Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo
Sala/Juzgado: II
Fecha: 9-ago-2013
Cita: MJ-JU-M-81608-AR | MJJ81608 | MJJ81608
Para que una riña o pelea constituya un incumplimiento laboral es necesario demostrar que fue
provocada por el trabajador a quien se pretende despedir bajo la invocación de aquel suceso.
Sumario:
1.-Corresponde confirmar la sentencia apelada, por cuanto no se ajustó a derecho el despido
decidido por la empleadora, pues si bien una riña en el lugar de trabajo produce una alteración
del orden disciplinario, no es un hecho que revele por sí solo la existencia de un incumplimiento
imputable al trabajador despedido, pues siempre será necesario analizar qué grado de
participación o de protagonismo tuvo en ella; así, no es lo mismo ser agredido que agresor, por
lo que es imprescindible establecer si el causante de la pelea fue el trabajador despedido o si,
acaso, sólo intentó defenderse de la agresión de un tercero.
2.-La existencia de antecedentes disciplinarios no justifica por sí sola la separación del
trabajador de la empresa si no se configura un incumplimiento contemporáneo a la decisión de
ruptura que, unido a aquéllos, alcance un grado de injuria tal que no admita el mantenimiento
del vínculo.
3.-Siendo que el SAC, no se va devengando sino que aquello que se va generando día a día,
minuto a minuto, es un derecho del trabajador a percibir el SAC en las fechas que la ley prevé
para su devengamiento , al final de cada ciclo semestral, la extinción del vínculo por cualquier
causa antes de que concluya un determinado semestre, hace que se produzca de modo
proporcional aquel mencionado devengamiento .
4.-Si bien en algunos precedentes, frente a un planteo constitucional concreto efectuado en la
demanda, se ha declarado la inconstitucionalidad de ciertas disposiciones legales y
convencionales que privan de carácter salarial a asignaciones de carácter no remuneratiavo, en
estos autos el trabajador no ha efectuado planteo alguno en torno al carácter salarial de dichos
conceptos ni requirió en el escrito inicial la declaración de inconstitucionalidad del acuerdo
colectivo que no le otorga ese carácter.
Fallo:
VISTO Y CONSIDERANDO:
En la Ciudad de Buenos Aires,9/8/13, reunidos los integrantes de la Sala II a fin de considerar
los recursos deducidos en autos y para dictar sentencia definitiva en estas actuaciones,
practicado el sorteo pertinente, proceden a expedirse en el orden de votación y de acuerdo con
los fundamentos que se exponen a continuación.
Miguel Ángel Pirolo dijo:
La sentencia de primera instancia hizo lugar a parcialmente a las pretensiones salariales,
indemnizatorias y sancionatorias reclamadas en la demanda deducida por Roberto German
Segovia contra Happening SA, oportunamente acumulada (ver fs 95) a la demanda por
consignación deducida por Happening SA. A fin de que sea revisada esa decisión por este
Tribunal de Alzada, Happening SA y Roberto German Segovia interpusieron sendos recursos
de apelación, en los términos y con los alcances que explicitan en sus respectivas expresiones
de agravios.
Al fundamentar el recurso, Happening SA cuestiona que la Sra. Juez de grado haya entendido
que no se logró demostrar en autos la configuración de la injuria descripta en la comunicación
resolutoria, idónea para conformar una causal del despido.
Al fundamentar el recurso, la exempleadora sostiene -básicamente- que la sentenciante de
grado ignoró las directivas que emanan del art.242 LCT en cuanto a la forma de establecer la
gravedad de la injuria, pues -a su entender- no tuvo en cuenta las sanciones disciplinarios
labrados al actor con anterioridad al hecho que motivó el distracto; a pesar de que, en la
comunicación resolutoria, se citaron sus antecedentes. Asimismo cuestiona, la valoración que
efectúa la Sra. juez de grado de la prueba testimonial producida en autos.
Por las razones que -sucintamente- se han reseñado la apelante solicita que se modifique, la
sentencia recurrida.
Los términos de los agravios imponen memorar que Happening SA resolvió el vínculo que la
unía con el trabajador mediante la misiva de fecha 20/12/10 (ver fs.200 y fs 207), en los
siguientes términos:”…en oportunidades sucesivas ud ha incumplido con sus obligaciones
laborales y reglamento interno, reaccionando inadecuadamente,genrando incluso injuria al
empleador, lo que ha llevado a aplicarle severas sanciones. Habiendo tenido un desagradable
episodio el día 18/12/10 por el cual agredió a compañero de trabajo a quien le impidió saludar a
clientes y otros improperios y actitudes peores…”.
El trabajador rechazó la causal de despido invocada mediante TC de 28/12/10 (fs 203 y fs 207),
y sostuvo que no agredió a ningún compañero el 18/12/10, ni en ninguna otra fecha y en ningún
momento había insultó a compañero alguno.
De acuerdo con los términos en los cuales quedó trabada la litis y en el estricto marco que
imponen los agravios de la exempleadora, es evidente que a cargo de la ex empleadora se
encontraba acreditar la existencia y entidad de los motivos en los que pretendió fundar la
decisión resolutoria (art. 377 CPCCN), y estimo que no ha probado la configuración de una
actitud imputable exclusivamente al trabajador que pueda considerarse constitutiva de “injuria”.
