1.

Que es dirección por objetivos

La dirección por objetivos, también conocida como gestión por objetivos o
administración por objetivos, es un enfoque gerencial que se centra en el
establecimiento y logro de metas específicas y medibles para mejorar el
rendimiento y la eficiencia de una organización. Este método fue popularizado
por el teórico de la administración Peter Drucker en la década de 1950.

En la dirección por objetivos, los líderes y los empleados colaboran en la

definición de objetivos claros y alcanzables que estén alineados con los
objetivos estratégicos de la organización. Estos objetivos deben ser
cuantificables, mensurables y realistas
2. Que elementos son características en las dirección por objetivos
 Establecimiento de Objetivos Específicos:
Los objetivos deben ser claros, específicos y fácilmente comprensibles.
Deben responder a preguntas como qué se va a lograr, cuándo y cómo.
 Participación Activa:
La definición de objetivos no debe ser una tarea exclusiva de la alta
dirección. Drucker abogaba por la participación activa de los empleados
en el proceso de establecimiento de objetivos, lo que fomenta un mayor
compromiso.
 Medición y Seguimiento Continuo:
Los progresos hacia el logro de los objetivos deben ser medibles y
mensurables. Se debe realizar un seguimiento continuo para evaluar el
rendimiento y realizar ajustes si es necesario.
 Retroalimentación Constante:
La retroalimentación regular es esencial para la mejora continua.
Drucker enfatizaba la importancia de proporcionar información a los
empleados sobre su desempeño en relación con los objetivos
establecidos.
 Flexibilidad y Adaptabilidad:
 La dirección por objetivos no implica rigidez. Debe permitir ajustes en
función de cambios en el entorno empresarial, tecnológico o
económico.
 Enfoque en los Resultados:
Drucker destacaba que la DPO se centra en los resultados más que en
las actividades. Los objetivos deben estar orientados a los logros
concretos que contribuyan a los objetivos generales de la organización.
 Incentivos y Recompensas:
La vinculación de incentivos y recompensas al logro de objetivos es un
elemento importante. Estos pueden actuar como motivadores para
impulsar el rendimiento.
 Alineación con Objetivos Organizacionales:
Los objetivos individuales y de equipo deben estar alineados con los
objetivos generales de la organización. La DPO busca garantizar que
todos los esfuerzos contribuyan a la misión y visión globales.
 Desarrollo de Personas:
Drucker subrayaba la importancia de la DPO como una herramienta
para el desarrollo de las personas dentro de la organización,
permitiéndoles crecer y mejorar a medida que trabajan hacia el logro de
objetivos.
3. Cuales son las etapas en la dirección por objetivos
Aunque Peter Drucker no proporcionó una estructura rígida de etapas
específicas para la dirección por objetivos (DPO), sus escritos y
contribuciones en este campo sugieren un enfoque general que involucra
varios pasos
 Establecimiento de Objetivos:
En esta etapa, se definen objetivos claros y específicos para la
organización, los departamentos, los equipos y los individuos. Drucker
abogaba por la participación activa de los empleados en la formulación
de objetivos.
 Comunicación de Objetivos:
 Después de establecer los objetivos, es crucial comunicarlos de
manera efectiva a todos los niveles de la organización. Todos los
miembros deben comprender claramente qué se espera de ellos y
cómo sus objetivos individuales contribuyen a los objetivos generales.
 Participación y Negociación:
Drucker destacaba la importancia de la participación activa y la
negociación en la determinación de objetivos. Los líderes y los
empleados deben colaborar para asegurarse de que los objetivos sean
realistas y alcanzables.
 Planificación de Acciones:
Desarrollar planes de acción detallados para alcanzar los objetivos
establecidos. Esto implica identificar las tareas específicas, asignar
responsabilidades y definir los recursos necesarios.
 Implementación:
Poner en marcha los planes de acción y llevar a cabo las actividades
necesarias para lograr los objetivos. Esto implica una ejecución efectiva
de las estrategias y un seguimiento constante del progreso.
 Medición y Evaluación:
Implementar sistemas de medición para evaluar el progreso hacia el
logro de los objetivos. Drucker enfatizaba la importancia de medir
resultados tangibles y realizar evaluaciones periódicas.
 Retroalimentación y Ajustes:
Proporcionar retroalimentación regular a los empleados sobre su
desempeño en relación con los objetivos. En función de esta
retroalimentación, realizar ajustes en los planes y enfoques si es
necesario.
 Reconocimiento y Recompensas:
Reconocer y recompensar el logro de objetivos. Drucker consideraba
esencial vincular incentivos y recompensas al rendimiento exitoso como
un medio para motivar a los empleados.
 Desarrollo Continuo:
 Utilizar la dirección por objetivos como una herramienta para el
desarrollo continuo de las habilidades y competencias de los
empleados. Drucker veía la DPO no solo como un medio para alcanzar
metas, sino también como una oportunidad para el crecimiento
personal y profesional.

