UNIDAD 4

LA JORNADA DE TRABAJO (Art 197 LCT):

Es el tiempo durante el cual el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo
prestando servicios, realizando actos o ejecutando obras, sin que pueda usar dicho lapso de tiempo en
beneficio propio. También integra la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliga la
prestación contratada con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.
La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso. Sin
embargo, hay lapsos que no integran la jornada de trabajo:
1. El utilizado en beneficio personal del trabajador.
2. Las pausas empleadas en refrigerios y comidas.
3. El tiempo dedicado por el trabajador al cambiarse la ropa de calle por la de trabajo en los
vestuarios, o el tiempo insumido en ducharse y cambiarse al salir del establecimiento.
4. El tiempo de los descansos diarios, semanal o anual.
5. Los periodos de ausencia en el trabajo, cualquiera sea la causa invocada.
6. El tiempo empleado en prácticas deportivas o de recreación dentro del club o de instalaciones de
la empresa que constituyen acciones sociales o de esparcimiento.
7. El tiempo de viaje, es decir, el que se emplea en el trayecto del trabajo.
8. El tiempo dedicado a las guardias pasivas.
9. Tiempo insumido en el ejercicio de la actividad gremial.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas.

EVOLUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO:

La jornada de trabajo ha sido tratada por el derecho laboral desde sus orígenes más rudimentarios.
Desde la antigüedad en que el esclavo estaba sometido a trabajar sin otra causa que comer y dormir,
hasta el mundo contemporáneo en que se emplea la actividad laboral en jornadas limitadas y se respeta
el descanso obrero.
Ya en la edad media se consideraba inconveniente o inclusive pernicioso el trabajo nocturno, y las
jornadas en las tareas de campo y en la construcción de edificios era extenuantes, con hasta 16 horas de
actividad.
En la revolución industrial y antes de la invención de la luz artificial la jornada era sólo viable mientras
había luz natural.
A la vez dos factores fueron comunes a través de la historia, el trabajo de sol a sol y el descanso durante
el domingo, en otros casos durante el sábado, fundados esencialmente en motivos religiosos.
A fines del siglo XVIII, en Inglaterra y en Francia, algunos establecimientos lograron reducir la jornada a
12 horas. A principios del siglo XIX se pugnaba por lograr la reducción a 10 horas.
Una fecha clave fue el 1 de mayo de 1886 en la lucha de los trabajadores de Chicago de los Estados
Unidos de Norteamérica para la reducción de la jornada laboral a 8 horas (8 horas para trabajar, 8 horas
para dormir y 8 horas para esparcimiento).
Finalmente, el reconocimiento internacional se logró con el tratado de Versalles (1919); se creó la OIT

1
 UNIDAD 4

(Organización Internacional del Trabajo), cuyo artículo 427 estableció la jornada de 8 horas diarias y 48
semanales.

DURACIÓN:
La jornada de trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales, para toda persona ocupada
por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro. La fijación
legal de jornada máxima de trabajo responde, básicamente, las razones de orden biológico, socio
económicas y de producción, y están direccionadas principalmente a la protección de la salud psicofísica
del trabajador.
Para proteger la salud psicofísica de los trabajadores también es importante que se trabaje durante el
día y evitar, en lo posible, tanto el trabajo nocturno como el trabajo por turnos, ya que la biología de los
seres humanos es diurna y está programado para descansar y sueños nocturnos.
Es obvio que un trabajador agotado, con fatiga, merma su rendimiento (trabajo más lento) y la calidad
de su trabajo; además, está más propenso a contraer enfermedades y a padecer accidentes de trabajo.

EXCLUSIONES Y EXCEPCIONES:
Las actividades que están excluidas o fuera del régimen de jornada son:
1. Servicio doméstico;
2. Trabajos agrícolas ganadero;
3. Establecimientos en los que trabajan solamente miembros de la familia del dueño o encargado
de un establecimiento exclusivamente atendido por ellos.
4. Dependiente de la administración pública nacional, provincial y municipal.
Se trata de exclusiones de tipo legal, la que surgen de la ley 11544 y de la LCT.
La diferencia conceptual entre exclusión y excepción consiste en que la exclusión margina de la
reglamentación de jornada a la actividad en cuestión, mientras que la excepción determina que no se
apliquen, respecto de las categorías comprendidas en cada excepción, las normas destinadas a regular el
instituto en forma general.
Existen excepciones generales y permanentes, que son las expresamente previstas por la propia norma
y excepciones especiales, que para su calificación dependen de otras normas reglamentarias que la
consagren.
Las excepciones rigen exclusivamente respecto del trabajo realizado en la jornada normal diurna y
nocturna, pero no respecto del trabajo insalubre.
El límite de la duración de la jornada de trabajo establecido en la ley 11544 admite las siguientes tres
excepciones:
1. Trabajos sin jornada máxima en virtud del carácter del empleo: quedan exceptuados de la
duración del tiempo de trabajo únicamente los directores y gerentes. Éstos no tienen derecho a
percibir con recargo las horas que trabajen una vez concluida la jornada máxima legal, pero rige

