A 1 de diciembre de 2025
En atención a
Mtra. Elsy María Zapata Trujillo
DICTAMEN TÉCNICO: ANÁLISIS DE POLÍTICAS DE CONTRATACIÓN EN
EMPRESA DE TRANSPORTE AÉREO
Atentamente,
Ixchel Abud, Ana Sofía Pasos, Alan Bonilla, Valeria Ruiz, Renata Ayala & Mariana Arjona.
LIF–Legal Intelligence Firm
ÍNDICE
1. Introducción
2. Objetivos
3. Marco Normativo Aplicable
a. Normatividad Constitucional
b. Normatividad Laboral Federal
c. Normatividad Administrativa y del Sector Aeronáutico
d. Normatividad Internacional en Derechos Humanos
4. Descripción de las Políticas de Contratación Analizadas
5. Análisis Crítico de Compatibilidad con Derechos Humanos
a. Requisito de edad
b. Requisito de “buena presentación” y exclusión de tatuajes visibles
c. Requisito de ausencia de antecedentes penales
d. Solicitud de certificados médicos
e. Solicitud generalizada de constancias médicas
6. Alcances y Límites del Principio de Libre Contratación
7. Posibles Consecuencias Jurídicas y Administrativas
8. Conclusiones
9. Recomendaciones
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1. INTRODUCCIÓN
El presente dictamen técnico tiene por finalidad efectuar un examen exhaustivo,
sistemático y jurídicamente riguroso, a la luz del paradigma contemporáneo de los
derechos humanos, de las políticas de reclutamiento, selección y vinculación laboral
actualmente adoptadas por esta empresa concesionaria del transporte aéreo de
personas y mercancías. El analisis se dirige a verificar su compatibilidad material y
formal con el entramado normativo vigente en los ordenes constitucional, legal,
reglamentario e internacional, particularmente en lo concerniente a los principios de
igualdad, n discriminación, dignidad humana y protección de datos sensibles. Debe
recordarse que la actividad desarrollada por la empresa, se ubica conforme a los
artículos 1, 2, 3 y 17 de la Ley de Aviación Civil, dentro de la categoría de servicio al
público de transporte aéreo, actividad que la propia legislación ha calificado
expresamente como de orden público e interés social. Ello implica que sus relaciones
laborales no se rigen únicamente por la lógica privada del mercado, sino que se
encuentran sometidas a un estándar reforzado de juridicidad, derivado no sólo de la
naturaleza pública del servicio que presta el permisionario (artículo 20 de la misma ley),
sino también de la obligación constitucional, de raigambre en el artículo 1 de la
Constitución política de los Estados Unidos mexicanos, en virtud de esto, es
imprescindible observar de manera estricta a los principios pro persona, de
universalidad, interdependencia, indivisibilidad y progresividad en los derechos
humanos. En consecuencia, la empresa está jurídicamente constreñida a garantizar
sus prácticas internas, incluidos sus mecanismos de reclutamiento y selección, no
produzcan efectos directos, indirectos o sistemáticos de exclusión, estigmatización o
vulneración de derechos fundamentales, especialmente tratándose de un ente privado,
que por disposición, ejerce una función pública regula. En virtud de esto, se ha
advertido que el Departamento de Recursos Humanos mantiene criterios de
contratación sustentados en parámetros como la edad biológica de las personas
candidatas, su apariencia física y la porción visible de tatuajes, así como la exigencia
generalizada de certificaciones médicas, incluidas aquellas que implican el tratamiento
de datos personales sensibles, tales como el estado serológico respecto del VIH o la
condición de embarazo. La existencia de estos filtros obliga a determinar, mediante un
análisis jurídico y ético altamente especializado, si tales requisitos superan los
estándares de razonabilidad, proporcionalidad y estricta necesidad, o si, por el
contrario, constituyen prácticas discriminatorias directas o indirectas, contrarias al
orden constitucional mexicano, al derecho internacional de los derechos humanos ya
las mejores prácticas reconocidas en el sector aeronáutico. Asimismo, resulta
imprescindible evaluar los riesgos jurídicos, administrativos, laborales y reputacionales
que la continuidad de estas políticas podría acarrear para la empresa, particularmente
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en un contexto en el que aspira a obtener certificaciones de igualdad laboral y no
discriminacion, y en el que la observancia de los derechos fundamentales no constituye
una opción discrecional, sino un mandato ineludible de legalidad, legitimidad y
responsabilidad social corporativa.
