DIRECCIÓN

Conceptos

La palabra dirección proviene del verbo dirigiré éste se forma a su vez del prefijo
di, intensivo, y regiré, de regir, gobernar. Este último se deriva del sánscrito raj,
que significa preeminencia.
Es curioso observar la similitud que tiene esta etimología con la de la palabra
administración que no es extraño puesto que la dirección viene siendo el alma de
la administración.
La dirección es aquel elemento de la administración en el que se logra la
realización efectiva de todo lo planeado por medio de la autoridad, y se vigila de
manera simultánea que se cumpla en la forma adecuada todas las ordenes
emitidas.
Este es el punto central y más importante de la administración, pero quizá en el
que existe mayor número de discrepancias, aunque estas sean accidentales.

Elementos del concepto:

1. Ejecución de los planes de acuerdo con la estructura organizacional.

2. Motivación.
3. Guía o conducción de los esfuerzos de los subordinados.
4. Comunicación.
5. Supervisión.
6. Alcanzar las metas de la organización.
La ejecución de los planes de acuerdo con la estructura organizacional, mediante
la guía de esfuerzos del grupo social a través de la motivación, la comunicación y
la supervisión.

Importancia:

La dirección es trascendental porque:

1. Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación
y la organización.

2. A través de ella se logran las formas de conducta más deseables en los

miembros de la estructura organizacional.
3. La dirección eficiente es determinante en la moral de los empleados y,
consecuentemente, en la productividad.
4. Su calidad se reflejaba en el logro de los objetivos, la implementación de
métodos de organización, y eficacia de los sistemas de control.
5. A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la
organización funcione.

EL INDIVIDUO COMO EJE FUNDAMENTAL DEL PROCESO DE DIRECCION

CONCEPTO: la dirección de personal es las actividades de los responsables de
los trabajadores en cualquier organización entre las que se encuentran supervisar
la selección, gestión, formación y valoración de los empleados. La dirección del
personal también se encarga de reclamaciones y quejas, excedentes de personal
y despidos, estructuras de salarios, condiciones de empleo y de la negociación
con los representantes de los sindicatos.

PROCESO DE DIRECCION

Es la aplicación de los conocimientos en la toma de decisiones, incluye la tarea de

fincar los objetivos, alcanzarlos, determinación de la mejor manera de llevar a
cabo el liderazgo y ocuparse de la manera de planeamiento e integración de todos
los sistemas, en un todo unificado.

Dirección es el proceso de influir en las personas para que contribuyan en las

metas de la organización y del grupo. Se relaciona predominantemente con el
aspecto interpersonal de la administración. Todos estarían de acuerdo en que sus
problemas más importantes son ocasionados por la gente, sus deseos o actitudes,
su comportamiento como personas individuales y en grupos y que los gerentes
efectivos también necesitan ser dirigentes efectivos. Puesto que el liderazgo
implica seguidores y las personas tienden a seguir a quienes ofrecen un medio de
satisfacer sus propias necesidades y deseos, es comprensible que la dirección
incluya motivación, estilo y enfoque de liderazgo y comunicación.

TOMA DE DECISIONES

La toma de decisiones es el proceso de seleccionar un curso de acción entre

alternativas; es la médula de la planeación. Los gerentes tienen que hacer
selecciones sobre la base de una racionalidad limitada o circunscrita. Es decir,
tienen que tomar decisiones de acuerdo con todo lo que pueden aprender de una
situación, aunque quizá esto no sea todo lo que debieran conocer.
Proceso de la toma de decisiones.

El proceso que conduce a tomar una decisión es: elaboración de premisas,

identificación de alternativas, evaluación de las alternativas en términos de la meta
que se desea alcanzar y la selección de una alternativa, es decir, tomar una
decisión.
 Factor limitante. Un factor limitante es algo que se interpone en el camino
de lograr un objetivo deseado. El reconocer los factores limitantes en una
determinada situación hace posible reducir la búsqueda de alternativas a
aquellas que superarán los factores limitantes.

 El principio del factor limitante es el siguiente: reconocer y superar aquellos

factores que se interponen en forma crítica en el camino de una meta, se
puede seleccionar el mejor curso alternativo de acción.

 Factores cuantitativos y cualitativos. Al comparar planes alternativos para

lograr un objetivo, es probable que se piense exclusivamente en los
factores cuantitativos. Estos son factores que se pueden medir en términos
numéricos, como es el tiempo, o los diversos costos fijos y de operación.
Los factores cualitativos, o intangibles, son aquellos que resultan difíciles de
medir numéricamente, como la calidad de las relaciones de trabajo, el
riesgo del cambio tecnológico o el clima político internacional.

