ESCUELA DE EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLÓGICA PRIVADA “ZEGEL
IPAE”
DIPLOMADO EN RECURSOS HUMANOS
MÓDULO
Reclutamiento y selección de personal
DOCENTE: Arenas Paredes, Luz Ximena Stephanie
PLAN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
APELLIDOS, NOMBRES CÓDIGO
Garcia Arrivasplata, Luis VI47710351
Huanambal Pacherres, Sandra CH74129092
Quispe Casas, Marjhori Nicol VI75501729
Portocarrero Escobar, Pedro VI45437456
Romero Alva, Romina Fiorella VI70916895
25 de marzo del 2025
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTOS
Trabajo Final
ÍNDICE
I. INTRODUCCIÓN 3
II. DESARROLLO 4
2.1. Reclutamiento de personal 4
2.1.1. Proceso de reclutamiento de personal 4
[Link]. Requerimiento de personal 4
[Link]. Análisis de puesto 4
[Link]. Publicación de la oferta laboral 5
[Link]. Recepción de hojas de vida 5
2.1.2. Medios de reclutamiento de personal 6
[Link]. Reclutamiento interno 6
[Link]. Reclutamiento externo 7
2.2. Proceso de reclutamiento y selección de personal 7
2.2.1. Perfil de puesto 7
2.2.2. Aviso efectivo 11
2.3. Fuentes de reclutamiento de personal 12
2.3.1. Interno 12
2.3.2. Externo 12
[Link]. LinkedIn 12
[Link]. Redes Sociales 12
[Link]. Portales de Empleo 12
2.4. Selección de personal y recepción y análisis de hoja de vida 13
2.4.1. Proceso de selección de personal 13
2.4.2. Etapas del proceso de selección 14
[Link]. Revisión y filtrado de hojas de vida 14
[Link]. Entrevista inicial 14
[Link]. Verificación de información 15
[Link]. Evaluaciones y pruebas 15
[Link]. Entrevista de selección 16
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTOS
Trabajo Final
[Link]. Decisión final 17
2.4.3. Técnicas para la selección de personal 18
[Link]. Entrevista pre-screening 18
[Link]. Verificación de datos 18
[Link]. Referencias laborales 19
[Link]. Pruebas de inteligencia 19
[Link]. Pruebas psicométricas 19
[Link]. Dinámicas grupales 20
III. CONCLUSIONES 20
IV. RECOMENDACIONES 21
V. ANEXOS 22
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTOS
Trabajo Final
I. INTRODUCCIÓN
En este entorno dinámico con constantes cambios, en la cual se encuentra inmerso el
entorno empresarial, ha ocasionado cambios constantes con una rapidez acelerada, donde las
organizaciones están requiriendo ser cada vez más competitivas adecuándose a las demandas
exigidas por el cliente o usuario.
Asimismo se está requiriendo un fortalecimiento de las direcciónes responsables de
capital más importante de la empresa “las personas”, ya que los estudios indican que un
adecuado y óptimo ejercicio de cada uno, conlleva al incremento de la eficiencia,
constituyéndose para la empresa, el aumento significativo de nuestros recursos financieros
donde los principales beneficiados son el trabajador y la organización.
Toda institución que se oriente al logro del éxito empresarial, necesita capital humano
que tenga la capacidad de poder desarrollar diversas actividades, razón por la cual, cuando
deseamos seleccionar personal es importante la evaluación estableciendo la relación entre el
perfil que se requiere para el puesto de trabajo y las características de cada candidato. Es por
ello que este proceso se conceptualiza como las acciones que son planificadas y orientadas al
descubrimiento y medición de las capacidades de los candidatos, con la intención de poder
establecer aquellas que son más adecuadas para desarrollar determinadas actividades en la
organización.
El proceso de reclutamiento y selección ha ido evolucionando con el pasar del tiempo,
en la actualidad podemos hablar de medios virtuales, internet, globalización, páginas web,
redes sociales, entre otras; es así que los procesos de reclutamiento y selección se han
virtualizado, pues, las bolsas laborales, las pruebas psicotécnicas, las entrevistas y demás
procedimientos se han adaptado al medio remoto; la pandemia por el covid19 también influyó
para que esto ocurra, pues el aislamiento social fue causa para que las organizaciones, con el
fin de seguir trabajando, virtualizar muchos procesos, entre ellos el reclutamiento y selección.
