PREAVISO: el trabajador debe preavisar a su empleador su voluntad de renunciar y el empleador debe
preavisar al trabajador su voluntad de despedirlo sin causa. El preaviso consiste en una obligación y una
garantía de las partes de notificar a la otra parte, en los plazos previstos por la ley la voluntad de extinguir el
contrato de trabajo. Cumplida la obligación de preavisar por parte del empleador, el trabajador podría buscar
un nuevo trabajo con anticipación, por el otro lado, si el trabajador cumple con el preaviso en debida forma,
permitiría al empleador buscar un trabajador de reemplazo
FINALIDAD DEL PREAVISO: evitar los daños derivados de la interrupción brusca del contrato de trabajo.
Este deber de preavisar es una expresión más del deber de obrar de buena fé que tienen ambas partes del
contrato de trabajo, conforme lo dispuesto por el art. 63 de la LCT.- La reforma introducida por la ley 25.877
en su artículo 3 establece la obligatoriedad de otorgar el preaviso, bajo apercibimiento del pago de una
indemnización sustitutiva, además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo.
Plazos
Por el trabajador de 15 días.-
Por el empleador:
de 15 días cuando el trabajador se encuentre en período de prueba;
de un mes cuando el trabajador tuviere una antigüedad menor a 5 años;
de dos meses cuando tuviera una antigüedad superior a cinco años.
El otorgamiento del preaviso produce que el contrato de trabajo continúe con todos sus efectos hasta la
finalización del plazo otorgado o, es decir que las partes deben continuar con sus deberes de prestación y de
conducta.
Si el empleador omitiese otorgar el preaviso, automáticamente el trabajador tiene derecho a cobrar la
indemnización sustitutiva por la omisión, que consiste en las remuneraciones de dicho período omitido (art.
232 de la LCT).
Los encargados de casas de renta tienen 3 meses de preaviso, cualquiera sea su antigüedad, el que deberá
comunicarse por telegrama colacionado. El régimen de preaviso establecido por la LCT resulta inaplicable en
otras actividades que tienen una reglamentación especial, como es el caso de los trabajadores de la
construcción, los trabajadores de casas particulares (antes llamado servicio doméstico), el trabajo marítimo,
los trabajadores rurales.
En cuanto al contrato a plazo fijo, el plazo de preaviso es entre uno y dos meses, siempre que el contrato sea
mayor a un mes.
Notificación.- notificación del preaviso deberá probarse por escrito.
si el trabajador se negara a firmar la notificación del preaviso: No constituye prueba válida de la notificación
del preaviso el instrumento privado firmado por dos testigos, quienes afirman que el trabajador se negó a
hacerlo, dándole lectura al contenido en su presencia. En cambio la notificación por medio de telegrama o
carta documento, ya que la entrega por medio de la intervención de la oficina de correos garantiza que dicha
notificación llegó al domicilio de su destinatario.-
El preaviso tendrá efectos desde que el mismo entra en la esfera de conocimiento del destinatario. Una vez
recibida la notificación del preaviso, por el medio que fuera, éste no puede ser retractado, salvo acuerdo de
partes (art. 234 LCT).- Conforme lo dispuesto por el art. 233 de la LCT, los plazos del preaviso comenzarán a
correr a partir del día siguiente de la notificación.
Conforme lo dispuesto por el art. 239 de la LCT, la eficacia de la notificación del preaviso dependerá de la
prestación de tareas, ya que pueden darse las siguientes situaciones:
1.- Si el trabajador estaba prestando servicios normalmente, el preaviso tendrá pleno efecto. -
2.- Si la prestación de servicios estaba suspendida por alguna de las causas previstas en la LCT con derecho
al cobro de salarios del trabajador (enfermedad o accidente inculpable, accidente de trabajo, enfermedad
profesional, vacaciones, licencias por estudio, por matrimonio, por nacimiento de hijo, por fallecimiento de
padres, hijos, cónyuge, entre otras), el preaviso carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado
expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que cesara la causa de la suspensión de la
prestación de servicios.-
3.- Si la notificación se efectuó durante una suspensión de la prestación de servicios que no devengue
salarios a favor del trabajador, el preaviso será válido pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin
de su plazo se devengarán las remuneraciones pertinentes. -
4.- Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación de servicios fuese posterior a la notificación del
preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron.
Efectos: se mantienen todas las obligaciones de las partes durante el transcurso del mismo. Si durante el
período de preaviso se otorgan aumentos, o el trabajador sufre un accidente o enfermedad, el empleador
debe cumplir con el pago de todas las prestaciones a su cargo. Ec consecuencia, si durante el preaviso
alguna de las partes incurre en injuria en los términos del art. 242 de la LCT y se disuelve el contrato, dicha
disolución es válida y, en su caso, generará el deber de pagar las indemnizaciones correspondientes.
