Una Propuesta de Investigación sobre

Evaluación del paquete de beneficios por incentivos en el desempeño laboral de los empleados:
en el caso de Ethio Telecom, Addis Abeba Arada Keftegna
CUMPLIMIENTO PARCIAL DEL TÍTULO DE LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

Por:
Bayu Nigussie
Universidad de Addis Abeba Colegio de Negocios y Economía
Estudios de posgrado
Unidad de Programa de Gestión

Asesor:
Mukemil Bedru

Junio, 2021
AAUCBE
Adís Abeba

CAPÍTULO UNO
1. INTRODUCCIÓN
1.1. Antecedentes del Estudio
El paquete de incentivos está diseñado específicamente para energizar, dirigir o controlar el comportamiento de los empleados.
Esto es influyente porque la cantidad pagada está vinculada a ciertos resultados de comportamientos predefinidos.
Este paquete se basa en unidades que proporcionan la conexión cercana entre el esfuerzo individual o
rendimiento y salario individual (Collins, et. al. 2008).
Los diseños efectivos de paquetes de incentivos influyen significativamente en el desarrollo organizacional al
revealing external competitiveness. Besides, internal and external competitiveness attract talents
asegurando que los empleados y colegas que hagan alguna contribución obtengan incentivos.
El incentivo individual permite a los empleados sentir que su potencial es plenamente recompensado, así que
los empleados están debidamente motivados y satisfechos de que utilizarán sus esfuerzos, habilidades y capacidades para
asegurar los mejores resultados, por lo que es importante establecer un paquete de incentivos equitativo para lograr
empleados satisfechos de lograr los objetivos organizacionales (Desanzo, 2008, p. 340).

El pago por incentivos se basa en las unidades producidas y proporciona una conexión estrecha entre el individuo
esfuerzo o rendimiento y pago individual. Hay dos tipos de sistema de incentivos individuales
basado en la producción no calificada. Estos son el sistema de tarifas de precios y la tarifa estándar por hora (Bernardin,
2008).
El incentivo es el total de todas las recompensas proporcionadas a los empleados a cambio de sus servicios. Las recompensas
los empleados reciben puede basarse en varios factores, incluyendo la membresía en la organización,
antigüedad u otros elementos. Para mantener la competitividad de la organización, antigüedad u otros elementos, Para
las organizaciones que permanecen competitivas están recompensando cada vez más los resultados de desempeño que son
requerido para lograr sus objetivos clave. Al determinar recompensas efectivas, la singularidad del empleado
debe ser considerado. Las personas tienen diferentes razones para trabajar y lo más apropiado
el paquete de incentivos depende en gran medida de esas razones. Cuando los individuos están siendo
estirados financieramente para proporcionar comida, refugio y ropa para sus familias, el dinero puede bien ser el
recompensa más importante (Hollenbeck, [Link], 2004).

Toda organización necesita recursos para existir y para alcanzar sus objetivos a largo y corto plazo.
formar los recursos humanos es la mayor influencia en las organizaciones todos los días
actividad. Así que, para hacer que la organización logre sus objetivos, hacer que los empleados hagan su trabajo
hasta su máxima capacidad es esencial. Hacer que los empleados realicen su trabajo hasta su
la máxima capacidad que la organización debe motivar. Un factor de motivación que el
las organizaciones utilizan para motivar a sus empleados a aumentar su disposición para realizar su trabajo
y para el buen desempeño de las organizaciones, el incentivo es

