UNIDAD 7

DISTINTAS FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO:

Despido: es una forma de extinguir el contrato de trabajo. Es un acto jurídico unilateral que surge de la
voluntad de alguna de las partes y puede tener justa causa o no expresar causa.

Características:
• Es un acto unilateral del empleador (despido directo), o del trabajador (despido indirecto).
• Es un acto recepticio porque se perfecciona cuando llega a conocimiento del destinatario.
• Es extintivo: desde que recibe la notificación los efectos del contrato cesan para el futuro.
• En principio es un acto informal porque se puede manifestar: verbalmente, por escrito o por el
comportamiento de alguna de las partes que lo haga suponer negativa del trabajo. Pero hay casos
en que debe ser realizado por escrito como el preaviso del despido y despido con justa causa.

Comunicación => distinto en cada caso

➢ La parte que decida despedir o considerarse despedida es responsable del medio que elige para
notificar.
➢ El trabajador debe mantener actualizado su domicilio porque se considerará válida la comunicación
dirigida al último domicilio conocido, aunque no se haya recibido efectivamente.
➢ Los telegramas devueltos con la indicación de domicilio cerrado o desconocido se deben considerar
recibidos y fueron correctamente remitidos.
➢ Si se pierde el telegrama -> quién lo envió asume la responsabilidad. El despido se perfecciona una
vez notificada a la otra parte, por lo que no se puede retractar el despido ya notificado.

Despido directo: por voluntad del empleador. Puede ser:

❖ Sin justa causa → debe pagar: indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de
despido, indemnización por antigüedad y la que corresponda de acuerdo al caso.
❖ Con justa causa → no paga indemnizaciones. El empleador debe expresar la causa por escrito y
demostrarla, de lo contrario debe pagar las indemnizaciones antes mencionada. (Quién prueba es
el empleador)

Despido Indirecto (abandono o renuncia): decidido por el trabajador ante un incumplimiento o injuria del
empleador. El trabajador debe expresar la causa por escrito y demostrarlo o probarla para cobrar las
indemnizaciones.

DISTINTAS FORMAS DE EXTINCION DE CONTRATO: la extinción del contrato de trabajo es la disolución del
vínculo laboral, entre el trabajador y su empleador, que tiene carácter indeclinable y definitivo.

A. Extinción por voluntad del trabajador:

I. DESPIDO INDIRECTO: es decidido por el trabajador ante una injuria cometida por el empleador de
suficiente gravedad que constituya una injuria que impida continuar el vínculo laboral. Debe ser
notificado por escrito, previa intimación al empleador para que revea su actitud. Debe expresar
en forma clara los motivos de su decisión. La prueba de la causa invocada está a cargo del
trabajador, y de demostrarla, genera el derecho a cobrar las mismas indemnizaciones que en caso
de despido sin causa justificada (indemnización sustitutiva de preaviso + indemnización mes de
despido + indemnización por antigüedad).

II. RENUNCIA: acto jurídico unilateral, y recepticio (debe dirigirse a un destinatario determinado para
ser eficaz) del trabajador donde no se requiere el consentimiento del empleador, resultando
suficiente que llegue a su conocimiento. Extingue el vínculo laboral y no puede ser revocada, salvo
acuerdo expreso o tácito de las partes. Para que sea válido no debe existir error, dolo, violencia,
intimidación o simulación. También es importante verificar que no encubra otra forma de
extinción del contrato.

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 UNIDAD 7

La renuncia es un acto formal (la ley ha establecido determinados requisitos) por ser un acto que
pone fin al contrato sin derecho a percibir indemnización alguna salvo sueldo, SAC y vacaciones
proporcionales y SAC de las vacaciones proporcionales.
Para que la renuncia sea válida se deberá formalizar mediante despacho telegráfico colacionado,
cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa de
trabajo. Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita,
requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.
Carece de validez la renuncia verbal o de cualquier otra forma que no sea las antes mencionadas.
Por ejemplo, por nota firmada por el trabajador.
• Renuncia de la trabajadora al finalizar su licencia por maternidad: si vencida la licencia, la
trabajadora no se reintegra su trabajo, el empleador debe pagar una compensación por tiempo
de servicio equivalente al 25% de la indemnización del art 245, sin tope alguno.
• Renuncia al finalizar el período de excedencia: si vencida la situación de excedencia la trabajadora
no se reincorpora, el empleador no debe abonar ninguna indemnización, no resultando aplicable
la compensación por tiempo de servicio.

