UNIDAD 5

REMUNERACION DEL TRABAJADOR (art 103 LCT): es la contraprestación que percibe el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. La principal obligación del empleador es pagar la remuneración no
sólo por el trabajo efectivamente realizado sino también por poner a disposición del empleador su fuerza
de trabajo. No puede ser menor al SMVyM.
El trabajador solo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de prestación se debe a su
propia culpa, ya que si pone a disposición del empleador su fuera de trabajo y este no la utiliza debe
considerarse cumplida.

NATURALEZA: oneroso porque es una ganancia para el trabajador. Y existe reciprocidad entre las partes lo
que configura una ganancia para el trabajador.
Convención de 1995 OIT art 1 establece que: El salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere
su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por
la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo,
escrito o verbal, por el trabajo que este haya efectuado o deba efectuar o servicio que haya prestado o
deba prestar.
Todo valor percibido por el trabajador constituye remuneraciones. A pesar de esto también percibe otros
montos que no son considerados remunerativos.

Remuneración (ley 24241 SIJP): es todo ingreso que percibe el trabajador en dinero o en especie
susceptible de ser valuado en dinero como contraprestación por el trabajo efectivamente realizado.
También es remuneración (pues son conceptos remunerativos):
✓ Comisiones.
✓ Viáticos sin comprobantes: porque no rinde cuenta de lo gastado y lo que queda es una ganancia
para él.
✓ Remuneración en especie: comida, habitación, etc.
✓ Premios.
✓ Bonificaciones adicionales: antigüedad, título.
✓ Propinas habituales no prohibidas.
✓ Salario por enfermedad y accidente inculpable.
✓ SAC.
✓ Feriado.
✓ Horas extras.
✓ Licencias especiales.
✓ Preaviso otorgado.
✓ Gratificaciones (exigibles: habituales y ordinarias).
✓ Vacaciones gozadas

CARACTERISTICAS:
- Están sujetas a aportes y contribución de la seguridad social: régimen previsional, obras sociales,
asignaciones familiares, etc.
- Son computables a todos los fines laborales: para pagar SAC, vacaciones, indemnizaciones,
preaviso.
- Están sujetos al pago de impuesto a las ganancias 4° categoría.

CARACTERES DE LA REMUNERACION:
- Patrimonial: ganancia que aumenta el patrimonio.
- Igual y justo: igual remuneración por igual trabajo realizado.
- Insustituible: no puede reemplazarse en forma total por otras formas de pago. (beneficios sociales,
etc.)
- Dineraria: debe pagarse en efectivo, y en especie sólo hasta el 20%.
- Inalterable: no puede ser disminuida unilateralmente y no puede ser menor al SMVyM ni al básico
del convenio.
- Íntegra: debe recibirse íntegramente y adelantos sólo hasta un 50%.
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 UNIDAD 5

- Proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida.

- Continua: el contrato de trabajo por ser tracto sucesivo, se debe abonar durante el transcurso de la
relación laboral, sin interrupción.
- Alimentaria: solventa las necesidades básicas. Constituye un medio para subsistir.
- Inembargable (protección ante los acreedores del deudor): es inembargable hasta la suma del
SMVyM, salvo por cuotas alimentarias y litis expensas. Sí supera la suma del SMVyM es embargable
con restricciones:
• Remuneraciones que no superen el doble del SMVyM: hasta el 10% del importe que excede el
SMVyM.
• Remuneraciones que superen el doble del SMVyM: hasta el 20% del importe que excede el SMVyM.
- Irrenunciable: toda renuncia a la remuneración es nula.

No es remuneración (conceptos no remunerativos): se trata de prestaciones que se originan en la relación

laboral, pero no se otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realizado. Están destinados a
mejorar la calidad de vida, otorgan beneficios o reparar un daño. No están sujetos al pago de
contribuciones de la seguridad social. Son:
▪ Viáticos con comprobantes: se rinde cuentas de lo gastado y no existe ganancias para el trabajador.
▪ Indemnizaciones: indemnización sustitutiva de preaviso, por ejemplo.
▪ Asignaciones familiares.
▪ Reintegro de gastos.
▪ Subsidio por desempleo.
▪ Beneficios sociales
▪ Asignación por becas.
▪ Transporte gratuito desde y hacia la empresa.
▪ Asignación en dinero por falta o disminución de trabajo.
▪ Prestaciones que la ART paga al trabajador por accidentes y enfermedades laborales.

