Revista Española de Medicina Legal xxx (2025) 500498

REVISTA ESPAÑOLA DE
MEDICINA LEGAL
[Link]/mlegal

ORIGINAL

Modificación legislativa y controversias médico-legales

con relación a la incapacidad permanente como causa
de extinción del contrato de trabajo
⁎
M. Teófila Vicente-Herrero a, , Pilar Moreno-Torres b , Carmen Muñoz Ruipérez c ,
Luisa Capdevila García d , M. Victoria Ramírez Iñiguez de la Torre e ,
José Ignacio Torres Alberich f , Alfonso Torres Vicente g y Santiago Delgado Bueno h
a
Área de Medicina Legal del Trabajo, Unidad Médico-Legal Abascal, Madrid, España
b
Juzgado de lo Social, Poder Judicial, Valencia, España
c
Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, Hospital 12 de octubre, Madrid, España
d
Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, Seguros MAPFRE, Valencia, España
e
Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, Sociedad Estatal Correos y Telégrafos S.A., Valencia, España
f
Departamento Legal, Unidad Médico-Legal Abascal, Madrid, España
g
Ilustre Colegio de Abogados de Valencia (ICAV), Valencia, España
h
Medicina Forense, Unidad Médico-Legal Abascal, Madrid, España

Recibido el 14 de julio de 2025; aceptado el 16 de octubre de 2025

Disponible en Internet el xxxx

PALABRAS CLAVE Resumen La reciente modificación del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, impulsada
Incapacidad por una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, elimina la extinción automática
permanente; del contrato por incapacidad permanente. Ahora las empresas deben valorar y documentar la
Valoración de la posibilidad de realizar ajustes razonables o recolocar al trabajador en un puesto compatible,
aptitud laboral; salvo que ello suponga una carga excesiva. El médico del trabajo adquiere un papel central,
Salud laboral; evaluando la aptitud laboral y proponiendo adaptaciones. La extinción del contrato únicamente
Medicina del trabajo será legal si se demuestra que no existen alternativas viables y todo el proceso está debidamente
justificado. Esta reforma busca evitar la discriminación por discapacidad, proteger los derechos
de los trabajadores afectados y equilibrar las obligaciones empresariales con la inclusión laboral,
exigiendo una gestión preventiva y coordinada entre servicios médicos y recursos humanos.
© 2025 Asociación Nacional de Médicos Forenses. Publicado por Elsevier España, S.L.U. Se
reservan todos los derechos, incluidos los de minería de texto y datos, entrenamiento de IA y
tecnologías similares.

⁎
Autor para correspondencia.
Correos electrónicos: vicenteherreromt@[Link], [Link]@[Link] (M.T. Vicente-Herrero).

[Link]
0377-4732/© 2025 Asociación Nacional de Médicos Forenses. Publicado por Elsevier España, S.L.U. Se reservan todos los derechos, incluidos
los de minería de texto y datos, entrenamiento de IA y tecnologías similares.
 M.T. Vicente-Herrero, P. Moreno-Torres, C. Muñoz Ruipérez, et al.

KEYWORDS Legislative reforms and medico-legal problems related to permanent disability as a

Permanent disability; cause for termination of employment contracts
Work capacity
assessment; Abstract The recent amendment to Article 49 of the Workers' Statute, driven by a ruling
Occupational health; from the Court of Justice of the European Union, eliminates the automatic termination of the
Occupational medicine employment contract due to permanent disability. Companies must now assess and document
the possibility of making reasonable accommodations or reassigning the worker to a
compatible position, unless this represents an undue burden. The occupational physician
plays a central role by evaluating work capacity and proposing adaptations. Termination of
the contract will only be lawful if it is demonstrated that no viable alternatives exist and the
entire process is properly justified. This reform aims to prevent discrimination based on
disability, protect the rights of affected workers, and balance employer obligations with
labor inclusion, requiring preventive and coordinated management between medical services
and human resources.
© 2025 Asociación Nacional de Médicos Forenses. Published by Elsevier España, S.L.U. All rights
are reserved, including those for text and data mining, AI training, and similar technologies.