En caso que el trabajador preavisara su renuncia y el empleador le ordenara tareas jerárquicamente muy
inferiores a su categoría, tendrá derecho, previa intimación fehaciente, a considerarse injuriado por el
empleador y colocarse en situación de despido indirecto, con el consecuente derecho a percibir las
indemnizaciones respectivas.
CONTRATOS POR TIEMPO INDETERMINADO: es el empleador el que decide la
extinción del contrato de trabajo, en la práctica, no se otorga el preaviso, ya que
el único perjuicio para el empleador es el deber de pagar la indemnización
sustitutiva equivalente al tiempo del preaviso, más la indemnización por
integración del mes de despido.
CONTRATO A PLAZO FIJO: la falta de otorgamiento del preaviso acarrea una
sanción más grave, ya que transforma al contrato por uno por tiempo
indeterminado.
EN CASO DE DESPIDO SIN CAUSA: la indemnización a pagar por el empleador
pasa a ser la prevista en el art. 245 de la LCT.
Otorgado el preaviso, ese tiempo es considerado de servicio, por lo tanto si
durante el
preaviso se alcanza una antigüedad mayor a una fracción de tres meses
se incrementa en un mes más la indemnización por antigüedad prevista
por el art. 245 de la LCT.
ART 237 LCT el trabajador tiene derecho a una licencia diaria dentro de la
jornada legal de trabajo de dos horas, sin reducción de su salario o bien
por acumular las horas de licencia en una o más jornadas completas, cuya
finalidad es la posibilidad de buscar un nuevo trabajo.
otorgado el empleador efectivamente el preaviso al trabajador, éste
último tendrá derecho a considerar extinguido el contrato de trabajo, sin
derecho a la remuneración durante el período faltante de preaviso, pero
conservará el Departamento de Ciencias Económicas 2417 – Derecho
Laboral y Previsional 11 derecho a percibir a la indemnización que le
corresponda en virtud del despido (art. 236 LCT primer párrafo).
En cambio esta manifestación el trabajador deberá hacerla con las
formalidades exigidas para la renuncia (por despacho telegráfico
colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o
ante la autoridad administrativa del trabajo). - Cualquiera sea la razón,
puede el trabajador considerar extinguido el contrato de trabajo,
perdiendo el derecho a la remuneración durante el preaviso y
conservando el derecho a la indemnización por despido. –
En caso de renuncia del trabajador, debidamente preavisada (con quince
días de anticipación), el empleador puede relevar al trabajador de prestar
servicios durante el plazo de preaviso, abonándole el importe de los
salarios correspondientes (art. 236 segundo párrafo).-
INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA (no está sujeta a tope alguno)
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente, deberá
abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración
que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el art. 231.
Por lo tanto, ambas partes si no otorgan el preaviso o lo otorgan en forma
insuficiente, deben pagar a la otra parte, lo equivalente a la remuneración bruta
(remuneración mensual normal y habitual), que le hubiese correspondido al
trabajador durante dicho período.
Para su el cálculo debe adoptarse la regla general de normalidad próxima: la
remuneración debe incluir todo lo que el trabajador debió ganar durante el
preaviso por ej. Horas extras. Si durante el preaviso se hubieran dispuesto
aumentos salariales deberán incluirse, también deberán incluirse la parte
proporcional del sueldo anual complementario. En cuanto a las s
remuneraciones variables, corresponde abonar un promedio de las mismas
devengadas durante el último semestre.
Para el cálculo de esta indemnización no corresponde la inclusión de
prestaciones no remunerativas, como asignaciones familiares, beneficios
sociales, entre otras.
Cabe diferenciar:
Cuando el empleador efectivamente otorga el preaviso, las prestaciones
que paga son remuneratorias, y por lo tanto sujetas a aportes y
contribuciones.
Cuando el empleador no otorga el preaviso y paga la ―indemnización
sustitutiva‖, esta tiene carácter no remuneratorio.
