VALUACIÓN DE PUESTOS
El análisis de puestos como base para la evaluación de puestos
Cuando ya se posee el análisis y la descripción del puesto, se determina cuánto
se tiene que pagar a los empleados y por eso se realiza el proceso denominado
evaluación del puesto, mejor conocido como valuación de puestos.
Sistemas cuantitativos
Los primeros sistemas de valoración de un puesto buscaban simplemente
clasificar los puestos en un orden jerárquico, sin cuantificar la distancia entre
ellos, estos sistemas fueron denominados no cuantitativos. Entre ellos están la
clasificación por rangos, por categorías y la comparación binaria. Conforme se
necesitó de mayor precisión, se desarrollaron sistemas con más capacidad de
análisis y que contaran con criterios diferenciadores; además de establecer un
orden jerárquico y delimitar el diferencial entre los puestos.
A estos sistemas se les llama Cuantitativos; los dos de este tipo son:
1. Sistema de comparación de factores. Une la calificación con la retribución
existente; esto es, que se da valor al puesto en función de lo económico. Este
método no es aconsejable.
2. Sistema de puntuación de factores. Para el autor, éste sí permite lograr un
orden y diferenciar los puestos. Lo considera menos complejo en su aplicación
y bastante objetivo. Consta de diez fases:
1. Establecimiento de un plan general.
2. Información al personal.
3. Elaboración del cuestionario.
4. Formación de los analistas.
5. Elaboración del manual de valoración.
6. Análisis y valoración de la muestra piloto.
7. Comprobación del manual.
8. Valoración de los puestos.
9. Clasificación.
[Link]álisis de los resultados.
1. Sistemas combinados
Es el Sistema HAY (ONAP, 2005), también denominado Sistema de Escalas y
Perfiles de Valoración de Puestos y es considerado uno de los métodos más
difundidos para valorar los puestos directivos y se aplica en organizaciones de
todo el mundo. Consiste en la combinación de la comparación por factores y el
mecanismo de puntos por factores; combina las descripciones cualitativa y
cuantitativa del puesto; compara los elementos más comunes a todos los
puestos y utiliza tres factores con subfactores cada uno, comunes a todos los
puestos. Éstos son:
a) Conocimientos o competencias o habilidad. Habilidades y conocimientos
necesarios para desempeñar un puesto con éxito; incluye la habilidad, la
integración (coordinación para planificar ejecutar y evaluar) y los
conocimientos específicos.
b) Solución de problemas. Se compone de dos elementos para reconocer qué
tanto se necesita para resolver problemas, tales como el contexto y la
dificultad.
c) Responsabilidad. Con este factor se busca medir la contribución del puesto
en los resultados empresariales y se compone de tres elementos que valoran el
potencial del puesto por su impacto (influencia a un sector de la organización),
magnitud (el tamaño de la influencia) e independencia (autonomía del puesto).
Éstos se localizan en una escala numérica para obtener una cifra.
El Hay cuenta con un sistema de medición universal que cuantifica los factores,
adapta los límites y las progresiones a características objetivas de la
organización; además, cuenta con sistemas de control para determinar lo
adecuado de la valuación de puestos. Ésta orientado a estructuras de puestos
administrativos.
2. Selección del plan de valuación
Todos los métodos de valuación de puestos dependen ya sea de manera
implícita o explícita de los criterios que se utilizarán para determinar el calor
relativo del puesto. Las diferencias entre los distintos métodos están en el
grado de especificidad del proceso de comparación; pueden compararse de
forma muy general o por dimensiones muy específicas. El mismo autor
considera que la mayoría de las organizaciones utilizan métodos que examinan
varias dimensiones, denominadas factores de compensación. Las empresas
pagan por los puestos a las personas que los ocupan.
3. Participación de los empleados en la valuación
Los resultados más precisos y fiables de la valuación de puestos son los que
proporcionan las personas que reciben entrenamiento de cómo y qué valuar.
4. Análisis del trabajo
Un factor fundamental en la valoración de los puestos es el análisis del puesto
o del trabajo, si los datos son de gran calidad ayudarán a elevar la calidad de
su valuación.
5. Calificación de las calificaciones
Para lograr una adecuada valuación de puestos es importante que las personas
que aportarán su juicio de valor sobre el puesto, tengan cierta formación de
calificadores; es decir, que conozcan el puesto y sus repercusiones sobre la
organización, que estén familiarizados con las actividades que se realizan en
ese puesto; sólo así estarán calificadas para calificar o valorar.
6. Clases de puestos
Para clasificar los puestos se puede recurrir a dos tipos principales:
a) Clases genéricas. Son aquéllas que incluyen puestos con tareas similares, ya
sea por su naturaleza o por su nivel de dificultad; así, en el nombre genérico
oficinista, se integran los puestos que podrían dedicarse a distintas cosas; por
ejemplo, a engrapar, a archivar, pero que tienen la misma naturaleza.
b) Clases individuales. Cuando ya se necesita una especificación de la
especialidad de las tareas; por ejemplo, profesional en economía. La
clasificación de los puestos dependerá del modelo utilizado para la valuación
de los puestos.
7. Verificación e igualación de puestos
Este apartado conlleva a recordar que al momento de realizar una valuación de
los puestos, no se debe perder el marco legal en el que está insertado este
proceso. La necesidad de eliminar la discriminación y lograr igualdad de
condiciones que se aluden en el Artículo 14 de la Nueva Ley Federal del Trabajo
y que expresa lo siguiente:
Artículo 14. Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de
trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta Ley y
de los servicios prestados.
Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:
I. Prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y
tendrán los mismos derechos que correspondan a los trabajadores
que ejecuten trabajos similares en la empresa o establecimiento.
II. Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión
con cargo a los salarios de los trabajadores.