REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SUR DEL LAGO
UNESUR
SEDE SATELITAL “MIGUEL ANGEL PRADO”
ENCONTRADOS
U.C. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
PROFESOR: TEÓFILO MONTES DE OCA
BRS.
CABRERA KARELIS C.I. 27305398
MOLERO USMALIN C.I. 27019892
ALVAREZ YAURIMAR C.I. 31913809
ATENCIO MARIA C.I. 30734842
ENCONTRADOS, MAYO DE 2025
*Reclutamiento: concepto, importancia, finalidad y fases del reclutamiento:
El reclutamiento es el proceso de atraer candidatos cualificados para
cubrir puestos vacantes en una empresa. Es importante porque asegura una
reserva de candidatos amplia, lo que aumenta las posibilidades de encontrar
al personal ideal. La finalidad principal es cubrir las necesidades de personal
de la empresa y el proceso se divide en fases como búsqueda, selección,
entrevista, evaluación y contratación.
Concepto:
El reclutamiento se refiere a la búsqueda activa y la atracción de
candidatos potenciales para ocupar puestos vacantes dentro de una
organización. No solo se trata de llenar vacantes, sino de encontrar
personas que encajen con la cultura de la empresa y puedan contribuir a sus
objetivos.
Importancia:
-Asegura una reserva de candidatos:
El reclutamiento busca atraer a un gran número de candidatos para tener
una amplia base de opciones al momento de la selección.
-Aumenta las posibilidades de encontrar al personal ideal:
-Una reserva de candidatos diversa aumenta las posibilidades de encontrar a
la persona con las mejores habilidades y aptitudes para el puesto.
-Contribuye al éxito empresarial:
-Un proceso de reclutamiento efectivo puede ayudar a aumentar la
productividad, mejorar la rentabilidad y alcanzar los objetivos de la empresa.
Finalidad:
Cubrir las necesidades de personal:
El reclutamiento tiene como objetivo principal encontrar y atraer a los
candidatos adecuados para llenar las vacantes dentro de la empresa.
-Seleccionar a la persona más adecuada:
La finalidad no se limita a la contratación, sino a encontrar al
candidato que mejor se ajuste a las necesidades del puesto y a la cultura de
la empresa.
-Contratar a la persona más idónea:
El reclutamiento busca identificar, atraer y seleccionar a los
candidatos más cualificados y motivados para unirse a la empresa.
Fases del reclutamiento:
1. Evaluación de las necesidades del puesto:
Se determina qué tipo de perfil se necesita para el puesto vacante.
2. Definición de la oferta de empleo:
Se elabora la descripción del puesto, los requisitos y las condiciones
laborales.
3. Difusión de la oferta:
Se utiliza diferentes fuentes y medios para llegar a los candidatos
potenciales.
4. Gestión de las candidaturas:
Se evalúan los currículums y se selecciona a los candidatos más
prometedores.
5. Entrevistas:
Se realizan entrevistas para evaluar las habilidades, experiencia y
personalidad de los candidatos.
6. Evaluación y selección:
Se realiza una evaluación final para seleccionar al candidato más
adecuado para el puesto.
7. Contratación:
Se ofrece el puesto al candidato seleccionado y se formaliza el
contrato de trabajo.
* Fuentes y técnicas de reclutamiento: ventajas y desventajas:
Las fuentes y técnicas de reclutamiento, tanto internas como externas,
ofrecen ventajas y desventajas. El reclutamiento interno, que busca
candidatos dentro de la empresa, puede ser rápido y económico, pero limita
la diversidad de talentos. El reclutamiento externo, que busca candidatos
fuera de la empresa, puede proporcionar una mayor variedad de perfiles,
pero puede ser más costoso y tardío. Las técnicas, como la publicación en
portales de empleo o el uso de redes sociales, también tienen sus pros y
contras.
-Reclutamiento Interno:
-Ventajas:
Rapidez y bajo costo: El proceso es más rápido y económico porque
los candidatos ya son conocidos por la empresa.
