DEFINICIÓN DE OBJETIVOS Y BENEFICIOS PARA UNA DIRECCIÓN EFICAZ

La dirección por objetivos se trata de un enfoque gerencial a través del cual el sujeto y el objeto de dirección
estructuran los objetivos del sistema y determinan las diferentes áreas de responsabilidad de cada persona,
como base para la evaluación y mediación de los resultados que deben alcanzarse.

Un aspecto muy importante en lo referente a la dirección por objetivos es ésta sólo puede funcionar si las
personas de las organizaciones conocen los objetivos corporativos, operativos y personales. En cuanto a los
principios básicos, se destacan:

• Dirección orientada a los resultados.

• Comportamiento humano.
• Deber y responsabilidad de cada directivo.

La fijación y utilización de objetivos en el proceso gerencial, así como la medición de la ejecución, comparada
con estos objetivos, se conoce como gerencia por objetivos (GPO). Esto conlleva que los objetivos deben ser
fijados conjuntamente o de forma participativa entre superiores y subordinados, así como que el de sempeño
llevado a cabo por los subordinados se mide según el grado de logro o cumplimiento de tales objetivos.

Ventajas y desventajas

La dirección por objetivos (DPO) se trata de un tipo de enfoque gerencial por medio del cual, el sujeto y el objeto
de dirección estructuran y define los objetivos del sistema, así como las áreas de responsabilidad de cada uno,
como forma de medir y evaluar los resultados.

Importante

Los objetivos son necesarios en cualquier área donde los resultados y

el desempeño afecten de forma directa a la prosperidad y
supervivencia de la organización.

Entre las ventajas de la dirección por objetivos se encuentran las siguientes:

• Integra el factor humano: los individuos son los que establecen los objetivos de un modo negociado y las
estrategias para alcanzarlos.
• Concentra el esfuerzo en lo más necesario: se establece un orden de las acciones.
• Ayuda a definir responsabilidades: un único responsable para cada objetivo
• Permite el autocontrol: cada directivo conoce cuáles son sus objetivos y los controla.
• Facilita la valoración de resultados: la comunicación superior- colaborador es decisiva.

Entre las desventajas del sistema de dirección por objetivos destacamos inmovilismo e independencia que
produce cuando no es capaz de generar el qué, el cómo y los recursos necesarios para mantener el proceso desde
la cúspide.

Limita así a cada nivel la capacidad innovadora del personal, cuyas consecuencias (conflictos) dan al traste con el
alcance de los objetivos propuestos. Una de las críticas principales que se hacen a la DPO es que puede generar
una mentalidad de trabajo a corto plazo como reflejo de una escasa visión estratégica que no es capaz de integrar
en un mismo criterio el Qué y el Para qué de cada acción. El alcance y proyección de la organización se expresan
en el significado del vocablo estrategia
 La medida de su consecución

A continuación, se describen tres pasos que podrían ayudar a los directivos a establecer una dirección por
objetivos eficaz:

• El primer paso que debería tomar la dirección de la empresa es definir, concretar o redefinir cuál es su identidad
corporativa: la misión (a qué nos dedicamos, para qué estamos) y la visión (hacia dónde nos dirigimos, cómo
queremos que nos vean nuestros clientes).
• El segundo paso es operativizar la visión estratégica de la empresa, y esto se hace estableciendo objetivos
estratégicos, indicadores, metas e iniciativas estratégicas.
• El tercer paso sería alinear, sincronizar y desplegar la estrategia desde el nivel corporativo hasta el nivel
individual, pasando por los departamentos, por los procesos clave y los de apoyo, buscando así, tanto la eficiencia
operativa como la eficacia estratégica.

Este equilibrio entre eficiencia operativa y eficacia estratégica viene a decirnos, que de nada sirve tener
implantada la norma ISO 9001, la ISO 14000, el Si Sigma, etc., si no podemos evaluar su impacto en los objetivos
estratégicos de la empresa, es decir el pasar una auditoría para certificar la empresa no debería ser el fin
perseguido, pero por desgracia para muchas empresas sí que lo es.

Para saber más

Las consecuencias de todo esto es que para las personas de la

organización solo supone mayor trabajo y no le ofrece ningún sentido
a su trabajo diario, al final sólo se consigue desmotivar al personal y
bajar el desempeño estratégico.

Variables y Parámetros de control

Algunas de las variables y parámetros de control más destacados en lo que respecta a los sistemas de dirección
por objetivos son los siguientes:

• La implantación de una sistemática de planificación.

• Se establecen los objetivos para cada uno de los puestos directivos. Definición de cada una de las áreas clave de
objetivos y resultados. Implantación de un sistema de control y revisión.
• Encadenamiento de planes para alcanzar los objetivos. Énfasis en la medición y control de logros.
• Completo compromiso del superior.
• Apoyo incondicional del personal especialista sobre todo en el arranque.

