Liderazgo: es la capacidad de hacer que hombres y mujeres hagan lo que no les gusta hacer y
que les guste. El liderazgo se define como influencia, es decir, el arte o proceso de influir en las
personas para que participen dispuestos y con entusiasmo hacia el logro de las metas del
grupo.
El liderazgo no se trata solo de dar órdenes o instrucciones, sino de inspirar y motivar a los
demás para que se comprometan con un objetivo común. Las personas deben ser alentadas a
desarrollar no solo con disposición a trabajar, sino a hacerlo con celo y confianza.
- El celo es energía, entusiasmo e intensidad en la ejecución de trabajo.
- La confianza refleja experiencias y capacidad técnica, además los lideres actúan para
ayudar a un grupo a alcanzar los objetivos a partir de la aplicación máxima de sus
capacidades.
¿Cómo hacer que un líder pueda hacer que los demás disfruten de tareas o acciones que
inicialmente no les gusten?
- Proporcionar retroalimentación y reconocimiento por el trabajo bien hecho.
- Ayudar a los demás a encontrar significado y propósito en su trabajo.
- Proporcionar oportunidades de aprendizaje y crecimiento.
- Crear un ambiente de trabajo positivo y colaborativo.
- Celebrar los logros y éxitos del equipo.
El liderazgo tiene cuatros componentes importantes:
1- La capacidad de utilizar el poder con efectividad y responsabilidad.
2- La capacidad de comprender que los humanos tienen diferentes fuerzas motivadoras
en distintos momentos y diferentes situaciones.
3- La capacidad de inspirar, de transmitir entusiasmo para aplicar todas sus capacidades
en el logro de objetivos. (es un apoyo desinteresado).
4- La capacidad de actuar de una manera que desarrolle un clima organizacional que
conduzca a responder y despertar motivaciones.
Enfoque del rango del liderazgo: es fundamentada en la personalidad desde la década de
1920, donde nace a partir de la teoría del gran hombre. Según esta teoría, los humanos nacen
con ciertos rasgos. Existen distintas características llamadas rasgos que influyen en su
comportamiento y desempeño en diferentes situaciones, rasgos como altos niveles de energía,
inteligencia, altura, intuición, persuasión, confianza en sí mismo, presencia, y carisma. Ellos
logran naturalmente que los sigan.
Liderazgo carismático: es un estilo de liderazgo que se caracteriza por la capacidad del líder
para inspirar y motivar a los seguidores a través de su personalidad, visión y valores.
Los comportamientos carismáticos pueden ser:
- Haber convicción: los líderes carismáticos hablan con convicción y pasión lo que inspira
a sus seguidores.
- Ser empático: los líderes carismáticos pueden entender y compartir los sentimientos
de sus seguidores, lo que inspira lealtad y compromiso.
- Ser autentico: los líderes carismáticos pueden ser auténticos y genuinos, lo que inspira
confianza y respeto a sus seguidores.
Por ejemplo: Steve Jobs, fue un líder carismático que revoluciono la industria tecnológica con
su visión innovadora y su capacidad para inspirar a sus equipos. Su pasión por la innovación y
su atención al detalle hicieron que Apple se convirtiera en una de las empresas más valiosas
del mundo.
Comportamiento y estilo de liderazgo: existen varias teorías sobre el comportamiento y estilo
del liderazgo.
1- El liderazgo basado en el uso de la autoridad: primeras expresiones de los estilos de
liderazgos, los clasificaron sobre la base de como los lideres usan su autoridad. Los
líderes son vistos como que aplican tres estilos básicos:
- El liderazgo autocrático: ordena y espera cumplimiento, es dogmático y positivo y
dirige por la habilidad de retener u otorgar recompensas y castigo.
- El liderazgo democrático: consulta con los subordinados sobre acciones sin la
concurrencia de los subordinados, al que toma decisiones, pero consulta con los
subordinados antes de hacerlo.
