Integración del personal:
La integración del personal como elemento del proceso administrativo, es la fase a través de la
cual el administrador, gerente o propietario analizan los puestos de la empresa para satisfacer
los requerimientos de personal, actuales o futuros.
Su objetivo es incorporar a los nuevos empleados, cubrir y mantener cubiertas las posiciones
de la estructura de la organización, de manera que el nuevo empleado se sienta parte del
equipo y pueda constituir de manera efectiva al logro de los objetivos de la empresa.
¿Qué importancia tiene? Tiene una gran importancia en cualquier organización, ya que puede
tener un impacto significativo en la producción, ya que mejoraría la satisfacción laboral,
aumentaría la productividad, fortalece la cultura organizacional y reduce la rotación del
personal.
Definir el perfil del candidato: un perfil de candidato es un documento que resume las
habilidades, experiencia y logros de un candidato, y surge de la necesidad de los empleadores
de encontrar a los mejores candidatos para sus vacantes.
Por ejemplo: una empresa de ventas de electrodomésticos, actualmente su antiguo jefe de
ventas llego al máximo de su capacidad de éxito y decidió formar su propia empresa; por ende
quedo está vacante disponible.
Deberíamos analizar el puesto, los requisitos, habilidades, experiencias y educación requerida
para el puesto:
Para cubrir la vacante de jefes de ventas necesitamos contratar o promover un empleado con
las habilidades y experiencias:
- Profesional experimentado en ventas con más de 4 años de experiencias en el puesto.
- Habilidades en estrategias de ventas.
- Liderazgo en equipo.
- Cursos en liderazgo.
- Habilidades en negociación.
- Comunicación efectiva.
Luego de definir el perfil, haremos un reclutamiento interno para ver si contamos con un
personal capaz de crecer y superarse, y que tenga las habilidades que solicitamos.
En caso contario de no contar con un personal capacitado, recurriremos a un reclutamiento
externo.
Reclutamiento: es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen a traer
candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización. Para que el reclutamiento sea eficaz debe atraer a una cantidad suficiente de
candidatos para abastecer de manera adecuada el proceso de selección.
El número de candidatos a entrevistar para un puesto depende de varios factores, como el
tamaño de la empresa, el tipo de trabajo y la cantidad de solicitantes.
Si se plantea contratar a una sola persona, se debería entrevistar al menos 12 candidatos
calificados. Se debería presentar un oferta a dos de ellos, como mínimo.
¿Cuándo puede surgir un reclutamiento? El reclutamiento puede ocurrir en diversas
situaciones y momentos dentro de una organización.
Por ejemplo:
- Cuando una empresa crea nuevos puestos o departamentos, es necesario reclutar
personal para ocupar esas posiciones.
- Cuando un empleado deja la empresa, ya sea por renuncia, jubilación o despido, es
necesario reclutar a alguien para reemplazarlo.
- Cuando un empleado es promovido a un cargo superior, es necesario reclutar a
alguien para ocupar su antiguo puesto.
- Cuando una empresa realiza cambios en su estructura organizativa, como la creación
de nuevos departamentos o la eliminación de otros, puede ser necesario reclutar
personal para ajustarse a los nuevos requisitos.
El proceso de reclutamiento: se puede realizar a través de distintas plataformas, mediantes las
cuales se reciben currículos para analizarlos y valorarlos de acuerdo a los criterios de la
organización.
Reclutamiento interno: es un proceso de selección de personal que se realiza dentro de una
empresa, donde al haber una determinada vacante se busca candidatos entre los trabajadores
que ya forman parte de la plantilla. Pueden ser verticales, horizontales o diagonales.
Preguntas que se debe hacer en un reclutamiento interno a los candidatos que se ajustan al
puesto requerido: ¿Por qué te gustaría cambiar de puesto dentro de la empresa? ¿Cuáles son
tus objetivos a corto y largo plazo en la empresa? ¿Qué te motiva a trabajar en esta empresa y
en este puesto específico?