OMISIÓN DEL PREAVISO POR PARTE DEL TRABAJADOR: debe abonar al
empleador la indemnización sustitutiva correspondiente la remuneración que
hubiese percibido durante esos quince días de preaviso que omitió otorgar. El
empleador debería intimar al trabajador para que previo a la extinción del
contrato de trabajo, cumpla el preaviso que la ley dispone, si el empleador no
reclama el cumplimiento efectivo del preaviso, aquél habría renunciado a su
facultad de exigir el preaviso, pues el deber de buena fé lo obligaría a fijar su
posición ante la renuncia y su silencio impediría su derecho a reclamar una
indemnización sustitutiva. En la práctica, el trabajador no suele pagar esta
indemnización, ni el empleador la reclama. Lo que no podría hacer el empleador
es descontar de la liquidación final esta indemnización que le adeuda el
trabajador por el preaviso omitido, en virtud de lo dispuesto por el art. 131 de la
LCT, por lo que debería reclamarla por acción independiente.
En caso que el trabajador se haya considerado despedido por grave injuria
laboral de su empleador (despido indirecto) y luego no consiguiera probar dicha
injuria la jurisprudencia ha considerado, en tal caso que el empleador no tendría
derecho a reclamarle al trabajador la indemnización sustitutiva de preaviso,
salvo que acreditara la mala fé de este último.-
LA INTEGRACIÓN DEL MES DE DESPIDO
“Los plazos del artículo 231 LCT correrán a partir del día siguiente al de la
notificación del preaviso. Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta
por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el
último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se
integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último
día del mes en el que se produjera el despido. La integración del mes de
despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de
prueba establecido en el artículo 92 bis”
En los casos en que el empleador no otorgara en legal forma el preaviso, a la
indemnización sustitutiva del preaviso se le sumará una indemnización
equivalente a todas las remuneraciones que le correspondiera percibir al
trabajador por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se
produjera el despido.
El trabajador tendrá derecho a esta indemnización cuando el empleador no
hubiese notificado en debida forma el despido, ya sea directo sin causa o
invocando una causa que luego no pueda probar, o bien en los casos de despido
indirecto.
No se procederá la integración del mes del despido cuando la extinción se
produzca estando en vigencia el período de prueba, es decir durante los tres
primeros meses de la relación laboral.
para una PyME el plazo único de preaviso un mes (cualquiera sea la antigüedad
del trabajador) comienza a computarse a partir del día siguiente al de la
comunicación por escrito y, no es aplicable el art. 233 de la LCT.
CÓMPUTO DE LA ANTIGÜEDAD. REINGRESO DEL TRABAJADOR
CASO DEL TRABAJADOR JUBILADO: trabajador que se jubila y sigue
prestando servicios para el mismo empleador, o que, luego de jubilado,
reingresa a prestar servicios para un mismo empleador, se computará el
tiempo de servicios posterior al cese t. 253 de la LCT.
CLASIFICACIÓN DE LAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO.
1) Causas que atañen al trabajador
Renuncia expresa del trabajador (manifestación de voluntad) La renuncia es un
acto jurídico formal ―ad solemnitatem, por lo tanto, si no se cumplen los
requisitos de forma (actuación personal del trabajador por un lado y
despacho telegráfico o comunicación ante la autoridad administrativa del
trabajo por el otro), la renuncia no sería válida. Una renuncia en forma
verbal o mediante una simple nota escrita por el trabajador, carece de
validez.
(art. 240 LCT) La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no
preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico
colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad
administrativa del trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita,
requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizará ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata
comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de
esta ley.
Es un acto unilateral del trabajador, que no requiere de modo alguno que sea aceptada por el
empleador, basta solamente que la notificación llegue a la esfera de conocimiento de la otra parte.
En el caso que se utilice la vía administrativa, la dependencia interviniente deberá dar inmediata
comunicación al empleador. En el momento en que el empleador recibe la comunicación de la
renuncia ésta queda perfeccionada, salvo que la comunicación disponga que tendrá efectos en fecha
futura cierta.
Para impugnar la validez de una renuncia, será necesario acreditar la existencia de alguno de los
vicios (violencia, intimidación, error, dolo, simulación o lesión).
Este modo extintivo del contrato de trabajo no genera derecho a indemnización alguna. En caso de
renuncia, el trabajador percibirá su liquidación final, la que estará integrada por el salario
proporcional a los días trabajados, el sueldo anual complementario proporcional a la parte del
semestre trabajada (art. 123 LCT) y las vacaciones proporcionales (art. 156 LCT).-
ABANDONO DE TRABAJO: El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del
trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma
fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en
cada caso. El plazo de dos días hábiles
Para que se extinga el contrato de trabajo por esta causa y en consecuencia, que el empleador no
deba pagar indemnización alguna, el empleador debe intimar fehacientemente al trabajador para que
se reintegre a prestar tareas, bajo apercibimiento de considerar abandono de trabajo.