Introducción Aspectos jurídicos

El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (ET)1, hasta su La Ley 2/20256, de 29 de abril, introduce las siguientes
reciente modificación, recogía como causa válida de modificaciones en el ET:
extinción del contrato de trabajo la declaración del
trabajador como incapacitado permanente. Por tanto, una Artículo 48.2 del ET. Suspensión del contrato con
vez notificada por el Instituto Nacional de la Seguridad reserva de puesto de trabajo
Social (INSS) la resolución a la empresa, esta procedía sin
más a cursar la baja del trabajador de la Seguridad Social y, Tras la declaración de IP en los grados de total para la
consecuentemente, se extinguía el contrato de trabajo que profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran
vinculaba a las partes. incapacidad, la suspensión de la relación laboral con reserva
Mediante sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión de puesto será aplicable en 2 casos:
Europea (TJUE) de 18 de enero de 20242, interpretando el
artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE3, se declaró contrario
1. Cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación
al Derecho de la Unión Europea (UE) el artículo 49.1e del ET
de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente
español, argumentando que la extinción automática del
objeto de revisión por mejoría que permita su
contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación
reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la
de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le
suspensión de la relación laboral, con reserva de puesto
incumben en virtud de dicho contrato, debido a una
de trabajo, durante un periodo máximo de 2 años, a
discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin
contar desde la fecha de la resolución por la que se
que esté obligado el empresario, con carácter previo, a
declare la IP.
prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir
2. Subsistirá también la suspensión de la relación laboral,
a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en
con reserva del puesto de trabajo, durante el tiempo en
su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva,
que se resuelven los ajustes razonables o el cambio a un
puede incurrir en discriminación, recordando que está
puesto vacante y disponible, en los supuestos previstos en
prohibido todo tipo de discriminación por razón de
la letra n del artículo 49.1 del ET.
discapacidad (Ley 15/20224 y Ley 51/20035).
Tras dicha sentencia del TJUE, en la legislación española,
mediante la Ley 2/20256, de 29 de abril, se modifica el ET en Artículo 49 del ET. Extinción del contrato
materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad
permanente (IP) de las personas trabajadoras, así como la Ley El artículo 49.1. n) del ET, queda redactado en los siguientes
General de la Seguridad Social (LGSS)7, en materia de IP. Dicha términos:
legislación modifica el art. 49.18 del ET, añadiendo una nueva El contrato de trabajo se extingue:
letra (n) en dicho artículo, y el art. 48.2 del ET9, así como la n) Por declaración de gran incapacidad (GI), incapacidad
Ley 36/201110, reguladora de la jurisdicción social, adaptando permanente absoluta (IPA) o total (IPT) de la persona
el sistema español al marco europeo y a las obligaciones trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo
derivadas de la Directiva 2000/78/CE. 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables,

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por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no establece el procedimiento para el reconocimiento,
exista un puesto de trabajo vacante y disponible acorde con declaración y calificación del grado de discapacidad; y Ley
el perfil profesional y compatible con la nueva situación de 8/202113, de 2 de junio, por la que se reforma la legislación
la persona trabajadora, o cuando, existiendo dicha civil y procesal para el apoyo a las personas con discapacidad
posibilidad, la persona trabajadora rechace el cambio de en el ejercicio de su capacidad jurídica.
puesto de trabajo adecuadamente propuesto. La adaptación de funciones puede consistir, por ejemplo,
La persona trabajadora dispondrá de un plazo de 10 días en la redistribución de tareas, la reducción de jornada,
naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución traslado, la formación adicional o teletrabajo, cuando sea
por la que se califique la IP en alguno de los grados citados en viable y no comporte una carga excesiva. El catálogo de
el párrafo primero de esta letra n, para manifestar por escrito ajustes no es cerrado, sino flexible, adaptándose a cada
a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral. caso.
Si el trabajador no comunica nada, la empresa podrá iniciar El proceso que seguirá tras la solicitud del trabajador de
el proceso de extinción del contrato, pero es aconsejable que retorno al trabajo se muestra en la figura 1.
no se actúe automáticamente y se realice por escrito un La doctrina europea abre un espacio de conflicto médico-
requerimiento al trabajador para que manifieste su voluntad, legal con interpretaciones aún no bien resueltas desde el
indicando que, en caso de no respuesta, se entendera que opta punto de vista jurídico y objeto de debate por parte de los
por no continuar con la relación laboral. expertos14–16.
La empresa dispondrá de un plazo máximo de 3 meses,
contados desde la fecha en que se le notifique la resolución
por la que se califique la IP, para realizar los ajustes Aspectos médico-legales desde la prevención
razonables o el cambio de puesto de trabajo. Cuando el de riesgos laborales
ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de
trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para Los servicios de prevención de riesgos laborales (SPRL)
proceder a la extinción del contrato. La decisión será determinarán, de conformidad con lo establecido en la
motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona normativa aplicable y previa consulta con la representación
trabajadora. de las personas trabajadoras en materia de prevención de
Ajustes razonables son las modificaciones y adaptaciones riesgos laborales, el alcance y las características de las
necesarias del entorno laboral para garantizar el ejercicio medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, la
del trabajo de las personas con discapacidad. Existe una información y la vigilancia de la salud de la persona
amplia base legislativa en este sentido: Real Decreto trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compat-
Legislativo 1/201311, de 29 de noviembre, por el que se ibles con la nueva situación de la persona trabajadora17,18.
aprueba el texto refundido de la Ley general de derechos de Para determinar si la carga es excesiva se tendrá
las personas con discapacidad y de su inclusión social; Real particularmente en cuenta: el coste de las medidas de
Decreto 888/202212, de 18 de octubre, por el que se adaptación en relación con el tamaño, los recursos