- Líder liberal: usa su poder muy poco, si lo hace, da a los subordinados un alto grado de
independencia en sus operaciones. Estos líderes dependen en un mayor grado de los
subordinados para establecer sus metas y los medios para lograrlas y ven su rol como
el ayudar a las operaciones de los seguidores al proporcionarles información y actuar
primordialmente como contacto con el ambiente externo.
2- La rejilla gerencial: es un enfoque bien conocido para definir los estilos de gerencias, es
la rejilla gerencial. La rejilla tiene dos dimensiones: preocupación por la gente y
preocupación por la producción, actitud del líder y compromiso hacia logros de
objetivos organizacionales:
- Gestión participativa: tiene mucha relación con las personas pero no logra resultados.
Los administradores tienen poca preocupación por los resultados y cumplimientos de
los objetivos. Los llaman el club campestre, clima amistoso, relajado, tampoco
establece metas demasiado altas.
- Gestión integradora: alta dedicación a las personas y la producción, excelente
ambiente laboral, capaz de integrar las necesidades de la empresa con la de los
individuos. ejemplo: entrega de buenos resultados, se llevan normal con las personas,
no establecen metas demasiadas altas.
- Gestión empobrecida: se preocupa poco por las personas o por la producción,
participación mínima en las tareas, motiva ni convence.
- Gestión autoritaria: solamente le importa los resultados, muy baja relación con los
subordinados, no le importa la aceptación y tiene poca o ninguna preocupación por las
persona.
- Gestión intermedia: preocupación media por la producción y las personas, moral y
producción adecuada, no sobresaliente y no establece metas demasiado altas y puede
tener actitudes autocráticas.
3- El liderazgo que incluye una variedad de estilos que van de un uso máximo a mínimo
del poder e influencia.
Liderazgo como un continuo: la teoría del continuo reconoce que el estilo de liderazgo
apropiado depende del líder, los seguidores y la situación. Los elementos más importantes que
pueden influir son:
- Las fuerzas que operan en la personalidad del administrador como los valores, la
confianza en los subordinados, inclinación hacia los sentimientos de seguridad en
situaciones inciertas.
- Las fuerzas en los subordinados, como su disposición para asumir responsabilidades,
sus conocimientos y experiencias y su tolerancia a la ambigüedad. Que afectaran al
comportamiento del administrador
- Las fuerzas de la situación, como los valores organizacionales y las tradiciones, la
efectividad de los subordinados trabajando como unidad, la naturaleza de un
problema y lo factible de delegar la autoridad de manejarlo con seguridad.
Enfoque situacional o de contingencia del liderazgo: este enfoque reconoce que existe una
interacción entre el grupo y el líder. Apoya la teoría del seguidor de que las personas tienden a
seguir a aquello que perciben que le ofrecen un medio para realizar sus deseos personales. El
líder entonces es la persona que reconoce estos deseos y crea programas para satisfacerlo,
obviamente ligados al sistema de motivación.
Enfoque de ruta- meta: la teoría de la ruta meta sugiere que la principal función del líder es
aclarar y establecer metas con los subordinados, ayudarlos a encontrar la mejor ruta para
alcanzar las metas y retirar los obstáculos.
Los factores que constituyen al liderazgo efectivo estos incluyen.
1- Las características de los subordinados, como sus necesidades, confianza en sí mismo y
habilidades.
2- El ambiente de trabajo, sistema de recompensas y la relación con compañeros de
trabajo.
La teoría cataloga el comportamiento del líder en cuatro grupos:
1- Liderazgo de apoyo: considera las necesidades de los subordinados, muestra
preocupación y un clima laboral agradable.
2- Liderazgo participativo: permite a los subordinados a influir en las decisiones de sus
superiores.
3- Liderazgo instrumental: da a los subordinados guías y aclara lo que se espera de ellos,
planeación, control y coordinación.
4- Liderazgo orientado al logro: incluye el establecimiento de metas desafiantes,
confianza y desempeño en que los subordinados alcanzaran metas elevadas.
Liderazgo transaccional: identifican que necesitan hacer los subordinados para alcanzar los
objetivos, alcanzar los roles y tareas organizacionales, recompensar el desempeño y apoyar a
las necesidades sociales de sus seguidores. Estos líderes trabajan duro y tratan de operar la
organización con efectividad y eficiencia.
