UNIVERSIDAD DE SONORA
Departamento de psicología y ciencias de la comunicación
PROGRAMA DE INTERVENCION EN REAHBILITACIÓN DE
LIDERAZGO EN LA EMPRESA SUPER MAYOREO LEY
Materia Residencia Recepcional
MONROY GOMEZ PAULA NOHEMI
MAESTRO A CARGO JESUS LABORIN ALVAREZ
Descripción de la problemática social abordada en el escenario de prácticas
El escaso liderazgo en los trabajadores es una problemática que se ha identificado en nuestra
organización. El liderazgo se considera una habilidad crucial en cualquier ámbito ya que implica
la capacidad de influir en un grupo de personas para lograr un objetivo común.
El liderazgo efectivo requiere el uso de diversas herramientas y habilidades, como la comunicación, la
motivación y la capacidad de dirección. Estas habilidades son necesarias para inspirar y guiar a
los miembros del equipo hacia el logro de metas y resultados positivos.
El liderazgo no se limita a los altos cargos de la organización, sino que debe ser cultivado en todos los
niveles jerárquicos. Todos los trabajadores tienen la capacidad de influir y liderar en su campo de
acción. Por lo tanto, es importante identificar y desarrollar el potencial de liderazgo en cada
individuo, brindándoles las herramientas y el apoyo necesario para que puedan desempeñarse
como líderes efectivos.
La problemática y su relevancia social, con base en indicadores estadísticos
La falta de liderazgo puede tener impactos negativos en los individuos dentro de una organización,
incluyendo inseguridad, ansiedad, desmotivación, dificultades en la resolución de conflictos,
falta de retroalimentación y reconocimiento, y falta de confianza y compromiso. Estos factores
pueden afectar el bienestar psicológico y la satisfacción laboral de los empleados.
A nivel mundial, solo el 11% de los profesionales de Recursos Humanos dice que tienen candidatos
sólidos para ocupar puestos de liderazgo, la tasa más baja en la última década, según un estudio
de DDI.
Actualmente 74 de cada 100 empresas en Latinoamérica valoran las estrategias de desarrollo de
liderazgo, pero sólo 44 logra implementarlas, arrojó la encuesta realizada entre 284 firmas, 80 de
ellas en México.
En un estudio de la Universidad de Sonora en 2019, el 60% de los estudiantes considera que los líderes
deben tener habilidades de comunicación efectiva para ser exitosos.
Características de las variables (factores protectores y/o riesgo) relacionadas con la problemática
abordada
Factores de riesgo:
Ambiente de trabajo hostil o negativo: Un ambiente de trabajo hostil o negativo puede ser muy
estresante para los líderes, y puede dificultar que se concentren en sus tareas.
Conflictos con los superiores o los subordinados: Los conflictos pueden ser muy desgastantes para los
líderes, y pueden dificultar que se concentren en sus objetivos.
Exceso de trabajo: El exceso de trabajo puede conducir a un agotamiento físico y mental, lo que puede
afectar negativamente el desempeño de los empleados.
Cambios repentinos o inesperados: Los cambios repentinos o inesperados pueden ser muy estresantes,
y pueden dificultar que se adapten a las nuevas circunstancias.
Factores protectores
Apoyo social: Contar con un fuerte sistema de apoyo social los hace más propensos a tener éxito de
desarrollar la habilidad de líder. Este apoyo social puede provenir de la familia, los amigos, los
compañeros o los mentores/superiores.
Ambiente de trabajo positivo: Los empleados que trabajan en un entorno de trabajo positivo, tienen
más posibilidad de desarrollar la habilidad de líder, Este entorno de trabajo puede ser
caracterizado por la confianza, el respeto y la colaboración entre compañeros y subordinados.
Oportunidades de desarrollo: Los empleados que tienen oportunidades de desarrollo son más
propensos a ser efectivos en su papel. Estas oportunidades pueden incluir la capacitación, la
mentoría y la retroalimentación.
Factores protectores y/o de riesgo en el escenario de prácticas o en los individuos en riesgo.
Factores de riesgo
Conflictos con los superiores: los trabajadores reflejan una dificultad para enfrentarse a conflictos con
sus jefes de área.