3
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTOS
Trabajo Final
II. DESARROLLO
2.1. Reclutamiento de personal
Proceso que se emplea en las áreas de Recurso Humano, ya sea realizado por la
empresa o por una consultora externa, con la intención de obtener potenciales
colaboradores. La organización informa el proceso a desarrollarse, presentándola a los
interesados, con la finalidad de su postulación siempre y cuando cumplan con el perfil
que se requiere.
Este proceso debe incluir la difusión por parte de la institución, dando a
conocer la información necesaria del puesto ofertado, las capacidades que se solicitan
para el puesto y los números de puestos a cubrir, así como los rangos remunerativos.
Reclutar se refiere a un proceso de acciones que se ejecutan para lograr obtener
un grupo específico de postulantes calificados, logrando así que la empresa posea un
conjunto de personas calificadas, y así al momento de seleccionar puedan tener varias
opciones. Este proceso suele iniciar al momento de darse el requerimiento del personal
por parte de la empresa, o como se le conoce “orden de servicio”, basándose en lo que
necesita la institución (Dolan, 2003, p.77).
2.1.1. Proceso de reclutamiento de personal
[Link]. Requerimiento de personal
Surge la vacante del puesto de trabajo dentro de la empresa u
organización dándose por factores como: renuncias, despidos, rotación, o
crecimiento de la empresa.
[Link]. Análisis de puesto
Este procedimiento sirve para establecer el tipo de persona que debe
contratarse para ocupar un determinado puesto al igual que las
responsabilidades que tendrá, es la base para diversas actividades de
administración de recursos humanos.
[Link]. Elaboración del perfil de puesto
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTOS
Trabajo Final
Para Dessler (2015), es la lista de las condiciones laborales y
responsabilidades que se obtienen como resultado del análisis del puesto.
Asimismo, Robbins, Coulter, y Decenzo (2017), indican que es un
enunciado por el cual la organización detalla en qué consiste un empleo.
Dessler (2015), nos dice que es la lista de las características, estudios,
habilidades que debe tener una persona para el puesto que se encuentra
disponible.
Por otro lado Robbins, Coulter y Decenzo (2017), indican que es un
enunciado en el que se menciona cual es el grado de calificación que
necesita una persona para poder realizar con éxito determinadas funciones.
[Link]. Publicación de la oferta laboral
Según Chiavenato (2009), la adquisición del talento humano es una
de las actividades más importantes ya que de esta va a depender la
incorporación de un buen capital humano que es la base de toda
organización. Los procesos para atraer e incorporar al capital humano,
significan el camino directo a su contratación, las empresas cuentan con
distintos procedimientos de filtración que agrupan las características y
aptitudes necesarias para el logro de sus objetivos y metas trazadas.
[Link]. Recepción de hojas de vida
Robbins, Coulter, & Decenzo (2017), describen a este como que es
aquel proceso que implica la localización, identificación y la fase de
atracción de solicitantes capaces.
Para Chiavenato (2009) la función principal que ejerce el
reclutamiento en las organizaciones es comunicar las oportunidades de
empleo que estas ofrecen para encontrar y atraer a los candidatos con las
características idóneas para el puesto a ocupar. Lo esencial es atraer a los
candidatos para que estos sean seleccionados.
Por otro lado (Gómez Mejía, Balkin, & Cardy, 2016), nos muestra
una nueva idea con respecto al proceso de reclutamiento, en el cual nos
indica que este proceso es en realidad una actividad de venta y puede ser
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTOS
Trabajo Final
más efectivo si centramos el enfoque en el candidato tratándolo como
cliente
2.1.2. Medios de reclutamiento de personal
[Link]. Reclutamiento interno
Para Chiavenato (2009), el reclutamiento interno se enfoca en los
candidatos que ya forman parte de la organización, con la finalidad de
transferirlos a un puesto del mismo nivel pero que involucra otros
conocimientos y habilidades, o promoverlos a puestos mucho más altos y
más complejos; se trata de buscar las competencias internas para
aprovecharlas de una mejor manera. En ese sentido (Dessler, 2015), indica
que los trabajadores actuales o los ascensos dentro de la organización, por lo
general son la mejor opción para conseguir candidatos.
El cubrir los puestos disponibles con candidatos internos tiene varias
ventajas como:
● Conocer las debilidades y fortalezas de un aspirante.
