad total que
padecía.
La ley 9688 fue derogada par la ley 24.028, que trato de reducir los "excesivos costas laborales" al prever
un mecanismo que evitaba los reclamos par enfermedades-accidentes. Además, se estableció la
discriminación entre afecciones producidas por el trabajo y las provenientes de otros factores
(personales, congénitas).
Tanto la ley 9688 como la ley 24.028 tenían un esquema similar; eran reparatorias o indemnizatorias, es
decir, reparaban el daño producido mediante un pago único. Los empleadores podían contratar un seguro
de accidentes en una compañía de seguros; y reparaban las siguientes contingencias: muerte de la víctima
y pago de subsidio por entierro; incapacidad absoluta; incapacidad parcial y permanente; incapacidad
temporaria; gastos médicos, farmacéuticos, prótesis y su recambio.
• Ley de Riesgos de Trabajo: La Ley de Riesgos del Trabajo (LRT) introdujo un cambio sustancial en el modo
de resolver la problemática derivada de los accidentes y enfermedades derivados del trabajo. La misma
fue sancionada el 13 de septiembre de 1995, comenzando a regir recién el 10 de julio de 1996.
La LRT se fundamenta en un nuevo sistema de responsabilidad individual de los empleadores, a los cuales
se impone un seguro obligatorio que deben contratar en entidades aseguradoras de derecho privado
especializadas en riesgos del trabajo: las llamadas "aseguradoras de riesgos del trabajo" (ART). La ley
24.557 pretende ser integral y es obligatoria para los empleadores y las ART, siendo su principal objetivo
declarado disminuir la siniestralidad mediante la prevención del hecho, y reducir los costos que
implicaban las leyes anteriores. Se asemeja a un seguro social contributivo administrado por entidades
privadas (las ART), que están supervisadas por un órgano de control creado por la misma LRT: la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo, que se ocupa de verificar el normal funcionamiento del sistema
y controlar tanto a las ART como a las empresas auto aseguradas, El Ministerio de Trabajo como órgano
de aplicación controla a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
➢ Objetivos: Son objetivos de la LRT: disminución de la siniestralidad a través de la prevención de
los riesgos derivados del trabajo que se instrumenta a mediante la adopción de medidas de
higiene y seguridad, la reparación de los daños derivados de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, la recolocación de los trabajadores afectados y promover la
negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones
reparadoras.
➢ Personas comprendidas: La LRT comprende obligatoriamente en su ámbito de aplicación a los
trabajadores en relación de dependencia de la actividad privada; a los funcionarios y empleados
de la Administración Pública. La LRT estableció que el Poder Ejecutivo nacional puede incluir a
otras personas. En tal sentido, fueron incorporados: los trabajadores domésticos que prestan
servicios en relación de dependencia; los trabajadores autónomos y los trabajadores vinculados
por relaciones no laborales; los incluidos en vínculos regulados por el sistema de pasantías,
contrato de aprendizaje, prestaciones no laborales desarrolladas en cumplimiento de
programas especiales de capacitación o empleo.
EI trabajador es el sujeto de la prevención y de la curación o resarcimiento como consecuencia
de haber sufrido un accidente de trabajo o una enfermedad profesional. En cambio, el
empleador es el sujeto obligado a contratar los servicios de una ART, y debe contribuir
mensualmente a su financiamiento mediante el pago de las contribuciones.
Las ART son las obligadas a otorgar las prestaciones en dinero y en especie a los trabajadores
damnificados.
DERECHO LABORAL .

Por otro lado, las distintas Superintendencias son entes de control que supervisan tanto a las
ART como a las comisiones médicas. La Superintendencia de Riesgos del Trabajo es un órgano
autónomo de control de las empresas auto aseguradas y de las ART: observa el cumplimiento de
lo dispuesto en la LRT y se ocupa de administrar los fondos en caso de insolvencia de los
empleadores 0 de una ART. La Superintendencia de Seguros de la Nación dicta disposiciones
para el control de las ART. La Superintendencia de Administración de Fondos de Jubilaciones y
Pensiones se ocupa, entre otras funciones, de la unificación de las determinaciones de
incapacidad y de las comisiones médicas. EI Ministerio de Trabajo reglamenta la LRT par medio
de resoluciones y decretos.
➢ Principales cambios respecto de los regímenes anteriores: Con respecto a las normativas
anteriores, se produjeron los siguientes cambios: exclusión del empleador como sujeto pasivo
directo; creación del sistema de aseguramiento obligatorio por las ART o por auto seguro;
creación de un listado taxativo de enfermedades "profesionales" e indemnizables, prestaciones
dinerarias mensualizadas más una suma adicional de pago único.
➢ EI empleador no afiliado ni auto asegurado debe responder directamente en caso de siniestro
laboral. Si el empleador omitiera declarar la obligación de pago o la contratación del trabajador,
las prestaciones son otorgadas por la ART y esta puede repetir su costo contra el empleador,
que debe depositar las cuotas omitidas en la cuenta del Fondo de Garantía de la LRT.

2. Aseguradoras de Riesgos de Trabajo: Las ART son entidades de derecho privado con fines de lucro,
previamente autorizadas para funcionar por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo y la Superintendencia
de Seguros de la Nación. Para su existencia, tienen que reunir un requisito de solvencia económica: contar con
un capital de $ 3.000.000 que se debe integrar al memento de su constitución y tener capacidad de gestión.
Las mismas, deben tener como único objeto el otorgamiento de las prestaciones de la LRT, tanto en dinero
como en especie. Se trata del órgano de gestión que tiene a su cargo las prestaciones y demás acciones
previstas en la LRT.
• Deberes de las ART: Los deberes esenciales de las ART son los siguientes:
✓ Asegurar obligatoriamente a las empresas que requieran sus servicios.
✓ Otorgar obligatoriamente las prestaciones de la ley.
✓ Tomar al trabajador en el estado en el que se halla al afiliarse, no pudiendo realizar
discriminaciones ni exámenes de ingreso.
✓ Llevar un registro de siniestralidad por establecimiento.
Es obligación de los empleadores denunciar el hecho, porque a partir de allí empieza la obligación de la
ART. Las faltas cometidas por las ART son sancionadas con una multa que oscila entre 20 y 2000 Mopre, o
sea, de $ 1600 a $ 160.000 (el monto actual del Mopre es de $ 80).

• Financiamiento del Sistema: EI sistema se financia esencialmente con las contribuciones que las
empresas deben pagar mensualmente a la ART, consistente en una cuota mensual a cargo del empleador
sobre un porcentaje determinado de su nómina salarial imponible. Para cuya fijación se tiene en
consideración el nivel de ingreso de la empresa, la calificación de su actividad y la siniestralidad pasada y
futura.
Entonces, la LRT toma especialmente en cuenta el cumplimiento de las normas de higiene y segundad,
calificando a las empresas en cuatro niveles
✓ Por debajo de los mínimos requeridos.
✓ En los mínimos requeridos.
✓ De acuerdo con la legislación de higiene y seguridad.
✓ Por encima de lo establecido en las normas de higiene y seguridad.

En los dos primeros niveles el nesgo es alto, y por lo tanto la contribución será mayor. La ley prevé,
para los niveles 1 y 2, un plan de mejoramiento de dos años para adecuarse a las normas de higiene
y seguridad y reducir los riesgos, requisito indispensable para que disminuyan las cuotas mensuales.

Por otro lado, destacar la existencia de dos fondos especiales: el Fondo de Garantía y el Fondo de
Reserva, que son administrados por Ia Superintendencia de Riesgos del Trabajo. El Fondo de Garantía
tiene por objeto ocuparse de las prestaciones del empleador que está en estado de insolvencia declarada
DERECHO LABORAL .

judicialmente y se financia con un aporte mensual de los empleadores. EI objeto del Fondo de Reserva es
cubrir las prestaciones de las ART que estén en estado de liquidación y se financia con una cuota mensual
que deben abonar las ART cuyo monto es fijado por el Poder Ejecutivo mensualmente.

• Comisiones médicas: Son las encargadas de resolver las diferencias entre las ART y los trabajadores
damnificados, sobre el accidente laboral o enfermedad profesional, tanto en el porcentaje de incapacidad
como en el tratamiento otorgado.
Asimismo, se encargan de determinar la naturaleza laboral del accidente o enfermedad, el carácter y el
grado de incapacidad, el contenido y el alcance de las prestaciones en especie
Se debe destacar que funcionan Comisiones Médicas en todo el país y existe una Comisión Médica Central
ubicada en la CABA. Las mismas, están integradas por 5 médicos que son seleccionados mediante
concurso público.

• Contingencias cubiertas: La LRT cubre las incapacidades provenientes de accidentes de trabajo,

accidentes “in itinere” y enfermedades profesionales. Entonces:
✓ Accidentes del trabajo: la LRT entiende por accidente laboral todo acontecimiento súbito y
violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo.
✓ Accidente "in itinere": es el ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar
de trabajo, o viceversa, siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho
trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el
empleador (y dentro de las 72 horas ante el asegurador) que el recorrido se modifica por tres
motivos: razones de estudio (cuando el empleado sale de trabajar para dirigirse a la universidad
o a otra casa de estudios), concurrencia a otro empleo (el trabajador sale de su empleo y se
dirige a otro) y por atención de familiar directo enfermo y no conviviente (no debe residir en el
mismo domicilio del trabajador).
✓ Enfermedades profesionales: son las que se originan en el ambiente de trabajo y -en principio-
están incluidas en el listado elaborado por el Poder Ejecutivo. Las enfermedades no incluidas en
el listado, y sus consecuencias, no serán consideradas resarcibles, con la única excepción de
aquellos casos en donde la Comisión Médica Central las determine como tales.

• Contingencias excluidas: La ley excluye de la cobertura a:

✓ las enfermedades profesionales no incluidas en el listado, salvo que las incluya la Comisión
Medica Central.
✓ las llamadas "enfermedades-accidentes".
✓ los accidentes y enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o fuerza mayor
extraña al trabajo.
✓ las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral acreditadas
en el examen pre ocupacional efectuado según las pautas establecidas por la autoridad de
aplicación.

• Responsabilidad civil del empleador: Uno de los factores que llevó a la creación de la LRT, fue la
necesidad de terminar o al menos acotar, la “industria del juicio” en lo referido a accidentes y
enfermedades derivados de la prestación de servicios en relación de dependencia. Surge, en
consecuencia, un freno a la posibilidad de que el trabajador afectado reclame por la vía civil, salvo la
existencia de dolo por parte del empleador. Textualmente, el art 39 de la LRT establece que, las
prestaciones de esta Ley eximen a los empleadores de toda responsabilidad civil, con excepción de lo
dispuesto en el art. 1072 del CCYC (dolo por parte de una persona).

• Cuestionamientos Constitucionales: La LRT ha sido objeto de constantes cuestionamientos

constitucionales. Son ejemplos claros y precisos, el art. 1, el art. 39, el art. 2, art. 3 y el art. 15. Esto es así
ya que lo dispuesto en los mismo, violan lo establecido en la CN.
Por ejemplo, los artículos 1 y 39 violan los siguientes puntos:
✓ Igualdad ante la Ley: Art 16 de la CN.
✓ Derecho de propiedad: art 17 de la CN.
DERECHO LABORAL .

✓ Derecho a defensa en juicio: art 18 de la CN.

✓ Deber de no dañar: art 19 de la CN.
✓ Otras disposiciones internacionales incorporadas como garantías y derechos constitucionales en
el art 75 inc. 22.

Por otro lado, el art 1 de la LRT dispone delegar funciones jurisdiccionales a las Comisiones Médicas y
por lo tanto violan las autonomías provinciales (art. 5, 109 y 125 de la CN)

Asimismo, el art. 3 establece la creación de un servicio de Homologación en el ámbito de las

Comisiones Médicas, lo que implica ir en contra de lo dispuesto en los art. 18 y 109 de la CN.

• Prestaciones: La ley cubre dos tipos de prestaciones: en especie y dinerarias. En primer lugar, se otorgan
las prestaciones en especie y en segundo lugar, en caso de ser necesario, se otorgarán las dinerarias.
Las prestaciones en especie (mencionadas en el art. 20) son servicios y beneficios para asistir al
trabajador. La LRT establece que serán prestaciones en especie, las siguientes: asistencia médica y
farmacéutica; prótesis y ortopedia; rehabilitación; recalificación profesional y servicio funerario. Las ART
deben disponer, con carácter de servicio propio o contratado con terceros, de infraestructura para
proveer estas prestaciones. Deben otorgarlas hasta su curación completa o mientras subsistan los
síntomas incapacitantes.
Por otro lado, las prestaciones dinerarias (mencionadas desde el art. 11 al 19), apuntan a cubrir la
perdida de los ingresos del trabajador por no poder concurrir a prestar tareas en virtud de su incapacidad.
Puede consistir: en una suma fija o, en una renta periódica hasta los 65 años de edad o de por vida. Para
fijar su cuantía será necesario determinar la incapacidad, el ingreso base diario y mensual, la edad del
trabajador y las cargas de familia.
• Tipos de incapacidades:
a. Incapacidad laboral temporaria: En este caso, el trabajador, producto de un accidente, queda
incapacitado de realizar tareas en forma temporal. Se trata de un periodo que puede durar como
máximo, 12 meses desde la fecha del accidente. El pago será el IMB, donde los primeros 10 días paga
el empleador y los días restantes la ART. La ART dejará de pagar cuando transcurra el plazo
mencionado, se notifique el alta médica, se declare una incapacidad permanente, o por la muerte del
damnificado.
b. Incapacidad laboral permanente: Comienza con la finalización de la anterior. La misma puede ser
provisoria o definitiva. La provisoria abarca un periodo que va desde 1 mes a 36 meses, que puede
ampliarse por 24 meses más. El porcentaje de incapacidad tiene que ser menor al 66% y la suma a
abonar surge del siguiente calculo:
= 70%xIBM x % de incapacidad + Salario familiar

En caso de vencer el plazo mencionado, se tratará de una incapacidad laboral permanente definitiva.
La incapacidad laboral permanente definitiva puede ser total o parcial. A su vez, la parcial puede ser
leve o grave.
Será leve cuando la incapacidad sea ≤ al 50%. En este caso, la suma a abonar de la ART será:
= IBM x 53 x %de incapacidad x (65/edad del trabajador) tiene un tope de $180.000.

Será grave cuando la incapacidad sea mayor al 50% pero menor al 66%. Pagará la ART una suma
periódica hasta los 65 años de edad que es igual a:
70% x IBM x % de incapacidad

Y la incapacidad laboral permanente definitiva total es una incapacidad que supera el 66%. La ART va
a pagar el: 70% x IBM + Asignaciones familiares.

c. La Gran invalidez: Es idéntica a la incapacidad laboral permanente provisoria o definitiva total mas 3
MOPRE por mes. Se establece además un pago único de $40.000 por parte de la ART.
d. Fallecimiento: Pago único por parte de la ART de una suma igual a $50.000 a los familiares del
causante que correspondan.
DERECHO LABORAL .

UNIDAD N°10:

1. Accidentes y enfermedades inculpables: son toda alteración de la salud que impide la prestación del servicio.
Lo trascendente aquí es que su origen no tiene ninguna relación con el trabajo, sino que se relaciona con el
riesgo genérico de la vida. No deben confundirse con las enfermedades y accidentes vinculados con el trabajo,
que están legislados en la LRT.
La LCT establece la obligación del empleador de pagar al dependiente la remuneración -que no puede ser
inferior a la que hubiera ganado si hubiese estado trabajando durante el tiempo en que el trabajador no pueda
concurrir a trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo máximo que varía
según la antigüedad y las cargas de familia. Los plazos establecidos son los siguientes:
✓ 3 meses: al trabajador que tenga una antigüedad menor a 5 años.
✓ 6 meses: al trabajador que tenga una antigüedad mayor a cinco años.
✓ 6 meses: al trabajador que tenga una antigüedad menor a 5 años, pero con cargas de familia.
✓ 12 meses: al trabajador que tenga una antigüedad mayor a 5 años, pero con cargas de familia.

Vencidos dichos plazos de enfermedad retribuidos, el trabajador pierde el derecho a cobrar

remuneración y comienza el plazo de reserva de puesto que dura, como máximo, un año y que es
considerado como parte de la antigüedad del trabajador.
Para que comience el periodo de reserva de puesto, el empleador debe notificar al trabajador a partir de
cuándo y hasta qué momento se extiende dicho plazo.
En ese lapso, el trabajador se puede curar y volver a trabajar, pero si continúa imposibilitado de prestar
tareas y transcurre el año de reserva, el contrato subsiste hasta que cualquiera de las partes lo denuncie y
no se paga indemnización.
Si un trabajador se reintegra antes de vencido el plazo de enfermedad retribuido, los días no utilizados
podrán ser gozados si se producen nuevas manifestaciones de una misma enfermedad dentro del plazo
de dos años desde que fue notificada fehacientemente al empleador.
Para que resulte aplicable el régimen previsto en la LCT, tiene que ocurrir lo siguiente:
a. Que la enfermedad o accidente sea inculpable: que no se relacione con el trabajo y que no se haya
producido por un acto intencional o doloso del trabajador, por ejemplo, inyectarse alguna sustancia
para producir fiebre.
b. Que sea incapacitante: es decir, que lo imposibilite de prestar tareas.
c. Que se manifieste durante la relación laboral: excluye las afecciones incapacitantes que aparecen
después de la extinción del contrato. Se incluye la enfermedad cuyo origen es anterior a la
celebración del contrato.