Liderazgo transformacional: articula una visión e inspiran a los seguidores. También tienen la
capacidad de motivar, conformar la cultura organizacional y crear un clima favorable para el
cambio organizacional. Además el liderazgo transformacional diseña para transformar con
rapidez y responder a cambio veloces.
Motivación: la motivación es uno de los labores más importantes de la dirección, a la vez es la
más compleja, por medio de estos se logra que los colaboradores ejecuten el trabajo con
responsabilidad y agrado de acuerdo con los estándares establecidos, además de que es
posible obtener el compromiso y la lealtad del factor humano.
La motivación juega un rol importante en nuestras vidas cotidianas. Cuando nos proponemos
emprender un hábito nuevo o abandonar uno que ya no deseamos, nuestro éxito o fracaso en
gran medida dependerá de qué tan motivados estemos.
Por ejemplo, una persona que se disponga a dejar de fumar, podrá hacerlo con mayor o menor
facilidad dependiendo de las motivaciones internas y externas que posea. Sus motivaciones
pueden ser diversas. Por ejemplo, puede sentirse motivado por presiones sociales. O porque el
médico le advirtió que posee una enfermedad que el cigarrillo agravaría. Dependiendo de los
valores del individuo, le resultará más o menos motivante cada escenario.
MOTIVACION: Se define a la motivación como los procesos que inciden en la intensidad,
dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un
objetivo. La motivación es el resultado de la interacción de los individuos con la situación. Los
individuos motivados permanecen en una tarea lo suficiente para alcanzar su objetivo.
Motivar significa:
- Mover, Conducir, Impulsar a la acción.
En el ámbito de la administración de organizaciones, la motivación es uno de los temas más
difíciles, pero a la vez más interesantes y satisfactorios de trabajar. A través de ella, la
organización tiene la posibilidad de motivar a sus empleados a mantener, mejorar, desarrollar,
cambiar su rendimiento o su comportamiento. También, a través de la motivación tienen la
posibilidad de lograr que los trabajadores sientan que son parte importante de la organización
y den su máximo potencial para cumplir con los objetivos y metas propuestos.
La clave del éxito de una organización consiste en que sus trabajadores se encuentren
motivados.
En las organizaciones que sus trabajadores se encuentran motivados y felices se debe a que:
- Su trabajo es reconocido y recompensado,
- Su salario es acorde al puesto
- Tienen buena relación con sus compañeros de trabajo, incluso con su jefe
- Tienen un clima laboral agradable
- Sus horarios de trabajo son flexibles, se respetan sus tiempos.
- Tienen capacitaciones para ampliar sus conocimientos.
- Obtienen reconocimientos de carácter no financiero, como por ejemplo: días libres,
premios al empleado del mes, medallas, detalles como regalos de cumpleaños, caja
navideña, entre otros.
Al contrario, los trabajadores que se encuentran desmotivados es porque:
- No tienen un clima de trabajo agradable,
- Su relación con sus compañeros de trabajo y su jefe es casi nula,
- Se sienten poco valorados, Y su trabajo no es reconocido, ni recompensado.
Existen varias teorías relacionadas con la motivación, desarrollada a varios autores:
Teoría de Abraham maslow: (jerarquía de las necesidades)
Maslow varía las necesidades humanas en la forma de jerarquías, ascendiendo de la más baja
a la más alta y concluyo que cuando una serie de necesidades es satisfecha, aspira a subir a
otro nivel.
La parte inferior de la pirámide está ocupada por las necesidades humanas básicas, que a
medida que son satisfechas aparecen otras que son necesidades y deseos más elevados, que
van ocupando las partes superiores de la pirámide. Maslow centró sus estudios para armar
esta pirámide en personas ejemplares como Mahatma Gandhi, Albert Einstein, entre otros que
él consideró que habían llegado a lo más alto de la pirámide.
La jerarquía sigue un camino que debe completarse, primero las necesidades fisiológicas, que
una vez satisfecha generan necesidades relacionadas con la seguridad, luego con la afiliación,
el reconocimiento y finalmente la autorrealización.