● Es muy probable que los empleados se encuentren más
comprometidos con la empresa.
● Los trabajadores tienden a ven los ascensos como recompensas por
su lealtad y capacidad.
● Los postulantes internos necesitan menos inducción y es probable
que necesiten menos capacitación que los aspirantes externos al estar
familiarizados con las actividades de la organización.
En el contexto del presente trabajo, la organización analizada es una
consultora especializada en la prestación de servicios de reclutamiento y
selección para empresas externas. Su función principal es identificar,
evaluar y presentar candidatos idóneos para las posiciones requeridas por
sus clientes, asegurando que cumplan con los criterios de selección
establecidos por cada empresa.
Es importante destacar que esta consultora no gestiona el
reclutamiento interno de las empresas con las que trabaja, ya que cada
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTOS
Trabajo Final
organización cuenta con sus propias políticas y programas de promoción de
personal. El reclutamiento interno es un proceso llevado a cabo
directamente por la empresa cliente, que busca cubrir vacantes a través de la
movilidad interna de sus empleados, ya sea mediante ascensos,
reubicaciones o transferencias entre áreas.
[Link]. Reclutamiento externo
Según Chiavenato (2009), el reclutamiento externo se basa en los
candidatos que son externos a la organización para someterlos a su proceso
de selección. De una manera eficaz y precisa busca competencias externas
para adquirir habilidades y experiencias con las que actualmente no cuenta
la organización. Robbins, Coulter, y Decenzo (2017), indican que la mayoría
de los estudios realizados tienen como resultado que los mismos empleados
pueden brindarnos a los candidatos idóneos debido a que ellos conocen
mucho mejor tanto a las características del puesto disponible, como las de
los candidatos que ellos recomiendan.
2.2. Proceso de reclutamiento y selección de personal
Para comenzar a reclutar, es fundamental disponer de un perfil de puesto bien
definido, el cual debe incluir las características, competencias, requisitos y
responsabilidades necesarias para ocupar un puesto de trabajo. Un perfil claro facilita
el proceso de reclutamiento, al permitir que los reclutadores busquen candidatos que
cumplan con los requisitos específicos del puesto.
En el presente trabajo, se ha tomado como referencia el perfil del puesto de
Representante de Ventas previamente establecido en la empresa SPNC+ Partners
(Anexo 1); no obstante, su redacción ha sido mejorada con el objetivo de optimizar su
comprensión y adaptarlo a fines académicos.
2.2.1. Perfil de puesto
a) Datos de la empresa
Razón Social: Procampo S.A.
RUC: 20268784625
Sector/Actividad: Agrícola
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTOS
Trabajo Final
Página Web: [Link]
b) Identificación del puesto
Nombre del puesto: Representante Técnico de Ventas
Área/ División: Comercial
Reporta a: Líder Comercial, Jefe de Cuenta Clave
Áreas que Supervisa: Ninguna
c) Misión de puesto
Planificar, ejecutar y gestionar todas las actividades relacionadas con
las ventas y la cobranza de acuerdo con las políticas de la empresa, con
el fin de generar ventas estratégicas, aumentar la cartera de clientes y
fidelizar a los existentes.
d) Requisitos
● Profesional titulado o bachiller de las carreras de Agronomía,
Agroindustria, Zootecnia y/o técnico Agropecuario (titulado).
● Experiencia mínima de 1 año como Representante de Ventas y/o
Comercial.
● Experiencia de más de 1 año en ventas de agroquímicos y/o
fertilizantes en el sector agrícola.
● Edad entre 25-35 años.
● Conocimiento comercial de la zona indicada.
● Manejo de Microsoft Office Intermedio.
● Conocimiento básico del idioma inglés.
● Contar con licencia de conducir A1 (indispensable).
● Disponibilidad para viajar.
● No estar asociado a tiendas agrícolas.
e) Competencias
● Influencia y negociación
● Orientación a resultados
● Relaciones interpersonales / Orientación al cliente
● Proactividad
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTOS
Trabajo Final
● Comunicación efectiva
● Gestión comercial
f) Funciones y responsabilidades
● Realizar e ingresar su Plan de gestión semanal (PGS), Plan de
Gestión mensual (PGM), Plan de Gestión de Cobranza (PGC)
para generar un informe de las ventas y cobranzas, haciendo uso
de la herramienta móvil (Gestor de visitas).