Mayor motivación y retención: Promover a empleados internos puede
aumentar su motivación y compromiso con la empresa.
Facilita la integración: La persona ya conoce la cultura y los procesos
de la empresa, lo que facilita su adaptación.
Reducción de la curva de aprendizaje: El candidato ya posee las
habilidades y conocimientos necesarios para el puesto, lo que reduce la
necesidad de capacitación.
-Desventajas:
Falta de diversidad: Puede limitar la entrada de nuevos talentos y
perspectivas externas.
Potencial para la endogamia: La empresa puede perder la oportunidad
de contratar candidatos con experiencia y conocimientos que no se
encuentran dentro de la organización.
Posibles conflictos: Puede generar insatisfacción en los empleados
que no son promovidos.
-Reclutamiento Externo:
-Ventajas:
Acceso a un mayor pool de candidatos: Se pueden encontrar
candidatos con habilidades y conocimientos que no se encuentran dentro de
la empresa.
Diversidad de talentos: Permite incorporar personas con diferentes
perspectivas, experiencias y conocimientos.
Nuevas ideas y enfoques: Los candidatos externos pueden aportar ideas y
perspectivas nuevas a la empresa.
Mejora de la reputación de la empresa: Contratar a personas externas
puede mejorar la percepción de la empresa como un empleador atractivo.
-Desventajas:
Tiempo y costo: El proceso de reclutamiento externo puede ser más
largo y costoso.
Necesidad de capacitación: El candidato puede necesitar capacitación
para adaptarse a la cultura y los procesos de la empresa.
Posibles problemas de integración: El candidato puede tener
dificultades para integrarse en el equipo de trabajo.
-Técnicas de Reclutamiento:
Publicaciones en portales de empleo:
Ventajas: Llegar a un amplio público y a candidatos con perfiles específicos.
Desventajas: Puede ser costoso y generar una gran cantidad de solicitudes
sin el perfil adecuado.
Redes sociales:
Ventajas: Bajo costo, alcance global, mayor interacción con los candidatos.
Desventajas: Puede ser difícil filtrar a los candidatos adecuados y generar
una mala impresión de la empresa.
Recomendaciones de empleados:
Ventajas: Mayor probabilidad de contratar a candidatos de calidad y que se
ajusten a la cultura de la empresa.
Desventajas: Puede generar favoritismo y limitar la diversidad.
*Canales para el reclutamiento interno: Promoción de vacantes,
reincorporación de empleados:
Los canales clave para el reclutamiento interno incluyen la promoción
de vacantes a través de medios internos como intranet, boletines y
reuniones, así como la reincorporación de ex-empleados y la gestión de una
base de datos de candidatos. Estos canales ayudan a identificar y contratar
talento interno que ya conoce la empresa y sus procesos.
Canales para el reclutamiento interno:
Promoción de vacantes:
Intranet de la empresa: Publicar ofertas de empleo en la intranet permite que
los empleados vean y se postulen fácilmente a puestos disponibles.
Boletines informativos: Los boletines internos pueden ser una forma efectiva
de anunciar vacantes a todos los empleados, especialmente si se enfocan en
áreas específicas o niveles de experiencia.
Reuniones y comunicaciones internas: Anunciar oportunidades internas
durante reuniones o comunicados generales ayuda a generar interés y
participación en el proceso de reclutamiento.
Folleto o revista interna: Las publicaciones internas, como folletos o revistas
de la empresa, pueden ser una plataforma adicional para destacar vacantes y
fomentar la participación en el reclutamiento.
Reincorporación de empleados:
Base de datos de ex-empleados: Mantener una base de datos de ex-
empleados que hayan tenido buen desempeño puede ser una fuente valiosa
para reincorporarlos cuando surjan vacantes.
Contactar a ex-empleados: Revisar la base de datos y contactar
directamente a ex-empleados que puedan ser adecuados para un puesto
específico puede facilitar la reincorporación.