2
 UNIDAD 4

la pausa de 12 horas entre jornada y jornada (no tienen derecho a cobrar horas extras ni
salarios complementarios).
2. Trabajo con jornada especial en razón de la índole de la actividad o de la organización del
trabajo de la empresa, en el cual la jornada diaria puede exceder limitadamente la jornada
máxima:
a. Trabajo intermitente: es aquel que exige la permanencia del trabajador en el lugar de
trabajo pero no lo obliga a una prestación continua de servicios (encargados, ascensoristas,
serenos, etc.). Por ejemplo, los serenos tienen las jornadas de 12 horas diarias, siempre que
dichas tareas no requieran sino su mera presencia en el lugar que debe custodiar.
b. Trabajo preparatorio o complementario: es el que necesariamente se debe ejecutar
fuera de la jornada legal, resultando imprescindible para poner en marcha el establecimiento o
finalizar la labor diaria (ej., encendido de fuegos, calentamientos de hornos, atención de clientes
que han quedado en el local a la hora de cierre, realización de balances e inventarios, etc.).
[Link] por equipo: es el que realiza un número cualquiera de empleados cuya tarea comienza
y termina en una misma hora y que, por su naturaleza, no admite interrupciones, y aquel cuya
tarea está coordinada de tal forma que el trabajo de unos no puede realizarse sin la cooperación
de los demás. Es un trabajo ininterrumpido que requiere cobertura las 24 horas y los 7 días de la
semana.
En este caso, la duración de la jornada puede prolongarse más allá de las 8 horas por día y las 48
horas semanales. Por ende, el límite no será de 48 horas semanales sino de 144 en 18 días
laborales (3 semanas), sin que en el trabajo semanal puede exceder de 56 horas.
Consecuentemente, las horas de trabajo por ciclo no exceden, en promedio, las 8 horas por día o
las 48 horas semanales. Ej., industria de altos hornos.
3. Trabajo con jornada máxima sobre los que se puede obligar, excepcionalmente, a trabajar
horas extraordinarias:
a. En establecimientos industriales y mercantiles se pueden realizar un número limitado
de horas extras que deben pagarse sin recargo solo como medida necesaria para evitar un
inconveniente serio en la marcha irregular del establecimiento y cuando el trabajo no puede
realizarse en la jornada normal (se debe comunicar ese hecho a las autoridades de aplicación):
casos de fuerza mayor, accidente ocurrido o inminente, trabajo de urgencia en máquinas o
herramientas, instalaciones o edificios afectados a ellas, no imputables al empleador.

FIJACIÓN DE HORAS SUPLEMENTARIAS:

Extensión de la jornada:
Art 196 LCT: La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la nación y se regirá por la ley
11544 (ley de jornada), con exclusión de toda disposición provincial en contrario, así la LCT fija un
principio general respecto a la determinación y extensión de la jornada de trabajo al establecer que
tiene carácter nacional => deja sin efecto cualquier legislación provincial que disponga una extensión

3
 UNIDAD 4

distinta. Esta solución, obviamente, no impide que, mediante los convenios colectivos, en los estatutos
profesionales o en los contratos individuales, se establezcan jornadas de trabajo más breves y se fijan
normas de retribución más beneficiosas para el trabajador.
Límite máximo de la jornada legal en:
Jornada diurna:
1. Adultos: hasta 9 hs a 48 hs semanales.
2. Menores de 14 a 16: solo en empresas familiares 3 hs diarias y 15 semanales.
3. Menores de 16 a 18: 8 hs diarias y 48 hs semanales (con autorización administrativa).
Jornada nocturna:
1. Adultos: 7hs o 42 hs semanales.
2. Menores: tienen prohibido.
3. Trabajo en equipo: 8 hs diarias.
Jornada mixta:
1. Diurna-nocturna: 8 a 9 hs (salir antes o pagar 8 min de hs extras por cada hora nocturna).
2. Salubre-insalubre: tope de hasta 3 hs insalubres sino todo es insalubre.
Jornada insalubre: prohibido realizar horas extras
1. Hasta 6 hs y 36 semanales.
2. Las mujeres y menores: tienen prohibido realizar trabajo insalubre.

Hora extra (trabajo supletorio o complementario):

Es el trabajo que se realiza en exceso del límite máximo de jornada legal.
Corresponde liquidar esas horas con un recargo del 50% en días hábiles y del 100% en días inhábiles
(feriado y sábado después de las 13 hasta las 24 hs del domingo).
En principio no es obligatorio hacer horas extras. Caso excepcional, será obligatorio por: (comunicar o
autoridad de aplicación)
❖ Caso de fuerza mayor: Por accidente ocurrido, accidente en máquinas o herramientas. (no
admite prueba en contrario).
❖ Exigencia excepcional de la economía nacional o de la empresa (admite negativo si se demuestra
que es un perjuicio).
❖ No es obligatorio trabajar horas extra cuando no está en peligro la empresa y de imprevisto se
pide el trabajo de horas extras que pongan en peligro la seguridad y subsistencia del trabajador.

• Pago de las horas que exceden la jornada pactada inferior a la legal: la hora trabajada en
exceso de la jornada convenida individualmente entre las partes, pero por debajo de la jornada
máxima legal, se debe pagar como hora normal, es decir, como hora simple sin recargo alguno.
Salvo que entre las partes se hubiera pactado que el excedente de la jornada convenida e
inferior a la legal se pagara con recargo (autonomía de voluntad de las partes). Ahora, si es el
Convenio colectivo el que dispone una jornada inferior a la legal, entonces, deben ser abonadas

4
 UNIDAD 4

como horas extras aquellas horas trabajadas que excedan la jornada legal establecida en el
Convenio.
• No debe pagarse recargo de hs extras por las hs trabajadas los sábados después de las 13 y los
domingos si no se ha superado el límite legal de 48 hs en la semana (solo le corresponde
descanso compensatorio).
• A partir del decreto 484/2000 el límite de las horas extras es de 3 hs diarias, 30 hs mensuales,
200 anuales.
• Los que realizan turnos rotativos (trabajo en equipo), no les corresponde el pago de horas extra
por trabajo nocturno y tampoco es suplementario la 8va hora nocturna.
• Está prohibido realizar horas extras en los trabajos insalubres y de tiempo parcial.
• El reintegro de gastos de comida y bebida no debe ser computado en la base de cálculo para el
pago de horas extras.
• Calculo de horas extras:
✓ Trabajo a destajo: Es aquel dónde se cobra por cantidad de trabajo realizado (unidades,
obras, etc.) y no por horas trabajadas; el básico para el cálculo de horas extras es el que
surge del convenio colectivo (cuando se supere la jornada legal).
✓ En los jornalizados si al pagar la hora trabajada, se suma al jornal básico un adicional
voluntario otorgado por el empleador, el recargo por horas extras tiene que abonarse
calculando también ese adicional.
✓ En los mensualizados el valor horario (vh) para liquidar horas extras se obtiene dividiendo
el sueldo por el número de horas de su jornada normal efectiva trabajada en el mes.
• Las horas extras no autorizadas (por ejemplo, en jornada insalubre) o las que excedan el tope
de 30 hs mensuales y 200 anuales, también deben pagarse con recargo.
• La carga de las pruebas de horas extra debe encargarse el trabajador.
• El empleador tiene el deber de inscribir en el registro las hs extras realizadas, porque si no lo
hace opera la presunción de que las horas extras que haya hecho el trabajador son las
semanales cumplidas (se le da la razón al trabajador).