La LCT establece que la suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuesta por el empleador no
afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos. El empleador debe
abonar los salarios por enfermedad inculpable, pero el empleador puede determinar que luego de la alta
médica comience a correr la suspensión por las causas nombradas.

Casos especiales:

✓ Contrato eventual: Cesa con el agotamiento de la eventualidad.

✓ Contrato a plazo fijo: Cesa el vencimiento del plazo.
✓ Contrato por temporada: al finalizar el periodo que corresponde al ciclo de temporada.
✓ En el periodo de prueba: el trabajador goza de la protección en materia de accidente o
enfermedad inculpable, con excepción de la indemnización por incapacidad absoluta: el
empleador tiene el deber de abonar los salarios por enfermedad inculpable hasta el vencimiento
del plazo del periodo de prueba.

Por otro lado, la LCT establece que la suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuesta por el empleador
no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos. El empleador debe abonar
los salarios por enfermedad inculpable, pero el empleador puede determinar que luego de la alta médica comience
a correr la suspensión por las causas nombradas.
DERECHO LABORAL .

• Reincorporación al trabajo: respecto del estado de salud del trabajador se pueden presentar distintas
alternativas que son tratadas en la LCT, sin perjuicio de los mejores beneficios que puedan surgir de los
estatutos especiales o de los convenios colectivos aplicables, ya que la LCT es el piso mínimo.
EI trabajador podrá regresar al trabajo sin incapacidad, con una disminución definitiva parcial de su
capacidad o no regresar por padecer una incapacidad absoluta que le impide continuar trabajando.
Entonces, se debe destacar aquí entre:
a. Incapacidad definitiva parcial: Si el plazo de conservación el empleo estuviere vigente y si del
accidente o enfermedad resultare una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y
este no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador
deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. EI empleador tiene
la obligación de otorgar al trabajador tareas livianas acordes a su capacidad actual. En tal sentido,
pueden producirse tres situaciones:
✓ Si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las nuevas tareas que
puede ejecutar de acuerdo con la disminución de su capacidad: el contrato continúa
normalmente y el empleador le debe pagar la misma remuneración que percibía con
anterioridad.
✓ Si el empleador no puede otorgarle tareas livianas o acordes a su capacidad por causas
que no le fueran imputables (porque no las tiene): el contrato se extingue y debe abonar
una indemnización equivalente a la prevista en el art. 247 de la LCT.
✓ Si el empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud física o psíquica estando en
condiciones de hacerlo: el contrato se extingue y le debe pagar al trabajador la
indemnización por antigüedad contemplada en el art. 245 de la LCT.
b. Incapacidad absoluta: se da cuando el trabajador no puede reincorporarse a su trabajo por padecer
de una incapacidad definitiva total e impide al trabajador desarrollar cualquier actividad productiva.
En este caso, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el
art. 245. Para que sea procedente, el único requisito es que se haya manifestado durante la vigencia
de la relación laboral. La indemnización por incapacidad absoluta provocada por una enfermedad
inculpable (por ejemplo: hemiplejia, infarto de miocardio, etc.), es un resarcimiento por la
terminación del contrato motivada en la imposibilidad física o psíquica del trabajador de prestar
servicios en ese trabajo. A su vez, el trabajador no puede, en el futuro, reinsertarse en el mercado de
trabajo ni obtener un nuevo empleo porque no tiene la posibilidad de desarrollar ninguna actividad
futura, lo cual afecta definitivamente su capacidad de ganancia.
La LCT establece que "este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos
especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto. Es acumulable a cualquier otro
que emane estatutos especiales o convenios colectivos, aunque no con la indemnización del art. 245
de la LCT, ya que ésta también es una indemnización por cese.

• Obligaciones del dependiente y Facultades del empleador: El trabajador tiene la obligación de dar aviso
al empleador si está imposibilitado de ir a trabajar por padecer alguna enfermedad inculpable o por haber
sufrido un accidente que no se vincula con el trabajo. El mismo, debe presentar certificado médico que
demuestre la afección incapacitante invocada. En tal sentido, si el trabajador omite mencionar el lugar
donde se encuentra, se entiende que está en su domicilio y si el empleador no puede realizar el control de
la dolencia por no hallarse en el domicilio o haberse mudado (y el empleador desconoce esa
circunstancia) el trabajador pierde el derecho a percibir la remuneración por ese día.
Si no pudo dar aviso o el medio utilizado no cumplió su fin, el trabajador tiene que demostrar la
circunstancia que le impidió concurrir al trabajo (certificado médico) y la causa por la cual no pudo
comunicar la ausencia. Resulta justificado no haber dado aviso cuando el impedimento se funda en la
imposibilidad física o falta de medios de comunicación cuando la enfermedad resulta fehacientemente
probada y sobre su existencia no cabe duda (una internación en un hospital municipal, una intervención
quirúrgica de urgencia, una epilepsia).
Por otro lado, destacar que eI empleador tiene la facultad de efectuar un control enviando un médico al
lugar de residencia del trabajador y este la obligación de someterse a dicho control. Si el empleador no
utilizó la facultad de verificar el estado de salud del trabajador, pierde la posibilidad de cuestionar el
certificado, ya que no están en condiciones de confrontarlo con otra opinión profesional. La facultad del
DERECHO LABORAL .

empleador, implica que sus médicos pueden revisar al trabajador enfermo y establecer la existencia,
carácter y duración de la dolencia, pero no puede requerir exámenes complementarios.
Asimismo, se debe destacar que la LCT no obliga al trabajador a presentar certificados médicos cuando se
trata de enfermedades impeditivas circunstanciales (fiebre, gripe, problemas estomacales). Sin embargo,
debe presentar el certificado médico que acredite fehacientemente la causa de la ausencia cuando se
trata de una afección de cierta gravedad que le impida prestar tareas por varios días.
En caso de discrepancia entre lo dictaminado por el médico particular del trabajador o de la obra social y
el médico de la empresa: se debe requerir una junta médica oficial en la órbita administrativa o bien
aguardar a que el trabajador recurra a la justicia para que dirima la cuestión, hasta entonces el trabajador
no percibirá salario por los días que falto aduciendo enfermedad y la empresa no justifico. Los certificados
médicos para tener plena validez deben cumplimentar los siguientes requisitos: Nombre y apellido del
paciente, fecha, diagnóstico, tratamiento y necesidad de reposo o no, lugar de atención, firma y sello del
médico. Si la empresa tiene servicios médicos en el establecimiento o en otro lugar y el trabajador está en
condiciones de asistir, debe someterse al control médico del empleador, dirigiéndose al establecimiento a
primera hora. En las empresas de más de 150 personas es obligatorio tener un médico en consultorio dos
horas por turno.
• Despido: La LCT dispone que si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las
interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las
indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para
el vencimiento de aquella o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.

2. Servicios militares y convocatorias especiales: El Poder Ejecutivo conserva la facultad de convocatoria a

servicio militar en caso de que no se cubriera el cupo fijado anualmente para dicho servicio. En estos casos, el
ernpleador está obligado a conservar el puesto de trabajo al trabajador convocado a prestar servicio militar
durante todo el tiempo en que este impedido de acudir a prestar tareas y hasta treinta días después de
finalizada la convocatoria. EI incumplimiento a dicha obligación configura una injuria que convalida el despido
del trabajador. Para el cálculo de la indemnización se debe tener en cuenta como antigüedad el periodo de
reserva.

• Desempeño de cargos electivos y gremiales: EI empleador está obligado a otorgar una licencia al
trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial. Básicamente, hace referencia a los
cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal y a los cargos gremiales obtenidos por medio
de sufragio y los representativos que surgen de una designación. EI empleador debe reservarle el empleo
hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones y reincorporarlo. Dicho periodo es
considerado tiempo de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, pero no para determinar los
promedios de remuneración.

3. Suspensiones de los contratos de trabajo: Consiste en una interrupción transitoria de alguna de las
obligaciones y prestaciones de las partes. La interrupción es transitoria porque puede durar solo un tiempo
determinado y afectar a alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes, mientras subsisten otras: el
contrato sigue vigente y limita solo alguno de sus efectos sin perjudicar los intereses de la empresa y del
trabajador.
En los casos en que la ley establece que las suspensiones no generan la obligación del empleador de pagar la
remuneración (ej: suspensiones por causas económicas y disciplinarias) por el carácter alimentario del salario,
la LCT fija plazos máximos y una serie de recursos que necesariamente deben cumplimentarse para que la
suspensión se considere válida.
Entre las principales causas de suspensión del contrato de trabajo fijadas en la LCT se encuentran los
accidentes y enfermedades inculpables, el desempeño de ciertos cargos electivos o representativos en
asociaciones sindicales con personería gremial, las causas económicas, disciplinarias y la suspensión
preventiva, la licencia por maternidad y el estado de excedencia de la mujer.
• Suspensión por causas económicas y disciplinarias: Tanto las suspensiones por causas económicas como
las originadas en razones disciplinarias surgen de la decisión unilateral del empleador. Durante la
suspensión, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración.
DERECHO LABORAL .

Toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada valida, deberá cumplir con los
siguientes requisitos:
✓ Justa causa: debe existir una causa que en forma justificada avale la suspensión. EI la LCT, en
una enumeración meramente enunciativa, se dispone que se considera que tiene justa causa la
suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones
disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada. EI empleador debe expresar
claramente la causa de la suspensión y esa causa debe estar prevista en la ley.
✓ Plazo Fijo: debe tener un plazo cierto, es decir, se debe establecer su duración, resultando
conveniente que también contenga la fecha de comienzo y finalización. Si se colocó solo la
duración, el plazo debe contarse desde que la notificación es recibida por el trabajador, en
forma corrida, incluyéndose los días inhábiles. Cabe aclarar que no es válida una suspensión por
tiempo indeterminado.
✓ Notificación por escrito: el empleador debe utilizar la forma escrita, siendo de estilo, el
telegrama, una carta documento o una nota cuya recepción debe firmar el trabajador. En este
caso el empleador debe entregarle copia de la comunicación.

Se establecen como plazos máximos, los siguientes:

➢ Por falta o disminución de trabajo: 30 días.
➢ Por razones disciplinarias: 30 días.
➢ Por fuerza mayor: 75 días.
➢ En conjunto: por falta o disminución de trabajo, por razones disciplinarias y por fuerza
mayor: 90 días.

La LCT establece que si el empleador excede cualquiera de estos plazos y el trabajador impugna la suspensión excesiva
en forma expresa, personal e inmediata, configura una injuria que lo habilita a considerarse despedido o, sin extinguir el
contrato, a reclamar los salarios correspondientes. Si el trabajador guarda silencio pese al exceso en el tiempo de las
suspensiones, se entiende que ha aceptado tácitamente una duración mayor de suspensión.

• Tipos de Suspensiones: Se debe destacar la existencia de las siguientes suspensiones:

a. Suspensiones por causas económicas: Las mismas son justificadas cuando se originan en hechos
ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la
diligencia exigible a un buen hombre de negocios.
Los motivos que pueden llevar a una suspensión pueden provenir de situaciones de mercado (falta
de determinados insumos), de la autoridad (prohibición de efectuar alguna tarea, por ejemplo,
faenar carne) o inclusive razones técnicas que resienten la demanda (desperfectos en las
maquinarias). La demostración y alcances de la causal invocada recaen en el empleador. Antes de
comunicar una suspensión debe notificar al Ministerio de Trabajo para que tome intervención
preventiva, con diez días corridos de antelación, con copia de esa presentación a la entidad gremial y
a los trabajadores afectados, y brindar información complementaria.
La LCT fija un orden de antigüedad que el empleador debe respetar para efectuar suspensiones. Se
establece que se deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deberá comenzarse por el que tenga menos
cargas de familia. Están excluidos, transitoriamente, los trabajadores que estén gozando de licencia
por enfermedad inculpable, las mujeres con licencia por maternidad y los delegados gremiales. Son
ejemplos claros de suspensiones por causas económicas:
✓ Suspensión por falta o disminución de trabajo.
✓ Suspensión por fuerza mayor. Son aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden
evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa.
b. Suspensión disciplinaria: Se da en aquellas situaciones donde el empleador sanciona al trabajador
por no cumplir con las reglas o normas disciplinarias de la empresa, afectando así a los demás
trabajadores y a la misma entidad.
c. Suspensión por quiebra: Aquí es importante destacar que, la quiebra no produce la disolución del
contrato de trabajo, sino su suspensión por el termino de sesenta días corridos. Este plazo comienza
a correr desde la declaración de quiebra con relación a todo el personal y no se requiere notificación
personal al trabajador, ya que el hecho se produce en virtud de lo dispuesto por la ley.
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d. Suspensión preventiva: cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el

empleador y esta fuera desestimada, dicho empleador deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer
el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión, salvo que el trabajador optase,
por considerarse despedido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la
indemnización por despido además de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión
preventiva.
e. Suspensión precautoria o cautelar: No está contemplada en la LCT, pero surge de los usos y
costumbres y es aceptada por la doctrina y la jurisprudencia. Se basa en la posibilidad del empleador
de suspender para efectuar un sumario o una investigación sobre el acaecimiento de un hecho
cometido supuestamente por el trabajador, que puede constituir injuria. El plazo debe ser breve.

4. Efectos de la huelga y otras medidas de acción directa: La huelga Es la paralización del trabajo con abandono
del lugar, que los empleados usan como medio de presión para lograr mejoras o para que se reconozcan
derechos y pretensiones.
La huelga se caracteriza por seguir fines esencialmente profesionales: lograr una mejora en las condiciones de
trabajo, la aceptación del empleador de reclamaciones profesionales, el reconocimiento de un nuevo derecho,
o que se evite el desconocimiento de uno existente.
En lo referido a sus consecuencias, el efecto principal de la huelga es que suspende las condiciones básicas del
contrato de trabajo. Si bien el trabajador tiene derecho a no cumplir sus prestaciones sin ser pasible de
sanción, el empleador no está obligado a pagar la remuneración por el tiempo no trabajado.

• Otras medidas de acción directa: Existen otras medidas que se pueden calificar como irregulares, que
paralizan totalmente la prestación laboral y que presenta algunas características que la diferencia de la
huelga, por ejemplo:
✓ Los piquetes: son lícitos, y deben ser desarrollados de forma pacífica por los trabajadores en el
exterior del establecimiento.
✓ El Paro (o huelga de los brazos caídos): es una interrupción por determinado tiempo (hora o
días). Los trabajadores no llevan adelante la prestación, pero permanecen en el lugar de
trabajo.
✓ El Sabotaje: es un acto de destrucción del instrumento de trabajo o materia prima, etc.
✓ Las Listas Negras (boicot): constituyen un medio de presión. En ella alistan a empleadores con
los cuales no se deben efectuar relaciones contractuales.
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UNIDAD N°11:

1. Estabilidad del trabajador: Es el derecho con que cuenta el trabajador a no ser despedido sin justa causa y/o de
manera arbitraria, y el derecho que le asiste en dicha circunstancia a ser indemnizado y/o a solicitar su
reinstalación. Es decir, es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por el tiempo convenido.
Por lo tanto, se relaciona con el principio de la continuidad.
• Tipos de estabilidad: Debemos diferenciar entre:
a. Estabilidad propia: Es aplicable en el empleo público y básicamente se trata de aquella en la cual
la norma jurídica prevé la imposibilidad de resolver la relación laboral sin causa. Ello conlleva a
la posibilidad de impugnar el acto resolutorio y solicitar la reincorporación el empleo. A su vez,
aquí debemos diferenciar entre:
✓ Absoluta: En esta, la declaración de nulidad del acto resolutorio conlleva,
necesariamente, la efectiva reincorporación al empleo.
✓ Relativa: En este caso, ante la negativa de reincorporar, se deberá otorgar
obligatoriamente una indemnización por perjuicios e intereses.
b. Estabilidad impropia: No le garantiza al trabajador la permanencia en el puesto de trabajo. En
este caso, la estabilidad solo tiene que ver con el pago de indemnizaciones por parte del
empleador en caso de despido sin causa. Se aplica en el ámbito privado.

Dentro del sistema argentino, en caso de despido injustificado, la estabilidad tiene que ver con las
siguientes obligaciones a cargo del empleador:
✓ Preaviso: El plazo dependerá de la antigüedad. Si no se da, se deberá pagar indemnización
substitutiva.
✓ Indemnización común.
✓ Indemnización reducida, cuando no medió culpa del empleador.
✓ Indemnización agravada.