III. ABANDONO DE TRABAJO: aptitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva e

injustificada del trabajo sin dar aviso ni expresar causa. Para que configure ésta causa, el
empleador debe intimar al trabajador a que se reintegre al trabajo, si pasadas las 24 a 48 horas
según cada caso (contada desde que la intimación llega a conocimiento del trabajador) el
trabajador no se presenta o no responde, queda extinguida la relación laboral por abandono de
trabajo y no se abona ninguna indemnización. (La intimación debe hacerse por escrito con
telegrama o carta documento)

B. Extinción por voluntad del empleador:

I. CON JUSTA CAUSA (ej., ladrón): es un acto jurídico unilateral por el cual el empleador extingue el CT
con fundamento en el incumplimiento grave de algunas de las obligaciones en que incurre el
trabajador. Debe tratarse de una injuria que imposibilita la continuación del vínculo laboral, la
existencia o no de la injuria la evalúa el juez. El empleador debe expresar por escrito en forma lo
suficientemente clara el motivo de la ruptura del contrato. En caso de demanda judicial no se
puede modificar la causa de despido expresada ya que el trabajador formulará su defensa en base
a esa causa. El empleador debe probar la causa que expresa para no pagar las indemnizaciones,
porque si invoca una causa genética o no logra probar la causa invocada deberá pagar las
indemnizaciones del despido sin justa causa.

INJURIA: La injuria es un grave ilícito contractual que justifique la aplicación de la máxima sanción.
La valoración la realiza el juez. Para que el despido tenga justa causa debe existir injuria. Debe
producirse una inobservancia de las obligaciones de algunas de las partes que por su gravedad
torne imposible la continuación del vínculo.

Injurias del trabajador:

1. Inasistencias y falta de puntualidad: se debe tener en cuenta la antigüedad y antecedentes
del trabajador, ya que no es lo mismo 2 faltas injustificadas de un trabajador de 10 años de
antigüedad, que 2 faltas injustificadas de uno con 4 meses de antigüedad.
2. Agresión a compañeros, riñas e insultos: debe haber ocurrido en el lugar de trabajo o en
ocasión de trabajo.
3. Estado de ebriedad y consumo de droga: tener en cuenta antigüedad, antecedentes y la
función desempeñada (ej., un chofer ebrio es un gran peligro).
4. Iniciación de juicio contra el empleador: cuando se acusa al empleador por cometer hechos
graves que en realidad son falsos y la sentencia lo desestimó.
5. Pérdida de confianza: ej., perder documentación de la empresa.

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 UNIDAD 7

6. Acto de concurrencia desleal: negociaciones por cuenta propia y ajena que afectan al
empleador.
7. Violación de los controles de salida: evasión de los controles de salida por parte del
trabajador. (Para que no roben)
8. Daño involuntario: sólo cuando se produzca por dolo o culpa grave.
9. Disminución de rendimiento: debe ser intencional y extenderse por un período significativo.
10. Injurias respecto de las enfermedades: cuando el trabajador no avisó que falta por una
enfermedad.
11. Cometer un delito: ej., Robar.
12. Uso indebido del correo electrónico.

Injurias del empleador (que justifican que el trabajador se considere despedido y cobre
indemnizaciones):
1. Negativa del vínculo: negar que existe relación laboral es una injuria que justifica que el
trabajador se considere despedido por culpa del empleador.
2. Falta de pago de remuneraciones: para que sea injuria el trabajador debe haber intimado al
empleador.
3. Exceso de ius variandi (derecho del empleador de modificar las condiciones del contrato):
cuando se modifiquen cuestiones esenciales del contrato y causen un perjuicio moral y material al
trabajador.
4. Suspensiones excesivas: cuando el empleador supera los plazos máximos de suspensión el
trabajador puede considerarse despedido.
5. Falta de registración laboral.
6. Negativa de tareas.
7. Acoso sexual.
8. Mobbing (acoso laboral).
9. Discriminar al trabajador: por VIH, ser discapacitado, diabético.

