Programa CVL y Salud mental de la Organización IPC
Por: Keila Johanna Galvis Villa y Jesús Giovanny Zambrano Gómez
La empresa es la IPC (Iglesia Pentecostal de Colombia), una organización que está
compuesta por sus dirigentes principales (Consistorio de ancianos), y por un cuerpo
administrativo (grupo pastoral) cada pastor ejerce sus funciones en su propia
congregación (actualmente en Colombia son aproximadamente 5.200 pastores)
donde se cuenta con un promedio de 15 directivas locales de trabajo para atender a
la feligresía en general. La IPC se encarga de abarcar las diversas necesidades de
la población de tipo espiritual, emocional, familiar, económico, social, entre otros.
Prestando sus servicios a la comunidad de la feligresía con el fin de un crecimiento
integral de cada persona. Para ello el trabajo se desempeña en función de diversas
directivas que específicamente ejercen en cada área, tales como jóvenes, niños,
ancianos, familias, obra social, sector de evangelización, el área musical, el área
artística, entre otros.
Dentro de la parte administrativa de la organización se encuentra la parte jurídica
que se hace cargo de todos los asuntos legales de la organización, esta parte está
compuesta por un comité de aproximadamente 8 abogados, en cabeza de uno de
ellos quien les lidera y orienta.
La problemática que se genera con respecto a la calidad de vida laboral, gira
entorno a que algunos de los abogados han manifestado que su salario es bajo, y
les da para vivir en lo justo, es decir, sin poder a veces darse ciertos gustos propios
o ciertas comodidades personales o en el ámbito familiar.
Ellos manifiestan que otros profesionales en otras organizaciones están siendo
mejor retribuidos, en comparación con ellos; específicamente se refieren dentro de
la misma organización al abogado de cabeza quien asigna sus funciones
distribuyéndolas con su grupo de trabajo, quienes según relata una de las
abogadas, terminan rindiendo laboralmente mucho más que su líder. Lo cual les
lleva a sentir una desigualdad y entre otras cosas. Expresa una de las abogadas
que a veces piensa en alternativas como retirarse y buscar puertas en otra empresa,
o que por lo menos su salario llegue a la igualdad de lo que recibe el supervisor de
ellos, pues son ellos quienes realmente están haciendo la mayor parte del trabajo.
La salud mental de este equipo de trabajadores se ha visto afectada en la
perspectiva de la preocupación constante que se genera con respecto a la alta
demanda de trabajo y el bajo presupuesto del salario que se recibe, pues expresan
sus responsabilidades económicas y familiares que necesitan solventarse y a veces
el salario actual permite únicamente cubrir los gastos, sin poder tal vez pensar en
adquirir algo más.
Las acciones que se requieren para la mejora de las condiciones de trabajo para la
salud mental de este equipo de trabajadores, sería evaluar la parte económica y
financiera que permita generar un aumento de su ingreso, aunque probablemente
esto implique también reevaluar el salario del supervisor, puesto que los otros
abogados, expresan que ellos están haciendo la mayor parte del trabajo y que el
supervisor constantemente se encuentra en incapacidades por tema de salud; esta
reestructuración permitiría un sentido de equidad entre los trabajadores, incluso no
solamente en el salario sino en la asignación de tareas por igual, con el fin de que
ninguno sienta que se le está poniendo trabajo extra.
Programa de Calidad de Vida laboral:
(PAE) Programa de Asistencia al Empleado enfocado en Gestión del clima
organizacional y Sistema de Compensación.
Ofrece servicios de apoyo y asesoramiento confidencial para ayudar a los
empleados a enfrentar el estrés laboral o desafíos personales.
Por medio de este programa se pretende generar un sentido de concientizacion de
cómo enfrentar el estrés laboral generado por el exceso de carga laboral y el bajo
presupuesto del salario, que obviamente afecta los desafíos personales que cada
empleado enfrenta al llegar a casa y revisar sus gastos y ver que su salario está en
un punto exacto. De igual forma este programa puede enfocarse en estructurar un
manejo más adecuado sobre las finanzas.