REGIMEN LEGAL:
La jornada en la legislación de fondo: se encuentra legislada entre los art 196 a 203 de la LCT. El art 196
expresa que la jornada de trabajo se regirá por la ley de jornada de trabajo (ley 11544).
La jornada en los convenios colectivos: la jornada de trabajo fue un instituto ajeno a los convenios
colectivos hasta 1991. En 1991 se aprobó la ley de empleo que reformo el art 198 LCT y a partir de
entonces se han aprobado numerosos convenios colectivos que puntualizan que la distribución de la
jornada podrá ser desigual en la medida que se respeten ciertos topes y ciertos promedios periódicos.
Art 198: jornada reducida:
La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones
nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o

5
 UNIDAD 4

convenios colectivos de trabajo.

Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de
acuerdo con las características de la actividad.
Sin embargo tal distribución debe respetar necesariamente las pausas (diarias, semanales y anuales)
fijadas en la LCT y no se puede trabajar más de 12 horas diarias.

JORNADA DIURNA: es aquella que se desarrolla en el horario diurno de 6 a 21 hs y para los menores se
desarrolla de 6 a 20 hs.
Las jornadas diurnas tendrán un lapso de 8 hs diarias y 48 hs semanales pudiendo extenderse hasta una
hora por día, o sea hasta 9 horas diarias y 48 horas semanales en la medida que la distribución sea
desigual.
Es decir que habrá trabajo extraordinario cuando se exceda las 48 horas semanales, o cuando sin
superar las 48 hs semanales se trabaje más de 9 horas por día.
La distribución de las horas será facultad del empleador y la diagramación de los horarios no está sujeta
a autorización administrativa, pero deberá hacerla conocer mediante anuncios colocados en lugares
visibles del establecimiento.

JORNADA NOCTURNA: es aquella que se desarrolla en horario nocturno de 21 a 6 hs.

Tienen una extensión de 7 hs por noche. El artículo no fija un tope semanal. Este límite no tiene vigencia
en los turnos rotativos de trabajo en equipo ya que ellos tienen permitido trabajar hasta 8 hs nocturnas.
➢ El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno, es decir, un
trabajador nocturno que trabaja 7 horas diarias y 42 horas semanales, debe recibir lo mismo
que un trabajador en jornada normal. La 8va y 9na hora se deben pagar como extraordinarias y
las otras 7hs normal.
➢ En caso de una jornada íntegramente nocturna, las primeras 7 hs son consideradas normales,
ya que una hora nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos.
➢ No existe prohibición para las mujeres. En cambio, los menos de 18 años no pueden, TIENEN
PROHIBIDO.
Jornada nocturna mixta: si cumple una jornada completa, es decir, no se sale antes, se paga como
compensación económica, 8 minutos por cada hora extra nocturna trabajada. La otra opción es que el
trabajador reste los minutos acumulados de modo que el trabajador culmine su jornada antes.

JORNADA INSALUBRE: es aquella actividad laboral desarrollada dentro del ámbito físico del
establecimiento, sobre el que pesa una declaración de insalubridad dictado por la autoridad
administrativa en virtud de un agente hostil que actúa sobre la salud de las personas.
La declaración de insalubridad corresponde al ejercicio propio del poder de policía, que es un poder
local que las provincias no han delegado al gobierno federal. Esta resolución del ministerio de trabajo es
recurrible ante la cámara nacional de apelaciones del trabajo o ante el juez federal que corresponda.

6
 UNIDAD 4

➢ Si luego de inspeccionar el lugar de trabajo se advierte la existencia de agentes agresivos, se da

un plazo a la empresa para que los elimine o si cumplido el plazo no lo hizo se reduce la jornada
a 6hs y 36 semanales sin rebaja de salario.
La jornada insalubre es rígida ya que no se puede extender más de 6 hs diarias y 36 semanales.
En cuanto a la remuneración debe percibir la misma remuneración que en una jornada normal. Está
prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias; y las mujeres y menores no pueden realizar este
tipo de jornadas.
En una jornada mixta hay un tope de 3 hs de trabajo insalubre ya que si se exceden esas 3 hs insalubres
se considera que toda la jornada es insalubre y se debe trabajar 6 y 36 hs.
En la jornada mixta, solo pueden restarse (salir antes) 20 minutos por cada hora insalubre trabajada.
1 hora insalubre equivale a una 1 y 20min de una jornada normal.
Tiene su fundamento en la protección de la salud psicofísica del trabajador.

JORNADA DIAGRAMADA: es aquella que no se ajusta a la jornada uniforme, sino que se acorta o alarga
según lo requieran las necesidades del servicio que le preste.

JORNADA PROMEDIO: (art 198) En aquellas actividades que se rigen por un convenio colectivo que
contempla jornada máxima promedio -> cede el principio de que la jornada máxima es de 8 horas
diarias o 48 horas semanales, siendo aplicable la jornada que establece el convenio colectivo.
Esta jornada tiene horas y días variables, la única limitación es que no se puede trabajar más de 12 horas
por día, y se debe otorgar una pausa de 35 horas semanales y vacaciones anuales -> ya que se debe
respetar los descansos diarios, semanales y anuales.
Ejemplo: el convenio colectivo establece un promedio semestral de 900 horas, por lo que sólo se
cobrarán horas extras cuando se supere ese promedio, aunque haya trabajado 12 horas diarias.

