DEFENSA
La motivación es conocida como aquella cosa que impulsa al individuo a que se comporte de cierta
manera con el objetivo de conseguir una meta y que depende de las circunstancias en las que se
encuentre, en el ámbito laboral, comentamos que se encuentra íntimamente relacionada con el
compromiso organizacional pues nos referimos a aquella necesidad o deseo de continuar su desarrollo y
participación dentro de la empresa con resultados positivos diversos, entre estos, el más importante, la
satisfacción.
Cuando hablamos de ella nos referimos a un estado mental o experiencia humana en la cual se hace una
valoración cognitiva de las situaciones, directamente relacionada con el grado de motivación existente,
que permite tener una perspectiva afectiva sobre la misma para conocer cuanto se han disfrutado las
tareas realizadas; en el ámbito organizacional, es lo mismo, la actitud positiva resultado de la valoración
de las actividades realizadas dentro de una empresa, solo que, en este caso, esta directamente
influenciada por diversos determinantes como los reconocimientos, creencias, valores del empleo, entre
otros.
Estas dos variables influyen de manera significativa en la productividad y rentabilidad de las
organizaciones; por lo que se deben tomar en cuenta ciertos factores que inciden en ambas, como lo
son: el salario, la autonomía, el liderazgo, relaciones interpersonales, oportunidades de crecimiento y
desarrollo, seguridad laboral, el contenido del trabajo, condiciones laborales, entre otros. Siguiendo el
mismo orden de ideas, en el presente artículo se pretenden abordar las variables de motivación y
satisfacción laboral tomando en cuenta los hallazgos de la investigación titulada “Clima Organizacional y
Desempeño Laboral del Personal Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental Del Lago”.
En trabajadores de la empresa Vigilantes Asociados de la Costa Oriental del Lago (VADECOL), se
manifiesta un promedio positivo del 65% correspondiente a ambas variables, en especial, a la motivación
laboral de acuerdo a los 45 trabajadores que conformaron la población. En esta investigación se
evidencio que: no creían que las promociones, ascensos y beneficios fueran equitativos; el salario
recibido no engloba o satisface por completo sus necesidades; motivación del personal de la institución
disminuida; pero, hay un ambiente de trabajo es agradable y positivo en términos generales.
Estas variables de estudio sugieren un impacto negativo en la salud mental de los miembros de la
organización y en el funcionamiento de la misma, por lo que se infiere la necesidad de acciones
concretas que aborden dicha problemática y prevengan un continuo de insatisfacción y baja
productividad, como intervenciones dirigidas a la perspectiva general que presenten los trabajadores de
sus metas y objetivos dentro de la institución, al igual que la promoción de herramientas para elevar los
niveles de motivación de esta población.
Se hace esta investigación tomando en cuenta los descubrimientos en investigaciones pasadas de
Africano (2004) y Quintero et al. (2008), sobre los altos niveles de estrés e insatisfacción del personal
por una estructura organizacional injusta, toma de decisiones centralizadas y sistema deficiente de
remuneración del personal. Se investigan estas variables para potenciar la calidad de vida laboral de los
miembros de la empresa a través de la identificación de los elementos ineficientes y así intervenir y
establecer una gestión organizada y balanceada de responsabilidades.
La pregunta es ¿Qué elementos de la motivación laboral inciden en la eficacia de los trabajadores de la
empresa VADECOL que afecten la satisfacción laboral?, los objetivos:
General: diagnosticar la motivación y satisfacción laboral en la empresa VADECOL de Ciudad Ojeda,
basándose en los resultados de la investigación previa.
Específicos: 1) Generar una propuesta de intervención para mejorar la eficiencia y desempeño laboral de
los trabajadores de la empresa VADECOL; 2) Analizar el grado de motivación y Medir la satisfacción
laboral existente en los trabajadores; 3) Describir la incidencia de la motivación laboral en la satisfacción
de los trabajadores de la empresa VADECOL; y 4) Mejorar la comprensión de las consecuencias de la baja
motivación e insatisfacción laboral de los trabajadores de la empresa VADECOL.
Metodología: cualitativa, descriptivo, diseño aleatorio en una muestra de 45 trabajadores de 82
individuos. Se mantiene, pero ahora es investigación-acción. Las técnicas fueron un cuestionario que
contenía 36 ítems, estructurado con cinco (5) alternativas de respuestas: Siempre, Casi siempre, Algunas
veces, Casi nunca y Nunca; que consta de una validación a través de juicio de expertos. En este caso, las
técnicas a utilizar serían la observación directa de la muestra estudiada, entrevista semiestructurada, y
nuevamente los cuestionarios con las mismas alternativas de respuesta que se usaron en la investigación
previa a esta.