El programa va dirigido al equipo de abogados de la organización, cuya
problemática ha sido explicada anteriormente; y se estructura en 6 pasos
especificados de la siguiente manera:
1. Conocer las necesidades específicas realmente de cada uno de los
miembros del equipo de abogados:
Escucharlos activamente para identificar qué aspectos de su vida laboral necesitan
mejorar, con respecto a la insatisfacción que están presentando por la alta carga y
por el tema financiero. Esto se logra por medio de encuestas, entrevistas y análisis
de datos, sentando así una base sólida para que este sea un programa relevante.
● Realiza encuestas y sesiones de retroalimentación: Recolectar opiniones
para comprender sus prioridades y desafíos en cuanto al equilibrio vida-
trabajo.
● Agendar reuniones individuales: Hablar directamente con los
colaboradores para identificar necesidades y preocupaciones específicas.
● Analizar los datos recopilados: Utiliza la información para detectar áreas
de mejora y diseñar acciones adecuadas al contexto.
2. Fomentar cultura de apoyo que permita limar asperezas con el supervisor
que delega demasiadas funciones y ejerce poco , aparte de estar siendo
mejor remunerado.
Es importante fomentar un ambiente donde los empleados se sientan escuchados,
valorados y respetados. Si los líderes y los equipos de [Link]. dan el ejemplo y hay
buena comunicación, el equipo se sentirá más motivado y comprometido, en este
caso es propiamente el personal de recursos humanos, los encargados de trabajar
esta estrategia.
● Predicar con el ejemplo: Aplicar prácticas saludables de equilibrio laboral en
todos los niveles de la organización.
● Promover la comunicación abierta: Incentivar a los empleados a expresar
sus inquietudes y sugerencias.
● Reconocer y premiar los esfuerzos logrados: Valorar a quienes logran
integrar exitosamente su vida personal y laboral.
● Fortalecer el sentido de comunidad entre el equipo: Fomentar las
relaciones sociales dentro del equipo en sentido bidireccional, es decir, entre
colegas y también con el supervisor.
3. Impulsar el Desarrollo profesional:
Ofrecer oportunidades para que los empleados aprendan, crezcan y avancen dentro
de la empresa. Esto mejorará su motivación y fortalecerá el compromiso
organizacional.
● Facilitar oportunidades de formación y capacitación: Ayudar a los
empleados a mejorar sus habilidades y conocimientos.
● Ofrecer programas de mentoría: Conectar a empleados con colegas más
experimentados para su desarrollo.
● Apoyar el crecimiento profesional y financiero: Facilitar el acceso a
oportunidades de promoción interna.
4. Promover iniciativas de Bienestar:
Apoyar la salud física y mental con actividades facilitando el acceso a espacios
donde las personas puedan relajarse, activarse físicamente, cuidar su alimentación
y mantener un estado mental saludable (tanto dentro, como fuera del trabajo).
● Fomentar hábitos saludables: Apoyar a los empleados en el cuidado de su
salud física y mental.
● Implementar programas de bienestar: Ofrecer recursos para el manejo del
estrés, actividad física y alimentación saludable.
● Crear un entorno laboral positivo: Asegurar que el espacio físico sea
cómodo, seguro y propicio para el trabajo.
5. Establecer límites claros y fomentar mayor flexibilidad
Comenzar por definir horarios estrictos de comunicación: Establecer
expectativas claras sobre la disponibilidad laboral. Fomenta que las personas se
desconecten de sus actividades después del horario laboral, este es de gran utilidad
para evitar el conflicto generado por la sobrecarga de trabajo.
Evitar promover una cultura de “exceso de trabajo”: Promover una cultura que
respete los límites del tiempo personal.
Ofrecer horarios flexibles: Da autonomía para ajustar los horarios laborales según
las necesidades individuales (claro, de una forma estructurada y bien planteada).
