INDIC

INTRODUCCION E
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CUADRO COMPARATIVO
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ELEMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL …………………………….

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BIBLIOGRAFIA …………………………………………………………………………..
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INTRODUCCION
Cuando pensamos en el éxito de una empresa es facil enfocarse en los
números, las estrategias o la tecnología, pero hay algo que muchas
veces pasa desapercibido y que en realidad es fundamental, las
personas, como hemos visto en actividades anteriores, cada empleado
que llega a una organización trae consigo una mezcla única de
experiencias, habilidades, emociones y formas de ver el mundo, que
influyen directamente en como funciona toda la organización
El comportamiento individual en el trabajo no es algo que surja de la
nada, está formado por varios elementos que se combinan de manera
compleja y que determinan como alguien va a desempeñarse en su
puesto, entender estos elementos se ha vuelto crucial para los lideres
que quieren construir equipos realmente efectivos y ambientes de
trabajo donde la gente se siente valorada.
En las últimas décadas, hemos visto un cambio importante en como las
empresas ven a sus empleados, antes, se pensaba en ellos mas como
recursos que deberían ser administrados, ahora entendemos que son
personas complejas, con necesidades, motivaciones y potencial para
contribuir de maneras que van mas aya de su descripción de puesto
ELEMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
PERSONALIDAD:
Las diferencias individuales se relacionan con las aptitudes y la
personalidad, pero hay una diferencia importante entre ambas, la
aptitud es esa predisposición innata que tenemos para determinadas
actividades o tareas, es decir, el potencial de cada persona para
aprender ciertas habilidades o comportamientos, son aquellas cosas que
las personas pueden hacer bien de manera natural, la personalidad se
refiere a lo que es la persona en su esencia.

Es decir, existe una gran diferencia entre lo que alguien puede hacer y lo
que alguien es, las aptitudes son como ese talento natural que tenemos
para ciertas cosas, pero la personalidad va mas allá: es la combinación
de todo, lo que nos hace únicos como personas.
La herencia fija los parámetros o limites externos, pero el potencial
pleno de cada persona será determinado por su grado de adaptación a
las exigencias del ambiente y las situaciones.
Agrandes rasgos nuestra personalidad se forma como una receta donde
se mezclan 3 ingredientes, nuestra herencia genética, el ambiente
donde crecemos y desarrollamos y las situaciones específicas que
vivimos día a día, sin embargo aunque nacemos con ciertos límites,
nuestra capacidad real depende de que tan bien nos adaptemos a lo que
nos pide el entorno.
Cuando los expertos han tratado de clasificar los tipos de personalidad,
algunos han llegado a identificar casi 20,000 rasgos diferentes, lo cual
no es practico para alguien que debe tomar decisiones en una empresa,
para fines de este trabajo revisaremos los modelos de Myers-Briggs y el
modelo de “los cinco grandes”.
El primero se basa en una prueba de 100 preguntas que evalúa cuatro
características y clasifica a las personas en 16 tipos:
extrovertidos vs. Introvertidos
sensibles vs. Intuitivos
pensadores vs. Sentimentales
enjuiciadores vs. Perceptivos.
El problema con este modelo es que te obliga a elegir un extremo u otro,
cuando la realidad es que muchos de nosotros estamos en medio.
El modelo de los cinco grandes abarca cinco dimensiones básicas:

extroversión: describe a alguien sociables, gregario y asertivo

meticulosidad: describe a alguien responsable, confiables, persistente
y organizado
estabilidad emocional: caracteriza a alguien tranquilo, con confianza
en si mismo y seguro
Apertura a las experiencias: caracteriza a alguien en términos de su
capacidad de imaginación, sensibilidad y curiosidad.
El modelo de los cinco grandes me parece más realista porque permite
una mayor flexibilidad y descripción de características únicas, evalúa
que tan sociable eres, que tan cooperativo, que tan organizado, que tan
estable emocionalmente y que tan abierto a nuevas experiencias
John Holland propuso que la gente es mas feliz y productiva cuando su
personalidad encaja con el tipo de trabajo que hace. “"La teoría
establece que la satisfacción es máxima y la rotación de personal
mínima cuando la personalidad y la ocupación concuerdan" (Robbins,
2009, p. 63).

