CAPACITACIÓN
Prog r a m a d ir ig id o a ca m b i a r a ct i t u d es ,
valores y creencias de los empleados a fin de
que ellos mismos puedan identificar y aplicar
los tipos de cambios técnicos que se requieren,
generalmente con la ayuda de un agente del
cambio externo o consultor.
(Gary Dessler. 1991. Administración de
Personal).
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UNIDAD CENTRAL O • DONDE SE INSTRUMENTA A NIVEL CENTRAL O
CORPORATIVO TODO EL CICLO DE LA CAPACITACIÓN.
MATRIZ
SUCURSALES U OFICINAS • DONDE SE INSTRUMENTA A NIVEL ESTATAL O POR
SUCURSAL EL PROCESO DE CAPACITACIÓN.
REGIONALES
CURSOS
INTERNOS
LINEAMIENTOS
PARA
OTROS DETERMINAR CURSOS
MEDIOS FORMAS Y EXTERNOS
ACCIONES EN LA
CAPACITACIÓN
BECAS
DESCRIPCIÓN DE LA COMPAÑÍA.
A) Detallar el
perfil de la
organización en
términos de sus
objetivos B)Definir con
estratégicos, precisión los
F) Revisar tácticos y distintos
detenidamente operativos. productos y/o
lo que lo servicios que la
distingue de otras empresa genera
empresas. y pone al
alcance de sus
clientes
E) indagar el nivel C) Investigar y
de tecnología en manifestar las
el mercado y de necesidades
los competidores genéricas de los
y compárelo D) Delimitar con clientes o usuarios.
claridad el
mercado actual
y potencial.
PLAN ESTRATEGICO DE CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO
VISIÓN
PLAN
ESTRATEGICO
DE
CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO
MISIÓN
Formación: Suele llevarse a cabo cuando los
empleados tienen un déficit de capacidades o cuando
la organización cambia los sistemas y los empleados
tienen que aprender nuevas habilidades.
(Gómez-Mejía, 2002. Dirección y Gestión de Recursos
Humanos)
Capacitación : Proceso de enseñar al
nuevo empleado las habilidades básicas, la
experiencia básica, que necesita para
desempeñar su trabajo.
(Gary Dessler, 1991. Administración de
Personal)
Adiestramiento: proceso de aprendizaje
cuando se trata de casos prácticos, que
requieren más de la observación que de
aprender teorías o técnicas complicadas.
Entrenamiento: De acuerdo a la Real
Academia, significa entrenarse para
algún deporte o una competencia.
Faltarle a un deportista entrenamiento,
someter a un caballo a entrenamiento.
Desarrollo: Un esfuerzo para
ofrecer a los empleados las
habilidades que la organización
necesitará en el futuro. (Gómez-
Mejía, 2002. Dirección y Gestión
de Recursos Humanos)
Estructurar el proceso educativo de manera
que resulte lo más efectivo posible.
Organización de un conjunto de actividades con el fin de
generar y/o desarrollar las competencias de desempeño
requeridas en los funcionarios.
Detectar las
necesidades de
capacitación
Corrección / Diseñar y
Retroalientación planificar la
capacitación
Monitorear
Evaluar los Desarrollo de
Evaluar los
resultados la
resultados
capacitación
INSUMOS PROCESO PRODUCTO
Educandos y Educandos y • Conocimiento
recursos de la recursos de la • Actitudes
organización organización • Habilidades
• Eficacia
organizacional
RETROALIMENTACIÓN
Evaluación de
resultados
Chiavenato, Idalberto (2009). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones
Aumento del
Transmisión
conocimiento
de información
de las personas
Desarrollo de Mejora de habilidades y
habilidades destrezas
Contenido
de la
capacitación Desarrollo o modificación
Desarrollo de
actitudes De conducta
Desarrollo de Elevar el nivel de
conceptos abstracción
Chiavenato Idalberto (2009). Administración de Recursos Humanos. El capital de las organizaciones
v Promover la eficiencia del trabajador.
v Brindar oportunidades para el desarrollo personal.
v Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos
administrativos.
v Hacer de ella una vía de reducir costos y aumentar la
productividad.
v Convertir el aprendizaje en un proceso continuo.
v Mejorar la ventaja competitiva a través de la administración
del
v conocimiento y la capacitación.
Proceso de análisis de las brechas de
competencias reflejadas por carencias de
conocimientos, habilidades o actitudes que se
observen en los funcionarios, y que afectan el
cumplimiento de sus funciones.
Es una investigación sistemática,
dinámica, flexible y participativa, que
implica un proceso de análisis y reflexión.
Establecer clara y específicamente
Objetivo las competencias que se espera
generar con la capacitación.
De la calidad de la DNC dependerá el éxito y
pertinencia de todo el programa de capacitación.
