TEMA 3
VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO
MOVILIDAD FUNCIONAL, MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MODIFICACIONES SUSTANCIALES DEL CONTRATO DE
TRABAJO.
A lo largo de la duración de una relación laboral, se pueden dar circunstancias que produzcan modifica-
ciones en las condiciones del contrato relativas a:
Movilidad funcional.
Movilidad geográfica.
Modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Movilidad funcional ([Link].2/2015 art. 391 (Art.10 Ley 3/12)
La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesio-
nales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
Realización de funciones tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional.
• Sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo
imprescindible para su atención.
• El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabaja-
dores.
• En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior
a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello
no obsta lo dispuesto en convenio colectivo, o en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente
a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa,
sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.
Cambio de funciones no pactadas ni incluidas en los puntos anteriores
• Se requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las
modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (ver art. 41 LET), o las que a tal fin se hubieran
establecido en convenio colectivo.
Retribución de los trabajadores
• El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente
realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución
de origen.
• Si la actividad realizada es de superior grupo profesional, la retribución será la del puesto desempe-
ñado, de ser éste superior.
Características generales
• . La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su
formación y promoción profesional.
• La empresa no podrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de
adaptación, en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia
de la movilidad funcional.
• Contra la negativa de la empresa a conceder el ascenso por realización de funciones superiores, y
previo informe del Comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar
ante el Juzgado de lo Social.
Movilidad geográfica
([Link]. 2/2015 art. 40) (Ley 45/99) (L.O. 1/04) (Ley 35/10) (R.D. 801/11, arts. 29 a (Ley. 3/12) (RDL
11/2013)
Se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo, en distinta locali-
dad, que le implique a éste cambio de residencia.
1. Traslados
¿Qué se entiende por traslado?
Cuando el trabajador que no haya sido contratado específicamente para prestar sus servicios en empre-
sas con centros de trabajo móviles o itinerantes, sea destinado a un centro de trabajo distinto de la
misma empresa que le exija cambios de residencia, de forma definitiva, o cuando un desplazamiento
exceda de doce meses en un período de tres años.
Motivos para el traslado
Deben ser producidos por la existencia de alguna de las siguientes razones:
• Económicas.
• Técnicas.
• Organizativas.
• De producción.
• Por contrataciones referidas a la actividad empresarial…
Se entenderán tales los que estén relacionados con la competitividad, productividad u organización téc-
nica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Procedimiento
Depende si el traslado es considerado individual o colectivo.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanecer en sus puestos de trabajo. Me-
diante convenio colectivo o acuerdo alcanzadó durante el periodo de consultas se podrán establecer
prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con
cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
1. 1. Traslado individual Actuación del empresario
• El empresario comunicará con una antelación mínima de treinta días a la fecha de la efectividad
del traslado, al trabajador afectado y a sus representantes legales la decisión adoptada.
• Cuando el empresario, tratando de evitar el procedimiento establecido para los traslados colec-
tivos, realizase traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los estable-
cidos para dicho procedimiento, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, se
considerará en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efectos.
Actuación del trabajador
El trabajador podrá optar entre:
• El traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios que se produzcan por este
motivo, así como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convenga entre las partes,
que nunca podrá ser inferior a los mínimos establecidos en los Convenios.
• La extinción de la relación laboral, percibiendo en este caso una indemnización de veinte días
por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con
un máximo de doce mensualidades.
• Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo establecido, el trabajador, si se muestra
disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante el Juzgado de lo Social. La sen-
tencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho
del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Si el empresario se negara a ello,
el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato con las indemnizaciones señaladas para el
despido improcedente.
1 .2. Traslado colectivo de trabajadores
¿Qué se entiende por traslado colectivo?
Se considera traslado colectivo cuando afecte a la totalidad de trabajadores de un centro de trabajo,
siempre que éste ocupe a más de cinco, o cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en un
plazo de noventa días afecte a un número de trabajadores de, al menos:
• Diez trabajadores, en las empresas que ocupan menos de cien trabajadores.
• El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa que ocupen entre cien y trescientos
trabajadores.
• Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Actuación del empresario.
• Apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración
no superior a quince días.
• Comunicación de la apertura del período de consultas y de las posiciones de las partes tras su
conclusión a la Autoridad laboral competente.
• Comunicación a los trabajadores de su decisión de traslado, tras la finalización del período de
consultas, con al menos treinta días de antelación a la fecha de efectividad del mismo.