4. Cual es el clima necesario en la dirección por objetivos

 Comunicación Abierta y Clara:
Drucker enfatizó la importancia de una comunicación clara y abierta
entre los líderes y los empleados. Es esencial que todos comprendan
los objetivos organizativos y cómo sus metas individuales contribuyen a
esos objetivos.
 Participación y Colaboración:
La DPO no se trata solo de establecer metas, sino de involucrar a los
empleados en el proceso de establecimiento de objetivos. Fomentar la
participación activa y la colaboración puede fortalecer el compromiso y
la motivación de los empleados.
 Responsabilidad Individual:
La DPO implica que cada empleado es responsable de alcanzar sus
objetivos específicos. El clima de trabajo debe fomentar la
responsabilidad individual, donde los empleados se sientan
empoderados para tomar decisiones y acciones que contribuyan al
logro de sus metas.
 Retroalimentación Constructiva:
Un ambiente en el que se proporciona retroalimentación regular y
constructiva es esencial para el éxito de la DPO. Los líderes deben
ofrecer orientación y apoyo, así como reconocimiento por los logros
alcanzados.
 Flexibilidad y Adaptabilidad:
 Drucker abogó por la flexibilidad en la DPO. El clima de trabajo debe
permitir ajustes en los objetivos según sea necesario, teniendo en
cuenta cambios en el entorno empresarial o nuevas oportunidades.
 Enfoque en el Desarrollo Personal y Profesional:
La DPO no solo se trata de alcanzar objetivos organizativos, sino
también de impulsar el desarrollo personal y profesional de los
empleados. Un clima que fomente el aprendizaje continuo y el
crecimiento puede fortalecer la implementación de la DPO.
5. Identificar las áreas de resultado en las áreas funcionales en la dirección
por objetivos
 Ventas y Marketing:
 Área de Resultado: Aumento de las ventas, cuota de mercado o
penetración de mercado.
 Objetivos Ejemplos: Alcanzar un 15% de aumento en las ventas
trimestrales, expandir la presencia de la marca en nuevos mercados,
mejorar la retención de clientes en un 20%.
 Producción/Operaciones:
 Área de Resultado: Eficiencia operativa, calidad del producto, reducción
de costos de producción.
 Objetivos Ejemplos: Lograr una mejora del 10% en la eficiencia de la
línea de producción, reducir los defectos del producto en un 5%,
disminuir los costos de producción en un 8%.
 Recursos Humanos:
 Área de Resultado: Desarrollo del talento, retención de empleados,
satisfacción laboral.
 Objetivos Ejemplos: Implementar programas de desarrollo profesional
para el 100% de los empleados, reducir la tasa de rotación en un 15%,
mejorar la satisfacción laboral según encuestas internas.
 Finanzas:
 Área de Resultado: Rentabilidad, flujo de efectivo, gestión de costos.
  Objetivos Ejemplos: Aumentar la rentabilidad neta en un 12%, mejorar
el flujo de efectivo operativo, reducir los gastos generales en un 10%.
 Investigación y Desarrollo (I+D):
 Área de Resultado: Innovación, desarrollo de nuevos productos.
 Objetivos Ejemplos: Lanzar dos nuevos productos al mercado,
aumentar la inversión en I+D en un 15%, mejorar el tiempo de
comercialización de nuevos productos en un 20%.
6. Que es un objetivo y sus clasificaciones
 Objetivos Organizacionales:
Definición: Son los objetivos generales de la organización que reflejan
su misión y visión.
Ejemplo: Aumentar la participación en el mercado en un 20% en los
próximos dos años, mejorar la rentabilidad en un 15%.
 Objetivos de Área Funcional:
Definición: Son los objetivos específicos de cada área funcional dentro
de la organización (ventas, marketing, recursos humanos, etc.).
Ejemplo: En el departamento de ventas, alcanzar un crecimiento del
10% en las ventas trimestrales.
 Objetivos Individuales:
Definición: Son los objetivos establecidos para los individuos dentro de
la organización.
Ejemplo: Para un gerente de proyectos, completar la implementación
del nuevo sistema en el plazo establecido y dentro del presupuesto.
 Objetivos Operativos:
Definición: Son objetivos detallados que se centran en las actividades
diarias y tareas necesarias para alcanzar los objetivos más amplios.
Ejemplo: Reducir los costos de producción implementando eficiencias
en la cadena de suministro.
 Objetivos Medibles:
Definición: Son objetivos que se pueden cuantificar y medir de manera
específica.
 Ejemplo: Aumentar las ventas trimestrales en un 12%, reducir los
costos de envío en un 8%.
 Objetivos de Desarrollo:
Definición: Son objetivos relacionados con el aprendizaje y el
crecimiento continuo.
Ejemplo: Capacitar al 100% del personal en nuevas tecnologías en los
próximos seis meses.
7. Como tiene que ser un objetivo características
Según Peter Drucker, un objetivo debe tener ciertas características
específicas para ser efectivo. Estas características son conocidas
comúnmente como criterios SMART, un acrónimo que representa las
siguientes características:
 Específico (Specific): El objetivo debe ser claro y detallado, evitando
ambigüedades. Debe responder a preguntas como qué, quién, cuándo,
dónde y por qué.
 Medible (Measurable): Debe ser cuantificable para que se pueda
evaluar el progreso y el logro. Se deben establecer indicadores
tangibles que permitan medir el éxito.
 Alcanzable (Achievable): El objetivo debe ser realista y posible de
alcanzar con los recursos disponibles. Debe desafiar, pero no ser
inalcanzable.
 Relevante (Relevant): El objetivo debe tener significado y estar
alineado con los objetivos más amplios de la organización. Debe
contribuir al éxito general y tener importancia para la misión y visión de
la empresa.
 Temporal (Time-bound): Se debe establecer un plazo o un marco
temporal para la consecución del objetivo. Esto proporciona un sentido
de urgencia y ayuda a mantener el enfoque