Figura 1 Proceso para la valoración y evaluación de capacidad laboral tras IP y solicitud del trabajador de retorno al trabajo.
Servicio de Prevención de Riesgos Laborales (SPRL); incapacidad permanente (IP); Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

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económicos, la situación económica y el volumen de capacidades residuales del trabajador. En dicho informe el
negocios total de la empresa. SPRL puede:
La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en
grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones . Proponer medidas de adaptación y ajuste.
públicas. . Identificar y valorar puestos de trabajo compatibles.
En las empresas que empleen a menos de 25 personas . Incluir medidas necesarias de formación, información y
trabajadoras, se considerará excesiva la carga cuando el vigilancia de la salud.
coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en
cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o El procedimiento propuesto para la valoración y
subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las evaluación de la capacidad del trabajador por los SPRL se
siguientes: muestra en la figura 2.

. La indemnización que correspondería a la persona

trabajadora en virtud de lo establecido en el art. 56.1.
Aspectos de gestión empresarial
del ET6.
. Seis meses de salario de la persona trabajadora que No debe exigirse a la empresa crear un puesto de trabajo ad
solicita la adaptación. hoc para el trabajador. La obligación de realizar «ajustes
razonables» tiene límites:
La empresa, por tanto, si el trabajador lo solicita, tendrá
que intentar la adaptación del puesto de trabajo a sus . Que estos ajustes no supongan una carga excesiva,
capacidades o su reincorporación a otro puesto de trabajo teniendo en cuenta el tamaño, los recursos y la situación
compatible con sus limitaciones funcionales. económica de la empresa.
Para ello, el primer paso es remitirlo al SPRL para la . Si la adaptación resulta imposible o demasiado costosa
valoración y el peritaje de su situación psicofísica y la para la empresa, se puede justificar la extinción del
evaluación específica de compatibilidad con los riesgos del contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida.
puesto de trabajo. . La «obligación» de recolocar al trabajador, cuando no es
El informe del SPRL, realizado de forma conjunta por el posible la adaptación del puesto, no puede conllevar la
médico del trabajo y el técnico de prevención, debe recoger atribución de trabajos de inferior categoría profesional
las limitaciones que presenta el trabajador en relación con en ningún caso, salvo aceptación expresa del trabajador
los requerimientos de su puesto y recomendar las posibles para un cambio de categoría.
adaptaciones del mismo. Si con base en las restricciones . Por el contrario, la reubicación, en caso de ser viable,
indicadas en el informe la adaptación no fuera factible, el debe ser dentro de su propia categoría profesional, en un
SPRL valorará la posible compatibilidad de otros puestos puesto de trabajo que esté vacante y sea compatible con
disponibles en la empresa, teniendo en cuenta las las capacidades y perfil profesional del trabajador.

Figura 2 Propuesta de procedimiento preventivo laboral. Servicio de Prevención de Riesgos Laborales (SPRL); Instituto Nacional de
la Seguridad Social (INSS); Recursos Humanos (RRHH).

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. La encomienda de funciones de categoría superior Los pasos a seguir por la empresa y la documentación
exigiría que el trabajador reuna los requisitos para su necesaria se muestran en la figura 3.
desempeño y la aceptación del mismo.

Desde la perspectiva empresarial, el tamaño de la

El médico del trabajo como consultor
empresa y las dimensiones de la actividad que desarrolle especializado en valoración y evaluación de la
serán factores que habrá que tomar en consideración para capacidad laboral
ver si es o no posible tanto la adecuación del puesto de
trabajo como la reubicación. En todo caso, el empresario La valoración y evaluación de la aptitud/capacidad laboral
tendrá que poder acreditar de forma fehaciente las es un proceso sanitario fundamental en la medicina del
circunstancias que impiden la adaptación del puesto de trabajo. Consiste en evaluar la capacidad psicofísica de un
trabajo o la reubicación en otro distinto. trabajador para desempeñar su puesto, sin riesgos para su
La adaptación o reubicación ha de ser técnicamente propia salud ni para la de terceros. Esta valoración implica
posible y productiva para la empresa. No se trata de no solo el examen del estado de salud del trabajador, sino
colocarlo en un puesto de trabajo o adaptar su puesto sin también un conocimiento profundo de las funciones y
rentabilidad para la empresa: el trabajador tiene que poder exigencias específicas del puesto de trabajo.
desarrollar sus funciones de forma similar a la capacidad Se consideran principios clave en la valoración y análisis:
laboral del resto de trabajadores que desempeñen el mismo Realizar una evaluación pericial individualizada: no
o un puesto similar. existe una aptitud genérica; cada caso debe analizarse en
El empresario debe documentar detalladamente todos los función del puesto concreto y las condiciones laborales
intentos realizados y las razones objetivas que impiden la asociadas.
continuidad laboral en el caso de que no sea posible su Cumplir una doble finalidad: determinar si el trabajador
reubicación. La decisión de extinción debe ser motivada y puede realizar sus tareas de manera segura y eficiente, e
comunicada por escrito al trabajador. identificar posibles riesgos adicionales para el trabajador o
La extinción solo será legal si se acredita que la ineptitud es para otros, derivados de sus características psicofísicas.
sobrevenida, permanente, afecta a las funciones esenciales y Acogerse a los criterios de valoración necesarios: se
no es posible una solución razonable dentro de la organización. consideran aspectos de capacidad física y mental, riesgos