- Necesidades fisiológicas: necesidades básicas para sostener la vida humana, alimento,
agua, abrigo, calor, un buen descanso.
- Necesidades de seguridad: las personas quieren estar libres de3 peligro físico y temor
a perder el trabajo, propiedades, alimentos.
- Necesidad de aceptación o afiliación: las personas necesitan pertenecer a grupos
sociales y ser aceptados por la sociedad, pareja.
- Necesidad de estima: produce satisfacción, prestigio, estatus, reconocimiento,
autoestima, logros.
- Necesidades de autorrealización: maslow la considera como la más alta de la pirámide,
esto cuando la persona llega a su máximo potencial y es capaz de convertirse en lo que
es capaz.
Teoría de Herzberg: su teoría propone encontrar una teoría de dos factores de la motivación.
- Factores de mantenimiento: (se compara con las tres primeras jerarquías de maslow).
Herzberg encontró que solo son insatisfacciones, no motivadores y si no se cumplen
tampoco son motivadores.
- Factores motivadores: (se relaciona con la estimación y la autorrealización) además se
relaciona con el trabajo y estos si pueden aumentar la motivación y la satisfacción
laboral. Logros, avances, interés, desarrollo laboral y personal, reconocimiento,
aprecio.
Impulso motivacional de McClellan: (fue psicólogo académico y científico estadounidense)
Según Mc Clellend, las necesidades básicas no se clasifican de la misma manera que en la
pirámide de Maslow, pero se pueden relacionar con sus tres necesidades motivacionales:
logro, afiliación y poder. Estas necesidades son fundamentales para el comportamiento
humano y pueden influir en la motivación y el desempeño en diferentes contextos. Mc Clelland
enfatiza que cada persona tiene un perfil único de estas necesidades, que afecta su interacción
social y laboral.
La teoría desarrollada se centra en las motivaciones humanas y se basa en tres necesidades
principales:
- Necesidad de logro: necesidad de lograr metas, objetivos, superar desafíos, tienen un
intenso deseo del éxito y un igual temor al fracaso. Quieren ser desafiados y se
establecen metas moderadamente difíciles.
- Necesidad de afiliación: personas con una alta necesidad de aceptación, tienden a
evitar el dolor de ser rechazados por un grupo social, necesidad de establecer y
mantener relaciones interpersonales, pertenecer a un grupo.
- Necesidad de poder: estas sienten la necesidad de ejercer influencia y control, suelen
ser muy expresivos, son buenos conversadores, suelen discutir, imponen, exigentes y
disfrutan enseñar y hablar en público.
Teoría Erc de Claytor: es similar a la de maslow, sin embargo tiene tres categorías:
- Necesidad de existencia: (necesidades básicas)
- Necesidad de relación: (necesidad de aceptación)
- Necesidad de crecimiento: (autodesarrollo, crecimiento, competencia)
Sugiere que podemos ser motivados por la necesidad de varios niveles al mismo tiempo. Por
ejemplo: ir a trabajar para ganarnos la vida y al mismo tiempo ser motivados por las buenas
relaciones con los compañeros de trabajo.
Teoría x, y la teoría y de Mc gregor:
Este autor se basa en la teoría de la motivación de Maslow y su jerarquía de las necesidades
humanas para proponer que la falta de motivación y productividad laboral se debe a que una
vez suplidas las necesidades básicas los estímulos necesarios para satisfacerlas dejan de ser
motivantes. Se generan nuevas necesidades como las de estima y autorrealización, que la
mayor parte de empresas de la época no se interesan en suplir.
La teoría x, y son dos suposiciones acerca de la naturaleza de las personas, es una terminología
para decir buenos o malos.
- Suposiciones teoría x (negativa): los seres humanos promedio, sienten desagrado por
el trabajo y lo evitaran si pueden, deben ser controlados y dirigidos para lograr
objetivos.
La teoría X plantea que las necesidades de orden inferior dominan a los individuos
(necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales). La no satisfacción de las necesidades básicas
tiene efectos negativos sobre el comportamiento de la persona.