6. Monitorear y Evaluar
Es importante revisar periódicamente si el programa está cumpliendo sus objetivos.
Escuchar el feedback de los empleados y hacer ajustes para mantener el programa
actualizado y alineado con sus necesidades reales.
● Evaluar regularmente su efectividad: Utilizar retroalimentación y datos para
revisar el impacto del programa.
● Ajustar según las necesidades: Adaptar las acciones con base en los
comentarios de los empleados y los cambios organizacionales.
● Celebrar los logros: Reconoce los avances y destacar los beneficios
obtenidos gracias al programa.
También es importante mencionar que la empresa necesita hacer un reajuste
financiero que permita la comodidad de sus trabajadores en este aspecto y evaluar
el desempeño actual del supervisor teniendo en cuenta las necesidades especiales
de salud que presenta y como se ha visto impedido en su labor, lo cual ha afectado
directamente a su equipo de trabajo.
Indicadores:
● Tasa de utilización del programa
● Satisfacción del empleado con el servicio
● Tasas de absentismo y rotación
● Métricas de rendimiento y productividad
Responsables de las acciones: Departamento de Recursos humanos
Cronograma:
Fase / Objetivo Actividad principal Descripción Responsable(s) Resultado
Semana esperado
Semana 1- Diagnóstico del Aplicación de Levantar información sobre Psicólogo Informe de
2 clima encuestas y ambiente laboral, relaciones, organizacional / diagnóstico del
organizacional entrevistas comunicación y percepción RRHH / clima laboral.
de justicia interna. Coordinador del
PAE
Semana 3 Identificar Taller participativo: Dinámica grupal para Equipo de
factores críticos '¿Cómo me siento expresar percepciones, bienestar laboral
en mi lugar de identificar fortalezas y
trabajo?' debilidades.
Semana 4- Diseño del plan Reunión estratégica Definir acciones para mejorar Dirección / RRHH / Plan de acción
5 de acción en comunicación, liderazgo, PAE con indicadores
clima reconocimiento y claros.
organizacional cooperación.
Semana 6 Evaluación del Análisis comparativo Revisión de beneficios RRHH / Finanzas Informe de
sistema de actuales (económicos y no brechas y
compensación económicos), equidad interna propuestas de
actual y competitividad externa. ajuste.
Semana 7- Diseño del Taller Definir incentivos RRHH / Dirección Propuesta de
8 nuevo sistema 'Reconociendo el económicos y no general sistema de
de valor de las económicos: bonos, compensación
compensación personas' reconocimientos, tiempo integral.
integral libre, capacitaciones.
Semana 9 Sensibilización Jornada de Reunión general con Coordinador del Aceptación y
y comunicación presentación del empleados para explicar PAE / comprensión del
interna nuevo plan beneficios, objetivos y Comunicaciones programa.
mecanismos de evaluación.
Semana Implementaci Aplicación inicial Prueba del sistema de RRHH / Retroalimentaci
10 ón piloto del en un área o compensación y Supervisores ón inicial del
plan grupo estrategias de clima en un piloto.
grupo de trabajo
seleccionado.
Semana Evaluación Sesión de Analizar resultados y PAE / Dirección Ajustes
11 del piloto y feedback percepciones del grupo documentados
ajustes piloto para mejorar el plan y
antes de su recomendacion
implementación total. es finales.
Semana Cierre y Presentación de Exposición del impacto, Coordinador del Cierre formal y
12 proyección resultados finales logros y compromisos PAE / Dirección sostenibilidad
futuros del PAE. Entrega general del programa.
de certificados de
participación.
Link: sustentaciones
[Link]
[Link]
Bibliografía
[Link]
Documento: CALIDAD DE VIDA Y SALUD MENTAL ORGANIZACIONAL,
ESPECIALIZACIÓN EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL, UNIVERSIDAD
CATOLICA DEL NORTE, UNIVERSIDAD SAN BUENAVENTURA 2015