Programa de referencias: Incentivar a los empleados actuales a recomendar
a ex-colegas que podrían ser buenos candidatos también puede ser una
estrategia efectiva.
Gestión de la base de datos de candidatos:
Sistema de gestión de talento: Un sistema robusto que permita almacenar y
gestionar información sobre el perfil, habilidades y experiencia de los
empleados actuales y anteriores facilita el proceso de identificación de
candidatos internos.
Actualización de datos: Mantener la base de datos actualizada con
información relevante sobre los empleados permite encontrar candidatos
adecuados para las vacantes emergentes.
Beneficios del reclutamiento interno:
Menor costo:
El reclutamiento interno puede ser más económico que el externo, ya que no
implica costos de publicidad ni la necesidad de realizar entrevistas extensas.
Adaptación más rápida:
Los candidatos internos ya conocen la empresa, sus procesos y la cultura
organizacional, lo que facilita su adaptación al nuevo puesto.
Retención de talento:
El reclutamiento interno puede fomentar la lealtad y motivación de los
empleados al brindarles oportunidades de crecimiento dentro de la empresa.
Mayor conocimiento de la empresa:
Los candidatos internos ya tienen un conocimiento profundo de la empresa,
sus procesos y sus clientes, lo que les permite desempeñarse mejor en su
nuevo puesto.
*Canales para el reclutamiento externo: Solicitudes espontáneas, referencias
de otros empleados, publicidad, otras empresas, agencias de empleo
privadas, co9mpañias de ubicación de profesionales, organizaciones
gremiales, ferias de trabajo, empleados bajo contrato a corto plazo,
reclutamiento internacional, sitios web:
Los canales para el reclutamiento externo incluyen diversas
estrategias para buscar talento fuera de la empresa, como solicitudes
espontáneas, referencias de empleados, publicidad, colaboración con otras
empresas, agencias de empleo, compañías de ubicación de profesionales,
organizaciones gremiales, ferias de trabajo, contratación de personal a corto
plazo, reclutamiento internacional y el uso de sitios web.
Desarrollo:
Los canales para el reclutamiento externo son herramientas que las
empresas utilizan para encontrar candidatos calificados fuera de su
organización. Estos canales pueden incluir:
Solicitudes espontáneas: Candidatos que se postulan a la empresa sin que
haya una oferta de empleo específica publicada.
Referencias de otros empleados: Los empleados existentes recomiendan a
candidatos que conocen.
Publicidad: Anuncios en medios de comunicación, portales de empleo y
redes sociales para llegar a un público amplio.
Otras empresas: Colaboración con otras organizaciones para identificar
candidatos potenciales.
Agencias de empleo privadas: Empresas especializadas que se encargan de
encontrar candidatos para diferentes puestos.
Compañías de ubicación de profesionales: Especializadas en la búsqueda de
profesionales con perfiles específicos.
Organizaciones gremiales: Asocian a profesionales de un sector
determinado, facilitando el acceso a un grupo específico de candidatos.
Ferias de trabajo: Eventos donde las empresas pueden presentar sus ofertas
y buscar candidatos en persona.
Empleados bajo contrato a corto plazo: La contratación temporal permite
evaluar a candidatos antes de una contratación a largo plazo.
Reclutamiento internacional: Buscar talento en otros países para cubrir
puestos específicos.
Sitios web: Páginas web de la empresa, portales de empleo y redes sociales.
Estos canales ofrecen diferentes enfoques para encontrar el talento
adecuado para la empresa, dependiendo de sus necesidades y objetivos.
*Selección de Recursos Humanos: concepto, características, importancia,
etapas del proceso de selección, técnicas de selección, bases para la
selección de recursos humanos, pruebas de conocimiento o capacidad,
examen médico, decisión de contratar:
La selección de Recursos Humanos es el proceso sistemático de
elegir al candidato más adecuado para un puesto de trabajo. Implica evaluar
candidatos, identificar sus habilidades y conocimientos, y tomar una
decisión basada en criterios predefinidos.
