UNIDAD -4

MOTIVATIONS

SIGNIFICADO:

Cada gestión intenta coordinar diversos factores de tal manera que su

la contribución es máxima en el logro de los objetivos de la organización.

La motivación es un factor importante que anima a la persona a dar lo mejor de sí.

desempeño y ayuda para alcanzar los objetivos empresariales.

Motivación positiva:
Una motivación positiva fuerte permitirá aumentar la producción de los empleados.
Motivación negativa:
A Negative motivation will reduce their performance.

TYPES OF MOTIVATION:
Motivación positiva
motivación negativa

Motivación positiva:

La motivación positiva o la motivación por incentivos se basa en la recompensa.

Se ofrecen incentivos a los trabajadores por alcanzar los objetivos deseados.
Los incentivos pueden ser en forma de más salario, promoción, reconocimiento del trabajo
etc.
La motivación real y positiva son responsables de establecer estándares altos de
rendimiento, información adecuada para el autocontrol.

Motivación negativa:

La motivación negativa o por miedo se basa en la fuerza o el miedo.

En caso de que no lo hagan adecuadamente, pueden ser castigados con degradaciones o despidos.
los despidos. Temen que actúe como un mecanismo de presión.
Este tipo de motivación generalmente se convierte en una causa de industrial
inquietud
Importancia de la motivación:

Alto rendimiento
Baja rotación de empleados y absentismo
Mejores imágenes organizativas
Mejores relaciones industriales
Aceptabilidad al cambio

Alto rendimiento:
La motivación hará que los empleados pongan el máximo esfuerzo para alcanzar los objetivos organizacionales.
Los reservorios no explotados de habilidades físicas y mentales están aprovechados al máximo.

Baja rotación de empleados y absentismo:

La insatisfacción entre los empleados también incrementa el absentismo. El empleo
la capacitación de nuevos empleados cuesta caro a la organización.

Mejorar la imagen de organización:

Tales preocupaciones son exitosas en atraer personas mejor calificadas y con más experiencia.
Dado que hay una mejor mano de obra para el programa de desarrollo.

Mejores relaciones industriales

Un buen sistema de motivación generará satisfacción laboral entre los empleados. También
crear una buena relación entre la dirección y las relaciones cordiales entre ambos
lados.

Aceptabilidad al cambio:
Las cambiantes situaciones sociales e industriales requerirán cambios y mejoras.
en el funcionamiento de las empresas. Pensarán en el lado positivo de los nuevos cambios y se co-
operar con la gestión

LA HIERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW

La motivación está influenciada por las necesidades de una persona. Hay una prioridad de ciertos
las necesidades sobre otras. La importancia de las necesidades influirá en el nivel de motivación.

A.H. Maslow, un científico social estadounidense, ha dado un marco que ayuda a

explicar la fuerza de ciertas necesidades.
 LA PIRÁMIDE DE NECESIDADES DE MASLOW

PHYSIOLOGICAL NEEDS:
Estas necesidades son las más esenciales para la supervivencia y mantenimiento del cuerpo. Estas
incluye comida, ropa, bebida, refugio, descanso, ejercicio, etc. Un hombre intentará satisfacer estos
necesidades primero.

SAFETY NEEDS:
Una vez que se satisfacen las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad toman prioridad.
Estas son las necesidades de estar libre del peligro físico y del miedo a perder el trabajo, la propiedad y el refugio.
etc... The physical safety against murder, accident, fire is also essential.

SOCIAL NEEDS:
Dado que las personas son seres humanos, necesitan pertenecer, ser aceptados por los demás.
Cuando las necesidades sociales se vuelven dominantes, el ser humano luchará por tener un significado.
asociación con otros.

NECESIDADES DE ESTIMA O EGO:

Las necesidades están relacionadas con el respeto propio, la autoconfianza, el sentimiento de ser único.
reconocimientos, etc. La satisfacción de estas necesidades brinda confianza, poder, control y
prestigio.

NECESIDADES DE AUTOCUMPLIMIENTO O ACTUALIZACIÓN:

La autorrealización es la necesidad más alta en la jerarquía de Maslow. Esto se refiere a las necesidades
que ayuda al individuo a desarrollar sus potencialidades. Trata de hacer todo lo que él
puede y tiene una especie de autodesarrollo

LA TEORÍA X Y LA TEORÍA Y DE MCGREGOR

Introducción de Douglas McGregor a estas dos teorías, teoría X y teoría Y, basadas en dos
visiones distintas de los seres humanos. Propuso, en extremos opuestos, dos pares de
suposiciones sobre los seres humanos que él pensaba estaban implícitas en las acciones del
gerentes.

