REVISTA IIPSI ISSN IMPRESA: 1560 -

FACULTAD DE 909X ISSN ELECTRÓNICA: 1609

PSICOLOGÍA UNMSM - 7445
VOL. 14 - N.º 2 - 2011
PP. 271 - 276

CALIDAD DE VIDA LABORAL:

HISTORIA, DIMENSIONES Y
BENEFICIOS QUALITY OF WORKING
LIFE:
HISTORY, DIMENSIONS AND BENEFITS

ISABEL GRANADOS P. 1

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS, LIMA, PERÚ

(RECIBIDO EL 10/09/2011, ACEPTADO EL 2/12/ 2011)

RESUMEN
El propósito de este trabajo consiste en realizar una recopilación teórica de la historia de la
calidad de vida laboral, así como de los diversos conceptos que se han elaborado en torno a
ella. Para ello, se realiza una revisión de los trabajos más destacados. Asimismo, se estudian
los dos amplio grupos de dimensiones que se relacionan a la CVL: las condiciones
objetivas y las condiciones subjetivas, se detalla cada uno de los componentes de ambas
dimensiones. Por último, se lista los diversos beneficios que trae consigo la implementación
de programas de CVL en la empresa.
Palabras clave: Calidad de vida laboral, motivación, satisfacción laboral.

ABSTRAC
The purpose of this paper is to perform a theorical compilation of the history of the Quality
of Working Life and the various concepts that have developed around it. In order to archive
this, most relevant works are reviewed. Also, the two broad groups of dimensions that
relate to QWL are examined: the objective and subjective conditions, each one of the
components of both dimensions are outlined. Finally, the various benefits that come with
the implementation of programs of QWL in the company are listed.
Keywords: Quality of working life, motivation, job satisfaction.

1 Estudiante del X ciclo de Psicología de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos E-maill: [Link]-
ext@bshg. com
CALIDAD DE VIDA LABORAL: HISTORIA, DIMENSIONES Y BENEFICIOS

INTRODUCCIÓN
En la actualidad, los dramáticos cambios que caracterizan la Nueva Economía están
reestructurando el ambiente laboral. El fenómeno de la globalización ha generado un
gran nivel de competencia internacional. Las corporaciones que deseen ser exitosas y
consolidar su posicionamiento en el mercado deberán ser corporaciones innovadoras,
diversas y flexibles; debido a que tanto los consumidores como los inversores ejercen una
fuerte presión para que las empresas generen ambientes de trabajo justos, productivos y
potenciadores de las capacidades de los trabajadores y los equipos de trabajo.
Nuestro país no es ajeno a los cambios de esta Nueva Economía. En los últimos 20
años, el Perú está afrontando cambios sustanciales no solo en lo relacionado al aspecto
económico, sino también al político, social y cultural, como resultado de la globalización.
La implementación de nuevas tecnologías tanto en la empresa como en el mercado
nacional, así como un incremento en la inversión privada extranjera ha permitido este
crecimiento económico en nuestro país. A pesar de ello, el crecimiento económico no
garantiza el éxito de las organizaciones. Estas han tomado conciencia de que ni la
tecnología ni el dinero podrán garantizarles el éxito, ni la efectividad ante las exigencias
de la sociedad mientras no se revalore el principal capital de la empresa: el capital
humano.
Así, se han desarrollado diversas investigaciones vinculadas a diversos factores humanos
relacionados al ambiente laboral (valores, compromiso, clima, satisfacción, autoestima,
entre otros) que puedan estar influyendo en el rendimiento de los trabajadores para el
desarrollo efectivo de las organizaciones. Peters y R.H. Waterman (1982) estudiaron
sobre los valores, encontrando que la mayoría de las características de las
organizaciones exitosas se basan en los valores humanos, como prioridad de sus
acciones. J. Cruz (1996) y M. Rodríguez (1993) consideran que la autoestima y los
valores organizacionales son importantes en el éxito personal y organizacional. (Citado
en Loli y Cuba, 2007). Es así que las empresas deben asumir una nueva responsabilidad
sobre el desarrollo personal de los trabajadores. Las organizaciones se han vuelto más
competitivas, se vive la ola de las empresas de calidad, de empresas eficientes, en todas
ellas, los trabajadores juegan un rol importantísimo, por lo que la calidad de vida laboral
juega un papel importante para tener éxito en la gestión de hoy.
En la actualidad, las principales compañías están innovando las políticas de calidad de
vida en la empresa y sus prácticas para hacerse cargo de las necesidades de todos los
empleados, como una forma de apoyar los objetivos del negocio y de retener a los
mejores talentos.