Exceso de carga de trabajo: algunas áreas exigen más trabajo físico que otras, y al encontrarse con un
exceso de trabajo, los empleados entran en conflicto al no contar con el apoyo de sus superiores.
Factores protectores
Apoyo social: los empleados a pesar de no tener comunicación adecuada con sus superiores tienen un
buen compañerismo con los trabajadores de todas las áreas.
Justificación del modelo teórico para la medición de variables
Bass y Avolio (2006), señalan que el líder transformacional debe evidenciar entre sus características una
fuerte coherencia y adaptabilidad. Esto conlleva a que el líder se oriente a procurar la armonía
entre lo que piensa, dice y hace, sin dejar de modificar su conducta, cuando sea necesario para su
organización.
Según el criterio de los autores mencionados, bajo un liderazgo transformacional, el líder podrá exhibir
de acuerdo con las circunstancias y lo que éstas demanden, diferentes patrones de dirección. En
este orden de ideas, dicho liderazgo se enfoca en motivar a las personas a imprimir su mayor
esfuerzo en el logro de sus expectativas. Se producen cambios en los grupos, las organizaciones
y la sociedad, los cuales representan a su vez, un beneficio para la colectividad.
El liderazgo transformacional es medido a través de cinco subescalas:
Influencia idealizada (atribuida)
Los líderes altos en este factor son admirados, respetados y obtienen la confianza de la gente. Los
seguidores se identifican con ellos y tratan de imitarlos.
Influencia idealizada (conducta)
Tiene el mismo significado que el factor anterior, pero los ítems que lo miden están centrados en
conductas específicas.
Motivación inspiracional
Se refiere a los líderes que son capaces de motivar a los miembros de su equipo, proporcionando
significado a su trabajo.
Estimulación intelectual
Estos líderes estimulan a sus colaboradores a ser innovadores, creativos y buscar por sí mismos la
solución a los problemas planteados.
Consideración individualizada
Los líderes altos en este factor prestan atención a las necesidades individuales de logro y crecimiento de
los miembros de su equipo, actuando como mentores.
Fichas técnicas para la justificación de las técnicas e instrumentos (propuestas de aquellos
instrumentos o técnicas para la medición de las variables psicológicas).
Nombre Autor y Qué mide En quién lo Número de Forma de
año mide preguntas calificar
y tipo de
respuestas
Guia de Octubre Factores de El cuestionario 72 La forma de
referencia III de 2019, riesgo deberá preguntas calificar la
(FPRs y secretaria psicosocial y la aplicarse a con Guía 3 de la
Entorno de trabajo evaluación del todos los respuesta Norma 035
organizacional) y entorno trabajadores tipo likert puede variar
previsión organizacional del centro de dependiendo
social trabajo, o bien, de los
se podrá criterios y
aplicar a una metodologías
muestra establecidos
representativa por la entidad
de éstos. o institución
encargada de
la evaluación.
En general, la
calificación
se basa en la
adecuación y
cumplimiento
de los
requisitos
establecidos
en la norma.
SLENG-22 Gámez y Evalúan Puede ser 22 ítems La
Cols, diferentes aplicado tanto con puntuación
2017 aspectos de la en estudios de respuesta total se
satisfacción investigación tipo Likert calcula
laboral, como el como en sumando las
salario, el evaluaciones respuestas de
reconocimiento, internas en los ítems y el
la promoción, empresas u rango de
el ambiente organizaciones. puntuación
laboral, entre oscila entre
otros. 22 y 132.
Descripción de la etapa de desarrollo
Los usuarios seleccionados para participar en este programa cuentan con distintas etapas de desarrollo.
Entre ellas, personas en etapa adulta y adultos mayores.
Descripción del usuario
13 usuarios con edad entre 19 y 55 años, los cuales trabajan en las siguientes áreas de trabajo: cajeros,
surtidores de piso de venta, jefe de piso de venta, supervisor de cajas.
Resultado de Guía III NOM035 FRPs y Entorno Organizacional
El resultado más destacado en riesgo psicosocial fue en el dominio “liderazgo”, el cual obtuvo un
18.18% en alto riesgo y el 27.27% en muy alto riesgo entre los 22 participantes, por la cual se
decidió trabajar esta problemática en la intervención.