- Suposición teoría y (positiva): los empleados son motivados y deseosos de trabajar.
Quieren asumir responsabilidades y contribuir al éxito de la organización.
La motivación se logra mediante la autonomía, el reconocimiento y el crecimiento
personal. Los empleados prefieren ser involucrados en las toma de decisiones.
La teoría Y supone que las necesidades de orden superior dominan a los individuos
(reconocimiento, autorrealización).
El ser adulto de Argyris: es una teoría psicológica que describe el proceso de crecimiento y
madurez en la edad adulta.
La teoría de Chris Argyris tiene como foco principal la madurez, el propósito de la teoría es
explorar la madurez en los entornos personales y organizacionales.
Observar el concepto de madurez puede ser útil, ya que establece claras distinciones que
supone ser maduro y que supone ser inmaduro. La madurez y la inmadurez se consideran un
continuo pero ofrecer una comparación de «opuestos», lo hace más fácil de entender y
diferenciar. Esta teoría es presentada en Personality and Organization, es una de las muchas
teorías que buscan explicar la naturaleza del comportamiento humano.
De acuerdo con esta teoría, el desarrollo de una persona pasa de una situación de inmadurez a
una situación de madurez.
Un individuo con una personalidad madura posee las siguientes cualidades que se mantienen
constantes:
- Es independiente.
- Posee capacidad de autocontrol.
- Es activa en su trabajo.
- Cree y confía en sus propias decisiones.
En cambio, un individuo con una personalidad inmadura es:
- Pasiva
- Dependiente
- Tiene falta de confianza
- Siente la necesidad de ser controlada por otros.
Según Argyris, siete cambios deberían tener lugar en la personalidad de las personas si quieren
convertirse en personas maduras a lo largo de los años. Estos son:
- Dependencia: (0 a 3 años) la persona depende de otro.
- Independiente: (4 a 12 meses) la persona comienza a desarrollar su autonomía.
- Independiente: (13 a 25) la persona empieza a trabajar con otros y establecer
relaciones.
- Autonomía: (26 a 40) la persona desarrolla su identidad basada en sus propios valores.
- Integración: 41 a 55) la persona íntegra sus experiencias y desarrolla una visión más
amplia.
- Renovación: (56 a 70) la persona evalúa su vida y busca renovar su propósito.
- Integridad: (71 año o más) la persona acepta su vida y encuentra un sentido de
satisfacción y plenitud.
Es una teoría utilizada para entender el crecimiento y la madurez en la edad adulta. Ayuda a
identificar etapas y comprender los cambios que ocurren en la vida.
El modelo contingencia de vroom: Teoría de las Expectativas de Vroom es un modelo
psicológico que busca explicar la motivación laboral, desarrollada a través de 3 factores:
Valencia (Valor), Expectativa (Expectativa del Éxito) e Instrumentalidad (Conexión entre
esfuerzo y recompensa). Enfatiza la importancia de la claridad en las expectativas, la conexión
entre el esfuerzo y la recompensa y la valoración de las recompensas para motivar a los
empleados.
1- Los objetivos individuales, es decir la fuerza del deseo para alcanzar los objetivos.
2- La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos
individuales.
3- Capacidad del individuo para influir en su propio nivel de productividad, a medida que
cree poder influir en el.
¿Qué puede o debe hacer un jefe para motivar a sus empleados?
Según la teoría de la expectativa, una buena opción será mantener una correlación positiva
entre el rendimiento/desempeño del trabajador y su esfuerzo. Es decir, que el trabajador
sienta que cuanto más se esfuerza mejor es su desempeño laboral. En otras palabras, que su
sentimiento de autoeficacia sea alto, y que se vea capaz de conseguir lo que se propone.
Si esto se aplica correctamente y de forma constante, el trabajador acabara confiando en él
mismo y en sus capacidades, hecho que mantendrá o aumentará su propia autoestima. Todo
ello favorecerá su bienestar personal y laboral.