HISTORIA
La administración científica se centraba especialmente en la especialización y eficiencia
de las tareas en estructuras tradicionales de la organización. A medida que esta estructura
fue evolucionando, se buscaba una división plena de las tareas, buscando sobretodo la
eficiencia, reduciendo costos y usando una mano de obra no calificada que puede
capacitarse en corto tiempo para el desempeño del trabajo. Las tareas a realizar eran

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definidas por las jerarquías al mando del personal técnico. Esta estructura presenta
muchas dificultades, principalmente, dejaba de lado una adecuada calidad de vida
laboral. En este contexto se
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notaron ausentismos, aburrimientos por las tareas repetitivas, alta rotación de personal y
la calidad sufrió un descenso. Ante esta situación los directivos actuaron con rigidez en
las labores de control y supervisión, la organización se hizo más rígida, lo que llevó a que
la organización entre en un proceso de deshumanización del trabajo, ante esto el deseo
de trabajar declinó. Ante aquella problemática y luego de un profundo análisis para la
resolución de los problemas, los directivos optaron por rediseñar los empleos y
reestructuras las organizaciones creando un ambiente propicio y adecuado para los
trabajadores, en otras palabras, mejorar la calidad de vida laboral.
El termino ´ calidad de vida laboral ´ tuvo sus orígenes en una serie de conferencias
patrocinas al final de los años 60 y comienzos de los 70 por el Ministerio de Trabajo de
los [Link]. y la Fundación FORD. Estas conferencias fueron estimuladas por el entonces
ampliamente populares fenómeno de la “alienación del trabajador” simbolizado por las
huelgas entre la población activa mayoritariamente joven de la nueva planta de monta de
la General Motors, de Ohio. Los asistentes consideraron que el termino iba mas allá de la
satisfacción del puesto de trabajo y que incluía unas nociones, como la participación en
por lo menos algunos de los momentos de adopción de decisiones, aumento de la
autonomía en el trabajo diario, y el rediseño de puestos de trabajo, y sistemas y
estructuras de la organización con el objeto de estimular el aprendizaje, promoción y una
forma satisfactoria de interés y participación en el trabajo. La CVL […] alcanza el
reconocimiento social e institucional gracias a las actuaciones del «Movimiento de
CVL». Las reivindicaciones de este nuevo movimiento parten de la necesidad de
humanizar el entorno de trabajo prestando especial atención al desarrollo del factor
humano y a la mejora de su calidad de vida. A partir de este momento, el tema de la
calidad de vida laboral se populariza tanto en los [Link]. como en Europa, donde la
trayectoria y los matices que adquiere el movimiento se alejan de los planteamientos
iniciales ligados a la corriente del Desarrollo Organizacional (DO) , para recibir los
influjos del enfoque Sociotécnico y de la Democracia Industrial (DI ). Debido a tales
diferencias ideológicas, el estudio de la calidad de vida laboral en Europa se identifica
con la corriente de la humanización del trabajo, mientras que en los [Link]. fiel a sus
orígenes mantiene su denominación inicial como movimiento de CVL (Walton, 1973;
Davis y Cherns, 1975; Suttle, 1977; Nadler y Lawler , 1983; Delamotte y Takezawa,
1984; entre otros ).(Citado en Segureda y Agullo, 2002)
El estudio de la calidad de vida laboral se ha venido abordando básicamente bajo dos
grandes perspectivas teórico-metodológicas: la calidad de vida del entorno de trabajo y
la perspectiva de la CVL psicológica (Davis y Cherns, 1975; Taylor, 1978; Elizur y Shye,
1990; González et al., 1996). (Citado en Segura y Agullo). Ambas perspectivas presentan
diferencias en cuanto a los objetivos que persiguen en su propósito por mejorar la calidad
de la vida en el trabajo, en los aspectos del entorno de trabajo que constituyen su objeto
de estudio, en el foco de análisis en el que centran su interés y en el nivel de generalidad
de sus análisis de la vida laboral.
La perspectiva de la calidad del entorno de trabajo persigue el objetivo de conseguir
mejorar la calidad de vida mediante el logro de los intereses organizacionales. Es así que,
el centro de sus análisis será el conjunto de la organización entendida como un sistema,
llevando a cabo un nivel de análisis macro, es decir, de los diferentes subsistemas que
la integran.
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CALIDAD DE VIDA LABORAL: HISTORIA, DIMENSIONES Y BENEFICIOS