Concepto y Características:
Definición:
La selección de Recursos Humanos es el proceso de elegir a la persona más
capacitada y adecuada para un puesto de trabajo.
Características:
Sistemática: Se siguen pasos definidos y se utilizan herramientas para la
evaluación.
Objetiva: Se basa en criterios de selección predefinidos y en la evaluación
de las habilidades y conocimientos de los candidatos.
Continua: Se aplica cada vez que se necesita contratar personal.
Importancia:
Optimiza la gestión de talento:
Permite encontrar a las personas más adecuadas para cada puesto,
mejorando la eficiencia y productividad de la empresa.
Reduce la rotación de personal:
La selección adecuada minimiza la posibilidad de que un empleado no
cumpla con las expectativas y abandone el puesto.
Contribuye al éxito empresarial:
La selección de personal talentoso y comprometido es fundamental para
alcanzar los objetivos de la organización.
Etapas del Proceso de Selección:
Análisis de la necesidad: Identificar el perfil del puesto y las competencias
requeridas.
Reclutamiento: Atraer a candidatos potenciales.
Preselección: Filtrar los currículums y seleccionar a los candidatos más
prometedores.
Evaluación: Aplicar pruebas de conocimiento, pruebas de habilidades y
entrevistas para evaluar a los candidatos.
Toma de decisión: Evaluar los resultados de la evaluación y seleccionar al
candidato más adecuado.
Oferta y contratación: Presentar la oferta de empleo y formalizar la
contratación.
Técnicas de Selección:
Entrevistas: Permiten evaluar habilidades comunicativas, conocimientos y
personalidad.
Pruebas de conocimiento y capacidad: Evalúan el nivel de conocimientos y
las habilidades específicas para el puesto.
Test psicométricos: Evalúan personalidad, aptitudes y rasgos de
personalidad.
Evaluación de antecedentes: Verificar la información proporcionada por el
candidato.
Bases para la Selección de Recursos Humanos:
Perfil del puesto: Definir las competencias, conocimientos y habilidades
requeridas para el puesto.
Criterios de selección: Establecer los requisitos mínimos para ser
considerado.
Legitimidad: Se debe tener en cuenta las leyes y regulaciones laborales.
Objetividad: Se debe aplicar el mismo proceso a todos los candidatos.
Pruebas de Conocimiento o Capacidad:
Pruebas de conocimiento:
Evalúan el conocimiento teórico del candidato en áreas relevantes para el
puesto.
Pruebas de capacidad:
Evalúan las habilidades y destrezas del candidato para realizar las tareas del
puesto.
Examen Médico:
Para puestos específicos: En algunos casos, se requiere un examen médico
para verificar la salud física del candidato y garantizar que pueda realizar las
tareas del puesto sin riesgo para su salud.
Decisión de Contratar:
Evaluación integral: Se debe evaluar la información obtenida de todas las
etapas del proceso de selección.
Selección del mejor candidato: Tomar la decisión de contratar al candidato
que mejor se ajuste al puesto y a las necesidades de la empresa.
Oferta y contratación: Presentar la oferta de empleo y formalizar la
contratación.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Rojas, Gastón (2004). Administración de recursos humanos. Chile,
Universidad de Los Lagos. Lom ed. ERICÓ, Pilar (2001). Gestión del talento
humano. Madrid.
Chiavenato, Adalberto (2000). Administración de Recursos Humanos
(5ta ed. edición). MacGraw Hill.
Rendón, Wilmar (Diciembre de 2015). «Gestión Empresarial». C&E 1.
Consultado el 9 de septiembre de 2017.
Kaufman, Bruce E. (2008). Managing the Human Factor: The Early
Years of Human Resource Management in American Industry. Ithaca, New
York: Cornell University Press. pp. 312n28.