Otros tipos de jornadas: (otros sistemas)

• Ultra flexible: se varía por día o por semana la jornada habitual de acuerdo a la demanda y
organización productiva de la actividad.
• Ultra variable: dentro de la jornada hay momentos pasivos y activos, es decir pueden pasar de
un momento pasivo a una etapa plenamente productiva.
• Intensiva: generalmente de corta duración, pero de alta productividad.
• Virtual: se desarrolla fuera de la empresa, generalmente en el domicilio del dependiente.
• Extensiva: se pacta una jornada reducida en horas y se extiende cuando se necesita del
trabajador.
El CC puede calcular la jornada máxima distinta a la legal y usar promedios.
TRABAJO DE MUJERES Y MENORES:
➢ TRABAJO DE MENORES:
Los menores fueron los primeros en ser protegidos por leyes laborales por ser los más afectados por

7
 UNIDAD 4

abusos de la revolución industrial y hoy en día en países del tercer mundo.

Los menores son vulnerables al abuso y explotación por su inocencia forzados a trabajar jornadas
extenuantes y trabajos penosos y peligrosos que no son aptos para ser realizados por ellos. Por eso la
LCT prevé una protección especial:
-> menores de 14 años: tienen prohibido trabajar sin excepciones.
-> menores de 14 y hasta 16 años: prohibido trabajar salvo empresa familiar hasta 3 horas diarias y 15
horas semanales en tareas que no sean penosas, peligrosas, insalubre y cumpla la asistencia escolar.
Tampoco trabajos a domicilio.
Descansar obligatoriamente entre las 13:00 horas del sábado y 24 horas del domingo sin excepción.
-> de 16 años en adelante, tienen capacidad para:
• Afiliarse y desafiliarse de un sindicato (sin necesidad de autorización), pero para ser delegado o
integral comisión interna tener 18 años y para integrar órgano directivo tener 21 años.
• Estar en juicio laboral.
• Realizar servicio doméstico.
• Pueden celebrar contrato de trabajo sólo con autorización de sus padres (capacidad laboral
limitada) hasta 6 horas diarias y 36 horas semanales o 7 horas diarias si la distribución es
desigual. Excepcionalmente con autorización administrativa podrá extenderse hasta 8 horas
diarias y 48 horas semanales.
- No pueden ser ocupados en trabajos nocturnos. Cuando presten trabajo de día y tarde,
dispondrán de un descanso de 2hs al mediodía, pueden suprimirlo. Tienen que descansar entre
las 13hs del sábado y las 24hs del domingo.
- Las vacaciones no pueden ser nunca menores a 15 días y se las computa días hábiles.(Son
hábiles desde el convenio 52 de la OIT)
- Los emancipados por matrimonio tienen plena capacidad.
- Protección psicofísica: el empleador tiene la obligación de exigir a los menores de 18 años
certificado médico que acredite aptitud física para el trabajo.
- En caso de producirse accidente o enfermedad de un menor por realizar tareas prohibidas
(penosas, peligrosas o insalubres), se considera que el accidente o enfermedad del menor es
culpa del empleador, sin admitir prueba en contrario. La excepción es que el menor se
encontraba sin consentimiento del empleador en un lugar prohibido o que fuese ilícita su
presencia, en este caso el empleador puede probar su falta de culpa.
- Tienen prohibido realizar tareas: penosas, peligrosas, insalubres, trabajo a domicilio, trabajo
nocturno, horas extras.
-> 18 años:
• Tienen plena capacidad laboral y libre administración de sus bienes al igual que los menores
emancipados por matrimonio (su emancipación es irrevocable ya que si el menor se separa no
pierde la emancipación)

8
 UNIDAD 4

• El trabajo nocturno sólo puede ser realizado a partir de esta edad (está prohibido en los
menores) de 20 horas a 6 horas

➢ TRABAJO DE MUJERES:
La mujer esta posibilitada de celebrar toda clase de contrato sin que puedan fijar ninguna forma de
discriminación por sexo, estado civil.
Las leyes laborales buscan dar una protección especial a la mujer por su rol fundamental en la familia,
procreación, cuidado de hijos y factor de unión familiar y por su debilidad frente a la fortaleza del
hombre.
Ley 5291 -> primera ley protectora del trabajo de mujeres y menores (1907).
Ley 11317 -> mejoró notablemente la situación de mujeres y menores (1924).
está prohibido :
1. Efectuar trato discriminatorio a la mujer (art 172 LCT). Surge de:
-> art 16 CN: todos los habitantes son iguales ante la ley.
-> art 14 bis CN: igual remuneración por igual tarea.
-> ley 20392: esta prohibido pagar diferentes remuneraciones entre varón y mujer por un trabajo
de igual valor.
2. Realizar tareas penosas, peligrosos, insalubre (si se produce un accidente o enfermedad por
culpa de realizar estas tareas prohibidas -> la culpa la tendría el empleador sin admitir prueba en
contrario).
3. Trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia de la empresa que
prolongue ilegítimamente la jornada de la trabajadora.
Descanso al mediodía (para mayores y menores): las mujeres que prestan trabajo en horario de
mañana y de tarde disponen de un descanso de 2 horas al mediodía, pero las partes pueden suprimirlo o
reducirlo cuando la interrupción genera perjuicios.
No existe ninguna prohibición para que la mujer realice trabajo nocturno.

Protección de maternidad:
Licencia por nacimiento o maternidad: está prohibido el trabajo de mujeres 45 días anteriores y 45 días
posteriores al parto (90 días en total y también rige para mujer adoptante), pero la trabajadora puede
optar por reducir la licencia anterior al parto hasta 30 días y acumular los días que restan para el período
posterior al parto para completar los 90 días. Lo mismo ocurre en el nacimiento pretérmino donde en el
descanso posterior se acumulan los días de descanso no gozado. Si nace después de la fecha le
corresponde el pago de 4 días más de licencia.
Si se produce un aborto o nacimiento sin vida no puede acumularse los días de descanso no gozados al
período posterior al parto (solo tienen 45 dias), aquí cesa la licencia por maternidad y debe reintegrarse
al trabajo, salvo que sufre un debilitamiento y en ese caso se aplica el régimen de enfermedad
inculpable.