Para la gerencia no existe una efectiva coordinación de recursos, como tampoco puede haber la necesaria
dirección y efectiva coordinación hasta que no se cuente con un propósito establecido. Así, un objetivo debe ser
definido como la meta hacia la cual la gerencia dirige todos sus esfuerzos. El establecimiento de un objetivo es
la determinación de un propósito. Para lograr el máximo de efectividad de su fijación de objetivos, una
organización debe concretarlos antes de iniciar el proceso gerencial de plantear, organizar, dirigir y controlar.

CLASIFICACIÓN DE LOS OBJETIVOS: TIEMPO, BENEFICIARIO, PRIORIDAD

Vamos a ver diferentes clasificaciones de Objetivos según tres criterios diferentes.

Clasificación de los objetivos según el tiempo

Según el tiempo, podemos hablar de tres tipos de objetivos:

• Objetivos a corto plazo: aunque el tiempo es una cuestión subjetiva, generalmente son objetivos que se
pretenden alcanzar en un tiempo relativamente corto en función de la duración del proyecto, de la tarea, etc.,
por ejemplo, podrían ser los objetivos trimestrales de un departamento de ventas. Pueden llegar hasta los
objetivos anuales de una organización.
• Objetivos a medio plazo: cubren periodos algo más largos, normalmente entre 1 y 5 años, por ejemplo, podría
ser la apertura de tres nuevos concesionarios de una marca de automóviles en una región determinada en los
próximos 3 años.
• Objetivos a largo plazo: se extienden más allá de los 5 años y generalmente son los fines últimos a alcanzar por
cualquier organización. Están planteados para proyectos de mayor envergadura. Por ejemplo, establecerse en 5
países de América Latina en los próximos 7 años.

Clasificación de los objetivos según el beneficiario

Esta clasificación atiende a los objetivos en función de a quién van dirigidos, ya que encontramos diferentes
perfiles. Así tenemos:

• Objetivos individuales: son los objetivos personales de cada individuo de una empresa.
• Objetivos sociales: son las metas que tiene una empresa para la sociedad, como puede ser el compromiso con la
comunidad, o dependencias como seguridad, salud, prácticas laborales, contaminación, etc.

Clasificación de los objetivos según la prioridad.

Para hablar de este punto vamos a atender a la jerarquía de las necesidades de A. Maslow que establece 5 tipos
de necesidades:

• Necesidades fisiológicas: son las más básicas que posee el individuo. Aparecen en la parte más baja de la
pirámide. Dentro de ellas tenemos: De movimiento: la necesidad de funcionamiento del cuerpo.
• De aire puro: es decir, la respiración.
• De alimentación: necesidad de adquirir alimentos sólidos y líquidos.
• De evacuación: eliminación de residuos orgánicos.
• De temperatura adecuada: satisfacer la necesidad de solventar el frío o el calor.
• De descanso: hace referencia a la necesidad de recuperación de energía física y mental.
• De sexo: es necesario satisfacer esta necesidad, ya que con ella se garantiza la continuación de la especie. De ahí
que se incluya como necesidad primaria.
• Necesidad de seguridad: aparecen una vez cubiertas parcialmente las anteriores. No son satisfechas de una
forma inmediata sino más bien en el largo plazo, haciendo referencia a aquellas necesidades de protección que
la persona desea tener, de forma que cuanta más seguridad tenga en su ambiente laboral, más motivado estará.
• Necesidades sociales: se refiere a la relación de unas personas con otras de forma que encuentre suficiente
afecto como para sentirse perteneciente e identificado con el grupo. Estas aparecen una vez cubiertas las
anteriores.
• Necesidad de consideración y de estima: están basadas en que todas las personas tienen la necesidad de llegar
a sentirse necesarios y útiles, no sólo consigo mismo, sino también con los demás. Por ello, satisfacer esta
necesidad resulta importante para que las personas mantengan su equilibrio emocional.
• Necesidad de auto desarrollo del propio potencial (autorrealización): se basa en la superación de las personas
tanto a nivel físico como psíquico y también a nivel social.

Estas necesidades se esquematizan por orden de importancia y prioridad, en lo que se denomina “Pirámide de
Maslow”. Como podemos comprobar, las primeras necesidades en aparecer en la base de la pirámide son las
fisiológicas, y, por último, en la cima aparecen las necesidades de autodesarrollo del propio

Según Maslow, las necesidades se van cubriendo conforme se van satisfaciendo las de nivel inmediatamente
inferior.

Por lo tanto, la conducta laboral de una empresa puede ser guiada, en principio, por la satisfacción de las
necesidades fisiológicas y de protección.
 De ahí que el individuo al sentirse satisfecho con su remuneración, y tener unas condiciones mínimas de
equilibrio laboral, pasará a cubrir las necesidades del siguiente nivel.

A continuación, el individuo pasa a cubrir las necesidades sociales, es decir, la pertenencia a algún tipo de
organización. Dentro de la empresa, éste pretenderá satisfacer las necesidades de estima y consideración,
lográndolo a través de: el reconocimiento por parte de los demás miembros del grupo.

Por último, al haber cubierto las necesidades de los demás niveles, el individuo pasará a satisfacer las
necesidades secundarias de Autodesarrollo.