1.2. Declaración del problema

El paquete de incentivos es una de las políticas que son esenciales en búsqueda del logro de
metas definidas en la organización, metas de rendimiento especiales. El incentivo está particularmente diseñado para
iniciar, motivar, dirigir o controlar el rendimiento laboral de los empleados. Los incentivos para empleados aquí se refieren
a un elemento de pago vinculado al rendimiento laboral de un individuo o grupo de trabajo
como resultado de un acuerdo previo (Lawer y Lathm, 2007).
El incentivo son las fuerzas externas y los factores de estímulo que llevan al individuo a trabajar duro,
se otorgan debido al excelente desempeño del individuo ya que él/ella trabajará duro y
produce más eficazmente cuando se siente satisfecho en la institución. La decisión que se toma en el
el papel del incentivo en el rendimiento del empleado la organización debe pagar incentivos basados en
el rendimiento porque el sistema de incentivos y recompensas dirige la capacidad de los trabajadores hacia más
eficientemente en su trabajo para intentar alcanzar los objetivos de la organización. Además de esto,
el incentivo también puede definirse como la consideración de un rendimiento excelente, asumiendo que el
el salario es hacer que el trabajador aprecie el valor del trabajo que también satisface sus necesidades básicas
(Palmer, 2012).
Si el paquete de incentivos está diseñado para generar la satisfacción, motivación e iniciativa del empleado,
 esto lleva a un mayor rendimiento laboral de los empleados. Proporcionar incentivos y beneficios deficientes conduce
menos el rendimiento laboral del empleado. Por lo tanto, el problema central del estudio y la razón por la que es
el área de investigación que me interesa es analizar la evaluación del paquete de incentivos en los empleados
el rendimiento laboral en esta telecomunicaciones Addis Ababa Arada keftegna. Y también no hay investigaciones previas
realizó este título Arada keftegna. También hay, tiempo; conocimiento y una brecha espacial entre relacionados
investigadores sobre este título, así que motivaré seleccionar este título llenando la brecha de investigación anterior. Ahí
con el propósito de este estudio se evaluará e identificará la evaluación de incentivos
paquete sobre el desempeño laboral de los empleados y formular posibles recomendaciones basadas en los hallazgos

1.3. Objetivo del estudio

1.3.1. Objetivo general
El objetivo general del estudio es analizar la evaluación del paquete de incentivos sobre los empleados.
desempeño laboral en Ethio-telecom Addis Abeba Arada keftegna.

1.3.2. Objetivo específico del estudio

El objetivo específico del estudio incluye:
1. Evaluar la contribución del paquete de beneficios por incentivos para aumentar el rendimiento laboral y
productividad de los empleados.

2. Examinar hasta qué punto la organización trabaja para aumentar el rendimiento laboral de los empleados

3. To determine the level of employee satisfaction in the organization

1.4. Research Questions

La investigación realizó este estudio, basado en las siguientes preguntas que han sido respondidas.

¿Cuáles son las contribuciones del paquete de beneficios por incentivos para aumentar el rendimiento laboral y
productividad del empleado?
¿En qué medida trabaja la organización para aumentar el rendimiento laboral de los empleados?
¿Cuál es el nivel de satisfacción de los empleados en la organización?

1.5. Alcance del estudio

Este estudio tratará de mostrar la evaluación del paquete de incentivos y el rendimiento laboral de los empleados.
solo en Adís Abeba en Ethio telecom Aradak eftegna en 2021, debido al tiempo y los recursos
las restricciones incluso si el estudio es también el tema de otras ramas. Este estudio investigará
el rendimiento laboral de los empleados en Ethio telecom Arada keftegna. Para lograr este estudio, el alcance será
enfócate únicamente en los empleados de la organización.

1.6. Limitación del estudio

Este estudio se centrará en un paquete de incentivos para medir el rendimiento laboral de los empleados excluyendo
el compromiso del empleado sobre el desempeño del empleado. Además del paquete de incentivos hay
hay varias variables que afectan el rendimiento laboral de los empleados, como la tecnología y los niveles educativos,
que no está cubierto. Y también recolectaré información solo de los empleados del
organización al ignorar a los clientes de la organización, pero los clientes pueden ser una fuente de
información sobre el rendimiento de los empleados de la organización.

1.7. Significación del estudio

El resultado de este estudio proporcionaría los siguientes beneficios a la organización y también a
los investigadores. Este estudio proporcionaría información útil para la gestión de la organización
mejorar el rendimiento laboral de los empleados a través de la identificación de incentivos y problemas relacionados que se deben abordar
acción correctiva. Este estudio también proporcionará al investigador experiencia para poder hacerlo
otros investigadores para el futuro de una mejor manera y también se utiliza para que otros investigadores obtengan
información sobre el paquete de incentivos y el rendimiento laboral de los empleados y lo utilizan como un
referencia.