Un ejemplo de un objetivo SMART según Peter Drucker podría ser:

 "Incrementar las ventas trimestrales en un 15% en comparación con el mismo
período del año anterior, mediante la implementación de estrategias de
marketing digital, en los próximos seis meses."

8. Algunas consideraciones para la implementación de un sistema por

objetivos en la dirección por objetivos
Peter Drucker fue un influyente pensador y escritor en el campo de la gestión
y la administración. En su obra "La Práctica de la Dirección de Empresas" y
otros escritos, Drucker desarrolló el concepto de la administración por
objetivos (APO) como un enfoque efectivo para gestionar y mejorar el
rendimiento organizacional.
 Claridad en los Objetivos:
Drucker enfatiza la importancia de establecer objetivos claros y
específicos. Los objetivos deben ser comprensibles, medibles y
alineados con la misión y visión de la organización.
 Participación Activa:
Drucker abogaba por la participación activa de los empleados en la
definición de los objetivos. Señalaba que la responsabilidad por los
objetivos debería ser compartida entre los líderes y aquellos a quienes
se les asignan las tareas.
 Medición y Evaluación Continua:
La APO incluye la medición continua del desempeño en relación con
los objetivos establecidos. Drucker sostenía que la retroalimentación
constante es esencial para ajustar y mejorar el rendimiento a lo largo
del tiempo.
 Flexibilidad y Adaptabilidad:
Drucker reconocía que los objetivos pueden cambiar debido a factores
internos y externos. La flexibilidad y la capacidad de adaptarse a
nuevas circunstancias son cruciales para el éxito a largo plazo.
 Enfoque en Resultados:
Drucker subrayaba la importancia de enfocarse en los resultados más
que en las actividades. Los objetivos deben estar orientados a lograr
 resultados tangibles y alinear los esfuerzos con los resultados
deseados.
 Desarrollo de Indicadores Clave de Rendimiento (KPI):
Drucker abogaba por la identificación y seguimiento de KPI relevantes
para evaluar el progreso hacia los objetivos. Estos indicadores deben
reflejar aspectos críticos del rendimiento que contribuyen al éxito global
de la organización.
 Cascada de Objetivos:
Drucker sugería que los objetivos deben ser desglosados y cascados
desde la alta dirección hasta niveles inferiores de la organización. Esto
asegura que todos los niveles estén alineados y contribuyan a los
objetivos organizacionales.
 Incentivos Alineados:

Drucker recomendaba vincular los incentivos y recompensas al logro de

objetivos. Esto motiva a los empleados a trabajar hacia metas
específicas que beneficien tanto a la organización como a ellos
mismos.
 Comunicación Efectiva:
La comunicación clara y consistente sobre los objetivos es esencial.
Drucker sostenía que todos los miembros de la organización deben
entender los objetivos y cómo contribuyen a ellos.
9. Que es inteligencia lingüística?
La inteligencia lingüística es una de las múltiples inteligencias propuestas por
el psicólogo Howard Gardner en su teoría de las inteligencias múltiples. Esta
teoría sostiene que la inteligencia no se limita a una única capacidad general,
sino que se manifiesta en diversas formas
 Facilidad con las Palabras:
Tienen habilidades avanzadas en la comprensión y el uso del lenguaje,
incluyendo la capacidad para jugar con las palabras, expresarse de
manera clara y persuasiva, y disfrutar de la lectura y la escritura.
 Habilidad para Aprender Idiomas:
Suelen tener una facilidad para aprender y dominar varios idiomas.
 Capacidad Narrativa:
Son buenos narradores y tienen una comprensión profunda de la
estructura y la forma de las historias.
 Sensibilidad a las Expresiones Faciales y Corporales:
Pueden ser sensibles a las sutilezas del lenguaje no verbal, como las
expresiones faciales y el tono de voz, que también son formas de
comunicación.
 Apreciación de la Poesía y la Literatura:
Tienen una apreciación especial por la poesía, la literatura y otras
formas artísticas que utilizan el lenguaje de manera creativa.
 Buena Comunicación Oral y Escrita:
Se destacan en la comunicación tanto oral como escrita, siendo
capaces de expresar sus ideas de manera efectiva.
 Memoria para las Palabras:
Pueden tener una memoria fuerte para palabras, expresiones y detalles
relacionados con el lenguaje.
 Habilidad para Argumentar y Persuadir:
Son hábiles en la argumentación y la persuasión, utilizando el lenguaje
de manera efectiva para influir en los demás.