En cambio, la perspectiva de la calidad de vida laboral psicológica muestra mayor interés

por el trabajador, ya que desarrolla un microanálisis de aquellos elementos puntuales
que constituyen las distintas situaciones de trabajo en las que participa directamente el
individuo. Segureda y Agullo consideran que mientras esta segunda corriente teórica
señala la importancia de los aspectos subjetivos de la vida laboral y, por tanto, concede al
trabajador un papel destacado, la perspectiva de la calidad del entorno de trabajo
subordina tales aspectos a las condiciones de trabajo y a los elementos estructurales de la
organización.
Ambos enfoques, a pesar de compartir la meta común de mejorar la calidad de la vida
laboral, discrepan en cuanto a los objetivos que persiguen. Según Segura y Agullo, la
perspectiva denominada CVL psicológica persigue fundamentalmente la satisfacción,
la salud y el bienestar del trabajador anteponiendo los intereses individuales a los de la
organización. Sin embargo, la perspectiva de la calidad de vida del entorno de trabajo
mantiene la postura contraria: alcanzar una mayor productividad y eficacia
organizacionales como paso previo sin el cual no sería posible satisfacer las
necesidades y demandas de
cada trabajador.
LA CALIDAD DE VIDA LABORAL
Se torna complicado definir qué es la calidad de Vida Laboral (CVL), ya que este
concepto se encuentra íntimamente relacionado con diversos temas del ambiente laboral.
Asimismo, existe una gran variedad de disciplinas, enfoques teóricos y áreas de estudio
desde las cuales se puede abordar este concepto. Esta serie de factores dificultan la
definición de la CVL, e impiden que haya un consenso en cuento a esta.
Atendiendo a la distinta naturaleza de los factores involucrados (objetivos, subjetivos) y
a su disposición temporal relativa (antecedentes, consecuentes), puede estudiarse la CVL
desde cuatro perspectivas complementarias, lo que vendría a constituir el objeto formal
de la disciplina:
- Factores antecedentes objetivos: CVL como realidad de la situación laboral del
trabajador: conjunto de estructuras y prácticas organizacionales que resultan relevantes
para el bienestar laboral del trabajador.
- Factores antecedentes subjetivos: CVL como adaptación subjetiva a la situación laboral
por parte del trabajador: recogería todos aquellos procesos de interpretación y/o actuación
que realiza el trabajador sobre su situación laboral, y que afectan asimismo a su bienestar
laboral.
- Factores consecuentes objetivos: CVL como ajuste persona - puesto de trabajo: alude al
grado de ajuste, correspondencia o concordancia que tiene lugar entre el trabajador y el
trabajo que tiene que realizar.
- Factores consecuentes subjetivos: CVL como experiencia subjetiva: se refiere a los
distintos elementos componentes y estructura interna del bienestar laboral que
experimenta el trabajador en su trabajo.
Como se muestra en la Tabla 1 , existe una gran variedad de definiciones de la CVL. En
líneas generales, se puede clasificar el repertorio de definiciones existentes en dos
grandes bloques dependiendo de la valoración objetiva o subjetiva de la CVL. Para
aquellos autores que abordan la Calidad de Vida Laboral desde el punto de vista del
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trabajador destacan variables como las experiencias
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Tabla 1 Tipos de definiciones de CVL
“un proceso para humanizar el lugar de trabajo”
Katzell, “.....un trabajador disfruta de alta CVL cuando (a) experimenta sentimientos positivos hacia su trabajo y sus perspectivas de
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Yankelovich, futuro,(b) está motivado para permanecer en su puesto de trabajo y realizarlo bien y (c) cuando siente que su vida laboral encaja
Fein Or nati y bien con su vida privada de tal modo que es capaz de percibir que existe un equilibrio entre las dos de acuerdo con sus valores
Nash (1975) personales”
“grado en que los miembros de la organización satisfacen necesidades personales importantes a través de sus experiencias en la
Suttle (1977)
organización”
“.....forma de pensar sobre las personas, el trabajo y las organizaciones. Sus elementos distintivos tienen que ver con (1) el
Nadler y Lawler
impacto del trabajo sobre las personas y sobre la eficacia organizacional y (2) la participación en la solución de problemas y
(1983)
toma de decisiones organizacional”
Delamotte y “conjunto de problemas laborales y sus contramedidas reconocidas como importantes determinantes de la satisfacción del
Takezawa (1984) trabajador y la productividad en muchas sociedades durante su periodo de crecimiento económico”
“la dinámica de la organización del trabajo que permite mantener o aumentar el bienestar físico y psicológico del hombre con el
Tur cotte (1986)
fin de lograr una mayor congruencia con su espacio de vida total”
“...un proceso dinámico y continuo para incrementar la libertad de los empleados en el puesto de trabajo mejorando la
Sun (1988) eficacia organizacional y el bienestar de los trabajadores a través de intervenciones de cambio organizacional planificadas, que
incrementarán la productividad y la satisfacción”
Fernández y “el grado en que la actividad laboral que llevan a cabo las personas está organizada objetiva y subjetivamente, tanto en sus
Giménez (1988) aspectos operativos como relacionales, en orden a contribuir a su más completo desarrollo como ser humano”
“la CVL es el proceso a través del cual una organización responde a las necesidades de sus empleados desarrollando los
Robbins (1989)
mecanismos que les permitan participar plenamente en la toma de decisiones de sus vidas laborales”
“la CVL considerada como meta, implica la mejora de la efectividad organizacional mediante la transformación de todo
el proceso de gestión de los recursos humanos. Como proceso, la transición desde un sistema de control a un sistema de
Munduate (1993)
participación. Como filosofía, considera las personas como un recurso más que como un costo extensivo del proceso de
producción”
Heskett et al.
(1994) “la calidad del ambiente de trabajo contribuye a la satisfacción de los empleados, lo que también se conoce como CVL”
“La CVL haría referencia a un conjunto de estrategias de cambio con objeto de optimizar las organizaciones, los métodos de
De la Poza (1998) gerencia y/o los puestos de trabajo, mediante la mejora de las habilidades y aptitudes de los trabajadores, fomentando trabajos