1.8. Metodología de la investigación

1.8.1. Tipo de dato y fuente

Para llevar a cabo el estudio, usaría tanto tipos de datos primarios como secundarios. Recogeré el
datos primarios del empleado de la organización a través de cuestionarios y datos secundarios
del libro del informe anual de la organización.
1.8.2. Métodos de recolección de datos

Recogeré datos sobre la evaluación del paquete de incentivos en el rendimiento laboral de los empleados de
fuentes primarias y secundarias. Los datos se recogerán de los empleados utilizando preguntas cerradas.
cuestionarios y leyendo el informe anual y el manual de la organización.

[Link]ón objetivo
Para llevar a cabo el estudio utilizaré el método de censo. Dado que las poblaciones son 30 y esto es muy
pequeño y manejable para realizar este estudio utiliza el censo, la razón para usar el método del censo es
muy fiable y proporciona mucha información de cada empleado.

1.8.4. Método de Análisis de Datos

Utilizaré el método cuantitativo de análisis; los datos recopilados serán analizados utilizando
porcentaje, frecuencia. Después del análisis, intentaré presentar los datos en forma de tablas y declaraciones.
y finalmente sacará conclusiones importantes basadas en la información del análisis y dará algunos
recomendaciones útiles que podrían ser utilizadas para la organización.

CAPÍTULO DOS
2. REVISIÓN DE LA LITERATURA

2.1. Una visión general de los incentivos para empleados

2.1.1. Definición de incentivo

El incentivo son las fuerzas externas y los factores motivadores que llevan al individuo a trabajar duro,
se otorgan debido al excelente rendimiento del individuo ya que trabajará duro y producirá
más eficazmente cuando se siente satisfecho en la institución. Además de estos, el incentivo también puede
ser definido como la consideración de un rendimiento excelente asumiendo que el salario es para hacer el
el trabajador aprecia el valor de un trabajo que también satisface sus necesidades básicas en la vida. (pelizari, 2011).

2.1.2. Tipos de incentivos

Se han reconocido diferentes clasificaciones de incentivos en la literatura. El Nacional
El Consejo de Productividad clasificó los incentivos en no financieros, financieros y semi-financieros. No
Los esquemas de incentivos financieros son aquellos para los cuales no hay forma de beneficio monetario, directo o indirecto.
adjunto a ello, por ejemplo, reconocimiento, elogios por logros o colgar un cuadro en la pared
of best employee of the month, a plaque for excellent service and the like. However this is
suficientemente suficiente solo para complementar los incentivos financieros ya que los incentivos no financieros no son
motivación suficiente como incentivos independientes (NPC, s.f., recuperado en 2015). Semi-financiero
los incentivos son esos esquemas que tienen algún beneficio monetario indirecto pero no están vinculados directamente
con salarios

Incentivo financiero
Los incentivos financieros están diseñados para dar a los empleados cierto control sobre sus ingresos ya que el
el ingreso del empleado se basará en el rendimiento, para crear un mayor sentido de responsabilidad de
el trabajo la parte del empleado y estimular al empleado a trabajar más duro de lo que suele
una de las características de los incentivos financieros a menudo se llama
pago variable, (Gana, 2011).
También se refiere a la compensación que depende del rendimiento real del empleado, como diferente
derecho. Otro estudio sobre incentivos financieros muestra que algunos empleados están motivados por
las recompensas y que el dinero es un fuerte motivador para ellos (freeman, 2010).