TEORÍA X:
Esta teoría se basa en el enfoque tradicional del comportamiento humano.
las suposiciones generalmente sostenidas por los gerentes en esta teoría son:
 Los seres humanos promedio inherentemente desprecian el trabajo y tratarán de evitarlo.
siempre que sea posible.
Como el empleador es perezoso, debe ser controlado, coaccionado, amenazado con
castigo para alcanzar metas, a las que son indiferentes.
Los empleados promedio intentarán evitar la responsabilidad y buscarán direcciones formales.
siempre que sea posible.
La mayoría de los trabajadores priorizan la seguridad sobre cualquier otro factor asociado con el trabajo.

TEORÍA Y:
Este enfoque asume que la gestión por dirección y control es cuestionable
método para motivar a aquellas personas cuyas necesidades fisiológicas y sociales han sido satisfechas.

El ser humano promedio no desagrada inherentemente el trabajo. Puede ver el trabajo como
natural o agradable como el descanso o el juego.
Los empleados ejercitarán la autodirección y el autocontrol en la consecución de la
objetivos a los que están comprometidos.
Compromiso con los objetivos en función de las recompensas asociadas con ellos.
logro.
Todas las personas son capaces de tomar decisiones innovadoras y creativas y el
La toma de decisiones no es la única provincia de las personas en posiciones de gestión.

Teoría Z
Of all the nontempering motivational theories the one that has received a great deal
de la atención es la teoría Z. Es una nueva forma de ver la naturaleza esencial del hombre y el
Los factores que lo motivan. Una característica notable de la gestión japonesa es que los gerentes
parece hacer un mejor uso del capital humano.
La Teoría Z ha identificado dimensiones importantes a lo largo de las cuales se encuentran las empresas americanas y japonesas.
difieren. Estas dimensiones se enumeran a continuación,

empleo de por vida

Toma de decisiones
Responsabilidad
Evaluaciones y Promociones
control
espacialización
concorn
CARACTERÍSTICAS DE LA TEORÍA Z:

La confianza entre empleados, supervisores, grupos de trabajo, sindicatos, dirección y

Gobierno.
Fuerte vínculo entre la organización y los empleados.
Participación de los empleados en la toma de decisiones.
No hay una estructura formal de organización.
Coordinación del ser humano.

LEADERSHIP:
El poder del liderazgo es el poder de integrar. El líder estimula lo que es
lo mejor en nosotros, él une y concentra lo que sentimos solo de manera grupal y dispersa. Él es
una persona que da forma a la energía no utilizada en cada hombre. La persona que
la persona que más me influye no es quien realiza grandes hazañas, sino quien me hace sentir que puedo hacer el tonto.
haz grandes hazañas.

LEADERSHIP STYLES:
Líder de estilo autocrático o autoritario
Líder de estilo laissez-faire o de libre albedrío
Líder de estilo democrático o participativo
líder de estilo paternalista

LÍDER DE ESTILO AUTORITARIO:

Un estilo de liderazgo autocrático, también conocido como autoritario, implica ceder
poder absoluto. El líder espera una obediencia completa de sus subordinados y de todos
el poder de toma de decisiones está centralizado en el líder. No le obedecen sin cuestionar.

LIDERAZGO DE MANERA LAISSEZ-FAIRE O DE LIBRE ALBEDRÍO:

Bajo este tipo de liderazgo, se permite la máxima libertad a los subordinados. Ellos
se les da libertad para decidir sus propias políticas y métodos y para actuar de manera independiente
decisiones. El estilo de liderazgo crea autoconfianza en los trabajadores y les proporciona
una oportunidad para desarrollar sus talentos..
LÍDER DE ESTILO DEMOCRÁTICO O PARTICIPATIVO:
El estilo de liderazgo democrático o participativo implica un compromiso entre los
los dos extremos del estilo de liderazgo autocrático y laissez-faire. El supervisor actúa de acuerdo
al consentimiento mutuo y las decisiones alcanzadas después de consultar a los subordinados. El
Se alienta a los subordinados a hacer sugerencias y tomar la iniciativa.