Autoridad Laboral competente
Cuando el traslado colectivo afecte a trabajadores adscritos a centros de trabajo ubicados en su totalidad
en el territorio de una Comunidad Autónoma, será autoridad laboral competente para conocer del pro-
cedimiento la correspondiente de la Comunidad Autónoma donde se encuentre radicado el centro o
centros de trabajo afectados.
En el supuesto de que la medida de traslado afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o se
encuentren adscritos a centros de trabajo ubicados en el territorio de dos o más Comunidades Autóno-
mas, la autoridad laboral competente para conocer del expediente será la Dirección General de Empleo
del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
Período de consultas
• La decisión del traslado de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los
representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.
• Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la
posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus con-
secuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negocia-
dora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el
procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en repre-
sentación de cada una de las partes.
• La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas
corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el
mismo.
• La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la co-
municación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la em-
presa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de
iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete
días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a
estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo
caso el plazo será de quince días.
• Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la
empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La
falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de
consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la
ampliación de su duración.
• La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser noti-
ficadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
• Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución
de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de
los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los tra-
bajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o cen-
tros de trabajo afectados.
• Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión
sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.
• Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo,
sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del con-
flicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
• El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá
sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo
tercero del apartado 1 de este artículo.
• El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la
sustitución del período de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento
de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse
dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
Actuación de los trabajadores
Los trabajadores afectados podrán, cada uno de ellos, efectuar las acciones indicadas para el traslado
individual.
Los trabajadores podrán reclamar en conflicto colectivo, en cuyo caso paralizará la tramitación de las
acciones individuales, hasta su resolución.
1.3. Traslado voluntario
El trabajador tendrá derecho:
Al traslado, si hubiera puesto de trabajo, a la misma localidad dónde hubiera sido trasladado su
cónyuge, siempre que ambos fueran trabajadores de la misma empresa (art. 40.3 LET).
Cuando la trabajadora víctima de la violencia de género se vea obligada a abandonar su puesto
de trabajo en la localidad donde venía prestando servicios, para hacer efectiva su protección o
su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de
trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente donde la empresa tenga vacante
en cualquiera de sus centros de trabajo. La empresa estará obligada a comunicar a los trabaja-
dores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El
traslado o cambio de centro tendrá una duración inicial de seis meses con reserva del mismo
puesto de trabajó que ocupaba. Terminado este período podrá optar entre el regreso a su
puesto anterior o a permanecer en el nuevo, en cuyo caso cesará la obligación de reserva (art.
40.3 bis LET).
Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que
acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o
psicológico relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto
de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros
de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y con-
diciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de gé-
nero y para las víctimas del terrorismo (art. 40.3 ter LET).
Las personas que hayan sufrido daños físicos y o psíquicos como consecuencia de la actividad
terrorista, su cónyuge o persona que haya convivido con análoga relación de efectividad durante
al menos dos años anteriores y los hijos, tanto de los heridos como de los fallecidos, y que a los
efectos de la Ley 29/2011, de 22 de Septiembre, de Reconocimiento y protección integral a las
.víctimas del terrorismo son considerados como víctimas del terrorismo, tendrán derecho a la
reordenación de su tiempo de trabajo y a la movilidad geográfica..
2. Desplazamientos temporales
Las empresas podrán desplazar temporalmente a sus trabajadores, por razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, a otros
centros de trabajo que exijan la residencia en población distinta de la de su domicilio habitual, siempre
que este período sea inferior a doce meses en tres años.
Actuación de la empresa.
Comunicación al trabajador afectado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su
efectividad que no podrá ser inferior a cinco días laborables en casos de desplazamientos de duración
superior a tres meses.
Actuación del trabajador
Comunicado el desplazamiento, el trabajador podrá:
Aceptar el desplazamiento, percibiendo del empresario además de los salarios, los gastos de
viaje y las dietas. Si el desplazamiento tiene una duración superior a tres meses, el trabajador
tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres
meses de desplazamiento, sin que se puedan computar como tales los de viajes, cuyos gastos
correrán a cargo del empresario.
Si no está de acuerdo, podrá recurrir la decisión del empresario ante el Juzgado de lo Social, sin
perjuicio de la ejecutividad del desplazamiento.
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
([Link].. 2/2015 art. 41 y 50) (Ley 35/10) Ley 36/11) (Ley 3/12) (RDL 11/2013)
La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Se considerarán
tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo
en la empresa.
¿Qué modificaciones tienen esta consideración?
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las
que afecten a las siguientes materias:
• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en el art. 39 ET
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconoci-
das a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos
en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Características
• Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de carácter individual o co-
lectivo.
1. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual ¿Cuándo tienen las
modificaciones este carácter?