2. Incentivo no financiero
Los incentivos financieros son importantes, y el problema de los salarios bajos debe ser abordado, especialmente
en situaciones donde los ingresos son insuficientes para satisfacer incluso las necesidades más básicas de salud
profesionales y sus familias. Pero la evidencia sugiere que los salarios aumentados no son en absoluto
significa suficiente para resolver el problema de la baja motivación. Más dinero no automáticamente
implicar una mayor motivación. Por lo tanto, sugerimos que cualquier estrategia integral para maximizar
la motivación de los trabajadores de la salud en el contexto de un país en desarrollo tiene que involucrar una mezcla de factores financieros y

incentivos no financieros.
 2.1.3. La Efectividad de los Incentivos en la Productividad Organizacional
El incentivo se desarrolla generalmente para generar motivación, satisfacción y mayor
El rendimiento. El vínculo entre tres variables ha sido ampliamente discutido y debatido.
investigadores, académicos y profesionales, (Abogado y Latham, 2007).
Argumentan que la efectividad del aumento para alcanzar resultados de comportamiento más altos de los empleados
se basa en el grado en que esos incentivos se perciben como capaces de cumplir o satisfacer sus necesidades. Para
ejemplo, si el empleado supera cuando mezcla deseos de autonomía laboral y percibe la cantidad de
Muchos o beneficios probablemente los motivarán a realizar el trabajo.

Dado que la satisfacción de los empleados podría ser tanto la causa como el resultado del rendimiento general en
ordenar para motivar a los empleados. (Latham, 2007).

Los Efectos Positivos del Incentivo en la Productividad Organizacional

Según Merchant y Van der Stede, (2007) el incentivo tiene muchos efectos positivos dentro de la
organización. Primero se han utilizado como una guía para mostrar a los empleados lo que la organización
quieren lograr y qué valoran y priorizan como importante en sus trabajos. En segundo lugar,
el incentivo puede ser utilizado como una herramienta efectiva para atraer a las personas deseadas y competentes hacia
organización porque las personas que valoran esta forma de atracción serán atraídas a trabajar allí en lugar de
que las personas que solo buscan un beneficio constante. Una tercera razón es la creencia general de que el incentivo
puede utilizarse para motivar a los empleados a trabajar duro, a hacer un esfuerzo adicional para lograr el
objetivo de la organización.

• Los efectos negativos de los incentivos en el rendimiento organizacional

A pesar de los argumentos que apoyan los efectos positivos de los incentivos en la motivación de los empleados, hay
algunas opiniones sobre la posibilidad de fracaso o algunos efectos negativos relacionados con
implementación de incentivos para empleados. Algunos impactos o efectos negativos de los incentivos, especialmente
Los incentivos financieros todavía existen. Según muchos estudios, el incentivo financiero podría impulsar el
empleados a trabajar duro, a menudo afectando la condición física o psicológica del empleado en
el largo plazo y afectando su situación social y otras circunstancias, (Angari, 1999).

2.1.4. Administración del Plan de Incentivos

Según Brayson, (2010) la compensación es un tema que los gerentes discuten con frecuencia sobre varios puntos.
eso estará relacionado con la administración efectiva del plan de incentivos.
Los sistemas de incentivos son importantes solo cuando los gerentes están dispuestos a recompensar y aceptar o
reforzar lo excepcional o conceder incentivos basados en el rendimiento individual diferente (Brayson,
2010).

2.1.5. Beneficios del Rendimiento del Empleado

Según Collins (2012), los programas de incentivos para empleados a menudo se utilizan en industrias donde
el rendimiento es medible. Tales como programas de incentivos de ventas que proporcionan recompensas como efectivo. Regalo
tarjetas o tiempo extra para el empleado por alcanzar los objetivos acordados. Típicamente programa de incentivos
tiene varios beneficios.
1. Desempeño Laboral: no es un secreto que el desempeño laboral tiene un gran impacto en el éxito de cualquier negocio.
Cuando los empleados realizan bien su trabajo, la productividad aumenta y la empresa es rentable.
implementar un programa de incentivos para empleados ayuda a mantener a todos comprometidos con su trabajo y
el programa de motivación ayuda a mantener a todos comprometidos en su trabajo y motivados para hacerlo bien. Si
el programa está planificado y diseñado para que el incentivo pueda durar bastante tiempo,(Dora, 2012).

2. Satisfacción laboral: cualquiera que trabaje en cualquier industria le gusta sentirse apreciado y valorado.
su trabajo. Si los empleados van a trabajar cada día sintiendo que su empleador realmente valora su
contribución, estarán motivados para trabajar duro y nunca buscarán en otra parte. Incentivo
los programas son una forma de mejorar la satisfacción laboral y crear un ambiente de trabajo más agradable para
tanto empleadores como empleados. (Nora, 2012).