1. Beneficios sociales: (art 103 bis) Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza
jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en
dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto
mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las
siguientes prestaciones:
• Los servicios de comedor de la empresa,
• Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su
familia,
• La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al
equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas,
• Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que
utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con
esas instalaciones,
• La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del
período escolar,
• El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o
especialización,
• El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador.

2. Prestaciones complementarias no remunerativas:

Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador,
pero hay una excepción de prestaciones complementarias no remunerativas, estas son:

a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades
del ejercicio debidamente contabilizada en el balance.

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 UNIDAD 5

b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la
empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que
se fijen como deducibles en el futuro por la Dirección General Impositiva.

c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes.

3. Compensación no remunerativa:
Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en
compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o
disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobadas
pactadas individualmente o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme a
las normas legales vigentes.
Produce en la practica un beneficio para el trabajador, porque tiene tiempo libre y no gasta en
transporte y comida, y para el empleador que evita pagar las cargas sociales (salvo la obra social).
Tambien son compensaciones no remunerativas los llamados gastos de empresa, que aunque no están
legislados son aceptados por la jurisprudencia. Por ejemplo: refrigerios.

PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES - REGIMEN LEGAL

Art. 14 bis CN: El trabajo en sus diversas formas gozara, de la protección de las leyes, las que aseguran al
trabajador:
- retribución justa, salario mínimo, vital y móvil, igual remuneración por igual tarea, participación en
las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección.
- condiciones dignas y equitativas de trabajo

Retribución justa: responde al principio de suficiencia, trata de asegurar la subsistencia del trabajador y su
familia.

SMVyM ($16875): es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de
familia en su jornada legal de trabajo de modo que le asegure: alimentación adecuada, vivienda digna,
educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento, vacaciones y previsión. Es móvil
porque se actualiza para no perder valor.
• Lo fija el Consejo Nacional de Empleo, Productividad y SMVyM: integrado por representantes de los
empleadores de los trabajadores y del Estado Nacional.
• Es inembargable salvo por deudas alimentarias y litis expensas. Es irrenunciable.
• No están incluidos los subsidios o asignaciones familiares que le correspondan al trabajador.
• No puede abonarse salarios inferiores, salvo por: aprendices y menores, trabajadores con
capacidad disminuida, jornada reducida.
• Los aumentos generales de salario no modifican el monto mínimo vital, sino que es autónomo. Para
cobrar el total debe cumplir la jornada normal de trabajo, por ejemplo, si trabaja 4 horas, el
SMVyM es equivalente a su parte proporcional. Pero si se trata de jornadas inferiores, impuestas
por la calificación (insalubre y nocturna), se cobra el total del salario minimo.
Exclusiones: administración pública, servicio doméstico, trabajo agrario, los aprendices y los menores.
Los trabajadores regidos por un CC reciben un salario básico establecido por el convenio que siempre
mayor al SMVyM e irrenunciable.
Otro es el salario garantizado, donde el trabajador pacta con si empleador determinadas condiciones de
trabajo y la percepción de una suma de carácter variable (comisión por ventas).

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 UNIDAD 5

FORMAS Y MODOS DE REMUNERACION:

1. Según la forma de determinarla:
a. Por tiempo:
i. Jornal (/30): se paga por hora (unidad de cómputo: hora) o por día trabajado
(unidad de cómputo: día).
CALCULO: hs trabajadas por retribución fijada como jornal horario o días
trabajados por jornal diario estipulado. Se paga por semana o quincena.
En el caso del jornal diario, si no se establece la cantidad de horas queda implícito
que se trabajó las 8 hs y para fijar la remuneración horaria se divide el salario diario
por ocho.
ii. Sueldo (/25): se paga por mes calendario y consiste en una suma fija (no varía
porque un mes tenga más días laborales que otro). Para liquidar vacaciones,
feriados o licencias especiales para obtener el valor día debe dividirse el salario
mensual entre 25. Para los restantes rubros se divide la remuneración mensual
entre 30.
b. Por resultado o rendimiento: mayor rendimiento, aumenta rendimiento individual.
i. Destajo: se paga por cantidad de trabajo producido en una fracción de tiempo
determinado. No puede ser menor al SMVyM ni al básico del CC.
ii. Comisiones: se paga un porcentaje por las ventas realizadas por el trabajador. Se
utiliza para el personal afectado a ventas y promociones de bienes y servicios. No
puede ser inferior al SMVyM ni al básico del CC.
1. Individual:
➢ Directa: se devenga por cada negocio concertado por
intermedio del trabajador en su zona.
➢ Indirecta: cuando la empresa por si o mediante un tercero,
realiza con un cliente del trabajador, pero sin su
intermediación.
2. Colectiva: es el rendimiento global de un grupo de trabajadores y deben ser
distribuidos entre todos ellos.
iii. Primas: incentivo económico otorgado por el empleador para incrementar la
producción. Lo que se retribuye es el rendimiento por encima de lo normal.
2. Según la importancia patrimonial: Están las principales: en dinero (son las del punto 1) y las
complementarias:
a. SAC O AGUINALDO: es el pago de un sueldo además de los 12 meses percibido por el
trabajador en el año sin importar la forma de contratación (determinado o indeterminado)
les corresponde a todos los trabajadores en relación de dependencia. Se paga en dos
cuotas el 30 de junio y 18 de diciembre. Al extinguirse el contrato de trabajo por cualquier
causa se paga SAC proporcional (tiempo trabajado en el semestre).
Su antecedente es el aguinaldo que era un pago voluntario que los empleadores privados
efectuaban a sus dependientes con motivo de las fiestas.

Los días que faltan pagar el SAC en diciembre se pagan en forma retroactiva en el mes
siguiente (19 al 31 de diciembre).
Para calcular el SAC se toma en cuenta sólo aquellos conceptos remunerativos que son
mensuales, normales y habituales y que van a formar parte de la mejor remuneración del
semestre. Entonces se deja fuera aquellos conceptos no remunerativos. Ej., asignación por
maternidad (aunque la licencia por maternidad si es tiempo trabajado), indemnización por
antigüedad, indemnización sustitutiva de preaviso, mes integrativo, etc.

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 UNIDAD 5

b. Gratificaciones: pago espontáneo, discrecional y voluntario del empleador. Es un adicional

que puede estar o no vinculado con los resultados positivos del negocio. Por ejemplo, por
un buen servicio prestado por el trabajador. Será exigible cuando: sea habitual, se repita la
situación que lo genero, responda a servicios ordinarios. (no extraordinarios)
c. PARTICIPACIÓN EN LAS GANANCIAS: se calculan sobre las utilidades netas (es decir menos
impuestos) son aleatorias (porque dependen de la existencia de ganancias) y periódicas
(porque se pagan una vez al año sobre el resultado del ejercicio comercial).
d. Propinas: es un pago espontaneo que realiza un tercero al trabajador por encima de la
tarifa fijada como muestra de su satisfacción por el servicio prestado. Se considera
remuneración cuando sean habituales y no estén prohibidas. En el caso de que fuera el
único ingreso que percibe el trabajador y fuese menor que el SMVyM, el empleador debe
integrar la diferencia hasta completarlo. Ej., mozos.
e. VIÁTICOS: es la suma que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que
le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales y fuera de la empresa. Es remuneración el
viático sin comprobante porque no se rinde cuenta de lo gastado y si queda algo de
ganancia es para el trabajador. La parte acreditada con comprobantes son no
remunerativos.
f. Adicionales: responde a diversas motivaciones, son accesorios y tienen carácter
remunerativo. Su aplicación depende de lo establecido en los CC, estatutos y por cada
empresa. Entre los más comunes esta: por antigüedad (porcentaje o suma fija), por
desarrollar una función especial, por título, premios y plus (puntualidad, asistencia,
presentismo).
3. Según la forma de pago:
I. Dinero: se paga de acuerdo al CC, si no existiese lo fiara el empleador, pero el trabajador
tiene derecho a impugnarlo.
II. Especie: consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero; aunque
puede sustituir el pago en efectivo, lo complementa. No podrá imputar más del 20% de la
remuneración (alimentos, vivienda, ganancia ej. propina).
- Alimentos: evita que el trabajador efectúe el gasto que implicaría proveerse de
ellos.
- Uso de habitación y vivienda: consiste en el otorgamiento de una vivienda al
trabajador para uso personal y el de su familia. (Remunerativo)
Debe estar instrumentado en el recibo de sueldo.

PROTECCIÓN LEGAL DEL SALARIO: protege la intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al
empleador mediante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro íntegro y oportuno del salario. Fija
pautas como lugar y fecha, medios de pago, límite a las deducciones, retenciones.