Esto explica por qué alguien con personalidad artística puede sentirse
miserable en un trabajo muy estructurado, o por qué una persona muy
sistemática puede frustrarse en un ambiente caótico y creativo.
PERCEPCION
La percepción es otro elemento crucial del comportamiento individual.
Robbins (2009, p. 139) la define como "el proceso por el que los
individuos organizan e interpretan las impresiones de sus sentidos con
objeto de asignar significados en su entorno".
nuestra percepción está influida por tres tipos de factores. Primero, todo
lo que traemos como personas: nuestras experiencias pasadas, nuestras
expectativas, nuestros intereses y hasta nuestro estado de ánimo del
momento. Segundo, las características de lo que estamos observando: si
es algo llamativo, si está relacionado con otras cosas, si encaja con
patrones que ya conocemos. Y tercero, el contexto donde sucede: el
lugar, el momento, las condiciones del ambiente.
Esta es una de las razones por las que los malentendidos son tan
comunes en las organizaciones. Cada persona está percibiendo las
mismas situaciones desde su propia perspectiva, y a veces esas
perspectivas son muy diferentes.
TOMA DE DECISIONES
En el trabajo, constantemente estamos tomando decisiones, desde las
más simples hasta las más complejas. Chiavenato tiene una definición
muy clara: "La Toma de Decisiones es un proceso que consiste en hacer
un análisis y elegir entre varias opciones un curso de acción"
(Chiavenato, 2009, p. 227). Toda decisión implica seis elementos: una
persona que toma la decisión, los objetivos a alcanzar, las preferencias o
criterios que aplica para su elección, la estrategia o curso de acción
elegido, la situación que rodea a quien decide, y el resultado o
consecuencia de la estrategia.
Lo que más me llama la atención es que las decisiones no son procesos
objetivos, cada persona decide de manera diferente dependiendo de su
personalidad, su experiencia, sus valores y hasta cómo está percibiendo
la situación en ese momento.
El proceso de toma de decisiones es complejo y depende de las
características individuales de quien toma las decisiones. Se desarrolla
en siete etapas: percepción de la situación problemática, análisis y
definición del problema, definición de objetivos, búsqueda de opciones
de solución, evaluación y comparación de esas opciones, selección de la
opción más satisfactoria e implementación de la opción escogida.
APRENDIZAJE
Todo comportamiento complejo es aprendido, por lo que para entender
el comportamiento es necesario identificar cómo aprende la gente, el
aprendizaje se puede definir como cualquier cambio en el
comportamiento relativamente permanente que ocurra como resultado
de la experiencia.
Esto significa tres cosas importantes: primero, que el aprendizaje implica
cambio (y puede ser para bien o para mal); segundo, que ese cambio
debe durar en el tiempo, no ser algo momentáneo; y tercero, que tiene
que manifestarse en acciones concretas, no solo en conocimiento
teórico.
En las organizaciones, este concepto se vuelve muy relevante. Gareth R.
Jones (2008) habla del aprendizaje organizacional como el proceso
donde los gerentes buscan mejorar la capacidad de la gente para
entender y administrar mejor la organización y su ambiente, para que
puedan tomar mejores decisiones que aumenten la efectividad.
Me resultan interesantes las diferentes teorías sobre cómo aprendemos,
por ejemplo el condicionamiento clásico, que viene de los famosos
experimentos de Pavlov con su perro, es ese tipo de aprendizaje
automático donde asociamos dos cosas que pasan juntas, en el trabajo,
por ejemplo, podemos aprender a asociar ciertos sonidos o situaciones
con peligro o con oportunidades, más complejo es el condicionamiento
operante, estudiado por Skinner, que dice que aprendemos según las
consecuencias de nuestras acciones.
La teoría del aprendizaje social va un paso más allá y dice que también
aprendemos observando a otros no necesitamos experimentar todo
directamente, podemos ver qué le pasa a otros y aprender de eso, en el
trabajo, esto significa que los empleados están constantemente
observando y aprendiendo de sus jefes, compañeros y modelos a seguir.
