Maestría en
Seguridad Pública
y Políticas Públicas
Gestión de Recursos
Humanos
Sesión 3.
Planeación estratégica del capital
humano
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Te doy la bienvenida a la tercera sesión, planeación estratégica del capital humano, de la
materia Gestión de Recursos Humanos.
Su objetivo es conocer los fundamentos de la Planeación estratégica, a partir de los
elementos para generar un plan estratégico de la Gestión de recursos humanos, con el fin
de identificar la importancia y las características de la gerencia estratégica.
¿Alguna vez te has preguntado sobre el lugar que tiene la gerencia estratégica en
la gestión de recursos humanos en la Administración pública? En esta sesión, te
brindaremos los elementos para visualizar las transformaciones necesarias en la
administración pública en la Nueva Gestión Pública con respecto a la planeación
estratégica del capital humano.
A grandes rasgos, hablaremos de qué es la planeación estratégica y en qué consiste,
abordaremos el Modelo Integral de la Gestión Estratégica de los Recursos Humanos y sus
elementos.
Hacia el final, estudiaremos la Gerencia Estratégica, sus áreas de acción y su vínculo
con la Planeación Estratégica.
¡Comencemos!
Con la Nueva Gestión Pública se hace indispensable una transformación, por lo cual,
surge el Modelo del Gerencialismo Público y como tema medular, la planeación
estratégica.
En Latinoamérica, sus principios se encuentran en la Carta Iberoamericana de la
Calidad en la Gestión Pública. Se plantea un rol activo y de liderazgo del Estado para el
desarrollo económico, político y social, que contribuya al bienestar de la sociedad, a través
de políticas públicas, con énfasis en la eficacia y la eficiencia.
La Planeación estratégica se caracteriza por considerar la toma de decisiones con
base en resultados, ser descentralizada y flexible.
Busca permanentemente la mejora del desempeño hacia dentro y fuera del ente.
Para ello, se sirve de mecanismos de transparencia y de rendición de cuentas.
Asimismo, se entiende como una herramienta para la organización de objetivos,
decisiones, actividades y metas, con el propósito de encaminar el presente hacia un futuro
deseado.
Esto, mediante la articulación de esfuerzos organizacionales, considerando los
factores externos e internos que puedan interferir.
Gracias a ella, se crea una estructura institucional que tiene el poder de investigar,
archivar, analizar y planificar.
Por otro lado, el Modelo Integral de Gestión Estratégica de Recursos Humanos se
orienta a la mejora del desempeño organizacional mediante el reconocimiento de las
capacidades y habilidades del personal.
Estas, son cotejadas con las metas organizacionales y proyectadas a futuro para
generar escenarios posibles que potencien resultados.
A saber, existen diversos modelos, uno de ellos es el Modelo de Gestión Humana y
Aprendizaje Organizacional que, con ayuda de determinados indicadores, permite realizar
un diagnóstico sobre el manejo de recursos humanos y la cultura de la organización.
Para un seguimiento de su evolución con base en los resultados arrojados por dicho
diagnóstico, se toma como base la lógica del Ciclo PHVA, planear, hacer, verificar y actuar.
Para Chiavenato, autor reconocido en el campo de la gestión del talento humano,
hay tres principios básicos: primero, el fomento a la participación de los miembros del ente.
Segundo, recordar que las personas son el capital cultural e intelectual que hace
posible el crecimiento y la productividad de una organización.
Tercero, en concordancia con el segundo principio, que las personas son socios y no
meros instrumentos de producción.
Un modelo con tendencia al desarrollo del personal considera el binomio puesto-
persona, enfocado en agregar valor a las personas y a la organización.
Busca la participación activa e involucramiento de la gerencia y su personal en
actividades institucionales, atención en la calidad de vida, profesionalización, búsqueda de
la excelencia, uso adecuado de la información y retroalimentación.
Por su parte, la gerencia estratégica es esencial para la modernización de la
administración pública. Se enfoca en la creación de valor público, que promueva el
desarrollo en áreas específicas de acción, orientado a resultados.
Este, se consigue a través del mandato, la visión o proyección al futuro y la misión
o ideología central.
Es de suma relevancia que la gerencia estratégica dé a conocer estos principios e
involucre a los actores internos y externos, pues contribuirá a generar compromisos y crear
condiciones para relacionar las decisiones y las actividades con los objetivos asociados.
La gerencia estratégica está ligada al cambio, al mejoramiento continuo
organizacional o empresarial. Por ello, para su efectivo desenvolvimiento, contempla tres
procesos: planeación, implantación y control.
Sus áreas de acción son: la gestión programática, la política y la organizacional.
A saber, la gestión programática, considera la creación de valor público con base en
la misión. Se hace posible mediante la generación de estrategias, políticas, programas y
proyectos que abonan al progreso y a la solución de problemas de desarrollo.
La gestión política, se ocupa de observar el cumplimiento de la misión en un marco
de legitimidad y de provisión de los recursos necesarios.
La gestión organizacional procura el aseguramiento de los recursos para una
efectiva operación del ente, que sea eficiente, oportuna y ética, la cual, posibilite la creación
de valor público.
En este punto, dos elementos del capital humano son esenciales: las capacidades
profesionales y las competencias laborales.
Las primeras, se relacionan con la planeación estratégica para el logro de la
productividad, eficacia, eficiencia, congruencia y competitividad.
Según la Secretaría de la Función Pública son “producto del análisis de la vinculación
entre la formación y la educación en la gestión de recursos humanos”.
Las segundas son las habilidades, conocimientos y aptitudes adecuadas al perfil que
poseen las personas para desempeñarse en determinado puesto del servicio público.
A saber, la gestión por competencias se basa en el diseño del perfil competencial y
mejora la adecuación persona-puesto considerando la competencia real de la persona, de
acuerdo con el desarrollo administrativo y calidad asignado por la institución para la
función pública.
Para la definición, descripción y evaluación de cada una de las competencias y
capacidades profesionales de la institución se utilizan diversos métodos: el Desarrollo del
Currículum o DACUM, el Desarrollo Sistemático de Currículo Instruccional o SCID, y la
metodología AMOD para construir un currículum de capacitación a partir de la definición
de competencias y sub-competencias.
Conocer la importancia y trascendencia que tiene el capital humano es el primer
paso a un servicio público de calidad. ¡Comienza por aplicar lo aprendido en tu interacción
diaria con tus colegas y usuarios!
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