PAGO DE LA REMUNERACIÓN: es la principal obligación del empleador. Consiste en la entrega de dinero al

trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a favor del empleador. Tiene carácter alimentario y se
debe pagar por periodo vencido. Para ser cancelatorio debe cumplir tres requisitos: lugar, tiempo y recibo.
• El pago insuficiente se considera como un pago a cuenta y el trabajador lo podrá reclamar 2 dos
años (prescripción).

SUJETOS:
▪ Empleador: es la persona que paga la remuneración (PF o PJ) pero excepcionalmente lo puede
efectuar un tercero (deudor solidario).
▪ Trabajador: es la persona que recibe el pago. Excepcionalmente puede recibirlo un familiar o
compañero de trabajo con autorización escrita firmada por él.

LUGAR: Debe ser en el lugar de trabajo y durante la prestación de tareas. Queda prohibido pagar en lugares
que se vendan mercaderías o bebidas alcohólicas, salvo que éste sea el objeto del establecimiento (este
tema se transforma en teórico ya que se cobra con cajeros automáticos).
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 UNIDAD 5

DIAS DE PAGO: El pago en días hábiles laborales.

HORAS: Horas determinadas por el empleador, dentro del horario de trabajo.
TIEMPO: El periodo de pago es la periodicidad con la cual el empleador debe liquidar las remuneraciones, y
los plazos son los días disponibles para efectivizar el pago al trabajador. En donde se consolida el principio
de la mora automática que implica la generación de intereses que se extenderán desde que cada suma es
debida hasta su efectiva cancelación. Todo pago en forma parcial será considerado como pago a cuenta y el
saldo generará automáticamente un interés.
• Mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario. PLAZO MAXIMO: hasta 4 días hábiles.
• Jornal u hora: por semana o quincena. PLAZO MAXIMO: Remunerado por quincena: hasta 4 días
hábiles. Remunerado por semana: hasta 3 días hábiles.
• Por pieza o por medida: cada semana o quincena recibe por los trabajos empezados y terminados, y
2/3 partes de lo comenzado y aún no ha terminado y el 1/3 restante lo percibe en el período
siguiente.

MEDIOS DE PAGO (prohibido el pago en moneda extranjera):

- Efectivo.
- Cheque a la orden del trabajador.
- Cuenta bancaria: acreditación en cuenta corriente o caja de ahorro y no debe tener costo para el
trabajador. Tampoco debe existir límite de extracción, pero si hay límite diario de extracción por el
cajero. No se puede pagar con cheques de tercero, pero si el trabajador percibió el monto, dicho
pago tiene validez. No exime al empleador de otorgar los recibos en legal forma.
El Ministerio de Trabajo estableció que la empresa con más de 100 trabajadores tiene la obligación de
pagar la remuneración por medio de una cuenta bancaria a nombre del trabajador, para evitar fraude
llamada “cuenta sueldo”. En caso de extinción, el empleador debe comunicar a la entidad bancaria para
que cierre la cuenta.
La LCT faculta a la autoridad administrativa a controlar el pago de las remuneraciones en determinadas
actividades, empresas, explotaciones, establecimiento, o en diversas zonas o épocas del año. Esto tiende a
prevenir maniobras o actos fraudulentos en perjuicio del trabajador, por ejemplo, pagos insuficientes. El
pago podrá ser declarado nulo.

RETENCIÓN, REDUCCIÓN Y COMPENSACIÓN (art 131 y 132 LCT): en principio no se puede retener, deducir
o compensar suma alguna que reduzca el monto del salario, pero hay excepciones en las que se requiere el
consentimiento del trabajador, por ejemplo: adelanto de remuneraciones (hasta el 50%), retención de
aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador, pago de cuota sindical (al sindicato con
personería gremial).
Las retenciones no pueden exceder el 20% de las remuneraciones en dinero del trabajador. Requisito para
que sea válida la retención, deducción y compensación:
▪ Consentimiento del trabajador en estos casos.
▪ Autorización de la autoridad de aplicación.
Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador (aportes jubilatorios o cuotas sindicales) y al
momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total
o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren
destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria
mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al
momento de la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengara con igual periodicidad a la del
salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los
fondos retenidos.

MORA: es automática, con el mero vencimiento de los plazos: Intereses compensatorios a favor del
trabajador. La mora en el pago no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo habilita a
intimar al empleador a que le pague, sí luego de intimarlo sigue sin pagar recién se considera una injuria
que justifica el despido indirecto del trabajador.