LÍDER DE ESTILO PATERNALISTA:

This style of leadership is based upon sentiments and emotions of people. A
Un líder paternalista es como un padre para sus subordinados. Ayuda, guía y protege a todos.
sus subordinados, pero bajo él nadie crece.

IMPORTANCIA:
Mejora la motivación y la moral.
Actúa como una fuerza motriz para el efecto de grupo.
Actúa como una ayuda a la autoridad.
Se necesita en todos los niveles de gestión.
Se rectifica la imperfección de las relaciones organizativas formales.
Proporciona la base para la cooperación.

TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN

GESTIÓN POR OBJETIVOS:

El concepto de gestión por objetivos es una extensión lógica de la fijación de objetivos.
teoría. El concepto de MBO fue introducido por PETER DRUCKER en 1954 como una forma de
usar metas para motivar a las personas en lugar de controlarlas

ELEMENTOS EN EL PROCESO MBO:

ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS CENTRALES:

El primer paso en el proceso de MBO es definir y verificar la organización.
objetivos. Antes de establecer estos objetivos, se realizó una evaluación detallada en consulta
with the other managers. Proper market surveys and research will be conducted and
se harán pronósticos comerciales.
 DEPARTMENTAL AND INDIVIDUAL GOAL SETTINGS:
Después de establecer el objetivo organizacional, el siguiente paso es establecer el departamento.
objetivos. Cada departamento estableció sus objetivos a largo y corto plazo con el
aprobación de la alta dirección.

REVISIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO:

Bajo MOB, el resultado de los objetivos individuales requerirá una revisión de la
descripciones de trabajos de varias posiciones que a su vez requieren la revisión de todo
estructura organizativa.
ESTABLECIMIENTO DE METAS Y ALLOCACIÓN DE RECURSOS:
El establecimiento de objetivos no significa nada por sí mismo a menos que los recursos y
los medios para lograr estos objetivos también se proporcionan. Así, el subordinado debe ser
proporcionó las herramientas y materiales necesarios por la dirección. Para que puedan
alcanzar sus objetivos de manera efectiva y eficiente.
FREEDOM OF IMPLEMENTATION:
El equipo de tareas subordinadas del gerente debería utilizar los recursos y cómo
para lograr los objetivos. Habrá una mínima o ninguna interferencia por parte de la
superiores siempre que el equipo de subordinados del gerente trabaje en conjunto con el marco general
marco de políticas organizativas.

ESTABLECIMIENTO DE PUNTOS DE CONTROL:

MOB asegura reuniones periódicas entre el gerente y su subordinado para
discutir el progreso hacia el cumplimiento de los objetivos de los subordinados para esto
el gerente debe establecer puntos de control o estándares de rendimiento para evaluar el
progreso del subordinado.

• EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO:

Mientras que el rendimiento informal de un subordinado es evaluado por su gerente casi todos los
día, estas también deberían ser revisiones periódicas del rendimiento. Esta revisión ayudará al
el gerente y el subordinado en modificar ya sea los objetivos o los métodos si y cuando
necesario.

COUNSELLING:
MBO es básicamente un proceso orientado al futuro y motiva a los empleados a su respecto.
el futuro en términos." A dónde van".
El superior discutirá con los subordinados las formas y medios para eliminar deficiencias.
en rendimiento y aconsejarle sobre cómo se puede mejorar su eficiencia.
VENTAJAS:
Rendimiento mejorado
Mayor sentido de identificación
Máxima utilización de recursos humanos
Sin ambigüedad de roles
Comunicación mejorada
Estructura organizativa mejorada
Dispositivo para control organizacional
Desarrollo profesional de los empleados
Evaluación del rendimiento basada en resultados
Sestimular la motivación de los empleados

Rendimiento mejorado.
MBO es básicamente un proceso orientado a resultados. Su enfoque principal está en establecer y
controles de objetivos. Se alienta a los gerentes a realizar una planificación detallada. Se concentran en
la tarea importante de mejorar el rendimiento reduciendo los costos y aprovechando el
oportunidades. Una mejor planificación llevará a una mayor productividad y más beneficios.

Mayor sentido de identificación.

Los miembros individuales de la organización tienen un mayor sentido de identificación.
con los objetivos de la empresa. Con MBO, los subordinados se sienten orgullosos de estar involucrados en el
objetivos organizacionales. Esto mejora su moral y compromiso con la organización
objetivos.

Máxima utilización de recursos humanos.