2. Extinción del contrato de trabajo: Es la ruptura y/o finalización de la relación laboral existente entre el
empleador y el trabajador. Dicha ruptura puede deberse a diferentes causas originadas por el empleador, el
trabajador o por ambas partes.
Es importante destacar aquí que el contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las
partes, sin previo aviso, o en su defecto el pago de la indemnización, además de la que le corresponde al
trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador.
• Preaviso: se lo define como la noticia anticipada de la ruptura del contrato de trabajo, en donde su
finalidad básicamente es prevenir la ruptura anticipada del vínculo, con el objeto de que el trabajador no
se vea bruscamente privado de su puesto consecuencias alimentarias que de ella deriva, o bien, que el
empleador pueda cubrir la ausencia de aquel. Dicho preaviso deberá otorgarse con un plazo de
anticipación de:
✓ 15 días por parte del trabajador.
✓ 15 días cuando el trabajador se encontrare en periodo de prueba.
✓ 1 mes cuando el trabajador tenga una antigüedad no mayor a 5 años. Por parte del empleador
✓ 2 meses cuando el trabajador tuviere una antigüedad mayor a 5 años.
• Excepciones al preaviso: Existen diversas actividades en las cuales no es necesario el otorgamiento del
preaviso, como, por ejemplo, en el servicio doméstico, los trabajadores agrarios o bien los obreros de la
construcción.
• Régimen del preaviso: La LCT prevé la obligatoriedad de dar aviso de la finalización del vínculo con una
antelación de acuerdo a los plazos mencionados recientemente.
Es importante destacar que, durante el plazo de preaviso, la relación laboral sigue vigente, pero cuando
este sea otorgado por el empleador, el trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo
antes del plazo establecido, sin derecho a la remuneración por el periodo faltante, pero conservará el
derecho al cobro de la indemnización que le corresponde en virtud del despido.
Por otro lado, se debe tener en cuenta que, durante este plazo, el trabajador tendrá derecho, sin
reducción de su salario, a gozar de una licencia diaria de dos horas dentro de la jornada normal de
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trabajo, pudiendo optar el mismo, por las dos primeras o las dos ultimas horas de dicha jornada, o bien,
acumular dichas horas en una o más jornadas integras.
Asimismo, destacar que el preaviso otorgado al trabajador mientras la prestación de servicios se
encuentra suspendida por alguna de las causales mencionadas en la LCT, carecerá de efectos, salvo que lo
haya otorgado para que comenzara a correr a partir del momento en que cesara dicha suspensión.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de una manera deficiente, deberá abonar a la otra parte una
indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los
plazos establecidos con anterioridad. Así también, cuando la extinción del contrato dispuesta por el
empleador se produzca sin preaviso o en fecha que no coincida con el ultimo día del mes, la
indemnización substitutiva se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el
último día del mes. La integración del mes de despido no procederá en el caso de que el trabajador se
encontrase en periodo de prueba.
En cuanto a la Ley 25.013, se puede decir que los artículos 6 y 7, en donde se regulaba al preaviso, fueron
derogados por el artículo 41 de la Ley 25.877.

3. Extinción del contrato de trabajo por causas originadas por el trabajador: Existen diversas causas originadas
por el trabajador que dan lugar a la extinción del contrato de trabajo. Es por eso que podemos destacar las
siguientes extinciones:
a. Extinción por renuncia del trabajador: Medie o no preaviso, el trabajador podrá renunciar a su
puesto de trabajo, pero para que la renuncia sea válida se requiere que la misma haya sido
comunicada personalmente por el trabajador ante la autoridad administrativa del trabajo. En este
caso, no tiene derecho al cobro de indemnizaciones, pero si a la liquidación de salarios adeudados,
vacaciones no gozadas, etc.
b. Extinción por abandono de trabajo: Aquí, la extinción se produce por el simple hecho de la no
asistencia a prestar servicios por parte del trabajador. Será importante tener en cuenta que la
extinción procederá una vez que el empleador intime a dicho trabajador a que se reincorpore a su
puesto, y la misma fuese desestimada.
c. Extinción por muerte del trabajador: En este caso, la extinción se produce por el fallecimiento del
trabajador y, por lo tanto, los familiares más cercanos del mismo tendrán derecho a percibir una
indemnización igual a la prevista en el art. 247 de la LCT.
d. Extinción por incapacidad o inhabilidad del trabajador: Cuando el trabajador fuese despedido por
incapacidad física o mental, y la misma se originó por las correspondientes prestaciones, al mismo le
asistirá el cobro de la indemnización del art. 247, salvo que se demuestre que dicha incapacidad de
surgió por dolo o culpa del mismo trabajador.
e. Extinción por justa causa: En caso de que el trabajador observe el incumplimiento de las
obligaciones que le corresponden al empleador, podrá realizar la denuncia del contrato de trabajo
para así poner fin a la relación laboral o bien, establecer el cumplimiento de esos deberes. Son
ejemplos claros, el no pago de la remuneración, vacaciones no gozadas, el pago inferior a lo
establecido por la escala salarial, etc.

4. Extinción del contrato de trabajo por causas originadas por el empleador: Existen diversas causas originadas
por el empleador que dan lugar a la extinción del contrato de trabajo. Es por eso que podemos destacar las
siguientes extinciones:
a. Extinción por justa causa: En el caso de que el empleador observe el incumplimiento de las
obligaciones que le corresponden al trabajador, el mismo podrá despedirlo y así poner fin la relación
laboral, estableciendo la justa causa correspondiente.
b. Extinción por muerte del empleador: El contrato de trabajo se extinguirá únicamente cuando las
condiciones legales o personales del empleador, como así también su actividad profesional u otras
circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales no se podría
proseguir. En este caso, el trabajador tiene derecho a percibir la indemnización del art. 247 de la LCT.
Es importante mencionar que esta situación procede únicamente cuando el empleador se trate de
una persona humana, ya que, si se tratase de un conjunto de esta, la relación continua con los
supérstites.
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c. Extinción por quiebra del empleador: Si la quiebra del empleador motivase la extinción del contrato,
y aquella fuera debida a casusas no imputables al mismo, la indemnización que le corresponde al
trabajador es la del art. 247 de la LCT, en cualquier otro supuesto le corresponde la del art. 245.
Importante es tener en cuenta que el concurso de ninguna manera produce la extinción del contrato
de trabajo.

5. Extinción del contrato de trabajo por causas originadas por ambas partes: Existen diversas causas originadas
por ambas partes que dan lugar a la extinción del contrato de trabajo. Es por eso que podemos destacar las
siguientes extinciones:
a. Extinción por voluntad concurrente de las partes: Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el
contrato de trabajo. Dicho acto deberá formalizarse por escritura pública o ante la autoridad judicial
o administrativa del trabajo. Será nulo y no tendrá valor todo acto que se celebre sin la presencia
personal del trabajador y sin los requisitos mencionados.
b. Extinción por vencimiento del plazo: Cuando la extinción se produzca por el vencimiento del plazo,
mediando preaviso, al trabajador le asiste el derecho a la indemnización prevista en el art. 247 de la
LCT, siempre y cuando el tiempo de contrato no haya sido inferior a un año.
c. Extinción por jubilación del trabajador: Cuando el trabajador reuniera los requisitos para obtener la
jubilación, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites correspondientes. A partir de ese
momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el
beneficio jubilatorio y por el plazo máximo de un año. Concedido el beneficio, el empleador no
tendrá la obligación de abonar la indemnización por antigüedad ni las que prevén las leyes o
estatutos profesionales.
Cabe mencionar aquí que, si se presentare la situación en la que el trabajador beneficiario de una
jubilación, volviera a prestar servicios en régimen de dependencia, el empleador podrá disponer la
extinción del contrato invocando tal situación, con obligación de preavisarlo y abonar las
indemnizaciones en razón de antigüedad prevista en el art. 245 de la LCT. En este supuesto, solo se
computará como antigüedad el tiempo de servicio posterior al cese.

Existe otra causa de extinción que no se origina por culpa de ninguna de las partes, y es la
denominada “extinción por fuerza mayor o por falta o disminución del trabajo”. En este caso, y
bajo el supuesto de que la disminución o falta del trabajo no se imputable al empleador, al
trabajador le asiste el derecho de cobro de la indemnización prevista en el art. 247 de la LCT.

6. Obligaciones de las partes con motivo de la Ley 25.323: En cuanto a esta normativa, es importante destacar los
siguientes artículos:
Artículo 1: La indemnización prevista en el art. 245 de la LCT, o la que en un futuro la reemplacen, serán
incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada
o lo esté en modo deficiente.
Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la puesta en vigencia de la nombrada normativa, los
empleadores gozarán de un plazo de 30 días contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la
situación de sus trabajadores.
Artículo 2: Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las
indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la LCT, las mismas se incrementarán en un 50%. Si
existen causas que justifiquen la conducta del empleador, los jueces podrán reducir dicho incremento.

• Para saber:
✓ Artículo 232: Indemnización substitutiva.
✓ Artículo 233: Indemnización de integración por mes de despido.
✓ Artículo 245: Indemnización por antigüedad.
✓ Artículo 247: Indemnización equivalente a la mitad de la establecida en el art. 245.
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UNIDAD N° 12:

1. Privilegio de los créditos laborales: Es el derecho que la Ley confiere a un acreedor para ver satisfecho su
crédito con preferencia a otros acreedores no privilegiados, o con privilegio de menor rango. La LCT dispone
que el trabajador tiene derecho a ser pagado con preferencia a otros acreedores del empleador por los
créditos que resulten del contrato de trabajo, destacando que estos créditos se transmiten a los sucesores de
los trabajadores.
Es importante mencionar que los trabajadores pueden renunciar a estos privilegios que la Ley de Concursos y
Quiebras le confieren en el 20% de su total.
Podemos destacar las siguientes clases de privilegios:
a. Privilegio especial: Son aquellos que tienen preferencia sobre el resultado de la liquidación del bien o
grupo de bienes. Son créditos con privilegio especial: Remuneración por 6 meses, falta de preaviso,
fondo de desempleo.
b. Privilegio general: relacionado con todo el patrimonio; es decir es aplicable sobre todo el resto del
resultado de la liquidación de todo el activo falencial, una vez satisfechos los privilegios especiales y
los gastos de conservación y justicia. Son créditos con privilegios generales: Capital por prestaciones
adeudadas, los gastos de necesidad de alojamiento y alimentación, entre otros.

• Aspectos importantes: Será importante tener en cuenta las siguientes consideraciones:

✓ Concurso preventivo: Es un remedio judicial establecido por la Ley 24.522, con el objetivo de
que tanto las personas físicas como las jurídicas puedan renegociar las deudas con sus
acreedores en un plazo y forma establecida en la ley aplicable. Esto quiere decir que busca la
continuidad de la empresa.
✓ Quiebra: Es la situación en la que se encuentra una persona física o jurídica al no poder hacer
frente a los pagos que debe realizar y por lo tanto da lugar al proceso liquidatario.
Es muy importante mencionar que la quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino que
se produce su suspensión por el termino de 60 días. Vencido ese plazo sin que se hubiera decidido la
continuación de la empresa, el contrato queda disuelto a la fecha de la declaración de la quiebra,
estableciéndose que dicho plazo no será tomado como parte de la antigüedad del empleado.
Pero, si dentro de ese termino se decide la continuación de la empresa, se considerará que se reconduce
parcialmente el contrato de trabajo con derecho por parte del trabajador a solicitar la verificación de sus
créditos laborales.
No será aplicable lo establecido en el párrafo anterior para el caso de la continuidad sea a cargo de una
cooperativa de trabajadores o cooperativa de trabajo, por el simple hecho de que en tal situación los
trabajadores dejan de ser empleados para pasar a ser asociados.
En caso de resolverse la continuación de la empresa, el síndico debe decidir dentro de los 10 días corridos
a partir de la resolución respectiva, qué dependientes deben cesar definitivamente ante la reorganización
de las tareas. Este deberá adoptar las reglas de la LCT, por lo que los despidos deberán iniciar por el
personal con menor antigüedad y respecto del personal que hubiere ingresado el mismo semestre,
deberá comenzarse con el que posee menos cargas de familia.
Por último, cabe aclarar que quien adquiera una empresa “continuada” será considerado sucesor del
concurso en lo relativo a los derechos laborales de los trabajadores cuya relación haya sido mantenida en
tal periodo, es decir, el comprador solo responde por las deudas generadas en la continuación ya que las
anteriores se encuentran a cargo de la quiebra.

• Cobro de los créditos laborales en el concurso preventivo y la quiebra del empleador: De acuerdo al
nuevo régimen de la Ley 24.522, destacamos los siguientes puntos:
a. Pronto pago: Es el derecho de los acreedores laborales a ser pagados con primeros fondos que
se generen en el concurso preventivo, sin tener que esperar el cumplimiento de la propuesta, o
bien sin tener que esperar la distribución final en caso de quiebra.
Este se caracteriza por ser un proceso rápido, que para ser cobrado se necesita la verificación
del síndico. Para esto, el acreedor laboral deberá presentar ante el juez del concurso toda la
documentación que acredite su pedido a fin de que se pueda determinar si es procedente o no.
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b. Verificación: el proceso de verificación de créditos laborales es aquel que tiene por finalidad
determinar la composición de la masa de acreedores y los determinados montos. La LCQ
establece que los acreedores los acreedores deben formular ante el síndico el pedido de
verificación de sus créditos, indicando el monto de los mismos, la causa que los generó y el
privilegio que invocan. Esta petición debe realizarse por escrito, en duplicado y acompañando
todas las pruebas necesarias para proceder a la verificación.
La fecha hasta la cual los acreedores deben presentarse a verificar queda establecida en la
sentencia de apertura del concurso, y el lugar de presentación será el domicilio del síndico.
El crédito que no haya sido observado ni por el deudor, ni por otros acreedores, ni por el
síndico, se considerará verificado si así lo considera el juez.
c. Fuero de atracción y excepciones: tiene la finalidad de que todas las acciones patrimoniales
contra el concursado queden radicadas ante un único juez. El fuero de atracción que rige tanto
para el concurso como para la quiebra, se inicia cuando se dictan las sentencias respectivas que
abren ambos procedimientos. Este fuero finalizará en la quiebra cuando se dispone la
revocatoria, mientras que en el concurso cesará cuando el juez declare por finalizado el
concurso.
La LCQ establece ciertas excepciones a dicho fuero y se refieren a los procesos de expropiación,
a las acciones que se funden en las relaciones de familia y a los juicios por accidentes de trabajo
que se hayan promovido.

2. La demanda laboral: Es la herramienta con la que cuenta el trabajador para lograr el reconocimiento de sus
derechos, créditos y reclamos. Es útil resaltar que, en el transcurso de todo el trámite, las partes pueden llegar
a un acuerdo de intereses que ponga un fin inmediato al litigio.
En sí, esta demanda puede ser desarrollada por el trabajador hacia el empleador o bien, por la organización
sindical hacia ese empleador.
Pero, en ciertas ocasiones esta demanda laboral puede ser ejercida por el empleador contra el trabajador, por
ejemplo, cuando el segundo lleva a cabo el uso excesivo de licencias cuando no es válida la situación por tal
uso.

• Requisitos de una demanda laboral: para la iniciación de una demanda laboral, será necesario contar con
los siguientes datos/requisitos:
✓ Nombre, domicilio y DNI del trabajador.
✓ Nombre, domicilio y DNI del empleador o empleadores.
✓ Objeto y monto que se demanda.
✓ Detalles de los rubros que componen el monto que se demanda.
✓ Datos del abogado representante.
✓ Exposición de los hechos bien detallados.

• Procedimiento judicial: En general, el procedimiento judicial de una demanda laboral es el siguiente:

a. Clarificación del tipo de despido: En primer lugar, se debe establecer el tipo de despido ya que
no todos justifican el inicio de una demanda laboral. Por ejemplo, en el despido con justa causa,
el trabajador no tiene el derecho de acceder a indemnizaciones en la liquidación final ni en el
fuero judicial.
b. Contratar a un abogado: En caso de que se trate de un despido sin justa causa, el trabajador
deberá contratar a un abogado para que lo asesore en la estrategia a seguir en el ámbito
judicial. A dicho abogado, el trabajador le deberá realizar comentarios acerca de tal situación
como así también, tendrá que poner a su conocimiento todas las pruebas necesarias.
c. Presentación del reclamo en instancia administrativa: Si bien es una instancia prejudicial, el
derecho laboral de nuestro país, lo convierte en un paso obligatorio para que el trabajador
pueda iniciar la demanda.
d. Presentación de la demanda en sede judicial: Se presenta en sede judicial la demanda redactada
por el estudio jurídico contratado y firmada por el respectivo trabajador. Posteriormente, se le
asigna un juzgado, el cual en un plazo de dos días hábiles debe analizar el expediente y
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expedirlo al fiscal asignado. El empleador recibirá una copia de la demanda y tendrá un plazo de
10 días para presentar las contrapruebas.
e. Conciliación judicial: se trata de una etapa que tiene como fin concluir el proceso, siempre y
cuando las partes la acepten.
f. Aportes de los medios de pruebas: Este proceso suele durar entre 6 y 12 meses y básicamente
hace referencia a la presentación de todas las pruebas que verifiquen lo establecido por el
trabajado. Algunos de los medios de pruebas son: testigos de ambas partes, informes de otras
empresas, pericias contables, testimonios, etc.
g. Alegatos, sentencia y apelación: Los abogados de ambas partes deberán realizar una especie de
resumen de todo lo sucedido. Una vez que el juez dicte la sentencia, es posible que la
contraparte apele a la misma y por ende el expediente es elevado a segunda instancia.
h. Cobro de la sentencia: Si él trabajador gana el juicio, el juzgado es el encargado de determinar el
monto de la indemnización y comunicarlo a las partes. Si el empleador no realiza el pago, el/los
abogados del trabajador deben solicitar un informa sobre los fondos de las cuentas del
empleador, y en caso de ser solvente, establecer un embargo para que este abone la
indemnización adecuada.