II. SIN JUSTA CAUSA: es decidido por el empleador de manera unilateral sin invocar ninguna causa
para despedir o la que expresó es insuficiente o habiéndola invocado no la prueba -> deberá
pagar las indemnizaciones. Estas son: indemnización sustitutiva de preaviso + integración del mes
de despido + indemnización por antigüedad + la que correspondiese de acuerdo al caso. (Ej.
agravado). También le corresponde el sueldo + SAC + vacaciones proporcionales + SAC de las
vacaciones proporcionales.

C. Extinción por voluntad de ambas partes:

I. VOLUNTAD CONCURRENTE DE AMBAS PARTES: se extingue el contrato mediante el acuerdo
celebrado entre ambas partes y deberá formalizarse mediante escritura pública o ante
autoridad judicial o administrativa de trabajo. Celebrarse con la presencia del trabajador y con
los demás requisitos mencionados. De lo contrario será NULO.
Esta forma de extinción no genera obligaciones indemnizatorias, sin embargo, en la práctica se han
usado estos acuerdos para pactar compensaciones económicas teniendo en cuenta la
antigüedad y salario del trabajador.

Homologación de acuerdo: en la práctica se ha adicionado ha adicionado a estos acuerdos la

homologación prevista en el art 15 LCT, que otorga al acuerdo autoridad de cosa juzgada cuando
se celebra en sede administrativa o federal. Sin embargo, en rigor, esta homologación es
pertinente si el acuerdo alcanzado en virtud al art 241 LCT es fruto de un conflicto.

Renuncia tácita: se considera que la relación laboral queda extinguida cuando se evidencia un
desinterés de ambas partes de continuar la relación laboral. Requiere que haya pasado un
tiempo razonable en estas condiciones y ninguna de las partes haya efectuado reclamos (el

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 UNIDAD 7

trabajador no presta tareas y el empleador no paga remuneración ni íntima al trabajador a que

regrese).
II. VENCIMIENTO DEL PLAZO CIERTO (contrato de plazo fijo): se pueden dar las siguientes situaciones:
• Si el contrato tiene una duración de un año o más y se haya cumplido: habiendo mediado
preaviso (1 o 2 meses) al trabajador se le paga el 50% del art 245 (compensación por tiempo de
servicio).
• Si el contrato tiene duración menor a un año y se haya cumplido: no corresponde indemnización
alguna. Salvo el SAC y vacaciones proporcionales.
• Si el despido se produce antes del vencimiento: se paga indemnización del art 245 más
indemnización equivalente a los meses que faltan para finalizar el contrato (daños y perjuicios).
• Si el trabajador renuncia antes del vencimiento: no le corresponde indemnización.

III. CUMPLIMIENTO DEL OBJETO O FINALIZACIÓN DE LA OBRA (contrato eventual): se pueden dar
los siguientes supuestos:
• En caso de renuncia o extinción del contrato por cumplimiento de la tarea asignada o
finalización de la obra: no paga ninguna indemnización, pero si SAC y vacaciones proporcionales.
• Si el empleador despide al trabajador sin justa causa: paga indemnización sustitutiva de preaviso
+ integración del mes de despido + indemnización del art 245 + los derechos.

D. Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes:

I. CAUSAS QUE AFECTAN AL EMPLEADOR:
➢ FUERZA MAYOR O POR FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABAJO: si el empleador prueba que el
despido es por una causa ajena a la empresa (no imputable al empleador) sólo pagará el 50% de
la indemnización del art 245. Se debe respetar el orden de antigüedad para despedir: comienza
con el personal menos antiguo dentro de cada especialidad y dentro de los que ingresaron en el
mismo semestre comenzar por el que tiene menor carga de familia.
El empleador tiene la obligación de preavisar o indemnizar la omisión, salvo en los casos de fuerza
mayor dónde es imposible prever. Ej. Incendio.