2. OBJETIVOS
El presente dictamen tiene por finalidad delinear, con el rigor metodológico y la
precisión conceptual que exige la análisis jurídico contemporáneo, los objetivos que
guiarán la evaluación integral de las prácticas de reclutamiento y selección de personal
implementadas por la empresa. En este sentido, se establecen las siguientes metas
analíticas y resolutivas:
I. Identificar y sistematizar las políticas de contratación actualmente adoptadas,
desagregando sus elementos constitutivos y determinando las categorías, filtros
y criterios que las configuran, a fin de comprender con puntualidad su estructura
normativa y su operatividad práctica.
II. Examinar y escrutar, a la luz del principio de constitucionalidad de igualdad y de
la prohibición absoluta de discriminación, contenidos en el artículo 1 de la
Constitución y desarrollados por el derecho internacional de los derechos
humanos, la compatibilidad, material y formal de dichas políticas con los
estándares nacionales e internacionales que rigen las relaciones laborales.
III. Determinar, mediante un análisis hermenéutico y de ponderación jurídica, si el
principio de libre contratación, invocado como sustento por la empresa,
constituye un fundamento legítimo y jurídicamente suficiente para la imposición
de los requisitos observados, o si, dicho principio se encuentra limitado por la
naturaleza de orden público e interés social de la actividad aeronáutica y por las
obligaciones reforzadas en materia de derechos humanos.
IV. Evaluar los riesgos, contingencias y consecuencias jurídicas, administrativas,
laborales y reputaciones que podrían derivarse de la continuidad de prácticas
incompatibles con el marco normativo vigente, considerando tanto la
responsabilidad directa de la empresa como el impacto sistémico que dichas
prácticas pudieran generar.
V. Proponer un conjunto de estrategias, directrices y lineamientos técnico-jurídicos
orientados a armonizar las prácticas internas de la empresa con el marco
constitucional, legal e internacional aplicable, favoreciendo la adopción de un
modelo de gestión laboral respetuoso de los derechos humanos y coadyuvando,
en su caso, al cumplimiento de los requisitos necesarios para avanzar hacia la
obtención de la certificación en Igualdad Laboral y No Discriminación
(NMX-R-025-SCFI-2015).
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3. MARCO NORMATIVO APLICABLE
3.1. Normatividad Constitucional
El punto de partida obligado para el análisis es el artículo 1 de la Constitución Política
de los Estados Unidos mexicanos, el cual constituye la piedra angular del sistema
jurídico mexicano en materia de derechos humanos. Dicho precepto impone a todas las
autoridades, y por extensión, a los particulares que ejercen funciones de interés
público, como lo son las empresas concesionarias o permisionarias del transporte
aéreo, la obligación de promover, respetar, proteger y garantizar los derechos
fundamentales conforme a los principios de universalidad, interdependencia,
indivisibilidad y progresividad. Asimismo, el mismo artículo prohíbe toda forma de
discriminación motivada, entre otras causas, por edad, apariencia, física, género,
estado de embarazo, condición de salud, situación migratoria u otras análogas. Esta
disposición constitucional se conecta de manera directa con prácticas como la
limitación etaria, la exclusión por tatuajes visibles, la exigencia de certificados de no
embarazo y la solicitud de pruebas de VIH, ya que todos estos filtros inciden en
categorías expresamente protegidas por el artículo 1 y generan efectos discriminatorios
directos indirectos que el marco constitucional prohíbe de forma absoluta. Por su parte,
el artículo 5 constitucional, que reconoce la libertad de trabajo y contratación, impone
límites explícitos con el ejercicio de dicha libertad “atañe los derechos de terceros o