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 UNIDAD 5

PRESCRIPCIÓN DE CRÉDITOS LABORALES: Es la perdida de acción por el transcurso del tiempo.

La prescripción de los reclamos de los créditos laborales es de 2 años. El plazo se cuenta a partir de que
cada suma es debida o debió abonarse. Es posible suspender el plazo de prescripción cuando se intima al
deudor fehacientemente al pago de una deuda en mora por un monto determinado, en cuyo caso la
suspensión opera por un año o el menor tiempo que faltare para la prescripción. También puede
interrumpirse por la iniciación de actuaciones administrativas por un plazo de 6 meses.

PRUEBA DE PAGO
La legislación exige la utilización de una serie de elementos documentales para brindar seguridad al
trabajador no solo del salario que recibe, sino también de la forma en que se liquidó.
Entre los medios establecidos tenemos el recibo de salario y el libro especial de sueldos y jornales.
El libro de sueldos y jornales que debe rubricarse ante la autoridad de aplicación (ministerio de trabajo),
debe contener los datos de identificación del trabajador y copia íntegra de cada recibo que se le brinda al
trabajador, con las liquidaciones periódicas.
De las coincidencias y discrepancias que existen entre el libro y el recibo pueden surgir diversas
consecuencias a partir de que un juez los pueda apreciar como elementos probatorios.
RECIBO: el recibo firmado por el trabajador es el medio idóneo cuya finalidad es acreditar el pago de ese
período consignado, no de periodos anteriores. Es un medio de prueba y se lo entrega al efectivizar el pago
en dos ejemplares (original para el empleador y duplicado para el trabajador). En caso de juicio laboral es
ofrecido como prueba instrumental.
➢ A falta de recibo, el pago en dinero sólo se puede probar por confesión judicial. El pago en especie
puede probarse por cualquier medio.
➢ El empleador tiene la obligación de conservar y exhibir la documentación que acredita los pagos
laborales durante el plazo de 2 años (conservar por 10 años).
➢ La firma en blanco está prohibida y si no se puede firmar se coloca la huella digital (El pulgar).
➢ Será nulo el recibo que contenga renuncias u otras formas de extinción laboral.
Contenido del recibo:
✓ Nombre integro o razón social del empleador y trabajador y su CUIT o CUIL correspondientes.
✓ Lugar y fecha de pago real y efectivo. (banco francés, 5 de enero del 2020).
✓ Importe de la remuneración y su discriminación.
✓ Importe de las deducciones.
✓ Importe neto percibido.
✓ Fecha de ingreso del trabajador y la categoría del trabajador.
✓ Firma del trabajador.
✓ Constancia de duplicado por el trabajador.

7
 UNIDAD 5

Recibo de sueldo

Todos los trabajadores en relación de dependencia deben percibir su remuneración con la entrega de un
recibo de sueldo.

En el artículo 140 de la Ley de Contrato de Trabajo se mencionan los requisitos mínimos que debe
contener el recibo de sueldo emitido por la empresa. En el mismo deberá figurar la información
referente al empleador, al empleado, a la composición de la remuneración del empleado y otros datos
obligatorios exigidos por la ley.

RECIBO DE HABERES Ley n o 20.744

Detalle de la remuneración Empresa xxxxxxx
DUPLICADO
(integración del salario) Marca Av. Leandro N. Alem 1589
4326
Empresa (1001)
» Salario básico: Total bruto de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires
remuneración básica o fija que pactó CUIT N o xxxxxxxxxxx

con el empleador. Apellido y Nombre Legajo C.U.I.L.

Pérez Luis 328 20-xxxxxxxx7-1
» Total de remuneraciones variables
Categoría División Departamento
producidas en el período de Subeditor Canal Tecnología ESMG -ADVERTISING PRODUCTO Y CONTENIDO
Fecha Ingreso Liquidación Depósito Aporte Jubilatorio
liquidación. (comisiones, horas Día Mes Año Sueldo Tipo Mes Año Período Fecha Banco
11/06/2000 2400.00 MES 06 2001 MAYO 2001 07/06/2001 GALICIA
extras, premios, gratificaciones Código Detalle Cantidad Haberes Deducciones