Figura 3 Pasos a seguir por la empresa y documentación necesaria para toma de decisiones. Servicio de Prevención de Riesgos
Laborales (SPRL).

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para la seguridad y la salud, y factores éticos, legales y profesión habitual (la LGSS, Art. 194 y 198.1, determina que
económicos. el trabajador podría percibir la pensión y desempeñar
El médico del trabajo actúa como consultor especializado empleo remunerado, siempre que sea distinto de la
para empresas y trabajadores, aportando, de acuerdo con la profesión habitual que dio lugar a la IP).
ley, las siguientes funciones19: IP absoluta y gran incapacidad: existe una
incompatibilidad con el trabajo, salvo que se trate de
. Asesoramiento en la adaptación de puestos y en la actividades marginales, residuales y compatibles con el
reincorporación tras procesos de incapacidad temporal estado físico (Arts. 196, 198.2 y 198.3 LGSS).
(IT) o permanente (IP). Las consecuencias económicas derivadas del procedimiento
. Diseño e implementación de programas de vigilancia de la y de la decisión adoptada se muestran en la figura 4.
salud.
. Evaluación de la idoneidad de trabajadores para tareas Resumen de los aspectos clave a considerar en
específicas, considerando tanto la salud individual como incapacidad permanente y retorno al trabajo
la salud colectiva.
. Apoyo en la gestión de la prevención de riesgos laborales La extinción legal del contrato: solo se justifica si, tras una
y en el cumplimiento de la normativa vigente. evaluación médica y organizativa exhaustiva, se acredita
que el trabajador no puede desempeñar sin riesgo su puesto
Visto lo anteriormente expuesto, se considera la valoración de trabajo ni ningún otro adecuado en la empresa, y que los
de la aptitud laboral como un proceso técnico y ético esencial ajustes necesarios serían una carga excesiva. Todo el
para garantizar la seguridad y salud en el entorno laboral. El proceso debe estar bien documentado y motivado para
médico del trabajo, como consultor especializado, desempeña evitar inobservancias legales.
un papel central en la protección, promoción y recuperación de Incapacidad permanente y extinción contractual: la
la salud de los trabajadores, así como en el asesoramiento a mera declaración de IP (en los grados de IPT, IPA o GI) ya no
empresas para crear un ambiente de trabajo saludable y es causa automática de extinción del contrato. La empresa
seguro. debe antes valorar la posibilidad de realizar ajustes
razonables o la recolocación en un puesto compatible con
Efectos económicos de la declaración de las nuevas limitaciones funcionales del trabajador.
Obligación de adaptación y recolocación: desde el
incapacidad permanente y no extinción del
punto de vista legal, tras la declaración de un trabajador
contrato (Art. 174 Ley General de la Seguridad como incapacitado (total, absoluta o gran incapacidad), si el
Social) trabajador lo solicita en el plazo establecido (10 días
naturales), la empresa está obligada a: 1) remitir al
En los supuestos de declaración de IP (total, absoluta o gran trabajador a los SPRL para que estos determinen el alcance
incapacidad) en las que no se extinga la relación laboral (art. de sus limitaciones funcionales y las posibles adaptaciones
49.1.n): del puesto; 2) valorar si el puesto puede adaptarse o si existe
IP Total: se suspenderá la prestación de IP tras la no otro puesto vacante adecuado y 3) solo si la adaptación
extinción del contrato, puesto que sigue desempeñando su supone una carga excesiva (teniendo en cuenta el tamaño y

Figura 4 Consecuencias económicas según la decisión adoptada y tipo de incapacidad.

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recursos de la empresa) y no hay otro puesto vacante materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad
compatible, podrá extinguirse el contrato. permanente de las personas trabajadoras, y el texto refundido
El informe y la valoración de los SPRL es esencial para de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real
determinar las limitaciones funcionales del trabajador y las Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en materia de
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[Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de
categoría profesional del trabajador y la adaptación debe
trabajo].
ser técnicamente posible y productiva; no se exige mantener
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un puesto sin rentabilidad, ni exigir al trabajador un aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
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