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más estimulantes y satisfactorios y traspasando poder, responsabilidad y autonomía a los niveles inferiores”
“Grado de satisfacción personal y profesional existente en el desempeño del puesto de trabajo y en el ambiente laboral, que
Fernández Ríos
viene dado por un determinado tipo de dirección y gestión, condiciones de trabajo, compensaciones, atracción e interés por las
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(1999)
actividades realizadas y nivel de logro y autodesarrollo individual y en equipo”
“la CVL se define como las condiciones y ambientes de trabajo favorables que protegen y promueven la satisfacción de los
Lau (2000)
empleados mediante recompensas, seguridad laboral y oportunidades de desarrollo personal”
Fuente: Elaboración por Segurado y Agulló (202)
CALIDAD DE VIDA LABORAL: HISTORIA, DIMENSIONES Y BENEFICIOS

individuales en el ambiente de trabajo, las percepciones, el nivel de motivación y

el grado de satisfacción de los individuos. Por otro lado, aquellos autores cuyas
definiciones toman como foco de análisis la organización, aluden a la
participación, toma de decisiones e implicación de los trabajadores en la dinámica
del sistema, las condiciones laborales y aspectos estructurales y estratégicos de la
organización. A todo este conjunto más o menos integrado de variables y
dimensiones se le denomina CVL: motivación hacia el trabajo; vinculación y
necesidad de mantener el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal;
satisfacción laboral; eficacia y productividad organizacionales; condiciones del
entorno socioeconómico; bienestar físico, psicológico y social; relaciones
interpersonales; participación del trabajador en el funcionamiento de la
organización y en la planificación de sus tareas; autonomía y toma de decisiones
de los individuos sobre sus respectivos puestos de trabajo; desarrollo integral del
trabajador; estrategias de cambio para conseguir la optimización de la
organización; métodos de gerencia de los recursos humanos; condiciones y
medio ambiente de trabajo; el trabajador como recurso y no como un costo
empresarial / productivo.