habituales, adicionales por 3 SUELDO 30.00 2,400.00

501 JUBILACION 11.00 -264.00
desempeño). 505 LEY 19032 3.00 -72.00
600 OSDE 2.55 -61.20
» Detalle de importes no 610 A.N.S.S.A.L 0.45 -10.80
604 DIF OSDE -144.80
remunerativos. Ejemplo: asignaciones 680 IMPUESTO GANANCIAS 52.89
990 REDONDEO -0.09
familiares, indemnizaciones y vales.
» Importe de las deducciones por
aportes del empleado en conceptos
de jubilación, PAMI y obra social.
» Importes de las retenciones para el
pago de la cuota del sindicato. Lugar y Fecha de Pago Tot. Remun. Tot. No Remun. Deducciones
[Link]. 29/06/2001 2,400.00 -0.09 -499.91
» Importes de las retenciones del
Banco Acreditación Cuenta Total Neto
impuesto a las ganancias y otros
BANCO RIO 60051219834 1900.00

descuentos legales que correspondan. Son Pesos:

un mil novecientos

El presente es duplicado del recibo original que obra en

nuestro poder firmado por el empleado.

» Importe neto percibido, expresado xxxxxxxx

Firma del Empleador

en letras y números.

8
 UNIDAD 5

ADELANTOS DE SUELDO (protección ante el propio trabajador): el empleador tiene la facultad (no una
obligación) de otorgar adelantos que no deben exceder del 50% de la remuneración de un período, salvo
por caso de gravedad o urgencia del trabajador. Si los adelantos superan el 50% sin motivo, puede generar
el derecho del trabajador a reclamar el pago total al finalizar el periodo.

PRIVILEGIOS (protección ante los acreedores del empleador): es el derecho que le concede la ley a un
acreedor para ser pagado con preferencia a otro, de modo que el deudor no puede crear privilegios a favor
de ninguno de los acreedores.
Los privilegios a créditos derivados del contrato de trabajo son irrenunciables, salvo que se trate de créditos
comprendidos en el concurso o la quiebra del empleador, admite su renuncia:
La ley protege al trabajador a fin de que perciba sus haberes con preferencia sobre otros acreedores del
empleador.
Los privilegios a los créditos laborales pueden ser generales o especiales:
- La norma dispone que tienen privilegio especial: el que se tiene sobre un bien determinado del
deudor. Estos son:
o Las remuneraciones debidas al trabajador por 6 meses.
o Las indemnizaciones por accidentes de trabajo.
o Las indemnizaciones por antigüedad, falta de preaviso y fondo de desempleo.
o Sobre las mercaderías, MP y maquinarias se hallan en el establecimiento donde haya
prestado sus servicios.
- Tiene privilegio general (son los que no tienen relación sobre un bien determinado y se ejercen
sobre la totalidad de los bienes del empleador). Estos son:
o Créditos por remuneración y subsidios familiares.
o Las indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigüedad, falta de preaviso, vacaciones,
SAC, fondo de desempleo.
- Si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago y no las cancela en el plazo
fijado en la sentencia su remuneración puede ser embargada.

A. Efectos del concurso sobre el contrato de trabajo:

• Se suspende el curso de intereses de las deudas impagas, y se crea un mecanismo por
el cual caducan automáticamente los convenios colectivos.
• Se establece el fuero de atracción de las causas laborales al juez del concurso (con
excepción de los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales). Se mantiene un
sistema de privilegios especiales y generales, con los cuales el trabajo puede contar con
cierta prioridad y ventaja en el orden de cobro de las deudas laborales, en forma similar
a lo que tienen los acreedores prendarios e hipotecarios (sistema de pronto pago)
• Otro de los recursos contemplados en la ley es la continuidad en la explotación, el juez
del concurso puede disponer la continuidad de la explotación si es que lo considera
conveniente para proteger la masa de acrredores
B. Efectos de la declaración de quiebra:
• Se suspende el curso de los intereses y se extinguen los convenios colectivos de trabajo.
• Se suspende el contrato de trabajo por 60 dias.
• El eventual comprador no es sucesor del fallido.

PROTECCION DE LA REMUNERACION:
• Frente a los acreedores del empleador
• Frente a los acreedores del trabajador
• Frente al propio trabajador

9
 UNIDAD 5

COGESTIÓN: es cuando el trabajador y empleador dirigen juntos. En este caso la participación de las
utilidades se complementa con la participación en la gestión de la empresa. Ambos participan de las
utilidades. La participación es optativa, entonces, en Argentina no está institucionalizada.

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