contraviene disposiciones de orden público”. Esto resulta fundamental para el caso
presente, pues la empresa pretende justificar sus políticas bajo el argumento de la
“libre contratación”, omitiendo que esta libertad no puede ejercerse sin sujeción a los
derechos humanos ni puedo operar como legitimación para prácticas que vulneren la
igualdad sustantiva o impongan restricciones arbitrarias. Así, dicho artículo opera como
un recordatorio de qué el autonomía empresarial está jurídicamente condicionada por
el respeto y restricto a la dignidad humana. Finalmente, el artículo 123 constitucional
establece las bases para la igualdad laboral y, de manera especialmente relevante, la
protección reforzada la maternidad y a la salud a las trabajadoras, prohibiendo
cualquier acción que obstaculice su acceso o permanencia en el empleo. La solicitud
de certificados de embarazo contraviene, sin excepción posible, este mandato
constitucional y constituye una infracción directa al orden público laboral. Asimismo, el
artículo 123 fundamenta la prohibición de exigir documentos médicos que no estén
vinculados estrictamente con los riesgos inherentes a la actividad laboral, lo cual afecta
directamente a la política de solicitar constancias médicas generalizadas que dependen
de datos sensibles.
3.2. Normatividad Laboral Federal
La Ley Federal del Trabajo complementa y desarrolla las garantías constitucionales
anteriormente mencionadas. El artículo 3 de la Ley Federal del Trabajo establece que
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el trabajo debe desarrollarse en condiciones dignas y decorosas, principio que implica
no sólo el respeto a la integridad física y moral del trabajador, sino también la garantía
de igualdad sustantiva en el acceso al empleo. La política empresarial que condiciona
la contratación a criterios de apariencia física, edad o tatuajes visibles se opone
frontalmente a la noción de “trabajo digno”, pues privilegia parámetros estéticos o
prejuicios sociales por encima de la capacidad profesional y técnica del candidato. El
artículo 3 Bis refuerza este mandato al consagrar una prohibición expresa de todo acto
de discriminación por razones de origen étnico, edad, género, apariencia, condición de
salud, discapacidad, orientación sexual, estado civil o cualquier otra que atente contra
la dignidad humana. Este artículo resulta particularmente aplicable al caso, pues las
políticas evaluadas coinciden exactamente con las categorías protegidas que la
legislación busca impedir como criterios de exclusión laboral. El artículo 133, fracciones
I y II de la Ley Federal del Trabajo, configura una provisión tajante para los
empleadores: no pueden exigir certificados médicos de embarazo, ni tampoco solicitar
análisis o constancias relacionadas con el estado de salud cuando estos no estén
directamente vinculados con la actividad desempeñar. La exigencia de certificados de
un embarazo y VIH constituye, por tanto, una violación legal incontestable. Además,
este artículo pone en evidencia que la empresa, al operar bajo criterios generalizados
de salud sin justificación ocupacional, incurre en una práctica que la ley considera
discriminatoria y contraria a la dignidad de la persona trabajadora. Por su parte la ley
Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación complementa estos mandatos. Su
artículo 9 clasifica como actos discriminatorios, la negación o restricción de derechos,
incluido el acceso al trabajo, por motivos como la edad, la apariencia física, los
tatuajes, la condición de salud, el embarazo o el estado serológico respecto del VIH. En
este sentido, las políticas de Recursos Humanos implementados por la empresa
encuadran con toda la claridad en varios de los supuestos de discriminación, tipificados
por la ley anteriormente mencionada.