Sus ventajas: es más económico, porque reduce los costos de contratación ya que no se
necesita invertir en anuncios o publicaciones, gastos de atención a candidatos o gastos de
integración del nuevo candidato. Reduce los tiempos de contratación, ya que no es necesario
analizar tantos CV. Los candidatos internos ya están familiarizados y evaluados por la
organización, sus políticas y procedimientos.
Sus desventajas: el reclutamiento interno puede limitar las opciones de candidatos, ya que
solo se consideran empleados actuales. El interno puede llevar a la falta de innovación y
nuevas ideas, ya que se está promoviendo a empleados actuales que pueden tener una
perspectiva similar. Puede desmotivar a otros empleados que no fueron que no fueron
considerados para el puesto vacante.
Si la organización no ofrece oportunidades de crecimiento en el momento adecuado, correrá
el riesgo de frustrar las ambiciones de sus empleados y puede que sus empleados busquen el
progreso fuera de la organización.
Reclutamiento externo: es un proceso de selección de personal que se basa en convocar a
personas que no tienen relación directa con la organización para cubrir vacantes en una
empresa.
Se lleva a cabo cuando la empresa necesita contratar a alguien con habilidades o
conocimientos que no tiene en su plantilla.
Para realizar un reclutamiento externo, el departamento de recursos humanos debe:
- Crear un anuncio de trabajo : Redactar un anuncio claro y atractivo que describa el
puesto y los requisitos.
- El anuncio debe contener: principalmente el nombre de la empresa y una breve
descripción, ``estamos buscando un jefe de ventas experimentado para unirte a
nuestro equipo´´ requisitos, que tenga habilidades en comunicación, más de 4 años de
experiencia en el puesto, habilidad en negociación, información de contacto (es
importante incluir información de contacto en el anuncio para que los candidatos
puedan postular fácilmente. Por ejemplo, correo electrónico de la empresa, teléfono,
red social). Edad de candidatos que se solicita por ejemplo: 25 a 45 años.
- Publicar el anuncio: Publicar el anuncio en diferentes canales o lugares adecuados para
llegar a los candidatos adecuados. como redes sociales, sitios web de empleo,
periódicos, frente de la empresa donde sea visible.
- Recepción de solicitudes: Recibir y revisar las solicitudes de los candidatos.
- Selección de candidatos: Seleccionar a los candidatos que mejor se ajustan a los
requisitos del puesto.
Entrevista: la entrevista es una técnica universal de selección, ampliamente utilizada para la
integración de personal: pocas personas obtienen un empleo sin antes pasar por una o varias
entrevistas las cuales pueden ser formales o informales.
Cuando una entrevista está bien estructurada y ordenada, y cuando los entrevistadores se
enfocan en hacer las preguntas pertinentes, la entrevista tiene amplias posibilidades de
cumplir con los objetivos propuestos.
Los objetivos del entrevistador son: generar un ambiente de confianza, conocer un poco más
de lo que se registra en la hoja de datos de los postulantes, hacer preguntas claras, hablar solo
lo necesario, escuchar con atención y evitar distracciones, transmitir una imagen adecuada de
la organización e informar sobre el puesto y la empresa.
Los objetivos del entrevistado: ser puntual, mostrar seguridad, escuchar con atención,
responder claramente todas las preguntas, no interrumpir al entrevistador, convencer al
entrevistador de que es la mejor opción.
- Entrevistas: Realizar entrevistas con los candidatos seleccionados para evaluar sus
habilidades y experiencia. Se te puede preguntar sobre tus experiencias laborales
anteriores, tus logros y desafíos.
¿Porque te gustaría trabajar en nuestra empresa?¿Qué experiencias tiene en relación
con el perfil buscado? ¿Qué otras habilidades posee? ¿Cómo puede demostrarlo en la
entrevista? ¿Qué sabe de nuestra organización, que opina? También puede preguntar
sobre que te motiva y entusiasma sobre el puesto y la empresa.