Además, expectativa, instrumentalidad y valencia, son conceptos de vroom utiliza para calcular
la fuerza motivadora, la cual en el ámbito de la empresa se pretende que sea máxima.
- Expectativa: es la posibilidad percibida por un individuo. Relación, esfuerzo,
desempeño.
- Istrumentalidad: en este momento la persona establece un vínculo entre desempeño y
recompensa.
- Valencia: es la importancia que el individuo da al resultado o la recompensa potencial.
Si la recompensa ayuda al trabajador la valencia adquiere valor +1.
Si lo llevamos a la realidad, un ejemplo claro de cómo funciona la teoría de las expectativas es
el caso de Juan, vendedor de una tienda de electrónica. Su gerente le ofrece un incentivo; si
logra vender 10 televisores en el próximo mes, recibirá $100.000.
- Valencia (valor): Juan valora el bono de $100.000 y considera que es una recompensa
atractiva.
- Expectativa (Expectativa de éxito): Juan cree que puede vender 10 televisores en el
próximo mes, ya que ha vendido 8 en el mes anterior y tiene una buena relación con
sus clientes.
- Instrumentalidad (Conexión entre esfuerzo y recompensa): Juan entiende que su
esfuerzo en vender 10 televisores está directamente relacionado con recibir el bono.
Por otro lado, la motivación de Juan para vender 10 televisores es muy alta, ya que el bono es
atractivo, cree que puede lograrlo y entiende que si se esfuerza, obtendrá su recompensa.
Conflictos: El conflicto es parte de la vida organizacional y puede ocurrir dentro del individuo,
entre individuos, entre el individuo y el grupo y entre grupos. Si bien el conflicto es percibido
generalmente como disfuncional, también puede ser benéfico porque hace que un problema
se presente desde diferentes perspectivas.
Tipos de conflictos:
- Interpersonales: entre individuos.
- Grupales: entre equipos.
- Organizacionales: dentro de la organización.
- Sociales: entre grupos sociales o culturales.
- Políticos: entre partidos políticos o gobiernos.
Causas de conflictos: diferencia de opiniones, competencia, desacuerdo sobre metas u
objetivos, comunicación inefectiva, poder o autoridad.
El conflicto es una oportunidad de crear y mejorar las relaciones, las resoluciones efectivas,
requiere habilidades, estrategias y una mentalidad abierta.
Prevención del conflicto: una causa importante de los conflictos en las organizaciones es que
las personas no comprenden sus asignaciones y la de sus compañeros de trabajo. Sin importar
lo bien constituida por este, las personas deben comprenderla para que funcione.
La prevención del conflicto organizacional es un proceso continuo que requiere atención y
esfuerzo. Al implementar estas estrategias y herramientas puedas crear un ambiente laboral
más saludable y productivo.
Negociación: Constituye una práctica inherente a la vida humana. Se negocia a diario: en
familia, con amigos, con compañeros de trabajo, entre miembros de distintas organizaciones,
entre funcionarios y dirigentes de países.
La negociación es un proceso de comunicación en el que dos o más partes tratan de resolver
sus diferencias con una solución aceptable para todas las partes. Produciéndose un
intercambio entre ellos.
Se desarrolla en 5 partes:
- Preparación: se decide fecha, lugar, hora, tema.
- Propuesta: establece un plan para ambas partes.
- Debate: exponen sus argumentos y expectativas.
- Regateo: intentan salvar sus intereses propios.
- Cierre: acuerdo y se diseña un plan a cumplir.
(Dos ejemplos comunes de relación laborales)
- Debates sobre el salario: Una conversación para pedir un aumento de sueldo es una
negociación en la que el empleado y el empleador deben encontrar un justo equilibrio
que satisfaga a ambas partes.
- Resolución de conflictos: Los conflictos se resuelven cuando ambas partes llegan a un
acuerdo. Tendrán que dar algo a cambio, pero el resultado será positivo para todos.
Para analizar este proceso desde un enfoque didáctico, es posible descomponerlo en
diferentes etapas por las que transitan las partes de la misma y que se resumen en:
- Preparación.
- Propuesta.
- Debate.
- Regateo.
- Cierre.