3.3. Normatividad Administrativa y del Sector Aeronáutico
La actividad de la empresa no puede analizarse sin considerar su sometimiento al
régimen normativo aeronáutico. Conforme a la Ley de Aviación Civil, en su artículo 17,
los servicios de transporte deben prestarse “en condiciones equitativas y no
discriminatorias” en cuanto a calidad, oportunidad y precio. Esta disposición consagra
la obligación de trato igualitario en la prestación del servicio público de transporte
aéreo, lo que confirma que la empresa opera bajo un régimen estatal de concesión o
permiso regulado. Además, la operación regulada por la Agencia Federal de Aviación
Civil, mediante su normativa técnica, demuestra que se trata de un prestador de
servicios sujeto a estándares de supervisión rigurosos. Por tanto, el carácter público,
regulado y supervisado de la aerolínea refuerza la exigencia de qué sus políticas
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internas, incluidas las de reclutamiento y selección, respondan no sólo a la seguridad
operacional, sino también a los principios de legalidad, igualdad, dignidad y respeto a
los derechos humanos. Finalmente, las prácticas analizadas, como la exigencia de
exámenes médicos invasivos, exclusión por apariencia física o limitaciones etarias,
carecen de sustento normativo aeronáutico y resultan contrarias al principio de no
discriminación, consagrado en el servicio público que se presta.
3.4. Normatividad Internacional en Derechos Humanos
La Convención Americana sobre Derechos Humanos, en sus artículos 1 y 24, impone
al Estado y a quienes ejercen funciones relevantes de interés social de obligación de
garantizar la igualdad y la no discriminación. Esa disposición es plenamente aplicable a
la empresa, en la medida en que presta un servicio público regulado y, por tanto,
participa en la realización de funciones que impactan directamente derechos
fundamentales. El Protocolo de San Salvador, en su artículo 7, reconoce el derecho al
trabajo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, prohibiendo expresamente
cualquier modalidad de discriminación que obstaculicen el acceso al empleo. Esta
norma internacional es especialmente relevante frente a prácticas como los límites
etarios, la exclusión por tatuajes y la exigencia de certificados médicos, todos los
cuales podrían configurar barreras arbitrarias al derecho al trabajo. La Convención
sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer,
particularmente en sus artículos 2 y 1, prohíbe la exigencia de pruebas de embarazo
como condición de acceso o permanencia en el empleo. Esta prohibición es absoluta y
categórica, por lo que cualquier política empresarial que pretende exigir constancias de
no embarazo constituye una violación directa al derecho internacional de los derechos
humanos. Finalmente, la Observación General No. 20 del Comité de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales establece que la discriminación por estados de
salud, incluyendo VIH, así como por características personales no relacionadas con el
desempeño laboral, es incompatible con el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales.
4. DESCRIPCIÓN DE LAS POLÍTICAS DE CONTRATACIÓN ANALIZADAS
Se registran las siguientes prácticas:
I. Rango etario: contratación únicamente entre 20 y 35 años.
II. Apariencia (“buena presentación”): exclusión de personas con tatuajes visibles.
III. Revisión de antecedentes penales para todos los puestos sin distinción.
IV. Solicitud de certificados médicos, incluyendo:
A. Pruebas de No embarazo,
B. prueba de VIH,
C. historial clínico general.
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V. Solicitud de constancia médica como requisito de permanencia laboral.
Estas políticas se justifican internamente bajo el argumento de “libertad de
contratación” y adaptación a “necesidades operativas del giro aeronáutico”.
5. ANÁLISIS CRÍTICO DE COMPATIBILIDAD CON DERECHOS HUMANOS
5.1. Requisito etario
La imposición de un rango etario de 20 a 35 años como condición de acceso al empleo
constituye una práctica abiertamente discriminatoria, prohibida por el artículo 1 de la
CPEUM y por el artículo 9 de la LFPED, que considera la edad como una categoría
protegida. Además, este criterio carece de justificación técnica u operativa, pues no
existe evidencia normativa ni científica que demuestre que personas mayores de 35
años no sean aptas para funciones de atención al público. Conforme a la Observación
General No. 20 del Comité DESC, se trata de discriminación indirecta, al excluir
injustificadamente a un grupo sin razón legítima y proporcional. Mantener esta política,
expone a la empresa a queja ante CONAPRED, litigios laborales, sanciones
administrativas, nulidad de procesos de selección y pérdida de viabilidad para obtener
la certificación NMX-R-025-SCFI-2015 que exige la eliminación absoluta de prácticas
discriminatorias.