Para aplicar estos principios, los managers tienen diferentes
herramientas, pueden dar recompensas cuando ven el comportamiento
que quieren (reforzamiento positivo), pueden quitar algo desagradable
cuando aparece el comportamiento deseado (reforzamiento negativo),
pueden aplicar consecuencias negativas a comportamientos no
deseados (castigo), o pueden simplemente ignorar comportamientos
que quieren que desaparezcan (extinción).
MOTIVACION
La motivación es quizás uno de los elementos más complejos del
comportamiento individual, una empresa exitosa logra sus objetivos
organizacionales dando beneficios a sus inversionistas, trabajadores y
comunidad, para lograrlo, cuenta con colaboradores que tienen sus
propias necesidades e impulsos, que no necesariamente están
relacionados con los de la organización.
Es importante diferenciar entre lo que quiere la empresa y lo que quiere
cada empleado, para los lideres, el trabajo es un din en si mismo, pero
para casi todos los trabajadores, él trabajó puede ser simplemente un
medio para lograr otras cosas que realmente les importan, el desafió
está en encontrar maneras de que esos objetivos diferentes se alineen.
Diferentes autores definen la motivación de maneras similares, pero con
matices interesantes. Newstrom dice que "la motivación del trabajo es el
conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado
elija un curso de acción y se conduzca en ciertas maneras" (Newstrom,
2007, p. 101). Chiavenato la describe como "un proceso que depende
del curso, la intensidad y la persistencia de los esfuerzos de una persona
para alcanzar determinado objetivo" (Chiavenato, 2009, pp. 236-237). Y
Robbins la define como "los procesos que inciden en la intensidad,
dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la
consecución de un objetivo" (Robbins, 2009, p. 175).
Desde mi punto de vista todas hablan de lo mismo, dirección, hacia
donde dirigimos los esfuerzos, intensidad, que tanto esfuerzo ponemos y
persistencia, por cuanto tiempo lo mantenemos.
La motivación funciona como un ciclo que empieza con una necesidad.
Cuando esa necesidad no esta satisfecha, crea una tensión que nos
impulsa a buscar maneras de satisfacerla, si lo logramos, la tensión
desaparece hasta que apare una nueva, peri si algo nos impide
satisfacer esa necesidad aparecen la frustración, el conflicto y el estrés,
lo cual puede afectar negativamente el desempeño.
Lo complicado es que cada persona reacciona diferente ante estas
situaciones, dependiendo de su personalidad, su ambiente y las
circunstancias específicas, además de factores organizacionales como
las tareas, el estilo de liderazgo, la tecnología que se usa y como estan
organizados los equipos tambien influyen en la motivación de cada
persona
CONCLUSION
despues de analizar todos estos elementos, me queda claro que
entender el comportamiento individual es como armar un rompecabezas
muy complejo, cada persona es una combinación única de personalidad,
percepciones, formas de decidir, capacidad de aprendizaje y
motivaciones, pero lo mas interesante es que todos estos elementos
estan interconectados y se influyen mutuamente.
La personalidad afecta como percibimos las situaciones, lo cual influye
en nuestras decisiones, que a su vez impactan nuestro aprendizaje y
nuestra motivación, todo se vuelve un sistema dinámico donde cambiar
un elemento puede afectar todos los demas.
Los lideres que tienen personal a su cargo, esto significa que no existe
una formula única que funcione para todos, cada individuo requiere un
enfoque diferente y la clave esta en desarrollar la habilidad de
reconoces estas diferencias y adaptar nuestro estilo en consecuencia.
Al final me parece que las organizaciones mas exitosas son aquellas que
logran crear ambientes donde estas diferencias individuales se
complementan.

BIBLIOGRAFIA:
1
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Organizaciones: Análisis Profundo. Recuperado de: Fundamentos del
Comportamiento Individual en Organizaciones: Análisis Profundo -
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Blequett María. (2012, mayo 7). Comportamiento organizacional.
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