• Pericia contable: Es la labor de investigación desarrollada por un Contador Público en un proceso judicial,
contando con las registraciones contables y la información de las partes y de terceros, para así poder
realizar la aplicación de métodos y procedimientos que le permitan esclarecer los hechos puestos a su
consideración. En esta, el perito informará al juez que:
✓ Al trabajador demandante se le debía aplicar un determinado convenio colectivo de trabajo y se
le aplicó otro.
✓ Las diferencias de haberes existentes.
✓ Al trabajador no se le hicieron aportes, etc.
El perito es un auxiliar del juez, cuando este necesite expedirse sobre una determinada cuestión que no es
de su conocimiento y por lo tanto necesite información sobre determinados temas para proceder al fallo.
La persona que desea ser perito, tiene que estar registrado en el Superior Tribunal de Justicia y en el caso
del perito contable, se debe tener en cuenta que es seleccionado mediante un sorteo que realiza el
Consejo Profesional de Ciencias Económicas, sobre una lista de contadores que notificaron a dicho
organismo el deseo de ejercer dicha pericia.
Aquel contador que haya sido designado como perito, deberá presentarse en el juzgado para aceptar el
cargo y constituir domicilio, ya que todas las notificaciones que se hagan por la causa se harán en ese
lugar.
En caso de ser necesario, él contador perito puede pedir anticipos de fondos al juez para poder realizar la
pericia, en donde el monto ronda aproximadamente en los $3000. El mismo será depositado en una
cuenta del Nuevo Banco del Chaco. A partir de este momento, el perito tiene 10 días hábiles para hacer la
respectiva pericia.
Por otro lado, cabe aclarar que el dictamen elaborado por este deberá pasar por el CPCE, ya que de lo
contrario no se tomará como válida.
Es importante recalcar que los honorarios están regulados por la Ley de aranceles de contadores.
Por último, en caso de que el perito acepte el cargo y no presente la pericia, será pasible de las siguientes
sanciones:
a. Exclusión de la lista del CPCE.
b. Exclusión de los honorarios.

3. Estatutos especiales: Llamamos estatutos especiales al conjunto de disposiciones propias de una actividad
específica que por medio de una ley o decreto crean un marco regulatorio propio y particular. Destacamos los
estatutos especiales de las siguientes actividades:
• Obreros de la construcción: Su normativa de regulación es la Ley 22.520. Entre las particularidades de
esta actividad podemos citar que las obras de construcción representan periodos generalmente breves de
trabajo. Asimismo, es importante destacar que dentro de cada proyecto de construcción existen
numerosas actividades como pueden ser: excavación, carpintería, electricidad, pinturería, etc.
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A su vez, cabe mencionar que cada trabajador contará con una Libreta de Fondo de Desempleo, en el que
consta un deposito mensual que lo protege, cumpliendo una especie de indemnización por despidos en
casos de finalización de las obras.
Son rasgos característicos de este estatuto:
a. Se incluyen los trabajadores de la construcción y sus ayudantes.
b. Fondo de Desempleo integrado en dinero equivalente al 12% del salario durante el primer año
y del 8% durante los restantes años, y solo se percibe una vez finalizada la obra.
c. El salario es fijado por convenciones colectivas (entre otras, UOCRA.)
d. Gozan de 3 a 6 meses de licencia por enfermedad.
e. Ante la muerte del trabajador, sus derechohabientes tienen el derecho a 200 hs de salario.
f. Su órgano de aplicación es el “Registro Nacional de la Construcción”.
• Servicio doméstico: Su normativa de regulación es la Ley 26.844. Se trata de una de las actividades donde
se registran mayores abusos de todo tipo. Las características que hacen especial al estatuto de esta
actividad son:
a. Incluye a todos los empleados que prestan labores en casas particulares o de familia, cualquiera
sea la cantidad de horas diarias o semanales.
b. Se aplica a trabajadores de limpieza, mantenimiento, otras actividades del hogar, asistencia,
acompañamiento, y cuidado de personas enfermas o con discapacidades.
c. Tiene un tope de 8 hs diarias y 48 hs semanales. En cambio, para los menores la limitación es de
6 hs diarias y 36 hs semanales.
d. El sueldo básico anual es fijado por la Comisión Nacional de Trabajo de Casas Particulares y el
Ministerio de Trabajo.
e. Incluye licencias e indemnizaciones de acuerdo a la LCT.
• Trabajadores agrarios: Su normativa de regulación es la Ley 26.727, la cual rige el contrato de trabajo
agrario. Sus características principales son:
a. Incluye la realización de tareas agrícolas, forestales, hortícolas, apícolas, u otras semejantes.
b. La remuneración mínima es fijada por el “Consejo Nacional de Trabajo Agrario”, que no puede
ser menor, en ningún caso al SMVM.
c. La jornada de trabajo es de 8 hs diarias, pero semanalmente no podrán superar las 44 hs. Estas
horas deberán ser distribuidas por el empleador desde el lunes hasta el sábado a las 13 hs.
d. Las horas extras a prestar serán de 30 hs mensuales y 200 anuales.
e. Los trabajadores agrarios tendrán derecho a la jubilación ordinaria con 57 años de edad sin
distinción de sexo, siempre y cuando acrediten 25 años de servicios con aportes.
• Jugadores de Futbol: Su normativa de regulación es la Ley 20.160. En este caso, los jugadores de futbol
son considerados como autónomos. Este estatuto presenta las siguientes características:
a. Incluye únicamente a los jugadores de futbol profesional.
b. El vinculo se extingue por vencimiento del plazo o por culpa del club.
c. El mínimo contractual es de un año.
d. El club puede aplicar sanciones disciplinarias o multas, hasta incluso la resolución del contrato.
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TERCERA PARTE: DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

UNIDAD N° 13:

1. Derecho Colectivo: es la rama del derecho del trabajo que comprende a la organización sindical, a la
negociación colectiva -convenios colectivos- y a los conflictos colectivos de trabajo y el conjunto de principios y
normas que regulan las relaciones entre sus sujetos.
Regula las relaciones entre sujetos colectivos: por un lado, la asociación sindical (exigiéndose para las
principales cuestiones la personería gremial) y, por otro lado, un grupo de empleadores o una entidad
representativa (cámara empresarial). EI Estado asume esencialmente el papel de control como autoridad
administrativa (Ministerio de Trabajo).

• Sujetos: Son las asociaciones profesionales (sindicatos); los representantes de los Empleadores (cámaras
empresariales) y el Estado.

• Contenido: EI derecho 'colectivo del trabajo se ocupa principalmente de los conflictos colectivos y las
medidas de acción directa, entre ellas la huelga; y a establecer procedimientos de solución -conciliación
obligatoria-.

• Principios: Sus principios esenciales surgen de distintos convenios de la OIT y de la Constitución Nacional,
que busca paliar las desigualdades sociales al establecer garantías mínimas para el trabajo. Algunos de los
principios, son:
a. Subsidiariedad: Se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las
comunidades inferiores, mientras que el Estado y las comunidades superiores deben colaborar en
esa función e intervenir en caso de que exceda la capacidad o competencia de la comunidad inferior.
b. Libertad sindical: Se sustenta en el art. 14 bis de la CN y se la define como el conjunto de poderes
individuales y colectivos, positivos y negativos, que aseguran la independencia de sus respectivos
titulares en orden a la fundación, organización administración y gobierno y actividad externa
(actividad sindical) de las asociaciones profesionales de trabajadores.
La afiliación de un trabajador solo puede ser rechazada por uno de los siguientes motivos:
✓ Incumplimiento de los requisitos de forma exigidos por los estatutos.
✓ No desempeñarse en la actividad, profesión u oficio, categoría o empresa que representa
el sindicato.
✓ Haber sido objeto de expulsión por un sindicato sin que haya transcurrido un año desde la
fecha de tal medida.
✓ Estar procesado o haber sido condenado judicialmente.

En cambio, para desafiliarse, él trabajador solo debe presentar su renuncia ante la asociación
sindical por escrito, pudiendo el órgano directivo rechazarla dentro del plazo de 30 días de
recibida si existiere un motivo legítimo para expulsar al afiliado renunciante

c. Autonomía colectiva o autarquía sindical: Consiste en el derecho de la entidad sindical de

constituirse y regir sus destinos autónomamente por medio del dictado de sus estatutos,
estableciendo su propio régimen disciplinario y de administración.
d. Democracia sindical: EI art. 14 bis de la CN establece que las leyes deben garantizar a los
trabajadores "organización sindical libre y democrática”. Sus estatutos deberán garantizar:
✓ Una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados.
✓ Que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus representados y
les informen luego de su gestión.
✓ La efectiva participación de los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la
elección directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales.

2. Asociaciones sindicales de trabajadores: Es una agrupación permanente de trabajadores que ejerce una
actividad profesional o económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para
lograr mejores condiciones de vida.
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Se puede diferenciar el gremio del sindicato. El gremio es un conjunto de personas que tienen el mismo oficio,
profesión, categoría o estado social: En cambio, el sindicato es la organización del gremio, es el gremio
jurídicamente organizado. Puede tratarse de un conjunto de personas físicas (trabajadores) o jurídicas
(entidades gremiales), cuyo denominador común es el ejercer actividad profesional o económica para la
defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida.

• Características: Sus caracteres esenciales son los siguientes.

a. Permanentes: tienen continuidad en el tiempo, consolidando su desarrollo.
b. Voluntarias: su existencia depende de la voluntad de sus integrantes.
c. Independientes: son creadas, gobernadas y administradas sin injerencia del Estado ni de los
empleadores, sin perjuicio de la fiscalización estatal respecto de la legitimidad de su
funcionamiento (están sujetas al régimen jurídico del país.
d. Sin fin de lucro: No tiene como fin generar dinero.

• Clasificación: Destacamos las siguientes clasificaciones:

a. En función del grado, existen asociaciones sindicales:
✓ De primer grado: Son los llamados sindicatos o uniones.
✓ De segundo grado: son las que reúnen asociaciones de primer grado y se denominan
federaciones.
✓ De tercer grado: incluyen las confederaciones que agrupan a las asociaciones de
primero y segundo grado (CGT).

b. Según trabajadores que agrupan, se puede diferenciar los siguientes sindicatos:

✓ Horizontales: agrupan a los trabajadores de un mismo oficio, arte o profesión, aunque
se desempeñen en actividades distintas (ej. viajantes de comercio, camioneros).
✓ Verticales: reúne a los trabajadores de una misma actividad (industria o servicio) o
actividades afines.
✓ De empresa: Son una subespecie de sindicato vertical, y su ámbito de representación
comprende únicamente al personal que presta servicios en una misma unidad
productiva, sin importar las tareas o funciones que cumplen.

• Estatutos: El estatuto de la asociación sindical es el conjunto de normas fundamentales establecidas para

el órgano deliberativo, a las que deben sujetarse las acciones y decisiones que sean exigidas. El contenido
de este estatuto debe ser:
a. Denominación, domicilio, objeto y zona de actuación.
b. Actividad, oficio, profesión o categoría de los trabajadores que represente.
c. Derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su admisión y procedimiento para su
separación, que garantice el derecho de defensa.
d. Modo de constitución, administración y control de patrimonio social y su destino en caso de
disolución, y régimen de cotizaciones de sus afiliados y contribuciones.
e. Época y forma de presentación, aprobación y publicación de memorias y balances; organizados
para su revisión y fiscalización.
f. Régimen de convocatoria y funcionamiento de asambleas Y congresos;

Los estatutos son la ley interna de la asociación sindical. Constituyen una fuente formal (no estatal)
del derecho colectivo del trabajo que emana de la voluntad de los afiliados y se manifiesta a través
de los cuerpos orgánicos competentes para dictarlos.

• Asociaciones simplemente inscriptas y asociaciones con personería gremial: En la Argentina, las

asociaciones profesionales (sindicatos) que aglutinan los derechos sindicales son solamente aquellas que
obtienen la personería gremial. Esto lleva a distinguir las asociaciones simplemente inscriptas de las que
tienen personería gremial. Las simplemente inscriptas no tienen el ejercicio de los derechos gremiales y
de las facultades de defensa de los derechos colectivos de los trabajadores, que exclusivamente poseen
las asociaciones con personería gremial.
DERECHO LABORAL .

• Requisitos para la inscripción de un sindicato: Deben ser presentados ante la autoridad administrativa
del trabajo, los siguientes requisitos:
a. Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación.
b. Lista de afiliados.
c. Nómina de nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo.
d. Estatutos.

La inscripción confiere personería jurídica a la asociación sindical. Las asociaciones simplemente

inscriptas se pueden transformar en asociaciones con personería gremial si logran constituirse en las
más representativas de la actividad, oficio o profesión.

• Personería Gremial: Es una calificación legal que el Ministerio de Trabajo concede a la asociación sindical
que resulte más representativa dentro de una actividad, oficio o profesión. Se establece que para poder
acceder a dicho otorgamiento, la asociación deberá estar los requisitos para acceder a dicho
otorgamiento deberá estar inscripta y haya actuado durante un periodo no menor que seis meses; y
además, que afilie a más del veinte por ciento de los trabajadores que intente representar.
La calificación de más representativa se atribuye a la asociación que cuente con mayor número promedio
de afiliados cotizantes sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar.

• Derechos de las asociaciones simplemente inscriptas: La asociación, a partir de su inscripción, adquirirá

personería jurídica y tendrá los siguientes derechos:
a. Peticionar y representar los intereses individuales de sus afiliados.
b. Representar los intereses colectivos, cuando no estuvieren en la misma actividad o categoría
asociación con personería gremial.
c. Promover:
✓ La formación de sociedades cooperativas y mutuales.
✓ El perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional y de seguridad social.
✓ La educación general y la formación profesional de los trabajadores.
d. Imponer cotizaciones a sus afiliados.
e. Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa

• Unidad y pluralidad sindical: Existen en el derecho comparado dos sistemas de modelos sindicales: el de
unidad o unicidad sindical (al que adhiere la Argentina) y el de pluralidad sindical.
En el de unidad sindical la ley impone o reconoce un solo sindicato por actividad, oficio o profesión, o
cuando, existen varios, solo uno tiene funciones sindicales. En la pluralidad sindical es posible constituir
varias asociaciones por actividad, oficio o profesión, es decir que existen distintas asociaciones
representativas de los trabajadores de una misma actividad u oficio con iguales derechos sindicales.
EI sistema adoptado por nuestra legislación es el de unidad promocionada o unidad inducida: solo se le
otorga personería gremial a la organización sindical más representativa y que hubiere actuado durante un
periodo no inferior a seis meses como asociación simplemente inscripta.

• Derechos exclusivos de las asociaciones sindicales con personería gremial: EI otorgamiento de

personería gremial a una asociación sindical le otorga una capacidad especial para ejercer determinadas
prerrogativas y atribuciones indispensables para cumplir su fin. Entre los principales derechos exclusivos
se destaca:
a. el de representar a los trabajadores defendiendo no solo sus intereses colectivos sino también
los individuales ante distintos organismos, inclusive estatales.
b. Negociar y firmar convenios colectivos de trabajo.
c. Ejercer medidas de acción directa, crear mutuales y administrar las obras sociales.
d. Participar en instituciones de planificación y control de conformidad con lo que dispongan las
normas respectivas, vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de la seguridad social, y
colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores.

Por otro lado, las federaciones con personería gremial pueden ejercer los siguientes derechos:
DERECHO LABORAL .

a. Respecto de los empleadores y del Estado: todos los enunciados precedentemente, dentro
de los límites de sus estatutos y de los sindicatos que las integren.
b. Respecto de las asociaciones adheridas: representarlas en cuestiones administrativas
(como par ejemplo cuestiones de superposición o desplazamiento de personería),
interponer recursos tendientes a defender sus derechos y ejercer el derecho de
intervención. Tales facultades pueden ser ejercidas por las confederaciones respecto de las
asociaciones sindicales de grado inferior que las integran.