5.2. Requisito de “buena presentación” y exclusión de tatuajes visibles
La exigencia de “buena presentación", operada en la práctica como exclusión de
personas con tatuajes visibles o apariencia distinta a estereotipos estéticos
tradicionales, es una medida profundamente subjetiva y, jurídicamente, una práctica
discriminatoria prohibida por el artículo 9 de la LFPED, al basarse en apariencia física y
modificaciones corporales. Además, vulnera la libertad de expresión corporal, protegida
por los artículos 6 y 7 constitucionales, pues los tatuajes constituyen una forma legítima
de expresión personal . No existe en la Ley de Aviación Civil, en regulaciones de AFAC,
ni en estándares de OACI, disposición alguna que justifique excluir a personas tatuadas
o que vincule la apariencia con la seguridad aeronáutica. Los estándares
internacionales privilegian competencia técnica, profesionalismo y mérito, no atributos
estéticos. Es por tanto que mantener este criterio expone a la empresa a
responsabilidad laboral y administrativa por discriminación, afecta la dignidad del
personal, limita la diversidad y compromete directamente a la obtención de la
certificación NMX-R-025-SCFI-2015, que prohíbe prácticas discriminatorias
relacionadas con imagen personal.
5.3. Exigencia de ausencia de antecedentes penales
La solicitud de antecedentes penales solo es válida cuando supera el test de
proporcionalidad derivado del artículo 1 constitucional y se justifica por la naturaleza del
puesto, particularmente en funciones relacionadas con seguridad operacional o
protección aeroportuaria, conforme a los estándares de AFAC ya los Anexos 17 y 19 de
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la OACI, que regulan seguridad de la aviación y gestión de riesgos. Fuera de esos
supuestos excepcionales, exigir este documento de manera generalizada vulnera el
principio de igualdad y contraviene la reinserción social protegida por el artículo 18
constitucional. En virtud de ello, la aplicación indiscriminada del requisito puede derivar
a declaratorias de discriminacion, responsabilidad administrativa ante la STPS, litigios
laborales o prácticas excluyentes y señalamientos por violacion a derechos
fundamentales, además de ser contraria a los estándares internacionales de inserción
laboral.
5.4. Solicitud de certificados de no embarazo y pruebas de VIH
La exigencia de certificados de no embarazo constituye una práctica absolutamente
prohibida, en contravención directa del artículo 133, fracción I, de la LFT, que impide
solicitar pruebas de embarazo como condición de contratación. Esta prohibición se
refuerza con el artículo 11 de la CEDAW, que proscribe toda discriminacion basada en
maternidad, y con la jurisprudencia de la SCJN (Amparo Directo en Revisión
1035/2021), que considera violatoria de la dignidad humana cualquier medida que
obligue a revelar el estado reproductivo y por añadidura, no puede ser obstáculo ni
causa de despido. De igual manera, solicitar pruebas de VIH vulnera gravemente la
vida privada y los datos sensibles, protegidos por el artículo 1 constitucional, la LFPED,
y la Observación General No. 20 del Comité DESC, que identifica la condición de salud,
específicamente el VIH, como motivo prohibido de discriminacion. Es por tanto que,
esta política expone a la empresa a sanciones administrativas, responsabilidad laboral
directa, quejas ante organismos de derechos humanos, reparaciones integrales y un
severo daño reputacional.
5.5. Solicitud general de constancia médica
La exigencia de constancias médicas generalizadas sólo puede considerarse válida en
la medida en que exista una relación objetiva, estrictamente necesaria y proporcional
entre el examen médico solicitado y los riesgos propios inherentes al puesto de trabajo,
conforme a lo establecido en la NOM-030-STPS, la cual previene y regula los factores
de riesgo y vigilancia de la salud del personal. Cuando la empresa solicita
certificaciones médicas sin justificación técnica, especialmente si involucran datos
personales sensibles, se vulneran los principios de privacidad, autodeterminación
informativa y legalidad. Esta práctica excede con mucho los límites aceptables en
materia de salud laboral y constituye una injerencia injustificada en la esfera íntima de
las personas trabajadoras. Finalmente, la empresa corre el riesgo de ser sancionada
por la STPS por prácticas contrarias a la normativa de salud laboral, así como por el
INAI por tratamiento indebido de datos sensibles. Además, podría enfrentar litigios
laborales por despidos o rechazos injustificados y reclamados por violacion al derecho
a la intimidad.