9
 UNIDAD 4

Si la trabajadora no toma la licencia por no comunicar el embarazo sólo le corresponde 45 días de

asignación por maternidad post parto.
Durante los 90 días de licencia se debe conservar el puesto a la trabajadora y no recibe remuneración,
pero si una asignación por maternidad por 90 días (conferido por el sistema de seguridad social) y debe
equivaler al salario bruto que hubiera percibido la trabajadora en caso de prestar servicio (en este lapso
no se devenga SAC).
Para percibir la asignación por maternidad debe tener una antigüedad de 3 meses (pudiendo sumar los
meses en que percibió prestaciones del seguro de desempleo) si no se cumple con la antigüedad de 3
meses no recibe asignación, pero tampoco trabaja porque está prohibido.
También percibe asignación prenatal por 9 meses anteriores al parto desde que comunica el embarazo,
y a partir del nacimiento asignación por hijo.
Los trabajadores de temporada cobrarán íntegramente la asignación cuando la licencia preparto se
inicie en la temporada.
Si recibe remuneraciones variables -> para determinar el monto mensual de la asignación se promedia
lo percibido en últimos 6 meses.
La madre trabajadora que tuvo un hijo con síndrome de Down además de tener una licencia por
maternidad y su asignación por maternidad, gozará también de una licencia por 6 meses desde que
termina la licencia por maternidad y no recibe remuneración sino una asignación equivalente a la
remuneración que percibiría si prestara servicio.

Régimen de enfermedad inculpable (se abona remuneración): en el período anterior y posterior al

parto, la mujer también está cubierta por el régimen de enfermedad inculpable, es decir alguna dolencia
que le impide realizar sus tareas como una complicación en el embarazo, el único requisito es que la
dolencia se produzca fuera de la licencia por maternidad, es decir que se gozará de licencia por
enfermedad inculpable en un período anterior o posterior a la licencia por maternidad y se abona
remuneración.

Ley de obras sociales (23660): considera beneficiarios del sistema al Titular y grupo familiar primario
(carga familiar): cónyuge, hijo soltero hasta 21 años no emancipado, hijo soltero entre 21 y 25 años a
cargo del titular y cursando estudios oficiales, hijos incapacitados a cargo del titular y sin límite de edad,
hijos del cónyuge y menores a cargo del titular).

Comunicación de embarazo: la trabajadora debe haber comunicado y acreditado el embarazo con

certificado médico (con fecha probable de parto) para que operen la presunción de que el despido
dentro de los 7 meses y medio anteriores y 7 meses y medio posteriores al parto es por razones del
embarazo.
Indemnización agravada o especial (ruptura injustificada ante tempus): si se despide una trabajadora
durante los 7 meses y medio anteriores o posteriores al parto, se presume que es por motivo de

10
 UNIDAD 4

nacimiento o embarazo (salvo que el empleador pruebe que es por una causa distinta), por lo que se
pagará una indemnización agravada (art 181) que equivale a un año de remuneraciones (incluyendo SAC
por lo que son 13 meses) y también las indemnizaciones que le corresponden por despido sin causa (art
232, 233 y 245).
Ésta indemnización le corresponde también a la mujer adoptante y cubre también la pérdida de
asignación por maternidad y por nacimiento.
-> cálculo: se toman las remuneraciones del último año trabajado, no las que hubiera percibido si
continuara la relación laboral. No se aplica el tope salarial del art 245 (o sea que si el salario mensual
supera el tope de 3 salarios promedio del CC igual se lo debe tomar).
Despido de mujer embarazada en período de prueba: no hay ninguna prohibición para que cualquiera
de las partes (incluso el empleador) extinga la relación laboral por motivo del embarazo. O sea en el
período de prueba puede extinguir la relación laboral sin expresar la causa.
Al finalizar la licencia por maternidad (90 días) la trabajadora puede:
1. Reintegrarse al trabajo al finalizar la licencia por maternidad.
2. Rescindir el contrato de trabajo: siempre y cuando tenga una antigüedad de un año como
mínimo. Puede ser en forma expresa o tácita (informe expreso sería notificarle al empleador
que no volverá al trabajo y tácita es cuando finalizada la licencia por maternidad el trabajador
no se reintegra). Se corresponde una compensación por tiempo de servicio equivalente al 25%
de la indemnización del art 245. Se trata de una prestación de la seguridad social pagada por el
empleador, no tiene carácter indemnizatorio ni remunerativo.
3. Entrar en el período de excedencia: la trabajadora puede optar por entrar en el período de
excedencia de entre 3 a 6 meses en donde no presta servicios y no recibe remuneración ni
asignación alguna. El requisito es tener un año de antigüedad y comunicar 48 horas antes de
que finalice la licencia por maternidad ya que comienza al finalizar esa licencia.
Este período no se considera como tiempo de servicio y no se realizan aportes y contribuciones
a la seguridad social.
No puede pedir trabajo con otro empleador porque si lo hace se disuelve el primer contrato y
no tiene derecho a ninguna indemnización. Pero si la trabajadora tiene dos trabajos, vencida la
licencia por maternidad no está obligada a entrar en estado de excedencia en ambos.
Finalizado el período de excedencia la trabajadora puede (no es tiempo de servicio):
1) No reintegrarse -> no se paga ninguna indemnización. (El empleador previamente debe
intimarla fehacientemente).
2) Reintegrarse al trabajo: aquí el empleador puede:
a. Admitir el reintegro.
b. No admitir su reingreso: pagar indemnización por despido y falta de preaviso, si la
negativa de su readmisión se produce dentro de los 7 meses y medio posterior al parto
también abona indemnización agravada art 182 (un año de remuneración). Pero si el

11
 UNIDAD 4

empleador demuestra la imposibilidad de reincorporar la se paga el 25% de la

indemnización por despido del art 245.
Si fallece la trabajadora en el período de excedencia se paga la indemnización por muerte (es la mitad
de la indemnización del art 245).
La mujer lactante al reingresar al trabajo podrá disponer de dos lapsos de 30 minutos para amamantar
al niño dentro del horario de trabajo por un periodo superior a un año desde su fallecimiento.