[Link] en equipo: hay muchas empresas que sobresalen con los empleados trabajando juntos como un
equipo. Cuando un grupo de empleados está trabajando hacia un objetivo común, ayuda a todos a un lado
sus propios problemas para el objetivo del equipo. Basar los programas de incentivos en los objetivos del equipo en lugar de
los objetivos individuales animarán a los empleados a trabajar juntos y a aportar su propio esfuerzo
individualmente. Es prudente hacer que el incentivo sea alcanzable con un esfuerzo determinado. Así que todos los miembros de la
el equipo mantenga el enfoque y crea que puede alcanzar la meta (palemer. 2012).
4. Ahorro de la empresa: el programa de incentivos no solo beneficia a los empleados. La empresa puede
también se da cuenta de que los ahorros son mayores que las recompensas, son mayores que las recompensas.
menos días de enfermedad tomados, menores costos de reclutamiento y menos rotación de empleados, (, 2012).

2.1.6. Pautas para crear un plan de incentivos efectivo

Según Baum y Tom, 2013, hay cuatro pautas para crear un plan efectivo.
Estos son:-
1. Desarrollar un plan estratégico:

Desarrollar y comunicar un plan estratégico formal crea una dirección unificada para el
empresa que proporciona una plataforma para expectativas de rendimiento, toma de decisiones y personal
el desarrollo sin una estrategia formal, es imposible diseñar un plan de incentivos que promueva
los comportamientos se constituyen con los objetivos y la estrategia corporativa en general.

2. Desarrollar mejores prácticas

El segundo paso es desarrollar e implementar prácticas estándar de mejoramiento dentro del negocio.
El desarrollo de mejores prácticas establece expectativas para todos los puestos en la empresa y permite
la gestión debe responsabilizar a los empleados por su rendimiento. Estas son las mejores prácticas de rendimiento
las prácticas varían según el tipo de trabajo, el tamaño de la empresa y la estructura de la organización.
La clave es identificar el proceso crítico que afecta al negocio y luego estandarizar
comunicarles finalmente los empleados deben ser responsables de cumplir con y utilizar el
mejor práctica de la empresa.

3. Determinar el retorno de inversión requerido por los accionistas

El estándar de rendimiento de la empresa debe cumplirse antes de que se paguen bonos individuales a los empleados.
los trabajadores de una empresa son remunerados con un salario para llevar a cabo sus responsabilidades laborales, se espera que si
todo el mundo rinde hasta ciertos estándares, la empresa será rentable, un propietario debería
espera ser compensado por el riesgo que asume más allá de su salario. Esto significa que hay un
muy es un cierto nivel de rendimiento financiero que la empresa debe alcanzar antes de cualquier tipo de bono
se crea un fondo. Este rendimiento financiero es individual y determinado por el propietario.
expectativa. Uno, el propietario siente que ha sido compensado por el riesgo asumido, el fondo de bonificaciones es
un empleado establecido debe entender que si la empresa no rinde como se espera
no se pagan bonos individuales.
4. Crear, Implementar y Comunicar el Plan de Compensación por Incentivos

El punto de partida para crear un plan de incentivos es comparar la compensación base actual y
los bonos de los empleados pagados en empresas similares el salario de supervivencia está disponible a partir de una variedad de
fuentes incluyendo servicios administrativos personales y la oficina de estadísticas laborales uno es
determinar cómo la empresa se compara con otros negocios, se puede establecer un bono objetivo para cada uno
persona en el plan, de acuerdo con su posición y responsabilidades (Johnson, 2005).

2.2. Desempeño del Empleado

Según Freeman, (2010). El rendimiento de los empleados es un sistema de calificación utilizado en la mayoría
las corporaciones para determinar las habilidades y el rendimiento de un empleado. El rendimiento se divide en
cinco componentes. Estos son:
Planificación, monitoreo, desarrollo, evaluación y recompensas en la fase/etapa de planificación/ se establecen metas
ayudar a medir el tiempo de trabajo del empleado para ver si son capaces de mantener los objetivos establecidos para cada uno
nuevas metas.