DIMENSIONES DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL

El concepto de calidad de vida laboral es difícil de definir y operacionalizar
debido a la complejidad y riqueza de dimensiones que traspasan el limite
organizacional y laboral. Este concepto debe de ser considerado
multidimensional debido a que abarca diversas condiciones relacionadas con el
trabajo que son relevantes para la satisfacción, la motivación y el rendimiento
laboral (Casas & Co., 2002). La CVL como proceso dinámico y continuo en el
que la actividad laboral se configura de manera objetiva y subjetiva, tanto en los
aspectos operativos como relacionales. Según Casas & Co. esta perspectiva trata
de reconciliar los aspectos del trabajo relacionados con las experiencias humanas
y con los objetivos organizacionales.
Las dimensiones que componen a la calidad de vida en el trabajo pueden ser
clasificadas en dos grandes grupos; aquellos que se refieren al entorno en el que
se realizan las actividades de trabajo (condiciones objetivas) y aquellas que
tienen que ver con la experiencia psicológica de los trabajadores. □Para la
mayoría de autores, dada la multidimensionalidad del concepto de CVL, es
imposible determinar un conjunto de aspectos que resulten universalmente
generalizables□ (Casas & Co.), sin embargo, es posible mencionar aspectos
comunes gran parte de las diversas actividades laborales realizadas por el
hombre.

CONDICIONES OBJETIVAS
Medioambiente físico
En todos los tipos de trabajo que existen, ya sean de producción dentro de una
fábrica, trabajo de oficina, trabajo dentro de colegios, hospitales o atención al
público, se presentan todo tipo de riesgos laborales: riesgos físicos, químicos,
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biológicos, entre otros. Las empresas deben de buscar salvaguardar la buena

salud de sus colaboradores.

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CALIDAD DE VIDA LABORAL: HISTORIA, DIMENSIONES Y BENEFICIOS

La fatiga física, relacionada a riesgos posturales, cargas excesivas, etc. son

otros de los factores que intervienen directamente en la CVL, y cuya presencia
genera la disminución de esta. Como comentan . Dolan & Co. (1999), existe el
síndrome del túnel del carpo bilateral, enfermedad que se caracteriza por el
entumecimiento u hormigueo, dolor y debilidad de las manos y muñecas, el cual
es generalmente producido por el trabajo.
Los accidentes laborales constituyen una amplia fuente de insatisfacción laboral.
Asi, un accidente como la pérdida de un miembro corporal, de audición o de
vista con los más comunes. Generan a su vez grandes pérdidas personales y
organizacionales, pudiendo ser estas tan graves que inhabiliten al trabajador de
por vida, o se llegue a perder la vida como consecuencia de este.
Falta de espacio físico en el lugar de trabajo o la inadecuación al este, así
como el deficiente mobiliario, iluminación, etc. constituyen una dimensión del
medio físico que afecta la calidad de vida laboral. Dolan & Co. (1999) dan un
claro ejemplo de esto cuando mencionan el síndrome del edificio de oficinas
enfermo. Estos autores manifiestan que este es un conocido malestar en las
personas, que se piensa se debe a una mala ventilación, una calidad deficiente del
aire y la presencia excesiva de agentes irritantes fuertes en muchos materiales de
construcción.
Medioambiente tecnológico
La frustración que genera al trabajador el no contar con los equipos e
instrumentos necesarios para realizar el trabajo de manera adecuada constituye
una dimensión del medio ambiente tecnológico que afecta de manera negativa a
la CVL, ya que genera en el trabajador: ansiedad, falta de motivación,
insatisfacción laboral; y a nivel de organización retrasos en la entrega de trabajos
o decaimiento de la producción. Todo lo anterior lleva a la falta de efectividad.
La deficiencia en el mantenimiento o suministro de componentes es otra
dimensión que genera malestar en los trabajadores, ya que los imposibilita de
seguir con sus labores de manera normal. Disminuye su eficiencia, genera
estrés, ansiedad y frustración.
Medioambiente contractual
El salario es uno de los aspectos más valorados en el trabajo, aunque su efecto
motivador se debe a diversos factores. Al respecto, Casas & Co. Afirman que es
importante tener en cuenta la Teoría de la Equidad de Adams. En esta se explica
que las personas distinguen entre las contribuciones que estos aportan en su
trabajo y las compensaciones que estos reciben por ellas; así como las que
reciben otras personas. Es así como los trabajadores establecen el criterio de
equidad, o la falta de este. Como consecuencia, se genera un estado de tensión
que impulsa al trabajador a intentar reducir este desequilibrio. Cuando los
trabajadores perciben que la relación entre su salario y su rendimiento no es justa
se puede producir insatisfacción, absentismo, deseos de abandonar la empresa,
bajo rendimiento, falta de dedicación, conflicto de intereses, etc.
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La estabilidad en el puesto de trabajo es un factor importante en la CVL, ya que