● Elaborar su presupuesto de ventas anual, para la aprobación del
líder comercial y gerencia.
● Generar liquidación de caja chica, registrando sus gastos para
gestionar el reembolso.
● Trabajar su hoja de acompañamiento comercial, para la
evaluación con el líder comercial.
● Prospectar e incrementar la cartera de clientes para generar
ventas y nuevos compradores, buscando sostenibilidad del
negocio.
● Participar en el desarrollo y ejecución del plan de marketing
asignado a su zona.
● Programar visitas y asesorar a los clientes, haciendo un
diagnóstico de sus necesidades y realizando recomendaciones
técnicas según formato establecido por la empresa (aplicativo) a
fin de generar nuevos clientes y fidelizar a los existentes.
● Coordinar la entrega de mercadería a los clientes para cumplir
correctamente con el ciclo de despacho.
● Hacer seguimiento a la cobranza de los créditos otorgados a sus
clientes, hasta recuperar el dinero.
● Hacer seguimiento de las ventas y realizar informes semanales
de cada zona, detallando actividades.
● Actualizar files de clientes antiguos para mantener datos
actualizados y evaluar si la línea de crédito asignada es
suficiente para la atención de campaña restante.
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTOS
Trabajo Final
g) Condiciones laborales
● Horario: lunes a sábado (no sujeto a fiscalización)
● Remuneración en régimen General (60% Fijo - 40% Variable)
● Bonos trimestrales por productividad.
● Bonos por cumplimiento de metas, por parte de proveedores.
● Seguro Salud Vida Ley.
● Asignación de vehículo y tarjeta de combustible.
● Asignación de herramientas de trabajo (laptop y equipo móvil).
● Buen ambiente de trabajo.
● Línea de carrera.
● Capacitación continua.
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTOS
Trabajo Final
2.2.2. Aviso efectivo
La manera en que se presenta una oferta de empleo influye
significativamente en la decisión final del candidato. A pesar de ser una tarea
habitual en el departamento de [Link]., muchas organizaciones presentan
deficiencias en este proceso, especialmente en la redacción, estructura y
presentación de sus ofertas laborales.
En este trabajo, se ha revisado y modificado el anuncio de la empresa
SPNC+ (Anexo 2), aplicando las indicaciones impartidas en clase. El objetivo es
hacer la oferta más atractiva, persuadir a los candidatos y brindarles una
experiencia positiva desde el primer contacto con la empresa.
Figura 1
Convocatoria laboral para el puesto de Representante Técnico de Ventas
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTOS
Trabajo Final
2.3. Fuentes de reclutamiento de personal
Considerando la naturaleza táctica del puesto de Representante Técnico de
Ventas (RTV), se han identificado las fuentes de reclutamiento más efectivas que
utiliza la organización para maximizar el alcance de candidatos idóneos y garantizar
un proceso de selección eficiente. Las fuentes seleccionadas incluyen:
2.3.1. Interno
Como se ha mencionado anteriormente, debido a que la organización
SPNC+ Partners es una consultora de reclutamiento y selección que brinda
servicios externos a diversas empresas, el reclutamiento interno lo maneja el área
de RR. HH. de la empresa que requiere el puesto.
2.3.2. Externo
[Link]. LinkedIn
La empresa SPNC+ Partners, publica la vacante en LinkedIn,
permitiendo que su red de contactos comparta y recomiende candidatos
idóneos. Además, se realiza una búsqueda activa de profesionales con
experiencia en el puesto requerido mediante la estrategia de headhunting.
[Link]. Redes Sociales
Asimismo, la empresa difunde la vacante a través de su página
oficial de Facebook para alcanzar una audiencia más amplia.
[Link]. Portales de Empleo
Finalmente, SPNC+ Partners utiliza el portal de empleo Indeed como
una herramienta clave para atraer candidatos, puesto que le permite filtrar
postulaciones según criterios específicos como experiencia en ventas y
conocimientos técnicos del sector.
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTOS
Trabajo Final
2.4. Selección de personal y recepción y análisis de hoja de vida
2.4.1. Proceso de selección de personal
El proceso de selección de personal es un conjunto de etapas estructuradas cuyo objetivo es identificar y contratar al
candidato más idóneo para un determinado puesto de trabajo. Este proceso inicia con la revisión y filtrado de las hojas de vida de los
postulantes, y finaliza con la toma de decisión sobre el candidato seleccionado para el puesto.