El monitoreo es la fase en la que se observan los objetivos para ver cómo se está logrando cumplirlos.
ellos. Esta puede ser también una etapa de retroalimentación en la que los empleadores determinan si se está haciendo progreso.
visto o no, (Rebcca, 2013).
Durante la etapa de desarrollo, se supone que un empleado debe mejorar cualquier rendimiento deficiente que tenga.
ha sido visto durante el período en el que uno ha estado trabajando en la empresa. La calificación es para
resume el rendimiento basado en el sistema numérico para determinar dónde se encuentra la escala de las personas.

Al final del ciclo está la etapa de recompensas. Esta etapa está diseñada para recompensar y reconocer.
outstanding behavior such as that which is better than expected. Most see employee performance
como una forma de evaluar al empleado por su efectividad en la empresa. Es un sistema diseñado
en el rendimiento individual en lugar de en el rendimiento del grupo, lo que significa que se te evalúa por tu fortaleza
y debilidades para determinar dónde podrías mejorar. (Freeman, 2010).

2.1.3. La Relación entre el Incentivo y el Rendimiento del Empleado

Según Gana, 2011, el incentivo es un mecanismo destinado a lograr un cambio específico en
comportamiento, mientras que el rendimiento se refiere a un incentivo para una acción deseada.

Las organizaciones han recurrido a la adopción de incentivos relevantes y apropiados con el fin de
animar a los empleados a sacar lo mejor de sí mismos mientras aumentan su esfuerzo, (Shild, 2002).

Además de Yap, Manjuna y Rajesh 2012 también sugieren que el incentivo es utilizado por la organización.
para alcanzar ciertos objetivos, fomentar un comportamiento específico y un espíritu de equipo para el colectivo
premios. Los sistemas de incentivos no son universalmente aplicables, pero es probable que jueguen un papel en
 mejorando el esfuerzo o rendimiento individual donde las condiciones de los esquemas diseñados son las adecuadas.

Un programa de incentivos equilibrado introducido en una organización es probable que motive a los empleados y
como resultado lleva a mejorar el rendimiento (Bernardin, 2008).

REFERENCIA

Bernardin, J. (2008). Gestión de recursos humanos 5thedición, publicada por Mcgraw –Hill Iwin.

Collins, A. Thinkew J. y Brukhauser, M. (2008). Usando incentivos para aumentar la participación en fuera de
escuela. Revista de perspectiva económica vol 22. No 1 (PP45-66)
Freeman.R.(2010). Respuesta de los trabajadores a la explotación bajo el capitalismo de acciones, Prensa de la Universidad de Chicago.

Grana, P. y Babebe, D. (2011). El efecto de la motivación en el rendimiento de los trabajadores en Nigeria. Northren
Universidad de Arizona impresa en Estados Unidos de América.

Lawer, E. y Lathm. G. (2007). historia de la motivación laboral, teoría, investigación y práctica Sage
publicaciones, Inc.
Manjuna y Rajesh. (2012). También sugieren que el incentivo es utilizado por la organización para alcanzar ciertos
metas, fomentar un cierto comportamiento y espíritu de equipo para premios colectivos.

Merchant. K. y Venderstede, W. (2007). Una revisión de la literatura sobre control y responsabilidad en C. S.

Chapman.
Palamer, W. (2012). "incentivo y desincentivo: ¿afectarán el rendimiento?: revista internacional de 2012
de investigación académica en negocios y ciencias sociales.

Pelizari, M. (2011). Esquemas de pago por incentivos y participación financiera de empleados Naciones Unidas Chicago
prensa.
Rebcca. (2013). Los empleadores determinan si se está viendo progreso o no.

Shild, J. (2002). Pago relacionado con el rendimiento en Australia en la gestión de relaciones laborales.

Oloke, et al. (2017). Paquete de incentivos, productividad del empleado y rendimiento de las empresas inmobiliarias
en Nigeria. Revista Científica Europea, 13(11), 246-260.