está demostrada su relación directa con la satisfacción laboral y el compromiso
organizacional. Su ausencia genera alteraciones como el estrés, ulceras, ansiedad,
depresión, quejas somáticas, migraña, entre otras. Asimismo, la inestabilidad
laboral hace que los empleados estén más propensos a recibir sobrecarga laboral,
en un intento desesperado por mantener su puesto de trabajo.
Medioambiente productivo
Los horarios de trabajo muy prolongados o los horarios rotativos constituyen un
factor importante en la vida del trabajador, las personas que trabajan largos
turnos o turnos rotativos experimentan dificultades para mantener sus relaciones
sociales y familiares normales. Asimismo, este tipo de horarios supone un
impedimento no solo para el esparcimiento y mantenimiento de buenas
relaciones familiares y sociales, sino también para la actualización profesional.
Del mismo modo, es importante resaltar los problemas de insomnio, fatiga y
alteraciones del ritmo circadiano que presentan las trabajadores, lo que afecta de
manera directa su CVL.
La sobrecarga laboral ya sea cuantitativa (exceso de actividades a realizar en un
determinado periodo de tiempo, o un exceso de horas de trabajo) o cualitativa
(excesiva demanda en relación a las competencias, conocimientos y habilidades
del trabajador o un gran nivel de responsabilidad en la toma de decisiones)
constituye un agente generador de estrés e insatisfacción laboral (Fernandez &
Co., 2000). Es importante reflexionar sobre la situación contraria, la falta de
tareas durante la jornada laboral y la asignación de tareas rutinarias y
aburridas en relación con las habilidades del trabajador son otras de las
dimensiones que afectan la CVL. Los trabajadores que afrontan esta situación se
sienten desmotivados, insatisfechos, frustrados y aburridos en el trabajo.
Tanto las oportunidades de promoción y ascenso como las facilidades de
formación constituyen un factor motivacional para los trabajadores, el cual
incrementa la CVL, debido a que permite un desarrollo personal, mayor
autonomía en el trabajo y la posibilidad de realizar tareas más interesantes y
significativas. Las oportunidades de promoción y ascenso se encuentran
directamente relacionadas con la satisfacción laboral y ayudan a retener a los
talentos de la empresa. Estas constituyen, por tanto, una herramienta de gestión
de RRHH.

CONDICIONES SUBJETIVAS
Esfera privada y mundo laboral
Los problemas dentro de la esfera laboral tales como enfermedad de miembros
de familia, problemas de tipo afectivo, necesidad de atención extra a los hijos
constituyen una dimensión que repercute en la CVL. Ya que repercuten de
manera directa en la CV de quien las experimenta. Asimismo, las exigencias del
trabajo pueden llevar a los trabajadores a dejar de lado no solo las
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responsabilidades familiares, sino también las relaciones sociales del trabajador.

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Individuo y actividad profesional

Esta dimensión se relaciona a la utilización y desarrollo de conocimientos,
destrezas y habilidades a fin de lograr alcanzar las metas profesionales, lo cual
constituye un factor motivador ya que produce sentimientos de logro y de
satisfacción con el trabajo (Peiro, 1996). Asimismo, la autonomía y la
participación activa en la toma de decisiones son la base de la satisfacción laboral
(Casas).
Organización y función directiva
Las reilaciones entre los miembros de los grupos de trabajo constituyen un factor
primordial para la salud personal y organizacional (Casas). Se valora mucho la
posibilidad de relación e interacción con los compañeros de trabajo. Inclusive, el
enfoque de la gestión del conocimiento, resalta la importancia de la interrelación
de los trabajadores en la construcción y el compartir del conocimiento. A través
de la interrelación con los compañeros, los trabajadores desarrollan no solo sus
habilidades sociales, sino también comparten y consolidad conocimientos a
través del relato de sus experiencias. Por el contrario, en "Desencadenantes del
estrés laboral", Peirò (1999) afirma que la ausencia de contacto con otros
trabajadores y la falta de cooperación y apoyo entre compañeros pueden
producir un elevado nivel de estrés y tensión entre los miembros del grupo.
La confianza, comunicación espontánea y el apoyo mutuo constituyen un factor
importante en la CVL y juegan un rol importantísimo en el éxito del grupo como
tal (Rodríguez, 1997). A medida que estas relaciones son vagas o inexistentes, se
presentan diversos problemas que se relacionan al trabajo en equipo. Por otro
lado, cuanto mayor es la cohesión de los miembros del grupo mayor es la
motivación y menor el absentismo.
Beneficios
La aplicación de programas de mejoramiento de la Calidad de Vida Laboral
generan infinidad de beneficios tanto a la empresa como al trabajador, entre los
principales podemos observar que muchos estudios demuestran una positiva
relación entre las prácticas de innovación en los lugares de trabajo y el éxito
empresarial. Los beneficios para la empresa incluyen en diversos aspectos.
Mejora el Funcionamiento Financiero: Investigadores del Business
Daily notaron que en 1999 Home Depot, se caracterizaba por “una cultura basada
en la libertad”, en la cual los empleados son animados a tomar riesgos en las
decisiones de sus negocios, con ello las ganancias crecieron en un promedio
anual del 24%. Asimismo, el libro escrito en 1998 por John Case, The Open
Book Experience, informa que las compañías con un manejo abierto, un sistema
participativo que incorpore la transparencia empresarial en el poder de decisión
del empleado y una compartida apuesta al éxito financiero en la compañía,
experimentan significativos aumentos en la productividad, eficiencia, ventas y
beneficios. Case afirma que las compañías que adoptan el estilo de dirección
Open Book tempranamente en su existencia, como Whole Foods, AES Corp. Y
PSS/World Medical, han crecido rápidamente para convertirse en industrias
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líderes. Del mismo modo es