Dado que los objetivos se establecen en consulta con los subordinados, estos son más difíciles.
lograr y más desafiante que si los superiores los hubieran impuesto. Además, dado que
estos objetivos se fijan de acuerdo con las habilidades particulares de los subordinados, se obtiene
máxima contribución por parte de ellos y, por lo tanto, conduce a la máxima utilización del ser humano
recursos.

No hay ambigüedad en el rol.

No hay ambigüedad de roles ni confusión en la organización, porque son específicos y

se establecen objetivos claros para la organización, para la división, para los departamentos y para el
miembros individuales. Tanto los gerentes como los subordinados saben lo que tienen que hacer
y lo que se espera de ellos.
Mejorada Comunicación.
En MBO, hay una mejora en la comunicación entre la dirección y el
subordinados. Esta comunicación continua bidireccional ayuda a aclarar cualquier
ambigüedades, refinando y modificando cualquier proceso o cualquier aspecto de los objetivos.

Estructura Organizativa Mejorada.

En MBO, toda la estructura organizacional se rediseña debido a la revisión.
de descripciones de trabajo de diversas posiciones como resultado de la redefinición de los objetivos individuales. Todos
esto ayuda a mejorar la estructura organizativa como resultado de la ubicación del problema
y áreas débiles de la organización.

Dispositivo para el Control Organizacional.

MBO sirve como un dispositivo para el control e integración organizacional. Si hay alguna
desviaciones descubiertas entre el rendimiento real y los objetivos, estas pueden ser
identificados, evaluados y corregidos de manera regular y sistemática.

Desarrollo Profesional de los Empleados.

MBO proporciona un medio realista para analizar las necesidades de formación y oportunidades para
crecimiento para los empleados. La dirección muestra un gran interés en el desarrollo de
habilidades y capacidades de los subordinados y ofrece una oportunidad para fortalecerlas
áreas que necesitan más refinamiento, lo que lleva al desarrollo profesional de los empleados.

Evaluación del rendimiento basada en resultados.

El sistema de evaluación de rendimiento periódico permite a los subordinados saber qué tan bien
ellos están haciendo. En MBO, se pone un fuerte énfasis en lo medible y cuantificable.
objetivos. Como resultado, la evaluación tiende a ser más específica y equitativa.
Estos métodos de evaluación se basan en resultados y no en algunas características intangibles.
se considera que son superiores a los métodos de evaluación de rasgos de valoración.

Estimular la motivación de los empleados.

El sistema de MBO estimula la motivación de los empleados. Primero que nada, ellos se sienten
motivados debido a su participación en la fijación de metas. Toman un gran interés en el
implementación de los objetivos que ellos mismos han establecido. En segundo lugar, la evaluación
ser muy objetivo y específico puede ser un gran impulso moral.
DESVENTAJA:
Falta de apoyo de la alta dirección
Actitud resentida del subordinado
Dificultades para cuantificar las metas y objetivos
Proceso costoso y que consume mucho tiempo
Énfasis en objetivos a corto plazo
Falta de habilidades y formación adecuadas
Pobre integración
Falta de seguimiento
Dificultades en el logro del objetivo grupal
Inflexibilidad
Aplicación limitada
Largo período de gestación.

Falta de apoyo de la alta dirección.

En las organizaciones tradicionales, la autoridad está encomendada a la alta dirección y esta
flujo de arriba hacia abajo, en MBO, se les da a los subordinados una oportunidad igual de
la participación, que es resentida por la alta dirección. Este sistema no puede tener éxito
sin el apoyo total de la alta dirección.

Actitud resentida de los subordinados.

Los subordinados también pueden sentirse resentidos hacia el sistema de MBO. A veces,
al establecer los objetivos, pueden estar bajo presión para llevarse bien con la dirección y
los objetivos que se establecen pueden ser irrealmente altos o demasiado rígidos. Los subordinados,
en general, desconfían de la dirección y creen que la MBO es otro juego de la
gestión para hacer que trabajen más duro y se vuelvan más dedicados y comprometidos

Dificultades para cuantificar los objetivos y metas.

El MBO será exitoso solo si los objetivos pueden establecerse en términos cuantificables. Pero
si las áreas son difíciles de cuantificar y difíciles de evaluar, no será posible
juzgar el rendimiento de los empleados. Además, el MBO no tiene ninguna subjetividad
en la evaluación del desempeño. Solo recompensa la productividad sin tener en cuenta
la creatividad de los empleados.