Figura 2
Flujograma del proceso de selección y reclutamiento de personal de la empresa Sapience + Partners.
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTOS
Trabajo Final
2.4.2. Etapas del proceso de selección
Un proceso de selección es el conjunto de pasos que una empresa o
institución sigue para identificar, evaluar y contratar al candidato más adecuado
para un puesto de trabajo.
El objetivo es encontrar a la persona con las habilidades, experiencia y
competencias que mejor se alinee con los requisitos del cargo y la cultura
organizacional de la empresa.
[Link]. Revisión y filtrado de hojas de vida
En esta etapa, los reclutadores revisan las solicitudes recibidas y
analizan los currículums vitae, y otros documentos que hayan adjuntado los
candidatos (carta de presentación, referencias, portfolio, etc.). El objetivo de
esta fase es detectar a los aspirantes que encajen mejor con el perfil definido
y que, por tanto, deben continuar en el proceso.
Esta preselección puede llevarse a cabo con software especializado
de reclutamiento que identifica palabras clave en los documentos
entregados, o de forma tradicional, es decir, mediante la revisión de los CV
recibidos por parte del responsable de aplicar este filtro.
[Link]. Entrevista inicial
La entrevista inicial es la primera toma de contacto con el candidato
dentro del proceso de selección. Se puede realizar a través de una llamada
telefónica o videollamada y tiene una duración aproximada de 15 minutos.
Su principal objetivo es realizar una primera validación del perfil del
postulante, verificando información clave como su experiencia, formación,
disponibilidad y alineación con los requisitos del puesto.
Durante esta fase, el reclutador también explora aspectos como las
motivaciones, expectativas e intereses del candidato, asegurándose de que
exista una coincidencia entre lo que la empresa ofrece y lo que el postulante
busca en términos de rol, cultura organizacional y condiciones laborales.
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTOS
Trabajo Final
Es común que en esta etapa algunos candidatos queden descartados,
ya sea porque sus expectativas salariales no coinciden con el rango
establecido por la empresa, porque no cumplen con ciertos requisitos
esenciales o porque demuestran falta de interés o disponibilidad para el
puesto.
Además de ser una herramienta de filtrado, la entrevista inicial
permite generar una primera impresión sobre la actitud, la comunicación y
la disposición del candidato, aspectos que pueden influir en su continuidad
dentro del proceso de selección.
[Link]. Verificación de información
Dentro del proceso de selección, se lleva a cabo una etapa de
verificación de información, la cual incluye la revisión de datos personales,
antecedentes policiales, judiciales y penales, así como la validación de
referencias laborales.
Esta verificación tiene como objetivo confirmar la veracidad de la
información proporcionada por los candidatos, garantizando que cumplen
con los requisitos del puesto. De esta manera, la verificación de información
permite tomar decisiones informadas, reducir el riesgo de errores en la
contratación y asegurar que los candidatos sean profesionales confiables y
alineados con los valores de la empresa.
[Link]. Evaluaciones y pruebas
En esta etapa del proceso de selección, se aplican diversas pruebas y
evaluaciones para medir con mayor precisión las competencias de los
candidatos. Estas pueden incluir pruebas de habilidades, test de
personalidad, evaluaciones psicométricas y evaluaciones de conocimiento,
permitiendo una valoración más objetiva y completa del perfil de cada
postulante.
Las pruebas de selección son herramientas clave en las fases
iniciales del proceso de reclutamiento y sirven como complemento a la
entrevista y la revisión del currículum.
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTOS
Trabajo Final
A través de ellas, se evalúan aspectos fundamentales como: (a)
habilidades cognitivas, (b) rasgos de personalidad, (c) competencias
técnicas, (d) habilidades interpersonales, y (e) comportamiento y capacidad
de adaptación.
[Link]. Entrevista de selección
La entrevista de selección es una de las fases más críticas del
proceso de reclutamiento, ya que permite evaluar de manera directa la
idoneidad de los candidatos para el puesto. En esta etapa, los postulantes
previamente seleccionados son entrevistados por el equipo de contratación
con el objetivo de profundizar en su experiencia, competencias, habilidades
y ajuste a la cultura organizacional.