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importante mencionar el estudio de la Fundación Ford conducido con Xerox,

Corning y Tandem Computadores que encontraron una positiva correlación entre
las compañías con políticas de calidad de vida laboral y su actuación financiera.
Incrementa el Valor de Mercado. Variados estudios han demostrado
que los beneficios derivados de programas y estrategias efectivos en lugares de
trabajo - y los costos por no hacerlo- están unidos al valor del stock de la
compañía. Así, en 1998, un estudio realizado por Ernst & Young a 275 gerentes,
detectó que el 35% de todas las decisiones sobre inversión son manejadas por
factores no financieros. La habilidad de atraer o retener a empleados talentosos
está rankeado entre los 5 factores de inversión usados para escoger stocks.
Incrementa la productividad. En 1998, la empresa Fleet Financial
Group rediseño las labores y obligaciones en dos de sus sitios de trabajo para
acomodar la vida de laboral de los empleados y sus necesidades, y se encontró
que el estrés declinó, el cambio de un lugar a otro se redujo y las metas de
producción fueron cumplidas o excedidas. Asimismo, la revista, “Working
Mother “ informo en 1997 que el Centro de Procesos Financieros, Hewlett-
Packard doblo su productividad cuando algunos de los trabajadores comenzaron
a utilizar semanas de trabajo comprimidas.
Reduce los Costos Operativos. El estudio de la Conferencia 2000,
entre 200 ejecutivos de 158 compañías encontró que un gran número de
compañías multinacionales reportó un gran ahorro e incremento en su
funcionamiento, después de implementar nuevas formas de trabajo que
incentivaban a los empleados a crear y compartir conocimientos. Por ejemplo, BP
Amoco y Ford Motor Company han ahorrado cada una $600 millones de dólares
a través de sus programas de manejo de conocimiento. En 1999, “HR Focus “
reportó que la oficina de Retención de Ernst & Young’s, diseño programas que
incrementaron el acceso de los trabajadores a la dirección. Estos programas
ahorraron a la firma alrededor de $ 21 millones de dólares.
Mejora la Habilidad para Retener y Atraer a los Mejores
Empleados. Las estrategias para conciliar Trabajo y Vida Personal, se han
convertido en aspectos muy atractivos y significativos, especialmente, entre
profesionales jóvenes y trabajadores especializados. En 1997 se realizó un
estudio a dos mil administradores en 4 compañías y éste arrojó que más del 75%
de ellos, llegó a la conclusión que ofrecer flexibilidad laboral incentivaba la
retención de empleados. En suma, el 92% de los empleados part-time
incrementaron su bienestar y un 53% reportó un incremento de confianza hacia la
compañía.
Fortalece la Confianza y Lealtad de los Empleados. Algunos
estudios sugieren que el nivel de confianza de empleados esta directamente
relacionado con la respuesta de la compañía a sus necesidades. Así, una
medición, realizada en 1999, apoyada en la información del Instituto Walker
Hudson hecha a dos mil empleados en 48 estados (USA) detectó que los factores
que tienen mayor influencia en la calidad de vida laboral son: transparencia,
preocupación por el empleado, confianza, reputación de la empresa, trabajo y
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recursos para el trabajador. Del