Como ya lo he adelantado, la quejosa se agravia por cuanto, a su entender, el Sr. Juez a quo
no tuvo en cuenta los 60 partes disciplinarios labrados al actor con anterioridad al hecho que
motivó el distracto; a pesar de que, en la comunicación resolutoria, se citaron sus
antecedentes.
En prueba de sus alegaciones, la exempleadora acompañó como prueba documental la
agregada en el sobre Nº 112 que corre por cuerda. A fs 225 el trabajador reconoció la
autenticidad de dicha documental, en la que constan las sanciones disciplinarias que le fueron
impuestas con anterioridad al despido.
En primer término, creo necesario puntualizar que el recurso de apelación sub-exámine,
magüer su extensión -y sin que esto implique desmerecer en modo alguno la labor profesional
de la letrada que lo suscribe-, no cumplimenta el recaudo de admisibilidad formal previsto en el
art.116 de la [Link] se basa en consideraciones de carácter genérico que no llegan a
constituir una crítica concreta y razonada de las partes de la sentencia que se estiman
equivocadas. Si bien la insuficiencia formal apuntada bastaría para desestimar -sin más- la
procedencia de la vía recursiva intentada, a fin de no privar a la recurrente del acceso a esta
instancia de revisión y para dar el más amplio campo de operatividad posible a la garantía
constitucional al derecho de defensa en juicio, analizaré -seguidamente- el contenido de su
presentación.
En orden a ello, observo que las genéricas consideraciones efectuadas por la recurrente no
alcanzan a rebatir los sólidos fundamentos en los que se basa la conclusión a la que se arribó
en la instancia anterior. En efecto, la sentencia de primera instancia trasluce un cuidadoso
análisis y una razonable valoración de los elementos de prueba aportados a esta causa y de
los hechos que pueden tenerse por acreditados a través de ellos; y también denota un
adecuado encuadramiento de las circunstancias que han resultado acreditadas en el marco del
derecho aplicable al caso. Las manifestaciones de la recurrente no logran enervar el argumento
esencial de la conclusión a la que se arriba en la decisión de grado anterior porque, en
definitiva, no se esgrimen razones que desvirtúen la afirmación de la juez referida a que la
recurrente no demostró -mediante prueba alguna- que el suceso que invoca como ocurrido el
18/12/10 sea imputable a un obrar culpable del trabajador o que este haya sido quien provocó
el incidente (art. 377 CPCCN).
Valoradas la pruebas documental obrante en el sobre Nº 112, estimo que se encuentra
suficientemente acreditado que el trabajador contaba con desfavorables antecedentes
disciplinarios; pero estimo no acreditado que el 18/12/10 haya incurrido en una conducta
reprochable imputable a su [Link] es sabido la existencia de antecedentes
disciplinarios no justifica por sí sola la separación del trabajador de la empresa si no se
configura un incumplimiento contemporáneo a la decisión de ruptura que, unido a aquéllos,
alcance un grado de injuria tal que no admita el mantenimiento del vínculo. En el caso de autos
no surge acreditado que el trabajador haya incurrido en la falta que se le imputa como acaecida
el 18/12/10; que, en definitiva, es la que el recurrente invocó como detonante de la ruptura.
Como he señalado en reiteradas oportunidades, una riña, una disputa o una pelea en el lugar
de trabajo, si bien produce una alteración del orden disciplinario, no es un hecho que revele por
sí solo la existencia de un incumplimiento imputable al trabajador despedido, pues siempre será
necesario analizar qué grado de participación o de protagonismo tuvo en ella. Obviamente, no
es lo mismo ser agredido que agresor; y es imprescindible, entonces, establecer si el causante
de la pelea fue el trabajador despedido o si, acaso, sólo intentó defenderse de la agresión de
un tercero. Por mi parte, rechazo toda idea de violencia y no me parece que los golpes,
empujones o insultos sean el camino para dirimir un diferendo; pero no puedo desconocer que,
así como pueden provenir de la agresividad desmedida que caracteriza a algunas personas,
también pueden responder al instinto de auto defensa connatural al ser humano. No digo que
esté bien pelearse ni que el haber sido agredido física o verbalmente justifique cualquier
desmán o reacción; sino que, simplemente, he querido significar que existe la posibilidad de
que un ser humano reaccione agresivamente frente a la agresión de un tercero, sin que ello
implique que haya tenido la intención o la culpa en la generación de la pelea. Obviamente, no
cualquier reacción puede entenderse como aceptable; sino sólo aquella que guarde cierta
correlación y proporción con la agresión [Link] que una riña o pelea (física o verbal)
constituya un incumplimiento laboral, es necesario demostrar que fue provocada por el
trabajador a quien se pretende despedir bajo la invocación de aquel suceso. Creo del todo
evidente que si no se demuestra que el hecho resulta imputable a la intención dolosa o al obrar
culpable de un dependiente, no existe incumplimiento de su parte que justifique el despido