➢ QUIEBRA O CONCURSO DEL EMPLEADOR: si la quiebra del empleador motiva a la extinción del
contrato de trabajo y es por una causa imputable al empleador: debe pagar la indemnización del
art 245, cuando la causa no es imputable al empleador: debe pagar el 50% de la indemnización
del art 245. LA DETERMINACION DEL FRAUDE LA REALIZA EL JUEZ DE LA QUIEBRA.
La quiebra no produce la disolución del contrato sino su suspensión por el término de 60 días
corridos (Durante los 60 días no cobran remuneración, pero si se los computa para antigüedad),
es decir si luego de 60 días de suspensión del contrato el juez decide no continuar con la
empresa, los contratos de trabajo se extinguen en forma automática sin preavisar ni pagos de
indemnizaciones. Pero si el juez decide continuar con la empresa, el síndico dentro de 10 días
corridos decide que trabajadores continuarán y cuáles no:
• Trabajadores no elegidos por el síndico: sus contratos se extinguen por motivo de la
quiebra y le corresponde indemnización por antigüedad y el preaviso o indemnización
sustitutiva.
• Trabajadores elegidos por el síndico para continuar: cesan su contrato anterior y comienza
uno nuevo, es decir pierde la antigüedad anterior, les corresponde sólo indemnización por
antigüedad (no el preaviso ni de la indemnización sustitutiva).
En caso de transferencia de la empresa en quiebra el adquirente no es considerado sucesor del
fallido ni del concurso respecto de todos los contratos laborales existentes.

➢ MUERTE DEL EMPLEADOR: en principio la muerte del empleador no extingue el contrato ya que
sus causahabientes pueden continuar con la explotación. Sólo se extinguirá el contrato de
trabajo por muerte del empleador cuando ese empleador sea figura esencial y sin él cual no se

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 UNIDAD 7

podrá continuar. Ej., un profesional que es irreemplazable. En este caso al trabajador le

corresponde el 50% de la indemnización del art 245.

II. CAUSAS QUE AFECTAN AL TRABAJADOR:

➢ INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR (física o mental): vigente el plazo de licencia por enfermedad
inculpable o conservación del puesto (un año) puede darse los siguientes SUPUESTOS:
• El trabajador puede regresar sin incapacidad.
• El trabajador puede tener una incapacidad definitiva parcial: aquí el empleador debe otorgarle
un puesto más liviano acorde a su capacidad, sin disminución de salario. Si el empleador
demuestra que no tiene un puesto más liviano para otorgarle sólo debe pagar el 50% de la
indemnización del art 245, pero si tiene un puesto más liviano para otorgarle y no lo hace le
paga el 100% de la indemnización del art 245.
• Incapacidad absoluta: es decir no puede volver al trabajo, se le paga indemnización del art 245.
• Muerte del trabajador: los causahabientes reciben el 50% de la indemnización del art 245.

➢ INHABILIDAD DEL TRABAJADOR: cuando el trabajador cuenta con una habilitación especial para
realizar su tarea (ej., licencia de conducir, título profesional) y se lo ha despedido por perder la
habilitación:
• Si no fue culpa del trabajador: se le paga el 50% de la indemnización del art 245.
• Si la pérdida de la habitación fue culpa del trabajador (culpa grave): no le corresponde
indemnización y el despido es con justa causa. Ej., chofer de colectivo.

➢ JUBILACIÓN ORDINARIA DEL TRABAJADOR: cuando el trabajador reúne los requisitos para
jubilarse (ser hombre mayor a 65 años o mujer mayor de 60 años) el empleador podrá intimarlo
a iniciar los trámites para que se jubile (la intimación implica notificación de preaviso). A partir
de ese momento el empleador debe mantener la relación de trabajo hasta que se le concede el
beneficio de la jubilación al trabajador o hasta el plazo máximo de un año, luego el contrato se
extingue sin la obligación de preavisar ni pagar indemnización por antigüedad
El trabajador jubilado si puede volver a trabajar en relación de dependencia (se le deben aplicar
las disposiciones comunes a todo trabajador y deben realizar aportes al fondo nacional de
empleo FNE), pero se le debe reducir el beneficio jubilatorio. En el caso que el trabajador
jubilado se reintegra a trabajar con el mismo empleador, éste empleador puede extinguir el
contrato de trabajo invocando esa situación, con la obligación de preavisar y abonar
indemnización por antigüedad por el tiempo trabajado posterior a la jubilación.