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6. ALCANCES Y LÍMITES DEL PRINCIPIO DE LIBRE CONTRATACIÓN
El principio de libre contratación, reconocido de manera implícita en los artículos 5 y
123 constitucionales, garantiza a los particulares la facultad de elegir libremente a las
personas con quienes deseen establecer relaciones laborales. No obstante, esta
libertad se encuentra necesariamente subordinada al orden constitucional, el cual
impone límites materiales provenientes del artículo 1 de la CPEUM, que consagra los
principios de igualdad, no discriminacion, dignidad humana y pro persona como
parámetros obligatorios para toda autoridad y para los particulares cuando actúan en
relaciones jurídicas en las que existe un potencial de afectación a derechos
fundamentales. Desde esta optoma, la libre contratación no puede ser interpretada
como una prerrogativa que ampare decisiones basadas en prejuicios, estereotipos o
categorías sospechosas, pues ello implicaría desnaturalizar su sentido constitucional y
convertirla en un mecanismo de exclusión contrario al orden público laboral. La
jurisprudencia mexicana (272962) ha sido constante al señalar que ningún acto de
autonomía privada puede legitimarse si produce efectos discriminatorios, pues ello
anularía el núcleo esencial de los derechos humanos en el ámbito del trabajo. Esta
restricción adquiere un carácter reforzado en el caso de empresas privadas que, si bien
son sujetos particulares, prestan un servicio público esencial, como lo es el transporte
aéreo de personas y mercancías según la Ley de Aviación Civil. En estos casos, la
empresa no solo actúa como ámbito privado, sino que incide directamente en la
realización de fines estatales, lo cual impone obligaciones más estrictas de respeto a
derechos humanos en sus procesos internos, incluidos los de contratación, selección y
permanencia del personal. La CIDH, en precedentes como Lagos del Campo vs Perú
(2017), ha establecido que incluso actores privados pueden generar violaciones a
derechos humanos cuando su actuación tiene un impacto directo sobre la esfera
laboral o cuando ejercen funciones de relevancia pública. Este criterio implica que la
empresa aeronáutica, por su papel en la seguridad, conectividad, continuidad del
servicio y garantías del usuario, se encuentra obligada a observar un estándar
reforzado de diligencia en materia de igualdad, proporcionalidad y no discriminacion. Es
por tanto que, el principio de libre contratación no faculta a la empresa a:
I. Imponer filtros basados en categorías sospechosas
II. Solicitar datos sensibles sin justificación objetiva y proporcional
III. Excluir personas bajo criterios subjetivos o estéticos
IV. Generar efectos directos o indirectos de discriminacion estructural
Por el contrario, la empresa está jurídicamente obligada a conciliar su libertad
empresarial con los límites constitucionales y convencionales, adoptando prácticas
objetivas, razonables y estrictamente vinculadas a la seguridad aérea o a los requisitos
funcionales del puesto conforme a los estándares de AFAC y OACI.