Esta entrevista se lleva a cabo después de las pruebas de selección,
las cuales pueden incluir test de personalidad, dinámicas individuales,
entrevistas grupales o dinámicas de grupo. A través de una conversación
estructurada o semiestructurada, el entrevistador formula diversas preguntas
para conocer en profundidad el perfil del candidato, su trayectoria
profesional, motivaciones, expectativas y capacidad de adaptación al
entorno de trabajo.
Dado que la entrevista de selección puede ser determinante para la
decisión de contratación, es fundamental comprender sus objetivos,
características y los tipos de preguntas más frecuentes.
Puntos Claves:
● La entrevista es una fase imprescindible del proceso de
reclutamiento.
● El objetivo principal de una entrevista es seleccionar a la persona
más acorde al puesto de trabajo.
● Hay herramientas que facilitan la gestión de las entrevistas de
selección de personal, como el software de Personio.
● Las entrevistas de trabajo pueden durar entre media hora y 45
minutos.
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTOS
Trabajo Final
Dentro de los objetivos de una entrevista de selección de personal
tenemos:
● Conocer en persona al candidato.
● Saber qué aptitudes tiene y evaluar sus competencias muy
especialmente el conocimiento técnico.
● Profundizar en la información que se ha destacado en el curriculum.
● Ver como se desenvuelve ante cierto tipo de preguntas o situaciones.
● Conocer sus intereses, que espera del trabajo, cuáles son sus
objetivos, si está alineado con los valores corporativos, etc.
● Presentar la política de gestión del talento de la empresa, incluyendo
un posible itinerario que resulte incentivador para el candidato.
● Dar a conocer los beneficios y políticas de recursos humanos que
tiene la empresa, con la intención de posicionarse como un excelente
lugar en el que trabajar y mejorar el employer branding.
[Link]. Decisión final
Tras completar todas las etapas del proceso de selección y contar con
un informe final que recopila los resultados de las evaluaciones, entrevistas
y verificaciones, se procede a valorar las opciones disponibles y tomar la
decisión final sobre el candidato más adecuado para el puesto.
Es importante destacar que la decisión final no recae en la consultora
externa que brinda el servicio ni exclusivamente en el área de Recursos
Humanos, sino en el gerente del área o en la persona que realizó la
requisición del puesto. No obstante, el equipo de Recursos Humanos y/o la
consultora asesoran en el proceso, proporcionando información clave para
asegurar una decisión informada.
Una vez tomada la decisión, continúa el proceso de contratación del
candidato seleccionado.
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTOS
Trabajo Final
2.4.3. Técnicas para la selección de personal
[Link]. Entrevista pre-screening
La entrevista pre-screening es una primera fase del proceso de
selección que se realiza por teléfono o videollamada. Se evalúa de manera
rápida si el candidato cumple con los requisitos básicos del puesto, como
experiencia, disponibilidad y expectativas salariales. Permite filtrar
candidatos antes de avanzar a etapas más detalladas.
[Link]. Verificación de datos
Se comprueba la veracidad de la información proporcionada por el
candidato en su currículum o durante la entrevista.
a) SUNEDU: La Superintendencia Nacional de Educación
Superior Universitaria (SUNEDU) es el organismo encargado
de reconocer y validar los grados académicos y títulos
profesionales en Perú. Se consulta su plataforma para verificar
si el candidato realmente obtuvo el título universitario que
menciona en su hoja de vida.
b) Record de Conductor: Permite conocer si el candidato tiene
infracciones o sanciones que puedan afectar su desempeño en el
trabajo.
c) Equifax: Es una central de riesgo que permite revisar el
historial crediticio del candidato. Esta verificación es
especialmente importante para puestos relacionados con manejo
de dinero o información financiera, ya que ayuda a evaluar la
responsabilidad económica y la confiabilidad del postulante.
d) Verify: Es una plataforma que se usa para la validación de
antecedentes laborales y datos personales. Permite confirmar si
el candidato ha trabajado en las empresas que declara y verificar
su historial de empleo.
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTOS
Trabajo Final
e) Certiadulto/Certijoven: Estas herramientas del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) permiten obtener
información sobre el historial laboral del candidato. Certiadulto
está dirigido a mayores de edad y Certijoven a jóvenes en busca
de empleo. Estas plataformas ayudan a verificar si el postulante
ha estado registrado formalmente en una empresa y en qué
períodos.