No pueden volver a trabajar en tareas que otorgan los siguientes beneficios:

• Beneficiarios de prestaciones de retiro por invalidez.
• Beneficiarios de prestación previsional por tareas penosas, peligrosos e insalubres
determinantes de vejez o agotamiento prematuro.
Si viola la prohibición, se le suspende pago de prestación previsional otorgada.

➢ MUERTE O SUICIDIO DEL TRABAJADOR: provoca la extinción automática del contrato y las
personas que acrediten el vínculo con el fallecido tienen un derecho a recibir la indemnización
del art 247 (50% del art 245).
A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere
soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente
matrimonio, durante un mínimo de 2 años anteriores al fallecimiento.
Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual
derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos
estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que
esta situación se hubiere mantenido durante los 5 años anteriores al fallecimiento.

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 UNIDAD 7

Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causahabientes del trabajador

por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que, por las
leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen
concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador

REGIMEN INDEMNIZATORIO: en caso de despido directo (dispuesto por el empleador sin justa causa o con
causa injustificada) y despido indirecto (el trabajador se considera despedido por una injuria del
empleador) en ambos casos se le debe abonar al trabajador la indemnización por antigüedad del art 245.
Además, le corresponde al trabajador: indemnización sustitutiva de preaviso e integración del mes de
despido y pagos obligatorios: días trabajados hasta el momento del despido, vacaciones y SAC
proporcional.

INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD O DESPIDO (art 245 LCT)

En el caso que el despido del trabajador sea arbitrario (sin justa causa), mediré o no preaviso, se debe pagar
al trabajador una indemnización equivalente a: un mes de sueldo por cada año de servicio y si supera los 3
meses del año siguiente se cuenta como otro año más de antigüedad. Ejemplo: 2 años, 3 meses y un día ->
debe pagarse como si fuera un año más o sea 3 años.
Si el trabajador no supera los 3 meses de antigüedad no debe pagarse indemnización por despido porque
opera el período de prueba donde cualquiera de las partes puede rescindir el contrato sin causa alguna y
sin pago de indemnización, pero hay casos excepcionales en los que sin superar los 3 meses de antigüedad
le corresponde el pago de indemnización: por ejemplo, el despido por causa de matrimonio (art 182) dónde
aquí no rige el período de prueba.

Remuneración: Se toma como base la mayor remuneración mensual, normal y habitual (devengada en el
último año - no percibida).
• Habitual (sinónimo de periodicidad): son habituales los rubros que se devengan a favor del
trabajador en forma reiterada y persistente. Se deja afuera por ejemplo a las gratificaciones, vales,
viáticos, SAC, etc.
• Mensual: no se tiene en cuenta lo que no se devenga en forma mensual.
• Normal: dentro de los rubros devengados habitualmente se debe excluir aquellos cuya cuantía
resulte anormal.
• Mejor: se debe tomar la de mayor cuantía dineraria.
Deben computarse las horas extras y el premio por asistencia si son habituales. Están incluidas tanto las
remuneraciones fijas como las variables percibidas (comisiones).
Están excluidas las asignaciones familiares, los beneficios sociales y todo rubro no remunerativo.

Antigüedad:
• La antigüedad mínima requerida es de 3 meses y 1 día, ya que los CT por tiempo indeterminado se
entienden celebrados a prueba durante los 3 meses.
• Se considera el tiempo efectivamente trabajado, debiendo incluirse todas las suspensiones salvo las
que resulten imputables al trabajador (disciplinarias, estado de excedencia).
• Se tiene en cuenta el tiempo de trabajo a favor del mismo empleador.