Éstas las logrará obteniendo éxito en el trabajo, a través de: el reconocimiento por parte de los demás, de una
buena realización de sus tareas, de la formación, etc.

Teniendo en cuenta una primera clasificación de las necesidades, en primarias y secundarias, y relacionándolas
con los cinco tipos de necesidades de la pirámide, éstas se agruparían de la siguiente forma:

EL PROCESO DE ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS

Los objetivos deben determinar la estrategia necesaria para que podamos establecer los pasos necesarios para
alcanzarlos con la mayor eficacia posible. Para que los objetivos determinados, sean correctos, deben cumplir
con las siglas “SMART”.

• S: specific (específico).
• M: measurable (medible).
• A: achievable (alcanzable).
• R: realistic (realista).
• T: tiem-bound (delimitado en el tiempo).

Hay que señalar, que un buen objetivo no asegura una buena estrategia, pero si es un importante primer paso
para alcanzarla.

El director se rodea de profesionales que le ayudarán en la consecución de los fines propuestos. Por lo que,
para el establecimiento de los objetivos en el equipo, es importante determinar:

• Qué trabajo necesita hacerse.

• Cuáles serán los componentes y las contribuciones del trabajo y cómo lograrlos.
• Aclarar, amplificar, pronosticar, establecer las condiciones y suposiciones bajo las cuales se hará el trabajo,
establecer políticas, procedimientos y métodos de desempeño.
• Distribuir de manera organizada el trabajo en unidades operativas entre los miembros del grupo y establecer las
relaciones necesarias.
• Supervisar las tareas llevadas a cabo por el grupo, ayudando y asesorando al equipo de trabajo. Debe potenciarse
la creatividad y la comunicación. Recompensar con reconocimiento el trabajo bien hecho.

Los objetivos deben ser innovadores. El director mantiene los objetivos al día, los revisa y hace revisiones
periódicamente. Muchas veces, la decisión adaptada significará continuar con los mismos objetivos
establecidos, pero hay que tener en cuenta que en la actualidad los cambios son realizados de manera rápida y
continua, por lo que no ir al día o no poseer innovación a la hora de establecer objetivos pueda significar una
posible señal de peligro para la organización.
 Además, hay que tener en cuenta que los objetivos establecidos deben estar jerarquizados dependiendo de su
importancia relativa. Esto coloca el énfasis en los principales objetivos y dando a todo miembro de cada
departamento, un valor para cada objetivo que le interese ayudar a distribuir con efectividad los esfuerzos.

AUDITORIA Y REVISIÓN DE LOS OBJETIVOS

Cualquier persona, empresa, entidad u organización que se haya planteado seriamente unos objetivos, realizará
una revisión periódica de los mismos para ir ajustando dichos objetivos a la realidad de la situación.

Por ejemplo, una empresa que su primer año de vida pretende vender unidades de su producto principal y a los
3 meses ha vendido 500 unidades, realizará una revisión en la que se analizará la situación, se reformularán los
objetivos, las estrategias y tácticas de actuación, etc., para ajustar los objetivos de una manera más adecuada.

Esta etapa de auditoría y revisión de los objetivos es clave para el funcionamiento eficiente de cualquier
organización, ya que marcará el funcionamiento, la organización de los trabajadores, las motivaciones, etc.

La auditoría y la revisión de objetivos permiten evaluar el rendimiento de la organización en relación con sus
metas y objetivos previamente establecidos. Esto proporciona información valiosa sobre qué tan bien la
organización está progresando hacia sus objetivos y qué áreas pueden necesitar mejoras o ajustes. La auditoría
y la revisión de objetivos son procesos fundamentales para:

• Evaluar el rendimiento.
• Identificar áreas de mejora.
• Optimizar recursos.
• Fomentar una cultura de mejora continua y responsabilidad organizacional.

Estos procesos ayudan a garantizar que la organización esté en camino de alcanzar sus metas y objetivos a largo
plazo de manera efectiva y eficiente.

A través de la auditoría y la revisión de objetivos, se pueden identificar desviaciones significativas entre los
resultados reales y los objetivos planificados. Estas desviaciones pueden ser indicativas de problemas o
deficiencias en la ejecución de estrategias, procesos o recursos, lo que permite tomar medidas correctivas
oportunas para rectificar el curso si es necesario. Al evaluar regularmente los objetivos y los resultados
alcanzados, se pueden identificar áreas donde los recursos están siendo subutilizados o mal asignados .

La auditoría y la revisión de objetivos fomentan una cultura de mejora continua dentro de la organización. Al
identificar áreas de mejora y oportunidades para el crecimiento, la organización puede implementar cambios y
ajustes progresivos que conduzcan a un rendimiento más sólido y una mayor eficiencia operativa a lo largo del
tiempo.

Importante

Al realizar auditorías y revisiones regulares de objetivos, se promueve

la transparencia en la gestión de la organización al proporcionar una
visión clara de su desempeño y resultados. Además, fomenta la
rendición de cuentas, ya que los responsables de cada área pueden ser
evaluados en función de su capacidad para alcanzar los objetivos
establecidos.