Ante este tipo de preguntas, unas buenas respuestas le ayudaría a agregar valor a su
postulación.
- Pruebas y evaluaciones: Realizar pruebas y evaluaciones adicionales para evaluar las
habilidades y conocimientos de los candidatos, para ver su capacidad de analizar y
resolver problemas complejos.
Por ejemplo si son entrevistas grupales: simular un problema y ver su competencia, si
trabajan en equipo, para ver su capacidad de liderar y motivar a un equipo.
- Verificación de referencias: Verificar las referencias de los candidatos para asegurarse
de que tienen una buena reputación y experiencia laboral.
- Oferta de empleo: Hacer una oferta de empleo al candidato seleccionado.
- Inducción: es un proceso que se lleva a cabo para familiarizar a los candidatos
seleccionados con la empresa, su cultura, políticas y procedimientos.
Pasos de la inducción:
- Bienvenida y presentación: El candidato seleccionado es recibido por un representante
de la empresa, quien le da la bienvenida y le presenta a los miembros del equipo.
- Presentación de la empresa: Se proporciona información sobre la historia, misión,
visión y valores de la empresa.
- Políticas y procedimientos: Se explican las políticas y procedimientos de la empresa,
incluyendo las normas de seguridad, código de conducta y políticas de
confidencialidad.
- Descripción del puesto: Se proporciona una descripción detallada del puesto,
incluyendo las responsabilidades, objetivos y expectativas.
- Introducción al equipo: El candidato seleccionado es presentado al equipo con el que
trabajará, y se le explica cómo encaja en la estructura organizativa.
- Recorrido por las instalaciones: Se le da un recorrido por las instalaciones de la
empresa, incluyendo los espacios de trabajo, áreas comunes y equipos.
- Documentación y papeleo: Se le proporciona la documentación necesaria para
completar el proceso de contratación, incluyendo el contrato de trabajo, la política de
confidencialidad y otros documentos relevantes.
Ventajas del reclutamiento externo: El reclutamiento externo permite acceder a un pool más
grande de candidatos, lo que aumenta las posibilidades de encontrar al candidato ideal. Los
candidatos externos pueden traer nuevas ideas y perspectivas a la empresa, lo que puede
ayudar a innovar y mejorar los procesos.
Desventajas del reclutamiento externo: El reclutamiento externo puede ser costoso, ya que se
deben pagar anuncios de trabajo, honorarios de agencias de reclutamiento. El reclutamiento
externo puede tomar más tiempo que el reclutamiento interno, ya que se deben revisar más
solicitudes y realizar más entrevistas. El reclutamiento externo puede ser difícil, ya que se debe
encontrar a un candidato que tenga las habilidades y experiencia necesarias para el puesto. El
reclutamiento externo puede requerir un proceso de integración más largo, ya que el nuevo
empleado debe adaptarse a la cultura y los procesos de la empresa.
Evaluación del desempeño: se ocupa especialmente en el desempeño de un puesto, en el
comportamiento de la persona que lo ocupa. Es una apreciación sistemática de cómo cada
persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación
en un puesto es para estimular o juzgar el valor, la experiencia y las cualidades de una persona.
La evaluación de los individuos que desempeñan papeles dentro de una organización se hace
aplicando varios procedimiento que se conocen por distintos nombres, como evaluación del
desempeño, evaluación de méritos, evaluación de los empleados, informes de avance,
evaluación de la efi ciencia en las funciones, etc. Algunos de estos conceptos son inter-
cambiables. En resumen, la evaluación del desempeño es un concepto dinámico, porque las
organizaciones siempre evalúan a los empleados, formal o informalmente, con cierta
continuidad. Además, la evaluación del des-empeño representa una técnica de administración
imprescindible dentro de la actividad administrativa.
Beneficios: cuando un programa de evaluación del desempeño sea planteado, coordinado y
desarrollado bien trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios
son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.