De acuerdo a los resultados de la investigación pasada, el clima laboral y el desempeño estaban
directamente relacionados e influenciaban considerablemente la productividad y eficacia de la empresa,
esto principalmente derivado de la influencia de factores externos e internos como la capacitación (no
hay un margen considerable para optimizar este proceso y hacerlo más efectivo), satisfacción laboral (se
presenta como insatisfacción ante la compensación económica), percepción de que las promociones y
beneficios (preocupación porque no hay una estructura clara de ascensos justificados), motivación
(intrínseca bien, extrínseca mal), la percepción general de los empleados sobre la valoración de su
trabajo y el nivel de conflictos (bajo).
De acuerdo a esto, se puede suponer que los resultados obtenidos al momento de medir las variables de
investigación propuestas arrojarían una influencia directa entre la motivación parcial presentada con la
insatisfacción laboral observada en los trabajadores de esta empresa, relación marcada por una serie de
elementos que evidencian áreas de preocupación en referencia a la posible fuga de personal que puede
ocurrir por estos altos niveles de insatisfacción ya que la interacción entre la satisfacción con el ambiente
de trabajo, la capacitación, la compensación y el reconocimiento es fundamental para entender la
experiencia laboral de los empleados y su impacto en el desempeño general de la organización.
El plan de intervención se estructuró para realizarse en dos días, en los que se impartirán sesiones
compuestas por diversas actividades y dinámicas grupales, contando con un total de 10 ejercicios
diseñados para el diagnóstico y fortalecimiento de las variables escogidas; estarán orientadas al análisis,
sensibilización y comprensión de los factores influyentes, utilizando como base los instrumentos y
dinámicas presentados en el modelo de trabajo grupal.
Se busca que exploren de forma teórica y práctica los elementos relacionados con la motivación laboral,
la satisfacción y las experiencias significativas asociadas a su ambiente de trabajo, con la finalidad de que
logren identificar las condiciones que favorecen o dificultan su bienestar y satisfacción para que
reconozcan los factores motivadores y desmotivadores presentes en su entorno, así como sus fortalezas
individuales y colectivas, permitiendo finalmente el desarrollo de estrategias orientadas a mejorar la
eficiencia y productividad en VADECOL.
Conclusión: De acuerdo con los resultados obtenidos se puede observar que el personal está
parcialmente motivado y presenta una satisfacción por fases principalmente por motivos salariales,
ascensos injustificados y una supervisión intransigente en los vigilantes, lo cual ha provocado un
considerable sentimiento de presión y disgusto por falta de políticas de desarrollo profesional que de no
corregirse puede producir una baja en la eficiencia y productividad organizacional. Estos hallazgos
concuerdan con los resultados obtenidos por Quintero et al. (2008), en su investigación sobre el clima y
desempeño laboral en la empresa VADECOL.
En consecuencia, se infiere que, dentro de esta población existe una alta insatisfacción laboral
directamente relacionada con el grado de motivación y la presencia de factores o componentes poco
apremiantes en su lugar de trabajo, lo cual demuestra la necesidad de la implementación de este tipo de
intervenciones enfocadas en la mejoría de las actitudes y cualidades de los empleados ya que tienen una
incidencia en el clima laboral de la organización y en el aumento de la productividad de la misma, ya que
fomentan la escucha activa, debate y dan oportunidad a los trabajadores de expresar sus necesidades y
sean escuchados con la finalidad de crear un espacio de trabajo saludable y sostenible que priorice el
bienestar de todos aquellos dentro de este.
Recomendaciones
✓ Implementar sesiones grupales de teoría y práctica sobre motivación a modo de talleres
semanales, porque ayudan a comprender los factores que influyen en el bienestar y desempeño,
para que los empleados identifiquen estrategias útiles en su trabajo.
✓ Desarrollar dinámicas participativas como la escritura de cartas o identificación de similitudes
con ejemplos dados al menos una vez por semana, que ayudan a reconocer fortalezas
individuales y colectivas que puedan potenciar la autoestima y cohesión, para que se fomente la
colaboración junto al sentido de pertenencia de los equipos de trabajo que requieren
coordinación constante dentro de la empresa.
✓ Establecer espacios periódicos de reflexión junto al psicólogo de la empresa en áreas privadas y
cómodas disponibles para todo público cuando lo requieran, donde la expresión de experiencias
fortalezca la confianza y la comunicación de los trabajadores puedan proponer mejoras y
sentirse escuchados.
✓ Diseñar estrategias internas o contratos conductuales junto al psicólogo organizacional
encargado para evitar el desgastante desequilibrio entre demandas y recursos, y promover la
autonomía, el reconocimiento y la claridad de roles, especialmente dirigido a directivos y
mandos medios responsables de equipos.
✓ Aplicar encuestas y entrevistas semiestructuradas mediadas por el psicólogo organizacional o un
consultor externo junto al departamento de Recursos Humanos que permitan monitorear y
mantener un seguimiento de la evolución y cambio a través del tiempo de la motivación de los
líderes de equipo y empleados en general, para que se ajusten las acciones implementadas
según la evolución del clima laboral.