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7. POSIBLES CONSECUENCIAS JURÍDICAS Y ADMINISTRATIVAS
I. Quejas ante CONAPRED
II. Demandas laborales ante Juntas o Tribunales laborales
III. Multa de la STPS
IV. Investigación administrativa por AFAC
V. Pérdida de posibilidad de certificación
VI. Afectación reputacional
VII. Responsabilidad internacional del Estado
8. RESULTANDO
Se concluye que las políticas de contratación actualmente implementadas por la
empresa resultan material y formalmente incompatibles con el marco constitucional,
legal y convencional vigentes tanto en México como internacionalmente. Su diseño y
ejecución vulneran de manera directa los derechos humanos y se oponen frontalmente
a los estándares nacionales e internacionales en materia de derechos humanos. En su
conjunto, estas prácticas no solo reproducen estereotipos y exclusiones injustificadas,
sino que generan riesgos jurídicos de alto impacto para la empresa, es por tanto que, la
permanencia de tales políticas, sería incompatible con un modelo corporativo moderno
con compliance. En este contexto, la adopción de una política institucional de igualdad
sustantiva y no discriminacion no constituye una opción discrecional ni un mero gesto
de buena voluntad organizacional, sino que, se trata de una obligación jurídica de
carácter imperativo, que deriva directamente del bloque de constitucionalidad y de los
compromisos internacionales asumidos por el estado mexicano. Debido a esto, resulta
jurídicamente contradictorio, pretender acceder a una certificación fundada
precisamente en los principios de igualdad, dignidad y no dscriminacion, mientras se
mantengan prácticas que vulneren de forma sistemática cada uno de los estándares
cuyo cumplimiento constituye presupuesto indispensable para la obtención de dicha
acreditación. Finalmente, la adecuación inmediata de sus prácticas laborales no solo es
jurídicamente exigible, sino estrictamente indispensable para su permanencia,
competitividad y liderazgo en la industria.
9. RECOMENDACIONES PARA LA EMPRESA
A partir del análisis efectuado y considerando los estándares constitucionales, legales y
convencionales aplicables, se proponen las siguientes estrategias:
I. Se recomienda suprimir de manera expresa cualquier parámetro de contratación
que establezca rangos etarios arbitrarios, exigencias estéticas subjetivas o
exclusiones basadas en tatuajes visibles, por carecer de sustento técnico. En
virtud de esto, la adopción de perfiles objetivos permitirá profesionalizar los
procesos de selección.
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II. Debe emitirse una instrucción corporativa clara que prohíba de manera definitiva
la solicitud de cualquier prueba de embarazo o de VIH, para la consolidación de
una cultura laboral respetuosa, inclusiva, equitativa e igualitaria.
III. En aquellos casos donde existan riesgos ocupacionales reales derivados de la
naturaleza del puesto, se recomiendo elaborar dictámenes técnicos específicos,
sustentados en normas de seguridad aeronáutica. Únicamente mediante esta
justificación objetiva será posible solicitar constancias médicas que no vulneren
los derechos de los aplicantes.
IV. Como medida estructural, se aconseja la elaboración de un Manual de No
Discriminacion, de observancia obligatoria para todo el personal, particularmente
para el Departamento de Recursos Humanos, el cual disponga de definición, el
establecimiento de procedimientos, sanciones internas, rutas de denuncia ante
las autoridades pertinentes y protocolos de actuación para identificar, prevenir y
erradicar cualquier práctica discriminatoria.
V. Para cumplir con los lineamientos de la certificación NMX-R-025, la empresa
deberá integrar un Comité de Igualdad Laboral y No Dicriminacion, colegiado,
autónomo y con participación transversal, el cual se encargará de vigilar el
cumplimiento de políticas, revisar casos específicos, emitir recomendaciones
internas y coordinar los diagnostico anuales requeridos por la norma.
VI. El personal encargado de reclutamiento y selección debe recibir capacitación
exhaustiva en:
A. Derechos humanos laborales
B. Igualdad y no discriminacion
C. Perspectiva de género
D. Manejo de datos personales
E. Estandares tecnicos de aviacion
VII. Finalmente, se recomienda realizar una auditoría laboral integral, de carácter
preventivo, que evalúe el grado de cumplimiento de la empresa en materia de
igualdad, prácticas de contratación, uso de datos sensibles, documentos
solicitados, perfiles de puesto y entorno laboral. Esto permitirá corregir
deficiencias, documentar avances y preparar de manera sólida la postulación de
la empresa a la certificación NMX-R-025, lo cual maximizará las posibilidades de
éxito.