• Se considera de carácter individual la modificación, siempre que en un periodo de noventa días afecten
a un número de trabajadores inferiores a:
o Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
o El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa, en-aquellas que ocupen entre cien y
trescientos trabajadores.
o Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
• Cuando con objeto de eludir las actuaciones en caso de «Modificaciones de carácter colectivo» la em-
presa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa
días en número inferior a los umbrales establecidos. para las modificaciones colectivas, sin que concu-
rran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas modificaciones se consideran efectuadas en
fraude de ley y serán declaradas nulas.
Actuación del empresario
• La decisión de la modificación deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus
representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
• Reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia de la jurisdicción
social declare injustificada la modificación.
Actuación del trabajador
• Aceptar la decisión empresarial.
• Extinguir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la deci-
sión adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes a:
• La jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo .a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
En estos supuestos el trabajador deberá percibir una indemnización de veinte días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
• Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado
por la rescisión de su contrato, muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modifi-
cación en el plazo marcado.
• La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada, y en este último caso reconocerá el
derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
• La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando
una sentencia judicial haya declarado las mismas injustificadas, dará opción al trabajador a rescindir su
relación laboral por el procedimiento de «Extinción por voluntad del trabajador» y las indemnizaciones
serán las establecidas para el despido improcedente.
• Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad
del trabajador>>, cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo sean llevadas a
cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores y que redunden en menoscabo
de la dignidad del trabajador. Las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente.
2. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo.
¿Cuándo tienen las modificaciones este carácter?
• Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días afecte al menos
a:
o Diez trabajadores, en las empresas que ocúpen a menos de cien trabajadores.
o El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen a entre
cien y trescientos trabajadores.
o Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Actuación del empresario
• Apertura de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
Período de consultas
• La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, sin perjuicio de
los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, deberá ir precedida
de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior
a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de
evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para
los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de
existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La
comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada
una de las partes.
• La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas
corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la represen-
tación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo
afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.
• En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las
siguientes reglas:
a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o
a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representa-
ción legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negocia-
ción del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por
trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de
igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más re-
presentativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legiti-
mados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la
misma.
En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados
por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresa-
riales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel auto-
nómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersec-
torial o sectorial.
b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores
corresponderá:
En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el con-
venio colectivo en que se hubiera acordado su creación.
En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes
reglas:
1.-Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes le-
gales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.
2.-Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabaja-
dores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los tra-
bajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores
de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se
refiere el párrafo a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por
representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho
párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.
En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no
cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión del
párrafo a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los
centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que
representen.
3.-Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes
legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos
por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados con-
forme a lo dispuesto en el párrafo a), en proporción al número de trabajadores que representen.
• En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas
indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y
entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la co-
municación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la em-
presa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de
iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la
constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación,
salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente
con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
• Transcurrido el plazo máximo para Ja constitución de la comisión representativa, la dirección de la
empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La
falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de
consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará,, en ningún caso, la
ampliación de su duración.
• Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución
de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales
de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de' la comisión representativa de
los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del cen-
tro o centros de trabajo afectados.
• El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la susti-
tución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en
el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
• Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificati-
vas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existen-
cia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los
trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este ar-
tículo.
• La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empre-
sario, a los trabajadores una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el
plazo de los siete días siguientes a su notificación. Contra dicha decisión, se podrá reclamar en conflicto
colectivo.
• La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el
Título III del Estatuto de los Trabajadores, deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3
del Estatuto de los Trabajadores.
Actuación de los trabajadores
Aceptar la modificación.
Ejercitar su derecho individual a rescindir su relación laboral con la empresa, antes de que se
cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada por el empresario, si resultare perjudi-
cado por las modificaciones y éstas son referentes a:
o La jornada de trabajo.
o Horario y distribución del tiempo de trabajo.
o Régimen de turnos de trabajo.
o Sistema de remuneración y cuantía salarial.
o Sistema de trabajo y rendimiento.
En estos supuestos, el trabajador deberá percibir una indemnización de veinte días de salario
por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo
de nueve meses.
Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por
voluntad del trabajador», cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo
sean llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y
que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador o si el empresario se niega a reinte-
grar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya
declarado la modificación injustificada. Las indemnizaciones serían en este supuesto las estable-
cidas para el despido improcedente.
Reclamar en conflicto colectivo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las
acciones individuales, hasta su resolución.
Consulta ampliatoria conocimientos de este esquema:
Manuel Montoya Melgar, Derecho del Trabajo, capítulos XIV, y XVIII Editorial Tecnos.