Protección del matrimonio

Será nulo todo convenio, contrato, actos y reglamentos internos que establezcan el despido por causa
del matrimonio. Se presume que el despido obedece a una causa del matrimonio cuando:
- El empleador despide sin invocar una causa o no prueba lo que invoca.
- El despido se produce dentro de 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio.
- El empleador se haya notificado del matrimonio.
Y se paga indemnización agravada art 182 -> un año de remuneración.
Esta presunción es iuris tantum por lo que no se pagará la indemnización si el empleador prueba que el
despido fue por otra causa. ESTA PRESUNCIÓN LEGAL ES SÓLO APLICABLE A LA MUJER.
El trabajador varón tendrá derecho a la indemnización especial del art 182 (un año de remuneraciones)
si se prueba que el despido es por causa del matrimonio. Para gozar de esta indemnización no necesitas
ninguna antigüedad mínima (aquí no opera la presunción).
Para gozar de la indemnización no se necesita de ninguna antigüedad mínima.

LOS DESCANSOS: son lapsos en el que el trabajador se encuentra fuera del ámbito laboral.
Para:
• Reposo y recuperación,
• Evitar enfermedades,
• Relacionarse con la familia,
• Esparcimiento,
• Educación,
• Tiempo libre.
Clasificación:
➢ DESCANSO DIARIO para recuperación psicofísica.
Pausas del trabajo para:
• alimentación (desayuno, almuerzo, etc.)
• lactancia -> la mujer dispone de dos lapsos de 30 minutos para amamantar al niño dentro del
horario de trabajo.
• Razones higiénicas
• Pausas entre jornadas -> 12 horas entre la finalización de una jornada y la siguiente (art 197
LCT). Debe respetarse de lo contrario el empleador puede recibir multas.

12
 UNIDAD 4

➢ DESCANSO SEMANAL O HEBDOMADARIO (art 204 de LCT) (no integran la jornada de trabajo):
en principio es el comprendido entre las 13 horas del sábado y 24 horas del domingo (35 horas
ininterrumpidas) que necesita el trabajador para su salud psicofísica y para atender sus
necesidades sociales y personales. Pero hay excepciones:
• Se podrá trabajar durante el descanso semanal en dos casos: voluntario cuando la actividad u
operación así lo requiera. Obligatorio en caso de emergencia o exigencia extraordinaria de la
economía nacional o la empresa.
Por lo cual tendrá derecho al descanso compensatorio.
• Para los que trabajan habitualmente los fines de semana, reciben el descanso compensatorio
en días de semana. Ej., shopping.
• Se acumulan los días de descanso semanal por ejemplo en las explotaciones mineras 7 días de
trabajo + 7 días de descanso.

➢ DESCANSO COMPENSATORIO: es aquel que suple la pérdida total o parcial del descanso
hebdomadario.
• Cuando se trabaja los sábados después de las 13hs o los domingos se otorga el descanso
compensatorio y se debe remunerar normalmente. Debe ser equivalente en tiempo y forma, es
decir, 35hs en la semana siguiente.
• Si se omitiese durante la semana siguiente el trabajador se lo podrá tomar por sí mismo a partir
del primer día hábil de la semana subsiguiente con previo aviso al empleador con 24 horas de
anticipación.
• Si el trabajador no se lo toma por sí mismo además de la infracción administrativa, las hs
trabajadas son extraordinarias y debe ser pagadas con recargo.

FERIADOS NACIONALES Y DÍAS NO LABORALES:

Son días predeterminados en donde se conmemoran fechas patrias, festividades religiosas y otros
eventos esenciales en los cuales se disponen la no prestación de tareas. Reciben un tratamiento similar
a los descansos semanales, aun cuando por su esencia no son días de descanso propiamente dichos. Los
feriados son días inhábiles obligatorios, mientras que los días no laborales son optativos para el
empleador.
Actualmente tienen el carácter de feriado nacional: 1 de enero: año nuevo - 12 abril: Malvinas - viernes
Santo - 1 de mayo: día del trabajador - 25 de mayo: revolución de mayo - 20 de junio: día de la bandera -
9 de julio: día de la independencia - 17 de agosto: San Martín - 12 de octubre: día de la raza - 8 de
diciembre: día de la virgen del Valle y 25 de diciembre: Navidad.
En cuanto los días no laborales y optativos son los empleadores quiénes pueden optar por trabajar o no
con la excepción de los bancos, seguros y actividades afines. Días no laborales: jueves Santo-Año nuevo
judío (2 días) – pascuas judías (2 días antes y 2 días después) – año nuevo musulmán.
También tiene ese carácter la conmemoración del día del trabajador de una determinada actividad

13
 UNIDAD 4

cuando este contempla en el convenio colectivo de trabajo.

El art 166 de la LCT dispone que los que prestan servicios en días (feriados), cobrarán la remuneración
normal de los días laborales más una cantidad igual (el doble).
• En el caso de feriados obligatorios:
1. Si no cumple tareas -> el trabajador jornalizado cobra un jornal simple; el
mensualizado cobre el sueldo habitual.
2. Si trabaja -> el trabajador jornalizado cobra doble jornal; el mensualizado cobra el
sueldo habitual más un día. Sí trabajan horas extras en feriado corresponde el recargo
del 100%.
• En caso de los días no laborales: si el trabajador trabaja o no, la situación no varía. El trabajador
jornalizado cobra un jornal simple, y el trabajador mensualizado cobra el sueldo habitual.
Condiciones que deben cumplimentar los trabajadores para tener derecho a remuneración por el día
feriado:
1. Cuando haya trabajado a las órdenes del mismo empleador 48 horas o 6 jornadas dentro de los
diez días hábiles anterior al feriado.
2. Cuando haya trabajado el día hábil anterior al feriado y siguiera trabajando en cualquiera de los
cinco días hábiles subsiguientes.
Pautas para liquidar el feriado, se deben distinguir distintas situaciones:
1) En caso de un trabajador mensualizado, se sumará al sueldo un día que equivale dividir el
salario mensual en 25.
2) En caso del trabajador jornalizado, se debe pagar de acuerdo con el jornal que percibía la
jornada hábil anterior al feriado, si es una jornada habitual.
3) Si se trata de retribuciones variables - por ejemplo, a comisión - se toma el promedio de lo
percibido en los treinta días anteriores el feriado.
4) En caso de retribución a destajo, se tomará el promedio de lo percibido en los 6 días de trabajo
efectivo anteriores al feriado.
5) Si se percibe sueldo o jornal y además retribuciones variables, al sueldo se le agrega el
promedio de las remuneraciones variables.