Variables psicológicas que intervenir:
Comunicación efectiva
Una comunicación clara, directa y empática es fundamental para el liderazgo efectivo. Los
líderes que son capaces de transmitir sus ideas y expectativas de manera comprensible y
persuasiva pueden influir más eficazmente en sus seguidores.
Toma de decisiones
Los líderes deben tomar decisiones constantemente, y la forma en que abordan este proceso
puede tener un impacto en su liderazgo. Los líderes que son capaces de tomar decisiones rápidas
y efectivas, considerando múltiples perspectivas y evaluando los riesgos, pueden generar
confianza y seguridad en sus seguidores.
Habilidades de resolución de conflictos
El liderazgo implica gestionar y resolver conflictos de manera efectiva. Los líderes que tienen
habilidades sólidas en la gestión de conflictos pueden reducir tensiones y promover la
colaboración y el trabajo en equipo en su equipo.
Motivación
La motivación es la impulsión interna para alcanzar metas y lograr resultados. Un líder motivado
puede inspirar y motivar a los seguidores, transmitiendo entusiasmo y energía. Los líderes
motivados también suelen establecer metas desafiantes y ambiciosas para ellos mismos y para su
equipo, lo que puede fomentar el rendimiento y la eficacia del grupo.
Objetivo general
Diseñar e implementar un programa de intervención de rehabilitación para los trabajadores de la
empresa Super Ley Mayoreo por medio de la identificación de factores de riesgo psicosocial y al
mismo tiempo desarrollar y fortalecer las habilidades y competencias de liderazgo de los
participantes, con el fin de permitirles liderar de manera efectiva en diferentes contextos y
niveles jerárquicos.
Objetivos específicos
Establecer un conjunto de herramientas de liderazgo que los empleados puedan aplicar en
su trabajo diario y mejorar su eficacia como líderes.
Desarrollar la competencia de toma de decisiones para situaciones problema dentro de la
empresa.
Fomentar la colaboración y la comunicación efectiva en el equipo de trabajo.
Fortalecer la capacidad de adaptación a situaciones cambiantes y de incertidumbre.
Mejorar la satisfacción laboral a través de la motivación
Los trabajadores serán capaces de encontrar una respuesta o resolución efectiva a una
situación problemática o desafiante que se presente.
Metas
- Que los trabajadores sean capaces de solucionar con facilidad las dificultades que se les
presenten en su área de trabajo.
- Mejorar las relaciones interpersonales
Método
Participantes
13 trabajadores con edad entre los 20 y 52 años, con distintos puestos de trabajo en la empresa Super
Ley Mayoreo, los cuales son: 3 cajeras, 1 caja general, 1 jefe de cajas, 1 guardia de seguridad, 3
surtidores de piso, 1 jefe control de inventarios, 1 jefe de abarrotes, 2 auxiliar de bodega.
Procedimiento
Diagnóstico
Se aplicó la “Guía de Referencia III - IDENTIFICACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS FACTORES DE
RIESGO PSICOSOCIAL Y EVALUACIÓN DEL ENTORNO ORGANIZACIONAL EN LOS
CENTROS DE TRABAJO" de la NOM 035 a 22 empleados. La cual está conformada por 72
ítems tipo likert con opciones de respuesta “Nunca”, “Casi nunca”, “Algunas veces”, “Casi
siempre” y “Siempre”. La guía se divide en 5 categorías y 10 dominios.
Categorías:
● Ambiente de trabajo
● Factores propios de la actividad
● Organización del tiempo de trabajo
● Liderazgo y relaciones en el trabajo
● Entorno organizacional
Dominios:
● Condiciones en el ambiente de trabajo
● Carga de trabajo
● Falta de control sobre el trabajo
● Jornada de trabajo
● Interferencia en la relación trabajo-familia
● Liderazgo
● Relaciones en el trabajo
● Violencia
● Reconocimiento del desempeño
● Insuficiente sentido de pertenencia e, inestabilidad
El resultado más destacado en riesgo psicosocial fue en el dominio “liderazgo”, el cual obtuvo un
18.18% en alto riesgo y el 27.27% en muy alto riesgo entre los 22 participantes, por la cual se
decidió trabajar esta problemática en la intervención.