• Órganos de gobierno: En cuanto al régimen electoral, se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:
a. Obligatoriedad de la representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.
b. La que dispone que en los estatutos no se puede contener como exigencia para presentar listas
de candidatos avales que superen el 3% de sus afiliados.
c. El Ministerio de Trabajo tiene la facultad para disponer la convocatoria a elecciones.}

Los órganos de gobierno son un consejo directivo y una asamblea. EI consejo directivo -órgano
ejecutivo- está formado por cinco miembros que deben ser mayores de edad (21 años), con
antigüedad en la actividad y en la afiliación de dos años como mínima; no debe tener inhibiciones. Es
dirigido par un director o secretario general. Los miembros del consejo directivo se eligen por
votación secreta y directa de los afiliados o de los delegados que los representan en un congreso
celebrado a tal efecto; duran en sus cargos cuatro años con posibilidad de reelección; actúa como
órgano de aplicación el Ministerio de Trabajo para preservar los derechos de los afiliados y la
transparencia de la elección.

EI órgano deliberativo que ostenta la máxima autoridad de las asociaciones sindicales es la asamblea
de afiliados. En su ámbito, anualmente se eligen autoridades y se aprueban balances, modificaciones
en el estatuto y se tratan proyectos de convenios colectivos. El orden del día de las asambleas
(ordinarias o extraordinarias) se debe comunicar al Ministerio de Trabajo. Se requiere un mínimo del
15% de los afiliados o del 33% de los delegados congresales para que el consejo directivo deba
convocar una asamblea extraordinaria.

Las facultades indelegables de las asambleas o congresos; pueden clasificarse en:

a. Normativas: establecer el programa de acción que llevará adelanto la asociación sindical

para el cumplimiento de sus fines. Además, se destaca la posibilidad de aprobar y
modificar el estatuto.
b. Federativas: una asociación sindical puede fusionarse con otra, adherirse a una federación,
o estas adherirse a confederaciones; todo debe ser discutido y resuelto por las asambleas o
congresos.
c. Patrimoniales: ejercer las facultades de contralor económico-financiero y fijar el monto de
las cotizaciones ordinarias y extraordinarias que deberán abonar los afiliados, sean
personas físicas en las asociaciones de primer grado o de segundo Grado en el caso de
federaciones o confederaciones. .

3. Representación Sindical en la empresa: Los trabajadores tienen derecho a constituir libremente y sin
necesidad de autorización previa una asociación sindical, afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o
desafiliarse, reunirse y desarrollar actividad sindical, peticionar ante autoridades y empleadores, participar en
la vida interna de las asociaciones sindicales y elegir representantes, ser elegidos y postular candidatos.
• Delegados del personal: se ha planteado el interrogante de determinar la naturaleza del delegado, es
decir, si constituye o no una autoridad sindical. Se lo ha considerado delegado de personal, como
representante del plantel de trabajadores de la empresa, electo sin injerencia del sindicato, y delegado
sindical elegido por el sindicato entre los trabajadores de la empresa, pero sin intervención del personal.
Es elegido por voto directo y secreta de todos los trabajadores del sector representado (afiliados y no
afiliados) y tiene una función múltiple, ya que representa a los trabajadores ante el empleador; a los
trabajadores ante el sindicato; a los trabajadores ante la autoridad administrativa del trabajo que actúe
de oficio en el lugar de prestación; al sindicato ante los trabajadores y el empleador,
DERECHO LABORAL .

• Requisitos: Para ejercer el cargo de delegado, se deben cumplir los siguientes requisitos:
a. Estar afiliado a la asociación sindical con personería gremial.
b. Ser elegido voto directo y secreto de los trabajadores que representara.
c. Contar con una antigüedad mínima de un año en la afiliación.
d. Tener 18 años de edad como mínimo.

La duración del mandato es de dos años, pudiendo ser revocado por asamblea convocada por el
órgano directivo a petición del 10% del total de los representados.

• Funciones: entre las principales están verificar la aplicación de las normas legales o convenciones y
participar de las inspecciones que disponga la autoridad administrativa. También tiene como función,
reunirse con el empleador periódicamente y presentar ante los empleadores o sus representantes los
reclamos de los trabajadores en cuyo nombre actúan, previa autorización de la asociación sindical.

• Obligaciones del empleador: sin perjuicio de lo acordado en el convenio colectivo deben: facilitar un
lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal; concretar las reuniones periódicas con
los delegados; conceder a cada delegado del personal para el ejercicio de sus funciones un crédito en
horas mensualmente retribuidas según el convenio colectivo.

• Cantidad de delegados: salvo que el convenio colectivo disponga algo diferente, el número de delegados
varía según la cantidad de trabajadores que preste servicios en una empresa. Entonces:
a. De 50 trabajadores corresponde 1 delegado.
b. De 51 trabajadores a 100 es de 2 delegados.
c. A partir de 101 trabajadores corresponde 1 representante más cada 100.
d. En los establecimientos que tienen más de un turno de trabajo debe haber, como mínimo, un
delegado por turno.

• Reserva de puesto: al ocupar un cargo electivo o representativo, o cargos políticos en los poderes
públicos, los trabajadores tienen derecho a una licencia automática sin goce de remuneración: reserva del
puesto por todo el tiempo que dure su mandato, más treinta días a partir de su finalización. La licencia se
considera tiempo de trabajo a los efectos de la antigüedad.

• Estabilidad gremial: el delegado continúa trabajando y no puede ser suspendido, modificada su condición
de trabajo, ni despedido durante su mandato, salvo justa causa. A partir de la postulación a un cargo de
representación sindical, no puede ser despedido ni modificada su condición de trabajo por seis meses. La
estabilidad especial desaparece en caso de cesación de las actividades del establecimiento.

• Prácticas desleales: Son prácticas contrarias a la ética de las relaciones profesionales de los empleadores
o asociaciones profesionales. Son prácticas desleales:
✓ Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una asociación.
✓ Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical.
✓ Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legitimas
de acción sindical o en otras actividades sindicales.
✓ Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir
o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley.
✓ Negarse a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los
servicios cuando hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desempeño de funciones
gremiales
✓ Practicar trato discriminatorio, en razón del ejercicio de los derechos sindicales.

• Conflicto sindical: Hay dos tipos de conflictos sindicales: el intrasindical y el intersindical. Los conflictos
intrasindicales son aquellas controversias que se plantean dentro de una misma asociación sindical,
mientras que los conflictos intersindicales son los que se presentan entre dos o más entidades gremiales.
DERECHO LABORAL .

• Asociaciones profesionales de empleadores: Representan los intereses de sus afiliados y sus fines son
más amplios: no solo se limita a cuestiones laborales, sino que ocupa de distintos aspectos de la actividad
económica, como el análisis de mercado o el asesoramiento técnico. Son la contrapartida de las
asociaciones de trabajadores y negocia con ellas las condiciones de trabajo y empleo.

• Tutela sindical: Es la protección especial que otorga la Ley de Asociaciones Sindicales a quienes ocupan
cargos electivos o representativos en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las
condiciones de trabajo, suspensiones, despidos o abusos (acciones antisindicales) de los empleadores.
Tiene sustento en el art. 14 bis de la CN, que garantiza a los representantes gremiales el cumplimiento de
su gestión sindical y la estabilidad en su empleo.
Para que el trabajador goce de la tutela sindical deben cumplimentarse los siguientes requisitos:
✓ Debe haber sido elegido con las normas legales o estatutarias.
✓ Su designación deber haber sido comunicada de forma escrita.

La tutela cesa si la postulación del trabajador no es oficializada, si la lista del candidato perdidoso no
obtiene al menos el 5% de los votos válidos emitidos.
La tutela sindical ampara al representante gremial en caso de despido o suspensión de personal por
razones económicas (falta o disminución de trabajo) o Fuerza mayor, quedando al margen del orden de
antigüedad legalmente se establece para disponer tales medidas. Sin embargo, cuando los despidos o
suspensiones alcanzan a la totalidad de los trabajadores la protección deja de tener sentido, ya que el
representante gremial no tiene ya a quien representar.
Cuando no se respete la tutela sindical, el trabajador -salvo que se trate de un candidato no electo-
puede optar por considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador,
colocándose en situación de despido indirecto, y por lo tanto, tiene derecho a percibir, además de las
indemnizaciones por despido sin justa causa, una suma equivalente al importe de las remuneraciones
que le hubieran correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad
posterior. Si fuese un candidato no-electo, tiene derecho a percibir, además de las indemnizaciones
por despido sin justa causa y de las remuneraciones imputables al periodo de estabilidad no agotado,
el importe de un año más de remuneraciones.

4. Encuadramiento Sindical: Consiste en ubicar a un trabajador o grupo de trabajadores en el ámbito de la

representación de un sindicato, es decir, consiste en determinar cuál es la asociación apta para representar a
un determinado grupo de personas.

• Encuadramiento convencional: es la decisión proveniente de la autoridad administrativa o judicial, en

virtud de la cual, se resuelve declarar aplicable a una relación o pluralidad de relaciones del trabajo, un
determinado convenio colectivo de trabajo; y ante ello, en primer lugar, corresponde analizar el
encuadramiento sindical.
• Conflictos y solución: Son clásicas las cuestiones de encuadramiento entre distintos grupos de
trabajadores, por ejemplo, los metalúrgicos y mecánicos.
Se establece para solucionar dicho conflicto, una negociación entre las entidades sindicales afectadas,
para determinar si por consenso o conciliación se resuelve dicha cuestión.
En caso de no haber solución dentro de los 60 días hábiles, cualquiera de las asociaciones podrá poner en
conocimiento dicho conflicto a la autoridad de aplicación.
DERECHO LABORAL .

UNIDAD N° 14:

1. Negociación colectiva: comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o
varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:
a. Fijar las condiciones de trabajo y empleo.
b. Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores.
c. Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias
organizaciones de trabajadores.

La negociación colectiva se funda en la autonomía de la voluntad colectiva y se plasma en el dictado de

los convenios colectivos de trabajo, que son obligatorios no solo para quienes lo pactan sino también para
todos aquellos trabajadores afiliados o no al sindicato que conforman la actividad.

• Procedimiento de la negociación colectiva: La ley 25.877 prevé que las convenciones colectivas de
trabajo son homologadas por el Ministerio de Trabajo. Deberá producirse dentro de un plazo no mayor de
30 días de recibida la solicitud, siempre que la convención reúna todos los requisitos establecidos a tal
efecto. Transcurrido dicho plazo se la considerara tácitamente homologada.
Cabe aclarar aquí que, las partes están obligadas a negociar de buena fe, y esto implica:
✓ Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicación.
✓ Designar negociadores con mandato suficiente.
✓ Intercambiar la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate, para
obtener una discusión fundada y obtener un acuerdo.
✓ Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos
Asimismo, se prevé la posibilidad de que una parte inicie acciones legales en caso de que la otra se
rehusare a negociar colectivamente vulnerando el principia de buena fe.
EI intercambio de información deberá incluir obligatoriamente la información relativa a la distribución de
los beneficios de la productividad, la situación actual del empleo y las previsiones sobre su futura
evolución.
En el caso de procedimiento de crisis, la empresa deberá informar sobre las siguientes materias:
✓ Mantenimiento del empleo.
✓ Movilidad funcional y salarial.
✓ Innovación tecnológica y cambio organizacional.
✓ Recalificación y formación profesional de los trabajadores.

En el supuesto de las empresas concursadas, se establece la obligación a las mismas de informar sobre las
siguientes materias:
✓ Causas de la crisis y sus repercusiones sobre el empleo.
✓ Situación económico financiera de la empresa y del entorno en que se desenvuelve.
✓ Propuesta de acuerdo con los acreedores.
✓ Rehabilitación de la actividad productiva.
✓ Situación de los créditos laborales.

• Convenios colectivos: Comprende todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo,
celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores,
por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores.

• Objeto: Su objeto principal es fijar las normas que han de regir las relaciones laborales y las
condiciones de trabajo de una determinada categoría profesional. Es obligatorio para quienes lo
suscribieron y también para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de
aplicación y su alcance se extiende a terceros por la homologación de la autoridad de aplicación.
DERECHO LABORAL .

• Naturaleza jurídica: Actúa como una ley en sentido material de origen privado, pero en realidad es un
contrato de derecho público. O sea, nace como contrato y actúa como una ley.
Cabe aclarar que él convenio colectivo está en un rango jerárquico inmediatamente inferior a la ley.

• Modalidades: Las partes pueden desarrollar sus negociaciones en forma directa entre ellas, o bajo la
coordinación del funcionario que la autoridad de aplicación designe.
Los requisitos de forma y contenido al disponer que las convenciones colectivas deberán celebrarse
por escrito y consignarán: lugar y fecha de su celebración, el nombre de los intervinientes y
acreditación de su personería, las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren, la
zona de aplicación, y el periodo de vigencia.

• Homologación: Es el acto administrativo por el cual el Estado aprueba o presta conformidad al convenio,
tornándolo obligatorio. Supone la verificación del Estado de la legalidad, oportunidad y conveniencia del
convenio. Una vez homologado y publicado rige respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la
categoría dentro de la zona la que estos CCT se refieran.
EI convenio colectivo homologado rige a partir de la fecha en que se dictó el acto administrativo que
resuelve la homologación hasta que se dicte un nuevo convenio colectivo.
Pero cabe aclarar que, en el convenio se puede pactar la fecha de terminación de cada una de sus
cláusulas, o pactar la extinción de alguna y la vigencia de otras por ultra actividad, o incluso establecer
que el convenio permanezca vigente hasta que algunas de las partes lo denuncien.

• Contenido: EI contenido del convenio puede definirse como el conjunto de disposiciones que las partes
entienden que deben ser incluidas en el. Las principales son las siguientes:
✓ Las cláusulas que se refieren a las condiciones de trabajo, por ejemplo, categorías profesionales,
vacaciones, jornada, salarios, etc.
✓ Las que se ocupan de las obligaciones de los empleadores hacia los trabajadores: aportes y
contribuciones patronales.

Teniendo en cuenta su contenido, las cláusulas de los convenios colectivos pueden clasificarse en:
a. Clausulas normativas: Constituyen el núcleo de los convenios y no solo tienen efecto sobre las
partes contratantes sino también a quienes estas representan: trabajadores y empleadores
comprendidos en su ámbito. Por ejemplo, las cláusulas sobre salarios y condiciones de trabajo y
empleo.
b. Clausulas obligacionales: Son aquellas que generan derechos y obligaciones exclusivamente a
los sujetos pactantes, es decir, a los que firmaron el convenio: la entidad sindical con personería
gremial y la representación de los empleadores. Por ejemplo, las cláusulas que se ocupan de la
creación de comisiones internas.

• Los convenios colectivos en la Argentina: Los convenios colectivos en la Argentina presentan

características distintivas:
a. Son nacionales: Rigen en la mayoría de los casos en todo el país, existiendo pocos convenios
locales.
b. Son de actividad: Comprenden a todas las empresas de una determinada actividad; sin embargo,
en los últimos años se han suscripto muchos convenios de empresa.
c. Son obligatorios: Rigen para todos los empleadores o trabajadores de la actividad, aunque los
empleadores no formen parte de la asociación patronal que firmó el convenio ni los trabajadores
estén afiliados al sindicato.
d. Son normativos: Establecen normas generales, condiciones de trabajo y remuneraciones que se
adjudican a todos los alcanzados por su aplicación.
e. Son formales: tienen que cumplir ciertas formalidades en su redacción y celebración. Deben ser
escritos y homologados, registrados y publicados para que entren en vigencia, interviniendo en
estos últimos actos el Ministerio de Trabajo como autoridad de aplicación.
DERECHO LABORAL .

• Clasificación: Los convenios colectivos se pueden clasificar adoptando diversos criterios:

a. Según las personas a las cuales se aplican: se dividen en:
✓ Convenio colectivo de empresa: es un acuerdo entre el sindicato con personería gremial y
una empresa, y es homologado por el Ministerio de Trabajo. Su alcance queda reducido al
ámbito de la empresa pactante.
✓ Convenio colectivo horizontal o de profesión, oficio o actividad: comprende a una
especialidad determinada (por ejemplo, viajante de comercio e industria, encargados de
casa de renta, choferes).
✓ Convenio colectivo de actividad: abarca toda la actividad, es decir, a todos los
trabajadores y empresas de la misma actividad.
✓ Convenio intersectorial: se celebra para fijar condiciones o principios aplicables a
determinadas actividades u oficios respecto de los cuales deberán ajustarse los convenios
colectivos que se suscriban.

b. Según el ámbito territorial en el cual rigen: pueden clasificarse en: provinciales, nacionales,
regionales.
c. Según la finalidad que persiga: se clasifican en:
✓ Constitutivos: crean condiciones de trabajo y remuneraciones para toda una categoría en
una zona determinada.
✓ Interpretativos: declaran el alcance de las cláusulas oscuras de una convención anterior.
✓ Declaratorios: enuncian propósitos de las partes contratantes de realizar una acción
común.