üPlan estratégico de la organización
üAnálisis de:
- Situaciones problemáticas
- Rendimiento / productividad
Fuentes o - Calidad de servicio
üMovilidad del personal
situaciones üElevado número de accidentes
üReclamos y quejas de usuarios.
üIntroducción de nueva tecnología.
üCambio de métodos o nuevos procesos de trabajo.
üEvaluación del desempeño / competencias
üExpansión o creación de nuevos servicios.
üGasto excesivo en el mantenimiento de máquinas y
equipos.
üAverías frecuentes en equipos e instalaciones.
üTiempo prolongado de integración en el cargo.
Encuestas
Cuestionarios
Análisis de problemas Análisis de auditorias
¿CÓMO DETECTAR
Entrevistas PROBLEMAS Grupos focales
DE DESEMPEÑO?
Análisis de
Evaluación del
informes
desempeño
de gestión
Observación
Problemas de
Desempeño
CAPACITACIÓN
Análisis de causas
Brechas de Problemas
Motivación
Competencias Organizacionales
•No todas las deficiencias de desempeño se pueden solucionar con
capacitación
Por ejemplo:
POR QUÉ
EN QUÉ
ESTÁ FALLANDO?
ESTÁ FALLANDO?
HABILIDADES
DESARROLLADAS
CONOCIMIENTO
DESCARTAR
DISPONIBLE
FACTORES
EXTERNOS ACTITUDES
IMPLICADAS
DETERMINAR
BRECHA
Cualquier diseño de una actividad de Capacitación
se inicia con la formulación de Objetivos.
• Nos indican:
- Hacia dónde queremos llegar.
¿Por qué son
importantes? - Qué (resultados) queremos lograr.
•Facilitan la selección de actividades y
metodologías.
•Facilitan y objetivan la evaluación.
Tipos de Contenidos
cognitivos lObjetos y hechos
lConceptos e Ideas
Selección de lPrincipios y leyes
Contenidos comportame l Normas de acción.
lRelacionados con los ntales lTécnicas.
objetivos l Criterios.
lActualizados
Afectivo- l Valores personales y
lRelevantes y útiles
emocionales sociales.
lDosificados
lAcordes a los intereses del
grupo Organización de Contenidos
lAcorde la duración de la l Organización Jerárquica.
capacitación. l Organización Secuencial.
l Contenidos adaptados a
situaciones concretas.
TÉCNICAS SEGÚN DOMINIO
CONDUCTA DOMINIO EJEMPLOS DE TÉCNICAS
Saber Cognoscitivo Exposiciones, lecturas dirigidas,
debates grupales, etc.
Saber hacer Psicomotor Visitas a terreno, simulaciones,
Prácticas guiadas, trabajo grupal,
demostración, taller, ejercicios
prácticos, etc.
Saber ser Afectivo intercambio de experiencias,
trabajo grupal, debates, reflexiones,
dramatización, rol playing, etc.
TÉCNICAS SEGÚN GRADO DE PARTICIPACIÓN
TIPO GRADO DE EJEMPLOS DE TÉCNICAS
PARTICIPACIÓN
Transmitir Bajo Exposiciones, clase magistral,
información charla.
Interactivas o Medio - alto Discusión grupal, lluvia de ideas,
participativas simulaciones, análisis de casos,
prácticas guiadas, trabajo grupal,
demostración con devolución,
ejercicios prácticos, taller,
debates, dramatización, rol
playing, etc.
Autoaprendizaje alto E-learning, ejecución de
proyecto, módulos de
autoaprendizaje, lectura dirigida,
etc.
v Garantiza la obtención de los objetivos
v Permite la participación activa de las personas
v Mantiene la motivación del grupo
Las técnicas educativas deben apuntar a
los diferentes estilos de aprendizaje.
Visual, auditivo,
kinestésico
Material impreso, material
visual, audiovisual,
instrumentos, etc.
Presencial, semipresencial, a
distancia.
Competencias de entrada
necesarias para participar de
la actividad de capacitación.
Condiciones y/o características
de quien (es) realizará la
capacitación: procedencia,
formación, experiencia)
ACCION DE CAPACITACION
Para reunir e interpretar evidencias sobre:
v Organización
v Desempeño de los docentes
v Calidad de la capacitación
v Organización
¿CUANTO GUSTÓ EL PROGRAMA?
Reunir evidencias sobre los aprendizajes logrados.
¿CUANTO APRENDIÓ?
ACCION LABORAL
3.
Implica reunir evidencias sobre desempeño individual
del participante en su acción laboral.
¿QUÉ CAMBIOS EN LA CONDUCTA
DE TRABAJO HAN RESULTADO?
4.
Reunir evidencias sobre cambios en indicadores
de la Organización
v Reducción de costos
v Disminución del ausentismo
v Aumento de la productividad ¿CUANTO APORTÓ?
v Mejora de la calidad
Que te haya gustado, no
significa que hayas
aprendido
Que hayas aprendido no
significa que puedas hacer
Que puedas hacer no
significa que estés
aportando