Para evaluar y comparar los factores intangibles en un problema de planeación y

tomar decisiones, el gerente primero tiene que reconocer estos factores y
después, determinar si se les puede aplicar una medida cuantitativa razonable.
 Análisis marginal. Es una de las evaluaciones alternativas para comparar
los ingresos adicionales con los costos adicionales, así también se puede
utilizar para comparar factores que no sean los costos y los ingresos.
 Análisis de efectividad en costos. El análisis de efectividad en costos busca
la mejor relación de beneficios y costos; esto significa, encontrar la forma
menos costosa de alcanzar un objetivo o de obtener el mayor valor para
unos gastos determinados.

Las principales características del análisis de efectividad en costos son que

centran su atención en los resultados de un programa, ayuda a ponderar los
posibles beneficios de cada alternativa contra su costo probable e incluye una
comparación de las alternativas en términos de las ventajas globales.
Al seleccionar entre alternativas, los gerentes pueden usar tres enfoques básicos:
1. Experiencia.
2. Experimentación.
3. Investigación y análisis.

Experiencia.
Hasta un cierto grado, la experiencia es el mejor maestro. El simple hecho
de que los gerentes hayan llegado hasta sus puestos parece justificar sus
 decisiones en el pasado. Más aún, el proceso de pensar en los problemas,
tomar decisiones y ver cómo los programas tienen éxito o fracasan
requieren de un buen criterio. Sin embargo, muchas personas no sacan
provecho de sus errores y existen gerentes que parece que nunca pueden
lograr el criterio maduro que se requiere para la empresa moderna.

Experimentación.
Una forma obvia de decidir entre las alternativas es probar con una de ellas
y ver qué ocurre. La experimentación se usa a menudo en la investigación
científica.

Es probable que la técnica experimental sea la más costosa de todas, en

especial si el programa requiere de fuertes gastos en capital y personal y si
la empresa no puede permitirse ensayar vigorosamente varias alternativas.

Investigación y análisis.
Este enfoque significa solucionar un problema comprendiéndolo primero.
Por lo tanto, incluye la búsqueda de relaciones entre las variables,
limitantes y premisas más críticas que se relacionan con la meta buscada.

 La solución de un problema de planeación requiere dividirlo en sus partes y

estudiar los diversos factores cualitativos y cuantitativos. Es probable que el
estudio y el análisis sean mucho más baratos que la experimentación.

Tipos de decisiones

 Decisiones programadas y no programadas.

 El análisis de riesgos:
 Los árboles de decisión:
 Teoría de la preferencia:

MOTIVACIÓN

La motivación es un término general que se aplica a todos los tipos de

impulsos, deseos, necesidades, emociones y fuerzas similares. Cuando una
persona motiva a otra persona se dice que esta persona hace aquellas cosas
que espera satisfarán los impulsos y deseos de la otra persona, y que esto la
induzca a actuar de una forma determinada.

Concepto

Es la necesidad o impulso interno de un individuo que lo mueve hacia una acción

orientada a un objetivo. El grado de impulso dependerá del nivel percibido de
satisfacción que pueda lograrse por el objetivo.
Para crear un entorno motivacional, todo lo que se puede hacer, es crear un
entorno en el cual cualquier motivación innata que existe en el individuo puede
 expresarse en forma de trabajo efectivo. Por lo que el gerente va hacer un
creador de entorno. Por medio de los siguientes diez conceptos que los debe
de considerar.

1. Enriquecimiento de puesto y rotación.

2. Participación.
3. Administración por resultados.
4. Gerente multiplicador.
5. Poder mental.
6. Relaciones humanitarias realistas.
7. Entorno para el desempeño del trabajo.
8. Horarios flexibles de trabajo.
9. Críticas efectivas. C
10. Cero defectos.

TEORÍAS DE CONTENIDO.-
Agrupa aquellas teorías que consideran todo aquello que puede motivar a las
personas.
 Jerarquía de las necesidades de Maslow.
 Teoría bifactorial de Herzberg.
 Teoría de la existencia, relación y progreso de Alderfer
 Teoría de las tres necesidades de McClelland.

Teoría de Maslow.-

Maslow publicó en 1954 el resultado de sus investigaciones.

Su teoría de la Pirámide se basa en una jerarquía de las necesidades que las
personas necesitamos cubrir.
Su teoría formula una jerarquía de necesidades humanas y define
que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la
pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados
(parte superior de la pirámide).
 Según la teoría de Maslow los motivos deben tener un orden de prioridades,
colocándolas desde las más bajas hasta las más altas. De hecho, las coloca en
una pirámide para representar las etapas que corresponden a lo fundamental
que cada motivo tiene para la supervivencia y al momento en que aparece de
la evolución de la especie y en el desarrollo de cada individuo.