(ART. 244 LCT). - El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo
se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma
fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que
resulten en cada caso.
Para que se encuentre configurado el abandono de trabajo deben cumplirse los siguientes requisitos:
1) Constitución en mora al trabajador;
2) Intimación fehaciente a reanudar tareas y;
3) Plazo adecuado a las modalidades del caso.
Ahora bien, cuando el trabajador recibe la intimación a reanudar tareas, en virtud del principio de
buena fé y a fin de evitar que se lo considere en abandono debe expedirse sobre las causales de su
ausencia (justificar sus inasistencias).
Cumplido el plazo sin que el trabajador se presente a prestar servicios y/o justifique sus inasistencias,
el empleador debe remitir una nueva notificación haciendo efectivo el apercibimiento y, en
consecuencia, considerar extinguido el contrato de trabajo por abandono de trabajo. Recién cuando
esta segunda notificación entra en la esfera de conocimiento del empleador se produce, entonces, la
extinción del contrato de trabajo.
El empleador no debe abonar indemnización alguna al trabajador. En estos supuestos, sólo debe
pagarse la liquidación final que estará integrada por el salario proporcional a los días trabajados, el
sueldo anual complementario proporcional a la parte del semestre trabajada (art. 123 LCT) y las
vacaciones proporcionales (art. 156 LCT).
INJURIA O INCUMPLIMIENTO CONTRACTUAL DEL TRABAJADOR (DESPIDO
DIRECTO CON CAUSA – ART. 242 LCT).
Art. 242. — Justa causa. — Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que,
por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de
las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las
modalidades y circunstancias personales en cada caso.
El despido directo es aquel modo de recisión contractual que realiza el empleador, puede ser con
justa causa o sin causa.
El despido directo dispuesto con justa causa por el empleador no genera obligación indemnizatoria
alguna, sólo deberá abonarle al trabajador la liquidación final integrada por el salario proporcional a
los días del mes trabajados, el sueldo anual complementario proporcional a la parte del semestre
trabajada (art. 123 LCT) y las vacaciones proporcionales (art. 156 LCT).-
Cuando el empleador decide un despido directo con justa causa no sólo debe notificar por escrito la
causa injuriante sino que, además, cuando no sea consentida por el trabajador deberá probar los
motivos de lo contrario deberá el pago indemnizatorio, el despido siempre es valido.
CARACTERES DEL DESPIDO DIRECTO CON JUSTA CAUSA
Unilateral: decidido por una de las partes, y no interesa que haya consentimiento de la otra parte de
la relación laboral.
Recepticio: Se perfecciona con la recepción de la comunicación por la otra parte
Extintivo: el despido produce la extinción del contrato y es legítimo aunque no se hubiera invocado
causa.
Formal: Dbe ser por ESCRITO, resulta aconsejable la utilización de la forma fehaciente, como carta
documento, telegrama o acta notarial, podría realizarse mediante nota firmada por ambas partes,
emitida en doble ejemplar.
Elementos determinantes del despido con justa causa.
INJURIA: Para que el empleador pueda legitimar el despido, resulta imperioso que exista injuria que
podemos definirla como toda acción u omisión de una de las partes que por su gravedad, a criterio de
la otra impida la prosecución del vínculo laboral.
La injuria va a estar dada por un incumplimiento grave del trabajador, deberá expedirse través del
juez quien en dicho caso deberá valorarla y determinar si representa o no casual del distracto. Pautas
objetivas para su determinación: proporcionalidad, contemporaneidad, no duplicación y que no
requiere la producción de daño.
a.- Proporcionalidad: La falta cometida debe ser de tal entidad que justifique la disolución
contractual y deberá ser por ende proporcional a la falta cometida. Ello es así ya que la ley laboral
privilegia la continuidad del contrato de trabajo, y el despido es la sanción más grave e inhibe su
continuación, por lo que las partes deben obrar de buena fe, siendo este requisito de la
proporcionalidad absolutamente fundamental ya que debe estar munido de razonabilidad. El
incumplimiento debe estar atribuido y probado Ej. No es posible despedir a un trabajador que ha
llegado reiteradamente tarde sin proceder antes a suspenderlo, ya que no resulta razonable, o bien,
tratarse de la acumulación de incumplimientos menos graves pero que por su reiteración constituyan
gravedad cuantitativa, antecedentes disciplinarios desfavorables.
b.- Contemporaneidad: Debe existir entre la sanción aplicada (en este caso el despido directo) y la
falta cometida, un lapso de tiempo prudencial y relativamente cercano a la misma, es decir no puede
el empleador dejar en suspenso una medida semejante