El feriado debe abonarse aun cuando coincida con un domingo y también en caso de enfermedad
inculpable, accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales. No se paga en caso de conservación
del puesto por enfermedad o accidente, o cargos electivos gremiales y excedencia, suspensiones
económicas, disciplinarias, licencia sin goce de sueldo y ausencias injustificadas, tampoco en licencia por
maternidad.
En caso de trabajadores a domicilio, el salario a abonar, consiste en 25ava parte de la suma de lo
devengado a favor del trabajador en la quincena en la cual se halle el feriado más lo devengado en la
quincena anterior.

14
 UNIDAD 4

VACACIONES PAGAS (descanso anual o vacacional):

Concepto. Finalidad. Régimen legal.
Es un periodo de descanso continuo y remunerado, otorgado anualmente por el empleador al
trabajador, con el fin de contribuir a la recuperación psicofísica del trabajador y de que comparta un
lapso razonable en forma ininterrumpida con su familia.
El art 14 bis de la Constitución Nacional garantiza a los trabajadores descanso y vacaciones pagas.
Tiene por objeto que el trabajador logre un restablecimiento psicofísico integral, es decir que cumple
con una función higiénica y biológica que no realiza en la brevedad de los descansos diarios y semanales.
• Requisitos para su goce:
El art 151 LCT dispone que para tener derecho cada año a las vacaciones completas, el trabajador debe
haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario
respectivo. Si no se totaliza el tiempo mínimo de trabajo exigido -> le corresponde un día de vacaciones
por cada 20 días de trabajo efectivo; este criterio también se aplican los contratos de temporada.
Días trabajados: ausencias por enfermedad inculpable, accidente de trabajo, licencias especiales,
suspensiones económicas, conservación del puesto por enfermedad”.
No se consideran como trabajados: ausencias injustificadas, licencias sin goce de haberes, suspensiones
disciplinarias, conservación del puesto por cargos electivos y gremiales, situación de excedencia.

Sí con motivo de las vacaciones el establecimiento suspendiera sus actividades normales por un período
superior al tiempo de licencia que le corresponde al trabajador -> se considera que durante ese tiempo
o período opera una suspensión de hecho, la misma tiene que tener plazo fijo, haber sido notificada por
escrito al trabajador y tener justa causa (en caso de imposibilidad de funcionamiento de las distintas
secciones en forma separada -> constatación a cargo del Ministerio de Trabajo).

En cuanto su antigüedad: el criterio adoptado es del año calendario; por lo tanto, la antigüedad del
trabajador se computa al 31 de diciembre del año al que corresponden las vacaciones. La antigüedad se
computa respecto de un solo empleador. Pero si el trabajador reingreso a las órdenes del mismo
empleador -> debe computarse el período anterior.
Los plazos son los siguientes (antigüedad):
a. 14 días cuando la antigüedad no exceda los 5 años.
b. 21 días cuando la antigüedad sea mayor a 5 años y no exceda de 10 años.
c. 28 días cuando la antigüedad sea mayor a 10 años y no exceda de 20 años.
d. 35 días cuando la antigüedad sea mayor a 20 años.
La ley determina que los días son corridos y no hábiles, es decir, que deben contarse todos los días del
período respectivo: sábados, domingos, feriados y días no laborales.
Las vacaciones deben comenzar el día lunes o en el siguiente día hábil si éste fuera feriado; esto se da
para evitar superposición de descansos con distinto fundamento, por ejemplo, con el semanal.
Si el trabajador, presta tareas el domingo, y, por ende, se le otorga descanso compensatorio durante la

15
 UNIDAD 4

semana -> las vacaciones comienzan el día siguiente de aquel en el cual el dependiente goza de ese
descanso, o en el siguiente día hábil, si fuese feriado.
El preaviso notificado al trabajador cuando está tomando vacaciones carece de efecto.
• Acumulación y fraccionamiento:
Está prohibido acumular un periodo de vacaciones a otro futuro. Lo que permite la LCT es que
existiendo acuerdo de partes a un período de vacaciones se le acumule la tercera parte de las
vacaciones inmediatamente anteriores. Ej.: si le corresponden 21 días de vacaciones puede tomarse 14
y dejar 7 para las vacaciones siguientes.
• Periodo de otorgamiento:
Las vacaciones deben usarse en forma continuada. El empleador tiene la obligación de otorgarlas en un
período determinado: entre 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Entre esas fechas es el
empleador el que decide cuándo otorgar las vacaciones; pero deberá necesariamente otorgarlas por lo
menos en una temporada de verano (21 de diciembre del 21 de marzo) cada tres períodos.
La LCT, dispone que la autoridad de contralor, mediante resolución fundada, puede conceder al
empleador la autorización para otorgar las vacaciones en otro período distinto al estipulado, cuándo la
época de mayor trabajo coincide con el período fijado por la ley. Ej., heladería.
Si los cónyuges trabajan en una misma empresa, el empleador debe otorgar las vacaciones en forma
simultánea y conjunta. El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de
vacaciones, en principio con una antelación no menor de 45 días.
(EL EMPRESARIO PUEDE SIMULTÁNEAMENTE OTORGAR LAS VACACIONES A TODOS LOS EMPLEADOS Y
CERRAR EL ESTABLECIMIENTO).
• Omisión de otorgamiento:
Sí el empleador no cumple con esta obligación, el dependiente podrá tomar licencia por si, previa
notificación fehaciente de ello -por nota o telegrama- de modo que se concluya antes del 31 de mayo.
Ese derecho nace a partir de que se venza el plazo para efectuar la comunicación y no del plazo para
tomarlas.
Si el trabajador no tomo las vacaciones antes del 31 de mayo -> pierde el derecho a gozarlas y a que se
las paguen; es un plazo de caducidad.
La LCT prohíbe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no podrán ser gozadas
en el futuro. La única excepción es la que tiene su fundamento en la imposibilidad de gozar las
vacaciones cuando se produce la extinción del contrato. Si el trabajador estuvo suspendido hasta el 30
de abril y no se le otorgarán las vacaciones, corresponde considerar que las ha gozado y, por ende, tiene
derecho al cobro de su importe.
(ES ILEGAL SACARLE LAS VACACIONES AL TRABAJADOR PARA QUE SIGA TRABAJANDO Y PAGARLE EN
NEGRO).
• Retribución:
Las vacaciones se deben pagar a su iniciación (el último día de trabajo) y el trabajador debe percibir un
importe similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Como consecuencia de ello,