Intervención
Se realizará un programa de intervención basado en rehabilitación dividido en varias sesiones según
sean necesarias para abarcar las metas y objetivos planteados. Antes de aplicar el programa se
realizará un pretest sobre satisfacción laboral.
Evaluación
Al finalizar la aplicación del programa de intervención se realizará un post test de satisfacción laboral.
Comparando los resultados del pre y post test se calificará la efectividad del programa.
Actividades por sesión:
Estrategia/técnica Conducción Estrategias de Evaluación por fase Materiales Presupuesto
de sesiones evaluación y (Proceso, Impacto) (Evaluaciones,
seguimiento actividades)
Escucha activa -La actividad -Lista de Proceso: -1 Hoja con 10 pesos
“EL JUEGO DEL se centra en cotejo Registro de cuento y
AUTOBÚS” que el cumplimiento exitoso pregunta
presentador de la tarea impresa para
consiga la
participación Impacto: actividad
de todos los Establecimiento de -Presentación
presentes preguntas con objetivo PowerPoint de
mediante de retroalimentación al escucha activa
preguntas finalizar la presentación -Laptop
directas.
Técnica DESC -El inicio se -Tarea para la vida Proceso: -Hojas con 30 pesos
basa en cotidiana Actividad sobre formato de
presentar cómo problema ficticio para técnica
se lleva a cabo desarrollar la técnica. impresa
la técnica. Impacto: -Presentación
Después, el Evaluación grupal PowerPoint
presentador sobre manera correcta -Laptop
pide a los de llevar a cabo la -Lápices
participantes técnica.
completen el
formato que se
les será
entregado para
que al final
puedan
comentar los
resultados en
grupo.
Lluvia de ideas -Mantener al Planteamiento de Proceso: -Pizarrón 100 pesos
para la toma de grupo en una situación Establecimiento de -Marcadores
decisiones constante altamente posible y criterios a evaluar
participación dejar de tarea llevar Impacto
mediante a cabo la técnica. Análisis de resultados y
modelado retroalimentación bajo
los citeriores
establecidos
Matriz de -Organizar Pedir espacio en Proceso: -Hojas 30 pesos
eisenhower grupos para mural de trabajo Evaluar en el desarrollo impresas de
trabajo en para que sea de la actividad el actividad
equipo implementado de cumplimiento exitoso -Presentación
manera semanal conforme a las PowerPoint
por los trabajadores instrucciones con
establecidas instrucciones
Impacto: -Laptop
Seguimiento en el -Lápices
mural
Análisis de causa y -Organización Pedir espacio en Proceso: -Hojas 50 pesos
efecto con de grupos de mural de trabajo Evaluación impresas
diagrama de espina trabajo para que sea observacional de -Pizarrón con
de pescado implementado de seguimiento de ejemplo
manera semanal instrucciones y -Marcadores
por los trabajadores realización correcta de -Lápices
la tarea.
Impacto: Evaluación de
la identificación rápida
del problema.
Planteamiento de -Incitar Plasmar metas Proceso: -Pizarrón 100 pesos
metas a corto y participación semanales por parte Participación bajo -Marcadores
largo plazo mediante de empleados y observación -Pizarrón con
modelado jefes Impacto: gises
Establecimiento de
criterios por cumplir en
el desarrollo de la
actividad
Dinámica de -Motivar la Incentivar realizar Proceso: -Hojas blancas 50 pesos
reconocimiento en participación la actividad cómo Participación no recortadas en
grupo mediante el tarea adaptada a la repetitiva cuadros
modelado de la vida real Impacto: pequeños
actividad. Preguntas sobre - Lápices
experiencia al momento -Cinta
de realizar la dinámica.
Análisis de Viabilidad:
◦ Institucional
La institución brinda su apoyo en espacio y tiempo
◦ Participantes
No todos los participantes seleccionados presentaron interés en la participación del programa.
◦ Materiales
Se adecuaron a las condiciones ambientales de la empresa en cuestión de espacio y tiempo de los
participantes.
◦ Actividades
Al ser una empresa de pocos empleados, las actividades fueron adaptadas a ser realizadas en el menor
tiempo posible.
Referencias
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ascender
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