• Comisiones paritarias: Son un conjunto de personas constituidas con un número igual de representantes
de empleadores y de trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones son establecidas en el respectivo
convenio.
• Atribuciones: Las atribuciones de las comisiones paritarias son las siguientes:
a. Funciones interpretativas: interpreta con alcance general el convenio colectivo de trabajo ante
un conflicto.
b. Funciones conciliatorias: estas funciones no se limitan a las controversias individuales o
pluriindividuales, sino que también se extienden a las colectivas.
c. Funciones complementarias: el convenio colectivo, al disponer la constitución de las comisiones
paritarias, puede establecer otras funciones distintas a las fijadas en la ley.

No se debe confundir las comisiones paritarias con las comisiones negociadoras, que son aquellas que
tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo. Es decir que se constituyen para pactar y lograr
la firma del convenio, y están integradas por igual número de representantes del sindicato con personería
gremial y la representación de los empleadores. En cambio, las comisiones paritarias so constituyen
cuando el convenio ha sido firmado, homologado, registrado y publicado y tiene, como función esencial,
interpretar ese convenio colectivo.

2. Conflictos del trabajo: Se trata de la confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho
colectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones profesionales (sindicatos) y los representantes de los
empleadores (cámaras empresariales).
Es importante destacar que las partes deben ser representantes legítimas tanto de los trabajadores como de
los empleadores. Los conflictos colectivos de trabajo son un correlato de los conflictos sociales, y tienen por
objeto defender determinados derechos, condiciones de trabajo y empleo, e incluso oponerse o apoyar
cambios legislativos que puedan afectar o beneficiar sus intereses.
Para que un conflicto pueda ser considerado como individual, el motivo tiene que involucrar algún asunto
relacionado con los derechos del trabajador, sin importar que sea de uno o de varios. Por su parte, en el
conflicto colectivo, el asunto de la reclamación proviene de algún tipo de grupo profesional o sindical,
estableciéndose que lo que se está discutiendo afecta a una especie de organización de tipo laboral.
DERECHO LABORAL .

• Clasificación: Se pueden diferenciar dos tipos de conflictos colectivos de trabajo: los de derecho y los de
intereses.
Los conflictos colectivos de derecho fijan pautas respecto al cumplimiento de una disposición legal o a la
interpretación de una norma. En cambio, los conflictos colectivos de intereses pretenden la sanción de
una nueva disposición en determinada materia, o la reforma de una norma vigente.

• Prevención: Existen ciertas formas de prevenir un conflicto de trabajo, algunas de ellas son:
a. Hacer entrevistas internas a los fines de conocer lo que preocupa o molesta a los trabajadores.
b. Realizar actividades que relacionen a los trabajadores y empleadores entre sí.
c. Realizar otorgamiento de premios o agasajos.

• Conciliación y arbitraje: En nuestro derecho positivo coexisten distintos métodos de solución de

conflictos colectivos: la mediación, el arbitraje (voluntario y obligatorio) y la conciliación.
La actividad conciliatoria en el plano de las relaciones colectivas consiste en la función de un tercero
(conciliador) que lleva a las partes a encontrar una solución. Esta acción conciliatoria puede originarse en
un acuerdo preexistente (y a requerimiento de cualquiera de las partes) o en una norma estatal que
imponga el procedimiento conciliatorio.
La ley 14786 establece una instancia obligatoria de conciliación, haciendo referencia a que las partes, ante
un conflicto, “deben” comunicarlo a la autoridad de aplicación para que ésta formalice los trámites de la
instancia. La ley dispone que las partes tienen la carga de denunciar el conflicto e impone al trámite
conciliatorio una duración de hasta quince días, prorrogables a veinte de existir posibilidades
conciliatorias. En caso de no llegar a ningún acuerdo conciliatorio, ni haber suscrito un compromiso
arbitral, las partes están habilitadas para recurrir a las medidas oportunas de acción directa.
El arbitraje es un método de resolución de los conflictos colectivos en el que actúa un árbitro designado
que evalúa las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas. El fallo arbitral da por terminado el
conflicto y es recurrible ante la justicia en determinados casos.
El arbitraje voluntario se basa en el compromiso previo de las partes para someterse a la decisión arbitral.
También es voluntario cuando las partes aceptan el ajuste de las diferencias bajo una metodología arbitral
determinada previamente en la norma estatal.
El arbitraje obligatorio surge de la obligación legal de las partes de someterse a este método de solución.
La ley 16936 otorga al Ministerio de Trabajo las facultades necesarias para resolver los conflictos,
sometiéndolos a la instancia de arbitraje obligatorio, mediante resolución irrecurrible, por la que, a partir
de ese momento, debe cesar la medida de acción directa elegida.
El procedimiento de conciliación obligatoria para conflictos colectivos, establecido en la ley 14786, consta
de los siguientes pasos:
a. Ante un conflicto colectivo, cualquiera de las partes, antes de recurrir a una medida de acción
directa, debe comunicar a la autoridad administrativa para formalizar los trámites de la
instancia obligatoria de conciliación. El Ministerio puede actuar de oficio, si lo considera
necesario en virtud de la dimensión del conflicto, convocando e imponiendo a las partes el
procedimiento de conciliación obligatoria, obligándolas a retrotraer la situación al día anterior a
la iniciación del conflicto.
b. La autoridad de aplicación puede disponer la realización de las audiencias que considere
necesarias para lograr un acuerdo. En caso de fracasar el avenimiento de las partes, propone
una fórmula conciliatoria y está autorizada para realizar investigaciones, recabar asesoramiento
de las reparticiones públicas o instituciones privadas y ordenar cualquier medida para ampliar
el campo de conocimiento de la cuestión planteada.
c. Si la fórmula conciliatoria propuesta o las sugerencias expresadas en su reemplazo no fueran
admitidas, el conciliador invita a las partes a someter la cuestión al arbitraje. Si este
ofrecimiento no es aceptado, se debe publicar un informe que contenga las causas del
conflicto, resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta y la parte que la
propuso, la aceptó o la rechazó. El objeto de esta comunicación es dar a conocer a la opinión
pública de futuros padecimientos derivados de la acción directa que puedan sobrevenir ante el
fracaso de la conciliación.
DERECHO LABORAL .

d. En caso de que las partes acepten el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir un compromiso
que indique: el nombre del árbitro, los puntos de discusión, la manifestación de si ofrecieron o
no pruebas y, en caso afirmativo, el término de su producción y plazo en el cual se deberá
expedir el árbitro
e. La sentencia arbitral se debe dictar en el término de diez días hábiles prorrogables, y tiene un
plazo mínimo de vigencia de 6 meses; contra ella sólo se admite el recurso de nulidad.

Cabe aclarar que, durante todo el período de conciliación no se pueden realizar medidas de acción
directa. La huelga o disminución voluntaria y premeditada de la producción, por debajo de los
límites normales, trae aparejado, para los trabajadores, la pérdida de la remuneración
correspondiente al período de cesación del trabajo si mantienen su actitud luego de recibida la
intimación de la autoridad de aplicación.

3. Huelga: La huelga es la facultad reconocida a los sindicatos con personería gremial para producir la suspensión
del trabajo de sus afiliados, con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas, y basada en una causa
específica de naturaleza laboral (por ejemplo, un reclamo salarial), o bien con el objeto de obtener el
reconocimiento de prestaciones de política social.
Se trata de un movimiento colectivo: es un derecho reconocido a los sindicatos, que incluye a los trabajadores
que comparten el conflicto. En el caso de las huelgas que afectan los servicios esenciales, se fijó un sistema de
guardias mínimas a fin de que los servicios cuya interrupción que puedan poner en peligro la salud, la libertad
o la seguridad de las personas en particular, sigan operando a pesar de la medida de acción directa dispuesta.
En síntesis, las principales consecuencias que genera la huelga son las siguientes:
a. Provoca la suspensión del deber de trabajar, lo que produce como efecto un daño concreto al
empleador, al suspenderse la actividad productiva de la empresa, con la consiguiente pérdida
económica que significa.
b. El principio general es que durante el período de huelga el trabajador no perciba remuneración.
Salvo en el caso excepcional de que la huelga haya sido provocada por dolo u otra actitud similar del
empleador o en caso de que se configure un incumplimiento grave del empleador a una obligación
esencial contemplada en la L.C.T. (por ejemplo, no pagar los salarios durante un largo período).

• Ilegalidad de la huelga: La huelga puede ser calificada de ilegal por el Ministerio de Trabajo, cuando:
a. No se agotaron los procedimientos de autocomposición establecidos en las leyes vigentes
(conciliación y arbitraje).
b. Su objeto no responde a una causa de carácter laboral.
c. No ha sido decidida por una asociación profesional con personería gremial.
d. En su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre los
bienes de la empresa. La consecuencia esencial que produce la declaración de ilegalidad es que
cada trabajador que participe de la huelga puede ser puesto en mora e intimado por el
empleador a dejar sin efecto la medida y retornar al trabajo bajo apercibimiento —en caso de
persistir en esa tesitura— de considerar su actitud grave injuria y despedirlo con justa causa.
Si bien los trabajadores tienen el derecho de huelga, el empleador no pierde durante la medida,
aun tratándose de una huelga legal, su facultad de rescindir el vínculo laboral, donde solo
deberá realizar el pago de una indemnización.
En el caso de declaración ilegal de la huelga, la asociación sindical que la promovió puede ser
pasible de sanciones por el Ministerio de Trabajo. Esa sanción puede consistir en una
suspensión de la personería gremial e incluso de su cancelación.

• Lockout: Es una medida de acción directa dispuesta por el empleador, que consiste en el cierre temporal
del establecimiento a fin de impedirle el ingreso a los trabajadores. Debe tener como finalidad la lucha
sindical. Su objeto también puede ser:
a. Imponer determinadas condiciones de trabajo.
b. Responder a huelgas u otros medios de presión.
c. Responder a razones de solidaridad.
d. Responder a circunstancias políticas.
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La huelga actúa colectivamente como medio de acción directa para defender la situación individual
de inferioridad de los trabajadores en relación de dependencia: el sujeto de la huelga no es el
trabajador individual, sino el sindicato con personería gremial, es decir, que se trata de un sujeto
colectivo. En cambio, el “lockout” es un poder que se le brinda al empresario individual, sea una
persona física o una empresa.

• Otras medidas de acción directa: Además de la huelga existen otras medidas de acción directa, que se
pueden calificar de “irregulares”. Estas medidas llevan a la paralización total de la prestación laboral y
presentan algunas características que las distinguen de la huelga. Cabe destacar, las siguientes:
a. Piquete: practicado lícitamente, se trata de llevar adelante una huelga en el exterior de los
accesos o en las salidas del establecimiento. Cuando se produce la restricción a la libre
circulación o ingreso de trabajadores, clientes, proveedores, etc. y se verifica violencia sobre
bienes de la empresa, se convierte en una acción ilícita, que trasforma a la huelga en
reprochable penalmente.
b. Paro: es una interrupción por determinado tiempo (horas o días), en donde los trabajadores que
no llevan adelante la prestación permanecen en el lugar de trabajo. La permanencia de los
dependientes en el establecimiento no constituye una forma ilícita mientras no exista una
orden de desalojar a los trabajadores; en cambio, se convierte en ilícita cuando hay una
intimación, porque produce un fin a los derechos del empleador. La situación se agrava cuando
existen actos de violencia (por ejemplo, la toma del establecimiento).
c. Sabotaje: son actos de destrucción de los instrumentos de trabajo, materia prima o elaborada,
maquinarias o edificios que forman parte de la infraestructura de la empresa. La medida tiende
a impedir el cumplimiento de la prestación laboral. Los hechos de esta naturaleza constituyen
un ilícito grave que configura un delito de carácter penal.
d. Listas negras: también denominado boicot y constituyen un medio de presión, ya que en ellas se
alistan empleadores con los cuales no se deben efectuar relaciones contractuales (laborales o
comerciales). Es una medida ilícita, que produce una violación al deber de lealtad; el hecho
resulta difícilmente acreditable, ya que estas listas se difunden en forma clandestina. No se
trata de una medida directa porque va dirigida a terceros a fin de que no realicen actos
comerciales con las personas señaladas. También pueden existir listas preparadas por
empleadores, en las que identifican a determinados trabajadores que han tenido algún conflicto
laboral con ellos para que no se los contrate en otras empresas por sus antecedentes.
Obviamente, se trata de una medida ilícita.
e. Trabajo a reglamento: se disminuye el ritmo normal de la tarea bajo la apariencia de un
cumplimiento estricto de las exigencias que establece el reglamento de trabajo. Del mismo
modo que en el trabajo a desgano, no se produce una interrupción de las prestaciones, sino que
el trabajador disminuye la colaboración y se limita a realizar el mínimo posible para evitar que
se le impute abandono de servicios. En esta medida se verifica una violación al deber de actuar
como un “buen trabajador”.
DERECHO LABORAL .

UNIDAD N° 15:

1. Seguridad Social: Conjuntos de medios técnicos, regulados por normas jurídicas, con fundamentos en la
solidaridad y la responsabilidad personal y social, tendientes a liberar al hombre de la opresión de la miseria,
mediante el otorgamiento de prestaciones, cada vez que se configuren contingencias sociales que afecten
desfavorablemente el nivel de vida de las personas protegidas, sus familias y quienes estén a su cargo.
La seguridad social es la protección que una sociedad proporciona a los individuos y los hogares para asegurar
el acceso a la asistencia médica y garantizar la seguridad del ingreso, en particular en caso de vejez,
desempleo, enfermedad, invalidez, accidentes del trabajo, maternidad, etc.
La seguridad social es un servicio público esencial y obligatorio por parte del Estado. Dicho servicio puede y
debe ser prestado por entidades públicas o instituciones privadas en las condiciones establecidas por los
reglamentos y normas dictadas por el gobierno. Respecto del sistema en pensiones, es esencial solo en
actividades vinculadas con el reconocimiento y pago de las pensiones.
• Derecho a la Seguridad Social: Es el conjunto de normas y principios que regula la rama de la política
social y económica del país, que, a través de determinadas instituciones, busca proteger a sus miembros
cuando sufren estados de necesidad, producidas por determinadas contingencias sociales, asegurándoles
condiciones de vida, salud y trabajos socialmente convenibles.

• Principios de la Seguridad Social: Destacamos la existencia de los siguientes principios:

a. Principio de la eficiencia: Consiste en la utilización social y económica de los recursos
administrativos, técnicos y financieros disponibles para que los beneficios a que da derecho la
seguridad social sean prestados de forma adecuada, oportuna y suficiente.
b. Principio de la Solidaridad: Consiste en la ayuda mutua entre las personas, las generaciones, los
sectores económicos, las regiones y las comunidades bajo el principio del más fuerte al más débil.
Este es uno de los principios fundamentales de la seguridad social, lo que implica la obligación de la
sociedad de brindar protección a las personas por diferentes circunstancias, y el deber de los
sectores con mayores recursos para contribuir a financiar la seguridad social de las personas con
menos recursos.
c. Principio de la integralidad: Consiste en ampliar la cobertura del sistema a todas las contingencias
que afectan a la salud, la capacidad económica y en general todas las condiciones de vida de toda la
población, y en donde cada uno hará su contribución de acuerdo a su capacidad.
d. Principio de unidad: Es la articulación de las políticas, instituciones, procedimientos y prestaciones
para alcanzar los fines de la seguridad social.
e. Principio de la participación: Es la intervención de la comunidad a través de los beneficios de la
seguridad social en la organización, control, gestión y fiscalización de las instituciones y del sistema.
f. Principio de universalidad: Este principio establece que, sin realizar distinciones, la seguridad social
debe cubrir o amparar a todas las personas, mediante las distintas prestaciones.
g. Principios de la subsariedad: hace referencia a que, cada individuo debe tomar por si, las medidas
necesarias para solucionar sus problemas, y únicamente cuando no pueda resolverlos por si solo,
recurrirá a los beneficios que le otorga la Seguridad Social, sin dejar de cumplir obligatoriamente
con los aportes. Las prestaciones no son obligatorias, sino derechos que pueden o no ejercerse o
ejecutarse.
h. Principio de igualdad: Establece que se debe dar el mismo trato a todas las personas que se
encuentren en la misma situación, y a la inversa, debe darse un trato distinto y adecuado a cada
circunstancia a las personas que se encuentren en situaciones distintas. Posiblemente es uno de los
principios que menos se cumple, por la tendencia de igualar sin considerar las diferencias y este se
debe a que, se echa de menos una adecuada distinción de diferentes situaciones.