Teoría bifactorial de Herzberg:

Mientras Maslow sustenta su teoría de la motivación en las diversas

necesidades humanas (enfoque orientado hacia el interior de la persona),
Herzberg basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo
(enfoque orientado hacia el exterior).
El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría motivación – higiene. Al
creer que la relación que un individuo tiene con su trabajo es básica, y que su
actitud hacia el mismo bien puede determinar su éxito o fracaso.
Herzbreg investigó la pregunta, “¿Qué desea la gente de sus puestos?” Pidió a
las personas que describieran con todo detalle aquellas situaciones en que se
sintieron muy bien o mal en relación a sus puestos. Luego se tabularon y
categorizaron estas respuestas.
La teoría bifactorial tuvo como sustento los estudios que Frederick Herzberg
junto con su grupo de investigación desarrollaron en empresas de Pittsburgh,
Estados Unidos.
La investigación consistía en un cuestionario en el cual se preguntaba a
ingenieros y contadores acerca de los factores que producían satisfacción e
insatisfacción en su trabajo.
 Por el análisis de las contestaciones, Herzberg llegó a la conclusión de que las
respuestas que la gente daba cuando se sentía mal.

Factores intrínsecos, como logros, reconocimiento y responsabilidad, se

relacionaron con la satisfacción con el puesto.
Herzberg dijo que los datos sugieran que lo opuesto de la satisfacción no es
insatisfacción, como se creía en la forma tradicional.
La eliminación de las características insatisfactorias de un puesto no
necesariamente hace que el puesto sea satisfactorio.
Los factores que llevan a la satisfacción con el puesto se les separa y son
diferentes a los que conducen a la insatisfacción con el puesto.
De dicha investigación se lograron separar dos tipos de factores, a saber:

Motivación del Grupo

Diversos autores establecen que, para motivar a un grupo, es necesario
considerar ciertos factores tales como:
 COMUNICACIÓN

La comunicación es el proceso mediante el cual transmitimos nuestros

conocimientos, tendencias y sentimientos hacia otras personas. Esto les da un
alma común a las organizaciones.

Sus elementos son:

 Fuente de la comunicación (emisor).
 Destino de la comunicación (receptor).
 Canal de la comunicación (medio).
 Contenido de la comunicación (mensaje)
 Respuesta
 Ambiente de la comunicación (la forma)

Clasificación de la comunicación

 FORMAL E INFORMAL, la primera es la que lleva el contenido dado por la

organización a través de los canales señalados por la misma, así, es
comunicación formal la de un reporte de trabajo, la de las ordenes, la de
una queja presentada dentro de un sistema. La informal, por el contrario, no
se refiere a las cosas que la organización desea se comuniquen, no sigue
los canales fijados, es más rápida, más enérgica y más amplia que la
formal, son ejemplos de ésta los comentarios, los chismes, murmuraciones,
etc.
 INDIVIDUAL Y GENERAL, según que vaya dirigida a una persona concreta
o en general a un grupo sin precisar el nombre de la persona.

 IPERATIVA EXHORTATIVA E INFORMATIVA, la primera exige una

respuesta precisa: una acción, una omisión. La segunda implica
convencimiento, sin imponerla obligatoriamente. La tercera simplemente
comunica algo.

 ORAL, ESCRITA Y GRÁFICA. La primera puede ser personal, telefónica,

por interphone, etc., la segunda por oficio, memorándum y cualquier otro
medio legible y la tercera se vale de los medios impresos y electrónicos
para transmitir su mensaje.

SUPERVISIÓN
Consiste en vigilar y guiar a los subordinados de tal forma que las actividades se
realicen adecuadamente.

Este término se aplica por lo general a niveles jerárquicos inferiores, aunque todo
administrador, en mayor o menor grado, lleva a cabo esta función; por esto, de
acuerdo con el personal criterio de los autores, se considerará la supervisión, el
liderazgo y los estilos gerenciales, como sinónimos, aunque referidos a diversos
niveles jerárquicos. El liderazgo, o supervisión, es de gran importancia para la
empresa, ya que mediante él se imprime la dinámica necesaria a los recursos
humanos, para que logren los objetivos.
Estas funciones confluyen todas las etapas de dirección anteriormente estudiadas,
y su importancia radica en que de una supervisión efectiva dependerán:
 La productividad del personal para lograr objetivos
 La observancia de la comunicación
 La relación entre jefe-subordinado
 La corrección de errores
 La observación de la motivación y del marco formal de disciplina.

Por tanto, el liderazgo está ligado con la supervisión y, de acuerdo con los
diversos estilos de liderazgo que existan en la empresa, variara el grado de
eficiencia y productividad dentro de la misma.

Existen distintos tipos de teorías gerenciales, una de las importantes, relativas a la

supervisión, es la que crearon Blake y Mouton y que se refiere al grid
administrativo (rejilla o tablero administrativo).
Después de varios años de investigaciones, estos autores han concluido en que
existen hasta 81 estilos de supervisión, pero que, básicamente, existen cinco de
cuyas combinaciones se originan todos los demás.

Demuestran los estilos de gerencia en una graifca, en la qu el eje horizontal

constituye el interés hacia la producción, y el eje vertical, el interés hacia las
personas
Analizan los cinco tipos básicos de supervisión, sus ventajas y desventajas y
concluyen que el mejor estilo de dirigir es el 9.9 ó el de la administración de
equipo, a través del cual se incrementa la productividad y la creatividad.