Tope: Para el pago de esta indemnización se establece un tope (tope indemnizatorio incorporado en 1996)
como modo de defensa del empleador:
• La remuneración tomada para el cálculo de la indemnización no podrá exceder 3 veces el importe
mensual promedio de las remuneraciones del CC aplicable. El cálculo lo realiza periódicamente el
ministerio de trabajo, empleo y seguridad social.
• Para los trabajadores excluidos del CC: el tope será el del convenio aplicable al establecimiento
donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

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 UNIDAD 7

• Para los trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación
el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde
preste servicios, si este fuera más favorable.

Pero la CSJN en la causa Vizzoti declaró inconstitucional el tope legal cuando toma más de un 33% del
salario del trabajador. Esto se da cuando hay un desfasaje entre remuneración del trabajador y el tope legal
(de acuerdo al CC). Ejemplo:
Antigüedad: 5 años // salario mensual: $20000 // sueldo promedio del CC aplicable: $3000
Tope indemnizatorio base del cálculo: $9000 ($3000 x 3)
- Indemnización sin tope: $100000 ($20000 x 5)
- Indemnización con tope: $45000 ($9000 x 5)
El trabajador pierde $55000 (55%).
Y por el fallo Vizzoti se declara inconstitucional por afectar más del 33% afectando el derecho a la
propiedad.
- Cálculo del tope indemnizatorio según fallo Vizzoti:
Indemnización completa -> $100000 x 33% = $33000
$100000 - $33000 = $67000.
- Antes perdió $55000 pero ahora sólo pierde $33000 (o sea sólo el 33%)

Piso: es el importe mínimo de esta indemnización no puede ser menor a un mes de sueldo tomando la
mayor remuneración mensual, normal y habitual. Es la indemnización mínima sin tope.

INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DE PREAVISO art 232: la parte (trabajador o empleador) que omita el
preaviso o lo otorgue fuera de término deberá pagar una indemnización equivalente a la remuneración que
hubiera percibido del trabajador durante el tiempo de preaviso omitido (uno o dos meses de
remuneración).
➢ No se incluye: rubros no salariales. Ej., asignaciones familiares.
➢ Si incluye: SAC, remuneraciones complementarias y remuneraciones variables. Ej., horas extras.
Ejemplo: trabajador => salario mensual: $10000
Antigüedad:
• Menor a 5 años: percibe $10000 (un mes de preaviso) -> + 833,33
• Mayor a 5 años: percibe $20000 (dos meses de preaviso) -> + 1666,66
• Además, le corresponde SAC sobre la indemnización sustitutiva (serían los 833,33 o
1666,66.)
Entonces percibe indemnización sustitutiva + SAC sobre indemnización sustitutiva: 10000 + 833,33
= 10833,33 o 20000 + 1666,66 = 21666,66.

Integración del mes de despido (art233): procede cuando el despido directo se produce sin preaviso o
despido indirecto por un grave incumplimiento del empleador y que ocurre en una fecha que no sea último
día del mes -> por eso le corresponde al trabajador indemnización sustitutiva de preaviso + integración del
mes de despido (salario que le corresponda al trabajador por los días faltantes para completar el mes).

Conceptos de pago obligatorio cualquiera sea la causa de extinción:

- SAC proporcional: le corresponde al trabajador cuando se extingue el contrato por cualquier causa -
> 1/2 de la mayor remuneración/182 (días corridos del semestre) x días trabajados en el semestre.
- Vacaciones proporcionales (por haberse extinguido el contrato) / indemnización por vacaciones no
gozadas: indemnización equivalente al salario que le correspondería por los días de vacaciones
según su antigüedad. Procede cuándo cesa el contrato y el trabajador no pudo gozar de sus
vacaciones.
Ejemplo:
Antigüedad = 2 años (le corresponde 14 días de vacaciones)

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 UNIDAD 7

Sueldo mensual = $10000 => $10000/25 = 400

Días trabajados en el año = 210
=> 210/298 (días hábiles del año) x 14 = 9,86 x 400 (sueldo diario)
- Días trabajados hasta el despido: se le debe abonar al trabajador por los días trabajados en el mes
del despido y que no fueron abonados porque el contrato cesó antes de la fecha del pago de
remuneración.