• Sujetos: El sistema previsional argentino se sostiene sobre dos pilares fundamentales:

a. El trabajo en relación de dependencia.
b. El trabajo autónomo o independiente.
La determinación del tipo de tareas que en cada caso desempeña el trabajador es esencial para la
correcta aplicación del régimen legal que corresponda a una u otra categoría de trabajador.
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El artículo 2 de la Ley 24.241 declara obligatoriamente incluidos en su ámbito de aplicación personal a

personas que desempeñan alguna de las actividades en relación de dependencia, aunque el contrato o
relación de trabajo fuera a plazo fijo, y a las personas que por si solas, o en forma asociada con otras
personas ejerzan actividades en forma independiente.
Destacar aquí que, el concepto de subordinación se ha representado por tres pilares fundamentales:
a. Subordinación jurídica: es aquella en la cual se coloca al asalariado bajo la autoridad del
empresario, que le da ordenes concernientes a la ejecución de su trabajo y lo controla.
b. Subordinación económica: hace referencia a la contraprestación monetaria que necesita el
trabajador para su subsistencia y la de su grupo familiar.
c. Subordinación técnica: en varias ocasiones no aparece con total nitidez, ya que, cuanto mayor
es el grado de profesionalidad en la relación de trabajo, más desaparece.

• Objeto de la Seguridad Social: La seguridad social es un conjunto de medidas que la sociedad proporciona
a sus integrantes con la finalidad de evitar desequilibrios económicos y sociales, que provocarían la
reducción o perdida de los ingresos a causas de distintas contingencias.
La seguridad social generalmente se identifica mediante las prestaciones y la asistencia médica, pero, en
los hechos también se encuentra en los actos solidarios e inclusivos de las personas hacia los demás, ya
que estos actos llevan en sí mismo, la búsqueda del bienestar social.
En la actualidad, de acuerdo a un consenso internacional se determinó que la seguridad social es un
derecho inalienable producto de un trabajo mancomunado de organismos internaciones como la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), la Organización de las Naciones Unidas (ONU), Asociación
Internacional de la Seguridad Social (AISS), entre otros.
Asimismo, también se debe destacar que la seguridad social es mencionada como un derecho el art. 22 de
la Declaración de los Derechos humanos.

• Contingencias cubiertas: Hace referencia a las distintas prestaciones que son otorgadas por la Seguridad
social a los fines de lograr la protección de la sociedad. Algunas de ellas son:
a. Jubilaciones y pensiones: La jubilación es el cese voluntario en el trabajo a causa de la edad.
Destacar aquí que, a partir del 9 de diciembre del 2008, entró en vigencia la Ley 26.425, que
crea el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) y elimina el régimen de capitalización,
absorbido y sustituido por el régimen de reparto. Este nuevo sistema se financia con recursos
provenientes de pagos de aportes y contribuciones, además de los impuestos recaudados a tal
fin.
b. Prestaciones no contributivas: En cuanto a estas, el objetivo principal consiste en promover el
acceso a derechos de personas y familias en situación de vulnerabilidad social mediante la
asignación de pensiones que no requieren de aportes para su otorgamiento. Destacar que
existen 3 tipos de pensiones comprendidas en el programa. En todos los casos, los titulares de
este derecho cuentan con cobertura médica integral administrada por el Programa Federal de
Salud (PROFE). Dichas prestaciones son:
✓ Pensiones a la vejez, invalidez y a madres de 7 o más hijos. Estas personas
generalmente no poseen bienes, ingresos ni recursos que permitan su subsistencia.
Las pensiones a la vejez se otorgan a personas mayores de 70 años, mientras que las
de invalidez están dirigidas a quienes presentan un 76% o más de invalidez o
discapacidad.
✓ Pensiones graciables. Son las que se otorgan mediante el Congreso de la Nación de
acuerdo a lo establecido por la Ley 13.337 y por la Ley de Presupuesto General.
✓ Pensiones especiales. Abarcan las otorgadas a presidentes y vicepresidentes, Jueces
de la Corte Suprema, Premios novel, Premios Olímpicos, Familiares de personas
desaparecidas, entre otras.
c. Cobertura sanitaria: Es la prestación que surge como consecuencia de la pérdida de salud del
trabajador o de alguno de sus familiares. Consiste básicamente en el otorgamiento de servicios
médicos o farmacéuticos.
DERECHO LABORAL .

d. Prestaciones familiares: Consiste en aquellas que son otorgadas a las familias por la presencia
de un hijo menor de 18 años en donde la cuantía del monto por cada hijo es fijada por el
gobierno.
e. Muerte y supervivencia: El cónyuge tiene derecho a recibir una determinada cantidad de dinero
para hacer frente a los gastos de sepelio, como así también de recibir pensiones.

• Tipos de Prestaciones: Los tipos de prestaciones de la seguridad social son los siguientes:
a. Servicios: por ejemplo, atención médica, atención de parto, etc.
b. Beneficios: Son los que brindan una mejor calidad de vida para el trabajador y su núcleo
familiar. Por ejemplo, guardería para niños.
c. Prestaciones en dinero o en especie: Son ejemplos claros, las asignaciones familiares, los
medicamentos, etc.

Estas prestaciones pueden ser periódicas (mensuales), de pago único o de pago ocasional.

• Financiamiento del Sistema: En nuestro país, la seguridad social se financia mediante:

a. Aportes de los trabajadores (17% del salario) y contribuciones de los empleadores (23%).
b. Ingresos provenientes de impuestos.
c. Transferencias del Tesoro Nacional.
d. Cuotas pagadas por los familiares.

• La Seguridad Social en la Constitución Nacional: En el art. 14 bis de la CN, se establece lo siguiente:

El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que aseguraran al trabajador:
condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada, descansos y vacaciones pagadas, retribución
justa, SMVM, igual remuneración por igual tarea, estabilidad del empleado público, etc.
Asimismo, queda garantizado a los gremios: concentrar convenios colectivos, recurrir a la conciliación y al
arbitraje y el derecho a la huelga.
Por último, el Estado otorgará los beneficios de la Seguridad Social que tendrán el carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, jubilaciones y pensiones,
protección integral de la familia, la defensa del bien de la familia, la compensación económica familiar y el
acceso a una vivienda digna.

2. Jubilaciones y Pensiones. Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones: A partir de la Ley 24.241 se crea el
Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP), en donde se estableció que dicho sistema cubrirá las
contingencias de vejez, invalidez, muerte y se integrará al Sistema Único de la Seguridad Social (SUSS).

• Funcionamiento: Este sistema está conformado por:

a. Un régimen previsional público, fundamentado en el otorgamiento de prestaciones por parte
del Estado que se financiarán a través de un sistema de reparto.
b. Un régimen previsional basado en la capitalización individual.
El régimen previsional publico cuenta con la garantía del Estado, instituyendo la prestación
básica universal, la prestación compensatoria, el retiro por invalidez, la pensión por
fallecimiento.
En cambio, el régimen de capitalización lo constituyen los aportes personales de los
trabajadores en relación de dependencia.

• Sujetos: En primer lugar, se debe diferenciar entre una Incorporación obligatoria y otra voluntaria.
Entonces, serán sujetos de incorporación obligatoria:
a. Personas que desempeñan alguna de las siguientes actividades en relación de dependencia:
✓ Los funcionarios, empleados y agentes en cualquiera de los poderes del Estado
Nacional.
✓ El personal civil de las fuerzas armadas y de las fuerzas policiales y de seguridad.
✓ Las personas que en cualquier lugar del territorio del país presten servicios
remunerados en relación de dependencia en la actividad privada.
DERECHO LABORAL .

✓ Las personas que, en virtud de un contrato celebrado en nuestro país, presten en el

extranjero servicios en relación de dependencia.
b. Personas que por sí solas o en forma conjunta, realicen algunas de las siguientes actividades:
✓ Dirección, administración o conducción de cualquier empresa con fines de lucro.
✓ Profesión desempeñada por graduado en universidad nacional o en universidad
provincial, o privada autorizada.
✓ Producción o cobranza de seguros.
✓ Cualquier otra actividad lucrativa no mencionada.
Son sujetos de incorporación voluntaria, las personas mayores de 18 años que se detallan a continuación:
a. Los directores de sociedad anónimas por las asignaciones que perciban por actividades
especialmente remuneradas que configuren una relación de dependencia.
b. Las amas de casas que decidan incorporarse voluntariamente, y lo harán en la categoría mínima
de aportes, pudiendo optar por cualquier otro aporte superior.
c. Los titulares de condominios o sucesiones indivisas que no ejerzan la dirección o conducción.
Excepción: Quedan exceptuados del SIJP los profesionales, investigadores, científicos y técnicos
contratados en el extranjero para prestar servicios en el país por un plazo no mayor de 2 años y por una
sola vez, a condición de que no tengan residencia permanente en la República y estén amparados contra
las contingencias de vejez, invalidez y muerte por las leyes del país de su nacionalidad. La solicitud de
excepción deberá ser solicitada ante la autoridad de aplicación por el interesado el su empleador. Dicha
excepción no impedirá la afiliación a este sistema si el contratado y el empleador manifestaran su
voluntad en tal sentido.

• Contingencias y Prestaciones Cubiertas: El Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) cubrirá

las contingencias de vejez, invalidez y muerte, integrándose al Sistema Único de la Seguridad Social.
• Financiamiento: Este sistema se financiará mediante:
a. Aportes y contribuciones a cargo de los trabajadores en relación de dependencia y empleadores
con destino al sistema previsional.
b. Aportes y contribuciones de trabajadores en relación de dependencia con destino al Instituto
Nacional de Servicios Sociales para Jubilados.
c. Los aportes y contribuciones de trabajadores en relación de dependencia y empleadores con
destino al Sistema de Seguros de Salud.
d. Contribuciones de empleadores con destino a la Integración del Fondo Nacional de Empleo.
e. Las contribuciones de empleadores con destino al régimen de Asignaciones Familiares.
El organismo de la recaudación, fiscalización y control es la DGI, quien a su vez transfiere los recursos
en forma automática a la ANSES.
Entonces, se puede decir que los ingresos del ANSES derivan de dos vertientes: las cotizaciones a la
seguridad social (aportes y contribuciones) y los impuestos con destinos y asignación específica,
impuestos coparticipables como el IVA (9,9%), Ganancias (20%), bienes personales (100%), nafta
(21%), gas oíl (100%) y no coparticipables como el monotributo impositivo (75%), adicional al
cigarrillo (100%), entre otros.
Por otro lado, el financiamiento de las ART se configura mediante el pago de primas a dichas
instituciones. Y la cobertura de salud a través de un aporte diferencial del 3% a cargo del trabajador y
del 6% del empleador.

• Régimen de Reparto: En la seguridad social se denomina reparto a un sistema de seguro solidario para la
vejez. El sistema de reparto se organiza sobre la base de un aporte obligatorio realizado por los
trabajadores en actividad, con el que se forma un fondo para atender las pensiones y jubilaciones de los
trabajadores retirados.
Como estrategia para prevenir la incapacidad laboral que produce la vejez, el sistema se distingue del
régimen de capitalización individual, en el hecho de que mientras el primero está organizado a partir de
un mecanismo de solidaridad, el sistema de capitalización está apoyado en un mecanismo de ahorro
exclusivamente individual.
Por otra parte, los sistemas de reparto se caracterizan por tener cotizaciones indefinidas y beneficios
definidos. Es decir, el monto de la pensión se relaciona con las características de la Caja de Previsión a la
DERECHO LABORAL .

que se pertenece y con el cumplimiento de ciertos requisitos que dan derecho a una pensión previamente
definidas.
• Prestaciones del régimen de reparto: Este régimen otorgará las siguientes prestaciones:
a. Prestación básica universal: Tendrán derecho a este beneficio los hombres que hayan cumplido
65 años de edad y mujeres que hayan cumplido 60 años de edad (pudiendo optar por trabajar
hasta los 65); como así también los afiliados que acrediten 30 años de servicios con aportes
computables en regímenes comprendidos en el sistema de reciprocidad.
b. Prestación compensatoria: tendrán derecho de acceder a este beneficio todos aquellos afiliados
que acrediten los requisitos para acceder a la Prestación Básica Universal, acrediten servicios
con aportes comprendidos al sistema de reciprocidad y no se encuentren percibiendo retiro por
invalidez, cualquiera fuese el régimen otorgante.
c. Retiro por invalidez.
d. Pensión por fallecimiento.
e. Prestación adicional por permanencia.
f. Prestación por edad avanzada: Tendrán derecho a este beneficio todos los afiliados que
hubieran cumplido 70 años de edad cualquiera fuese el sexo y acrediten 10 años de servicios
con aportes. Los trabajadores autónomos deberán acreditar, además, una antigüedad en la
afiliación no inferior a 5 años.
La Ley de Presupuesto General determinará el importe mínimo y máximo de las prestaciones a cargo
del régimen previsional público. Ningún beneficiario tendrá derecho recibir prestaciones por encima
del tope máximo legalmente determinado.
• Movilidad de las prestaciones: El art. 32 de la Ley 24.241 establece que las prestaciones mencionadas
recientemente y sus modificaciones serán móviles. Esta movilidad se basará en un 70% de las variaciones
del Nivel General de Precios al Consumidor elaborado por el INDEC y en un 30% por el coeficiente que
surja de la variación de la Remuneración Imponible Promedio de los Trabajadores Estables (RIPTE),
aplicándose una determinada formula en los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre de cada año.
En ningún caso la aplicación de dicho índice producirá la disminución del haber que percibe el
beneficiario.
• Régimen de compatibilidades e incompatibilidades: Destacamos aquí:
a. Los beneficiarios de prestaciones del Régimen Previsional Público podrán reingresar a la
actividad remunerada tanto en relación de dependencia como en carácter de autónomos.
b. El reingresado tiene la obligación de efectuar los aportes que en cada caso correspondan, los
que serán destinados al Fondo Nacional de Empleo.
c. Los nuevos aportes no darán derecho a reajustes o mejoras en las prestaciones originarias.
d. Los beneficiarios de prestaciones previsionales que hubieran accedido a tales beneficios
amparados en los regímenes especiales para quienes presten servicios en tareas penosas,
riesgosas o insalubres, determinantes de vejez o agotamiento prematuro, no podrán reingresar
a la actividad ejerciendo algunas de las tareas que hubieran dado origen al beneficio
previsional. Si así lo hicieren, se le suspenderá el pago de los haberes correspondientes al
beneficio previsional otorgado.
e. El goce de la prestación del retiro por invalidez es incompatible con el desempeño de cualquier
actividad en relación de dependencia.
f. Los empleadores deberán comunicar la situación a que se refiere el apartado a) a la autoridad
de aplicación. La omisión de esta obligación hará pasible al empleador de una multa
equivalente a 10 veces lo percibido por el beneficiario en concepto de haberes previsionales.

• Régimen de capitalización: En cuanto a este régimen, en primer lugar, podremos decir que fue eliminado
junto con las AFJP en él año 2008 mediante la Ley 26.425. Este régimen se financiaba mediante los
aportes personales del 11% de los trabajadores en relación de dependencia; como así también 11% de los
27% correspondientes a los aportes de los trabajadores autónomos.
Es importante mencionar que la capitalización de esos fondos era realizada por parte de sociedades
anónimas denominadas Administración de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (AFJP), quienes fueron
empresas dedicadas a administrar los fondos generados con los aportes jubilatorios realizados por los
trabajadores que optaran por ser incluidos en el régimen de capitalización individual y que estaban bajo la
DERECHO LABORAL .

dependencia de la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones, bajo la

órbita del Ministerio de Trabajo.
Destacar aquí que toda persona podía elegir libremente una administradora en la cual deberá capitalizar
el aporte establecido anteriormente, según el caso.
Las administradoras no podían rechazar la incorporación de un afiliado ni realizar discriminación alguna
entre los mismos.
Por otro lado, las administradoras debían hacer llegar a los empleadores una copia de la solicitud de
incorporación o traspaso de cada trabajador en relación de dependencia.

• Diferencias entre el régimen de reparto y el de capitalización: Se destacan entre otras:

REGIMEN DE REPARTO REGIMEN DE CAPITALIZACION
Los aportes van a un destino común para Los aportes se acreditaban en una cuenta a
financiar las prestaciones de todos los nombre del beneficiario y aportante, de su
beneficiarios previsionales. exclusiva propiedad y además son inembargables.
Este régimen es administrado por el ANSES. Este régimen era administrado por las AFJP.
Sus aportes se emplean para financiar las Sus aportes eran invertidos en instrumentos
jubilaciones y pensiones. financieros, en donde la rentabilidad era
acreditada a la cuenta de cada afiliado.

• Sanción conminatoria mensual del art. 132 bis de la LCT: El empleador que al momento de la extinción
de la relación laboral no haya pagado los aportes retenidos al trabajador, deberá abonar a este último una
sanción mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente en la relación laboral
existente entre ambos. Dicho importe deberá abonarse mensualmente hasta el momento en que acredite
haber cumplido con el pago de los aportes retenidos.
• Certificaciones: El artículo 80 de la LCT establece que el empleador estará obligado a entregar al
trabajador al tiempo de la extinción de la relación laboral un certificado de trabajo que contendrá las
indicaciones de tiempo de prestación de servicios, naturaleza de los mismos, constancias de los sueldos
percibidos y las constancias de los aportes y contribuciones destinados a los organismos de la seguridad
social.
Si el empleador no hiciera la entrega de los certificados dentro de los dos días hábiles computados a partir
del día siguiente de efectuado el requerimiento del trabajador, será pasible de una multa de equivalente a
tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador en el último año,
o durante los últimos 6 meses si el periodo fuera menor.