16
 UNIDAD 4

para el cálculo de su pago se computan todas las remuneraciones que el trabajador perciba por los
trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
- En el caso de los trabajadores mensualizados, para obtener el valor día se debe dividir el sueldo por
25 y al resultante multiplicarlo por los días de vacaciones que le correspondan. Con respecto a las
remuneraciones variables, incluyendo las horas extras, debe incluirse el promedio de éstas. El SAC
no se computa para establecer la remuneración por día de vacación.
- Los trabajadores remunerados por día, el valor día será equivalente al importe que le hubiera
correspondido percibir en la jornada habitual anterior a la fecha del comienzo de las vacaciones. (Si
la jornada anterior no fue una habitual, entonces se debe tomar el monto de una habitual).
- Los trabajadores que perciben remuneración variable -trabajadores a destajo o a comisión- se
divide la totalidad de las remuneraciones variables percibidas en el semestre o en el año por la
totalidad de los días que deben considerarse como trabajados.
- Los trabajadores a temporada gozan de las vacaciones al finalizar la temporada, y si no trabajaron
la mitad de los días hábiles del año entonces le corresponde un día por cada 20 días trabajados.

• Pymes:
Los CC de trabajos referidos a las pequeñas y medianas empresas, pueden modificar los plazos para su
notificación previa, la formalidad de la notificación, el fraccionamiento, requisitos para el goce de las
vacaciones.
No se puede modificar: la forma de retribuirles, y la cantidad de días de vacaciones que según su
antigüedad le corresponden al trabajador.
• Extinción del contrato:
Cualquiera fuera la causa de extinción del contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho a percibir una
indemnización por vacaciones proporcionales. El resarcimiento consiste en un monto equivalente en las
vacaciones que le hubieran correspondido según la fracción de año trabajado. No reviste la naturaleza
de remuneración, serían vacaciones no gozadas y se paga proporcional.
No se aplica el art 151 LCT -> debe haber trabajado más de la mitad de los días hábiles del año para
cobrar vacaciones.
(LAS VACACIONES NO GOZADAS NO SON COMPENSABLES EN DINERO, SALVO EXTINCIÓN DEL
CONTRATO).

Vacaciones proporcionales: para calcular esa proporcionalidad hay que tener en cuenta la antigüedad y
el tiempo trabajado en el año.
Ejemplo:
Antigüedad 2 años y días trabajados en el año 210.
Remuneración mensual = $10000
Cálculo: (210/298) x 14 = 9,86 x $400 = $3944
Días hábiles del año = 298

17
 UNIDAD 4

Valor diario de la remuneración = 10000/25 = 400

LICENCIAS ESPECIALES:
Son los días que prevé la legislación para hechos o circunstancias especiales, donde el trabajador gozará
de su retribución a pesar de no encontrarse a disposición del empleador.
Las licencias establecidas en el Art. 158 de la LCT son las siguientes:
a. Nacimiento de hijo: 2 días corridos, uno de los cuales debe ser hábil. (Si no hay matrimonio
corresponde licencia si el hijo es reconocido por el trabajador).
b. Matrimonio: 10 días corridos, los que son acumulables cuando resulte pertinente con las
vacaciones anuales.
c. Fallecimiento de cónyuge, concubino, hijos o padres: 3 días corridos, uno de los cuales deberá
ser hábil.
d. Fallecimiento de hermano: un día, que deberá ser hábil.
e. Para rendir exámenes: dos días corridos por examen hasta un máximo de 10 días dentro de
cada año calendario. Acreditar con certificado, de lo contrario el empleador puede descontar
como día no trabajado.
En las licencias por nacimiento o por fallecimiento, se debe necesariamente, computar un día hábil
(tramites) cuando estas coincidan con domingos, feriados o días no laborales, tomándose días corridos
para los demás. Permisos para todo trabajador que deba asistir durante su jornada a citaciones de
tribunales.
La ley 22990, establece las licencias sin pérdida de salario para donantes de sangre (24 horas) incluido el
día de la donación.

TRABAJO EN EQUIPO:
Se trata de un trabajo ininterrumpido donde se rotan los horarios de los trabajadores para lograr la
continuidad de la explotación, se permite la jornada diaria de hasta 9 horas siempre y cuando se
respeten los topes de hasta 56 horas semanales, pero que en los 18 días hábiles (3 semanas) no exceda
las 144 hs (queda un promedio de 48 hs por semana).
• Los turnos rotativos son una forma de trabajo en equipo.
• Es una excepción permanente a la jornada de trabajo.
• Se pueden trabajar hasta 9 hs por día siempre que se respeten los topes.
• Normalmente la jornada nocturna tiene un tope de 7 horas por noche, pero cuando se trata de
tiempo rotativo (trabajo en equipo) no se aplica este límite ya que ellos pueden trabajar hasta 8
horas por noche, por lo que ellos no reciben el pago de diferencia de remuneración por trabajo
nocturno (hora extra del 50% al 100 %) ni tampoco se considera como supletorio la 8va hora
nocturna ya que ellos pueden trabajar 8 horas por noche.
• Estos cobran hora extra cuando superan el promedio.

18
 UNIDAD 4

• Se admite en el trabajo por equipo de trabajo hasta 8 horas nocturnas siempre que, por
ejemplo, por cada 7 días de trabajo nocturno de conceda un descanso equivalente a una
jornada de trabajo.

19