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mismo modo, en 1998 un estudio de WFD en colaboración con MORI realizado

en el Reino Unido, indicó que 9 de 10 trabajadores declaraban que la habilidad
para balancear el trabajo con su vida personal era el factor clave para determinar
su confianza hacia su empresa.
Reduce el Ausentismo: Estudios muestran de que a mayor compromiso
de la empresa con sus empleados, hay menor tasa de ausentismo. En Florida
(USA) el Equipo Aladdin, realizó una reducción de un 50% en ausentismo y
aumentó la productividad en un 10%, después de implementar una jornada
flexible de 4.5 días a la semana.
Fortalece la Reputación: Los programas de calidad de vida laboral en la
empresa pueden fortalecer la reputación de la compañía entre sus empleados,
consumidores, proveedores e inversionistas y también con la comunidad en la
cual operan. En 1998 un estudio de la Corporación Cultural realizado por el
grupo Hays, en el que se estudiaron 10 compañías del listado de “Las Compañías
más Admiradas” de la revista Fortune, encontró que “las compañías más
admiradas son las que han decidido poner énfasis en el trabajo de equipo,
focus groups, en la transparencia en el tratamiento a sus trabajadores, en la
iniciativa y las innovaciones”.

CONCLUSIONES
Tratar y entender la calidad de vida laboral bajo una aproximación psicosocial
significa, de entrada, tener en cuenta los procesos psicosociales básicos que se
originan en el entorno de trabajo, considerando la interdependencia entre los
aspectos psicológicos y sociales a partir de los que se construye y configura la
realidad laboral. Dicho de otro modo, la CVL es el resultado de la actuación de
un individuo socializado por, para y en el trabajo (en un entorno organizacional),
un individuo que se comporta y se relaciona en un contexto significativo y
determinado, su entorno socio-laboral específico (Blanco, 1985; Agulló, 1997;
Fernández Ríos, 1999).
El se debe tratar de abordar el estudio de la calidad de vida en el trabajo desde
un enfoque caracterizado por un carácter integrador (psicosocial: no podemos
olvidar la pretensión transdisciplinar de la Psicología Social) y tiene como
propósito comprenderla de forma holística, sistémica, integral y contextualizada.
La naturaleza multidimensional e interactiva del constructo obliga a tener en
cuenta los siguientes principios y criterios definitorios para delimitarla
conceptualmente:
Dado que la calidad de vida laboral engloba múltiples aspectos relacionados con
el medio laboral (y todo lo que éste supone y entraña) es necesario considerar al
referirnos a ella globalmente que se compone de dos grandes dimensiones que,
por separado, únicamente ofrecerían una visión parcial y sesgada de la vida en
el trabajo. La dimensión objetiva y la dimensión subjetiva de la calidad de vida
laboral se refieren, por un lado, a aquellos elementos derivados de las
condiciones de trabajo, al desempeño del puesto y en general al contexto
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organizacional; y, por

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 ISABEL GRANADOS P.

otro, a los procesos psicosociales a través de los cuales el trabajador experimenta

dicho entorno de trabajo.
La vida laboral se ve afectada no solamente por factores intrínsecos al entorno
de trabajo, sino también por todo lo que acontece en otras áreas extralaborales
que conforman la cotidianidad de los individuos (la familia, los amigos, la red
de contactos, el ocio y el tiempo libre). Esta interdependencia da lugar a una
estrecha vinculación entre lo laboral y lo extralaboral que, además de condicionar
la calidad de vida laboral, también determina los modos de vida y el estatus
social de los individuos.
La calidad de vida en el trabajo no se refiere únicamente a las condiciones físicas
del lugar de trabajo ni tampoco a la subjetividad de un colectivo de trabajadores,
sino que se define y se materializa en la relación dialéctica que el individuo
mantiene con su ambiente de trabajo. Fruto de esta interacción el individuo
construye y modifica su lugar de trabajo y es este carácter interactivo el que le
permite desempeñar su rol como trabajador (que, por ende, afectará a su papel y
estatus como agente social).
El carácter interactivo de la calidad de vida laboral la convierte en una totalidad
integrada (holística y sistémica) de elementos interdependientes e
interrelacionados que, articulados entre sí, conforman un todo indisociable,
núcleo de estudio y análisis.

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