• Artículo 1 – Ley 25.345: Este artículo establece que no sufrirán efectos entre partes y frente a terceros los
pagos totales o parciales de sumas de dineros superiores a $1.000, o su equivalente en moneda
extranjera, efectuados con fecha posterior a los 15 días desde la publicación del Boletín Oficial de la
reglamentación por parte del BCRA que no fueran realizadas mediante:
a. Depósitos en cuenta de entidades financieras.
b. Giros o transferencias bancarias.
c. Cheques.
d. Tarjetas de crédito, compra o débito.
e. Factura de crédito.
f. Otros procedimientos que expresamente autorice el PEN.
Quedan exceptuados los pagos efectuados a entidades financieras comprendidas en la Ley 21.526, o
aquellos que fueren realizados ante un juez nacional o provincial en expedientes que ante ellos tramitan.
• Artículo 2 – Ley 25.345: Los pagos que no sean efectuados de acuerdo a lo dispuesto en el art. 1 tampoco
serán computables como deducciones, créditos fiscales y demás efectos tributarios que correspondan al
contribuyente o responsable, aun cuando estos acreditaren la veracidad de las operaciones.
• Pensiones asistenciales: Son pensiones transitorias y se mantienen en tanto persistan las condiciones que
dieron origen a dicha pensión.
DERECHO LABORAL .

UNIDAD N°16:

1. Sistema Nacional del Seguro de Salud y Obras Sociales: En el ancho universo de la seguridad social, existen
una gran variedad de contingencias a cubrir y a subsanar tales como las enfermedades, el desempleo, entre
otras, pero tal vez la salud pública sea uno de los objetivos primordiales.
En la CN, hasta su reforma del 1.994, no existía un artículo que regulara el derecho a la salud, pero el nuevo
articulo 42 establece a “los nuevos derechos y garantías” en donde se consigna que los consumidores y
usuarios de bienes y servicios tienen derecho en la relación de consumo a la protección de la salud.
Al tratarse de una relación de consumo, el art. 42 nos da una idea de que todas las obras sociales prepagas
privadas se van a regir por el derecho común, es decir por la justicia provincial del lugar donde se encuentre
ubicada dicha obra.
Las primeras prestaciones de salud estaban cubiertas por las denominadas mutuales. Posteriormente, a partir
de la sanción de la Ley 18.610, se crean las Obras Sociales como así también, el órgano de aplicación de este
sistema que era conocido como “Instituto Nacional de Obras Sociales” y que estaba bajo la órbita del
Ministerio de Bienestar Social.
Luego se sanciona la Ley 22269 que no tenía aplicación práctica y prohibía a las Asociaciones Sindicales a
otorgar prestaciones médico-asistenciales lo que generó una catarata de acciones de amparo y que motivó al
dictado de la Ley 23660 denominada “de Obras Sociales”.
A su vez, se sanciona la Ley 23661, con la cual se crea el Sistema Nacional del Seguro de Salud a efectos de
procurar el pleno goce del derecho a la salud para todos los habitantes del país sin discriminación social,
económica, cultural o geográfica.

• Obras Sociales: Son entidades encargadas de organizar la prestación de la atención médica de los
trabajadores en Argentina. Por Ley se establece que todas las personas deben tener una cobertura
médica (obra social), tanto el trabajador como el empleador abonan un cierto porcentaje de la
remuneración con el fin de cubrir dicha cobertura. Las mismas pueden ser públicas, privadas o mixtas.
• Alcance: El ámbito de aplicación de la Ley 23.660 comprende:
✓ Las obras sociales de empresas y sociedades del Estado.
✓ Las obras sociales del personal de dirección y de las asociaciones profesionales de empresarios.
✓ Las obras sociales del personal civil y militar de las Fuerzas Armadas, de seguridad, fuerza
policial, etc.
✓ Las obras sociales de la administración central del Estado Nacional y sus organismos.

• Documentación e inscripción: Las obras sociales se deben inscribir en el registro que funciona en el
ámbito de la Administración Nacional del Seguro de Salud (ANSSAL) y anualmente deben presentar ante
este organismo, la siguiente documentación:
✓ Presupuesto de gastos y recursos para su funcionamiento.
✓ Memoria y Balance de ingresos y egresos del periodo anterior.
✓ Programa de prestaciones médico-asistenciales para sus beneficiarios.
✓ Copia de todos los contratos de prestaciones de salud que celebre durante un periodo.

• Agentes del seguro de salud: Son las obras sociales Nacionales, cualquiera sea su naturaleza o
denominación.
• Personas comprendidas: También denominados “beneficiarios”. Quedan incluidas en el seguro:
a. Todos los beneficiarios comprendidos en la ley de obras sociales.
b. Todos los trabajadores autónomos comprendidos en el régimen nacional de jubilaciones y
pensiones.
c. Las personas que, con residencia permanente en el país, se encuentren sin cobertura médico-
asistencial por carecer de tareas remuneradas o beneficios provisionales
d. Los beneficiarios de pensiones no contributivas.
DERECHO LABORAL .

• Administración y financiamiento: La administración de las obras sociales es ejercida por una autoridad
colegiada de 5 miembros como máximo, elegidos por la asociación sindical con personería gremial de los
convenios colectivos de trabajos que correspondan.
Las obras sociales se financian con los aportes y contribuciones que deben efectuar los integrantes del
sistema:
✓ A cargo del empleador: El 6% de la remuneración de los trabajadores en relación de dependencia.
✓ A cargo de los trabajadores en relación de dependencia: El 3% de su remuneración. Además, por
cada beneficiario a cargo del titular, el 1,5% de su remuneración.

• Prestaciones obligatorias: Las principales prestaciones son las siguientes:

✓ Cobertura para los tratamientos médicos, psicólogos y farmacológicos.
✓ Cobertura de programas contra la drogadicción.
✓ Cobertura para tratamientos médicos de las personas que dependan física o psíquicamente del
uso de estupefacientes.

• Derecho de opción del trabajador: Consiste en el derecho que tiene el beneficiario para poder cambiarse
a otra Obra Social. Este cambio es permitido únicamente entre obras sociales sindicales, las cuales no
pueden rechazar el pedido de traspaso si fue correctamente efectuado y cumple con las condiciones
establecidas.
Es importante tener en cuenta que todo beneficiario que inicie una relación laboral, deberá permanecer
como mínimo 1 año en la obra social correspondiente a su rama antes de ejercer la opción de traspaso.
Esta opción se puede ejercer solo una vez al año y a los 90 días del traspaso, el trabajador queda
incorporado en la nueva obra social. Por ejemplo, un trabajador textil puede pasarse a la obra social de
los bancarios.
Pero cabe mencionar que, no pueden ejercer el derecho de opción:
✓ Los beneficiarios una vez extinguida la relación laboral.
✓ Los trabajadores cuya retribución mensual sea menor a 3 MOPREs

• Autoridad de aplicación: La autoridad de aplicación es la Secretaría de la Nación que actualmente

funciona bajo la órbita del Ministerio de Salud. Dentro de esta secretaría es importante destacar que
funcionará la Administración Nacional del Seguro de Salud (ANSAL).

• Seguro de Salud: Ayuda a las personas a protegerse contra los elevados costos médicos.
• Alcance y objetivos: Uno de los fines principales de la Seguridad Social es la cobertura de las
contingencias relacionadas con la salud de las personas habitantes del país.
El objetivo principal del seguro es otorgar prestaciones igualitarias de salud, integrales y humanizadas,
que tiendan a la promoción, protección, recuperación y rehabilitación de la salud, que mejore la calidad
de vida.
• Personas incluidas: Las personas cubiertas por el seguro de salud son las siguientes:
a. Todos los beneficiarios comprendidos en la Ley de Obras Sociales.
b. Los trabajadores autónomos comprendidos en el régimen nacional de jubilaciones y pensiones.
c. Las personas residentes de manera permanente en el país que estén sin cobertura médico-
asistencial como consecuencia de no tener trabajo remunerado o beneficios previsionales.
• Registros y agentes de seguro: Como sabemos, los agentes de seguro son las denominadas obras
sociales. Estas, anualmente deben presentar a la ANSSAL el programa de prestaciones médico-
asistenciales para sus beneficiarios y el presupuesto de recursos y gastos. También deberán enviar a la
ANSSAL la memoria general y el balance de ingresos y gastos del periodo anterior.
• Financiamiento: El Sistema de Seguro de Salud cuenta con los siguientes aportes:
✓ La cobertura de las prestaciones que tienen que dar a sus beneficiarios las obras sociales.
✓ Los aportes que se determinen en el Presupuesto General de la Nación.
✓ El aporte del Tesoro Nacional.
✓ Las rentas obtenidas por las inversiones realizadas.
DERECHO LABORAL .

2. Asignaciones familiares: Son prestaciones no remunerativas consistentes en un monto en dinero que se le

otorga a los individuos para que, con él, puedan ayudar a solventar los costos de su familia a cargo. Forman
parte del sistema de seguridad social y por ende, la CN pone en cabeza del Estado Nacional el deber de otorgar
dichos beneficios. Básicamente, protege a la familia. El objetivo de las asignaciones es corregir las inequidades
sociales y se trata de lograr esto a través de la ANSeS.
• Clasificación: Destacamos la existencia de una gran variedad de prestaciones, algunas de ellas son:
Asignación por nacimiento, asignación por hijo, asignación por hijo discapacitado, asignación prenatal,
asignación por matrimonio, asignaciones por ayuda escolar, asignación por adopción, entre otras.
• Origen: Desde el punto de vista histórico, se puede decir que las asignaciones familiares son una creación
reciente. En nuestro país, el sistema fue regulado por primera vez mediante la asignación familiar por
hijo.
En el año 1991 se dictó el decreto N° 2284/91 de desregulación económica ratificado por la Ley 24307,
que creo el Sistema Único de la Seguridad Social (SUSS), a quien se le transfirieron todas las funciones que
hasta ese momento tenía el Seguro Obligatorio de Salud y las tres cajas de subsidios familiares (comercio,
industria y estiba). En ese mismo año, se dictó el decreto N° 2741/91 que creó la Administración Nacional
de la Seguridad Social (ANSES), que tomó a su cargo al SUSS.
En el año 1996 se sancionó la Ley 24714 que establece un régimen de asignaciones familiares integrado
por dos subsistemas:
✓ Un sistema contributivo de reparto para trabajadores en relación de dependencia de la
actividad privada.
✓ Un sistema “no contributivo” para trabajadores beneficiarios del Sistema integrado de
Jubilaciones y Pensiones, actualmente denominado SIPA.

• Obligación de los empleadores: Las obligaciones de los empleadores son las siguientes:
✓ Presentar la totalidad de la documentación exigida por la ANSES.
✓ Archivar toda la documentación solicitada a los trabajadores.
✓ Abonar a sus dependientes las Asignaciones que le correspondan en forma directa.

• Obligaciones de los trabajadores y beneficiarios: Sus principales obligaciones son las siguientes:
✓ Informar al empleador cualquier circunstancia que genere el derecho a la percepción de
asignaciones familiares.
✓ Informar cualquier circunstancia que genere el cese del derecho a la percepción de una
asignación familiar.
✓ Completar de manera fidedigna toda la documentación y DDJJ que le sean entregadas para
llevar a cabo el trámite para la percepción de la asignación.

• Financiamiento: Las asignaciones familiares se financian de:

✓ Una contribución a cargo del empleador del 9% que se abonará sobre el total de las
remuneraciones de los trabajadores. De ese 9%, 7,5% se destinarán exclusivamente a
Asignaciones Familiares y el 1,5% restante al Fondo Nacional de Empleo.
✓ Una contribución del 9% a cargo del responsable del pago de prestaciones dinerarias derivadas
de la LRT.
✓ Intereses, multas y recargos.

3. Sistema Integral de Prestaciones por desempleo: Todo sistema macro y microeconómico del país se nutre del
trabajo que pueden ofrecer sus habitantes con capacidad y voluntad para prestarlo. Por eso se puede decir
que representa un gran problema económico y social el no poder ofrendar dicha prestación.
Históricamente, nuestro país a presentado picos muy altos de desempleo que son originados por distintos
motivos.
Por desempleo entendemos que es la situación en la que la que se encuentran los que pudiendo y queriendo
trabajar pierden el empleo o ven reducida su jornada laboral y salario al menos en una tercera parte.
Se debe tener en cuenta que existen diversas formas de desempleo:
a. Desempleo friccional o estacional: Es aquel que se produce cuando el trabajador deja su empleo
mientras es ocupado en otros.
DERECHO LABORAL .

b. Desempleo tecnológico: Se produce como consecuencia de la adopción de nuevas tecnologías.

c. Desempleo cíclico: se produce como consecuencias de las grandes crisis económicas en el país.

• Seguro por desempleo: Se trata de un ingreso temporal que reciben los trabajadores que han quedado
desempleados involuntariamente y que están preparados y dispuestos a trabajar, pero no encuentran
empleo. Quedan alcanzados todos aquellos trabajadores cuyo contrato se fija por la LCT.
• Requisitos para acceder al beneficio: Para acceder al seguro por desempleo se deben cumplir los
siguientes requisitos:
✓ Encontrarse en situación de desempleo.
✓ Estar inscripto en el sistema único de registro laboral.
✓ Haber cotizado al Fondo Nacional de Empleo durante un periodo determinado.
✓ No percibir beneficios previsionales.
✓ Haber solicitado el beneficio en los plazos y con las formalidades que correspondan.

La Ley prevé dos tipos de prestaciones. Una principal de tipo pecuniaria y otra complementaria de
carácter médico-asistencial y previsional.

• Financiamiento: El financiamiento del Sistema de Seguro de Desempleo se logra mediante el Fondo

Nacional de Empleo, con los recursos provenientes de aportes y contribuciones.
Los empleadores deben aportar el 1,5% del total de remuneraciones hasta un tope de 60 AMPOs o
MOPREs, y las empresas de servicios eventuales contribuyen con el 3% sobre el total de las
remuneraciones que tengan a su cargo.
Cabe aclarar que, el Fondo Nacional de Empleo además de financiar las prestaciones por desempleo,
financia programas y proyectos tendientes a la generación de nuevos empleos.

• Tramitación: El plazo para presentar la solicitud del beneficio es de 90 días a partir de del cese de la
relación laboral. De ser presentada fuera de dicho plazo, los días excedentes se descuentan del total del
periodo de prestación.
A partir de los 60 días de presentada la solicitud, comienza la percepción de las prestaciones.

• Tiempo y monto de la prestación: El tiempo total de prestación estará en relación al periodo de

cotización dentro de los 3 años anteriores al cese del contrato con arreglo a la siguiente escala:
PERIODO DE COTIZACIÓN QUE DURACIÓN DE PRESTACIONES CUANTÍA DE LAS
SE REQUIERE PRESTACIONES
De 12 a 23 meses 4 meses Establecida por el Consejo
Nacional de Empleo, la
Producción y el SMVM.
De 24 a 35 meses 8 meses 85% de la prestación durante
los primeros 4 meses.
36 meses o más 12 meses 70% de la prestación durante
los primeros 4 meses

Además de la prestación por desempleo, la protección por desempleo incluye el pago de las asignaciones
familiares correspondientes.

• Obligaciones de las partes: Ambas partes deben cumplir determinadas obligaciones ante el Sistema
Integrado de Prestaciones por Desempleo. Destacamos entonces:
✓ Los empleadores tienen la obligación de:
✓ Efectuar las inscripciones que el sistema prevé.
✓ Ingresar las contribuciones al Fondo Nacional de Empleo.
✓ Brindar la documentación que la autoridad de aplicación requiera.
✓ Los beneficiarios tienen la obligación de:
✓ Comunicar a la autoridad de aplicación los cambios de domicilio.
✓ Proporcionar la documentación que la autoridad de aplicación requiera.
✓ Aceptar el empleo adecuado que el Ministerio de Trabajo ofrezca.
DERECHO LABORAL .

✓ Efectuar la baja del beneficio en caso de nuevo empleo.

✓ Aceptar los controles que ordene la autoridad de aplicación.

• Suspensión de la prestación: La percepción de las prestaciones se suspende cuando el beneficiario:

✓ No concurra a la citación de la autoridad de aplicación.
✓ No acepte el empleo ofrecido.
✓ No asista a los cursos de capacitación y de entrenamiento.
✓ No proporcione la documentación requerida.
✓ Tuviese condena penal con privación de libertad.
✓ Estuviese cumpliendo con el servicio militar, excepto si tiene cargas de familia.

• Extinción del beneficio: El derecho a la percepción de las prestaciones se extingue cuando el beneficiario:
✓ Agote el plazo de las prestaciones que correspondiera.
✓ Obtenga beneficios previsionales o prestaciones no contributivas.
✓ Celebre contrato de trabajo por un plazo mayor a 12 meses.
✓ Obtenga los beneficios mediante fraude.
✓ Se hubiese negado en forma reiteradamente a la aceptación de los empleos ofrecidos.