Plazo de pago de las indemnizaciones: tanto las indemnizaciones como las remuneraciones deben
abonarse:
• Dentro de 4 días hábiles (para trabajadores remunerados por mes o quincena).
• Dentro de 3 días hábiles (para trabajadores remunerados por semana).

Falta de pago a término: se presume que existe conducta temeraria y maliciosa cuando el empleador no
paga o se demora en cancelar la indemnización por despido y no expresa causa de porque se demora en
pagar.
❖ Es iuris tantum (admite prueba en contrario).
❖ La multa por esta conducta es un interés de hasta dos veces y media el que cobran los bancos por
operaciones de descuento.

Incremento indemnizatorio (art 2 ley 25323): si luego de que el trabajador intimó al empleador a que le
paguen las indemnizaciones y pasa al menos un plazo de 2 días hábiles y sigue sin abonar esta se podrán
incrementar hasta un 50% (esto es para el art 232, 233 y 245: sustitutiva de preaviso, integración del mes
de despido e indemnización por antigüedad). El objetivo es que se pague en tiempo y forma.
Intereses en las indemnizaciones:
1. Fecha de cómputo: desde que la suma es debida por el empleador. Ejemplo: despido directo, es
desde que el empleador comunicó la extinción al trabajador; en el despido indirecto, es desde que
el trabajador notifica la extinción al empleador.
En las demás formas de extinción los intereses se calculan desde que cesa relación laboral.
2. Intereses punitorios: tiene la finalidad de obligar al pago en término de las obligaciones. Surgen
como una sanción por la mora en el pago.
3. Pago en juicio: debe realizarse siempre a través de depósito bancario a la orden del tribunal
interviniente (será nulo el pago realizado extrajudicialmente).

PYMES

Concepto Ingresos anteriores al Ingreso desde 24/09/98

24/09/98
Preaviso Hasta 5 años de Antigüedad: 1 sueldo
Más de 5 años de Antigüedad: 2 sueldos
PYMES: Ingresos desde 28/03/95: 1 sueldo independientemente la
antigüedad
Integración Mes Se paga el mes calendario No corresponde
Despido completo.
PYMES: No corresponde para
ingresos posteriores al
28/03/95.
Indemnización 1 sueldo mensual (mejor Una doceava parte de un sueldo mensual (o
por antigüedad remuneración)por año de 2,5 jornales) por cada mes de servicio o
servicio o fracción mayor a 3 fracción mayor a 10 días. El derecho a la
meses. indemnización corresponde una vez vencido
el período de prueba.

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 UNIDAD 7

Indemnizaciones:
✓ Completa (art 245): despido directo e indirecto, incapacidad absoluta, vencida la excedencia
cuando no se reincorpore a la trabajadora, no reincorporación por causa imputable al empleador
(incapacidades parciales y cargos gremiales), despido por exceso de suspensiones, despido por
abuso del ius variandi, despido por transferencia de establecimiento, etc.
✓ Reducida (art 247) 50% del art 245: extinción por quiebra o concurso no imputable al empleador,
en caso de muerte o inhabilitación del trabajador, despido por fuerza mayor o falta o disminución
de trabajo, vencimiento de plazo cierto en contratos de plazo fijo menor a 1 año, reincorporación
vencido periodo de excedencia, imposibilidad de reincorporación con incapacidad parcial, renuncia
de la trabajadora al terminar la licencia por maternidad (25%).
✓ También hay casos que no generan indemnización: renuncia, voluntad concurrente de las partes,
vencimiento del contrato plazo fijo (el empleador sólo paga SAC proporcional y vacaciones
proporcionales), cumplimiento de las condiciones de los contratos eventuales y por obra, despido
con justa causa, jubilación.
✓ Agravada: despido por maternidad o matrimonio, despido durante la licencia por enfermedad
inculpable, despido de representantes sindicales.