Proceso costoso y que requiere mucho tiempo

MBO es bastante costoso y un proceso que consume mucho tiempo. Hay mucho trabajo de papeleo.
involucrado. Además, hay muchas reuniones y demasiados informes que preparar,
lo que añade a las responsabilidades y carga de los gerentes. Debido a estas razones
los gerentes generalmente resisten el MBO.
Énfasis en Metas a Corto Plazo.
Bajo la MBO, los objetivos se establecen solo por un corto período, digamos seis meses o un año.
Esto se debe a que los objetivos, al ser de naturaleza cuantitativa, son difíciles de lograr.
planificación a largo plazo. Dado que el rendimiento del subordinado se revisará después de
cada seis meses o un año, tienden a concentrarse en sus objetivos inmediatos
sin preocuparse por los objetivos a largo plazo de la empresa; Este énfasis en el corto plazo
los objetivos van en contra de la eficiencia y efectividad organizacional y no es una señal saludable.

Falta de habilidades y capacitación adecuadas.

La mayoría de los gerentes carecen de las habilidades, conocimientos y capacitación adecuados requeridos en

interacción interpersonal que se requiere en el MBO. Muchos gerentes tienden a sentarse

con el subordinado, dictar los objetivos y metas sin permitir ninguna entrada del
subordinados y luego exigir que se alcancen los objetivos en un tiempo especificado. Ya sea que el
los objetivos son realistas o no no entra en la imagen en este tipo de ambiente, de dos vías
la comunicación no está presente y los objetivos se imponen a los subordinados. Esto destruye
su moral, iniciativa y rendimiento.

Mala integración.
En general, la integración del MBO con otros sistemas como la previsión
y la planificación financiera es muy pobre. Esta falta de integración afecta el funcionamiento general del
sistema muy pobre.

Falta de seguimiento.
Bajo el sistema de MBO, el superior debe ponerse en contacto con el
el subordinado en el momento apropiado y en ese momento, el subordinado informará al jefe
exactamente lo que se ha logrado y cómo. Si el superior retrasa la reunión, esto
crear obstáculos en la exitosa implementación de MBO ya que el subordinado también comenzará
tomando el programa de manera casual.

Dificultad en el logro de objetivos grupales.

Cuando los objetivos de un departamento dependen de los objetivos de otro departamento,
la cohesión es difícil de mantener. En tales casos, el logro de los objetivos también se volverá
muy difícil.

Inflexibilidad.
MBO puede hacer que la organización sea rígida. Como los objetivos se establecen cada seis meses.
o durante un año, el gerente puede no querer revisar los objetivos en medio, incluso si es necesario.
surge, debido al miedo a la resistencia de los subordinados. Los gerentes deben aprender a manejar
esta situación, porque a veces es necesaria la revisión de los objetivos a corto plazo para el
logro de objetivos a largo plazo
Aplicación limitada.
MBO es útil en gran parte para los empleados gerenciales y profesionales. No es
apropiado para todos los niveles y para todos debido a las altas exigencias que plantea.
can be made applicable only when both the subordinates and manages feel comfortable
con ello y el arco dispuesto a participar en

Largo período de gestación.

Se tarda mucho tiempo, a veces de 3 a 5 años para implementar el programa MBO.

de manera adecuada y completa y algunos estudios de investigación han mostrado que estos programadores pueden perder
su impacto y potencia como una fuerza motivadora a lo largo de un período prolongado.

GESTIÓN POR EXCEPCIÓN:

Es un estilo de gestión empresarial que se centra en identificar y manejar casos.
que se desvían de la norma recomendada como mejor práctica.

Tiene tanto una aplicación empresarial general como una aplicación de inteligencia empresarial.
da a los empleados la responsabilidad de tomar decisiones y cumplir con su trabajo mediante
ellos mismos
.
VENTAJAS:
La principal ventaja de la gestión por excepciones es que los problemas problemáticos son
identificados rápidamente y los gerentes pueden utilizar su tiempo y energía.
Identificación rápida de problemas
Invertir tiempo y energía en asuntos importantes
Menos importante para las operaciones diarias.
Los gerentes necesitan trabajar menos para la toma de decisiones
Motivación de los empleados

DISADVANTAGES:
Menos concurrencia
Que consume tiempo
Sobre el costo de la empresa
Pérdida de tiempo y dinero
Interferones del gerente
Es hora de pasar los problemas a los gerentes.