[Link]. Referencias laborales
Se contacta a empleadores anteriores para conocer el desempeño,
habilidades y comportamiento del candidato en trabajos anteriores. Esta
técnica ayuda a validar la información brindada y detectar posibles
incongruencias.
[Link]. Pruebas de inteligencia
Las pruebas de inteligencia evalúan la capacidad cognitiva de los
candidatos, incluyendo razonamiento lógico, memoria, resolución de
problemas y velocidad de procesamiento.
a) Test de Matrices Progresivas de Raven: Evalúa la inteligencia
general del postulante a través de 36 ítems que miden su
capacidad de razonamiento abstracto y lógico. Consiste en
identificar patrones y completar secuencias de figuras,
permitiendo analizar habilidades cognitivas como la percepción,
la deducción y la resolución de problemas.
[Link]. Pruebas psicométricas
En esta prueba se analizan rasgos de la personalidad, habilidades
interpersonales, inteligencia emocional y adaptación al entorno laboral.
a) El Test de Dominancia Cerebral de Herrmann (HBDI): es
una evaluación psicométrica diseñada para identificar el estilo
de pensamiento predominante de una persona, este puede ser
analítico, práctico, relacional o experimental.
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTOS
Trabajo Final
[Link]. Dinámicas grupales
Son una herramienta clave en la selección de personal, ya que
permiten al reclutador analizar en un entorno práctico las habilidades de
los postulantes para la resolución de problemas, toma de decisiones y
trabajo en equipo. A través de este tipo de evaluación, se plantea un caso
específico relacionado con el puesto de trabajo y se divide a los
participantes en pequeños grupos. Dentro de un tiempo determinado,
deberán debatir, analizar la situación y llegar a una solución conjunta.
Posteriormente, cada grupo realizará una exposición en la que explicará la
decisión tomada y los argumentos que la sustentan. De esta manera, el
reclutador podrá observar el liderazgo, la capacidad de comunicación, la
creatividad y la forma en que los postulantes colaboran bajo presión,
aspectos esenciales para determinar su idoneidad para el cargo.
III. CONCLUSIONES
Los avisos de empleo actuales de la empresa son demasiado simples y no
atraen a candidatos cualificados. Es crucial incluir información detallada sobre las
responsabilidades del puesto, los requisitos específicos, las condiciones laborales y los
beneficios ofrecidos.
La falta de filtros de selección basados en competencias limita la capacidad de
la empresa para identificar a los candidatos con las habilidades y aptitudes necesarias
para el puesto. Implementar entrevistas por competencias permitiría evaluar mejor el
potencial de los candidatos.
Depender de fuentes de reclutamiento limitadas en la empresa reduce el
alcance de la búsqueda de candidatos. Explorar diversas fuentes, como redes sociales
profesionales, portales de empleo especializados y eventos del sector, ampliará el
abanico de candidatos potenciales.
Por último, la implementación de herramientas de selección automatizadas,
como pruebas online y software de seguimiento de candidatos, agilizaría el proceso y
mejoraría la experiencia del candidato.
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTOS
Trabajo Final
IV. RECOMENDACIONES
Incluir una descripción completa del puesto, los requisitos específicos, las condiciones
laborales, los beneficios y la cultura de la empresa. Utilizar un lenguaje claro y conciso, y
destacar los aspectos más atractivos del puesto.
Diseñar preguntas que permitan evaluar las habilidades y aptitudes de los candidatos
en situaciones reales de trabajo. Utilizar la metodología STAR (Situación, Tarea, Acción,
Resultado) para obtener respuestas detalladas y relevantes.
Utilizar más redes sociales profesionales como Instagram y Tik Tok, portales de
empleo especializados, eventos del sector y bolsas de empleo online. Establecer alianzas con
universidades y centros de formación para atraer a jóvenes talentos.
Implementar un ATS (Applicant Tracking System) para automatizar la gestión de
candidaturas y agilizar el proceso de selección. Utilizar herramientas de evaluación online
para realizar pruebas de habilidades y aptitudes. Considerar la posibilidad de realizar
videoentrevistas para ahorrar tiempo y recursos.
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTOS
Trabajo Final
V. ANEXOS
Anexo A
Formato perfil de puesto de Representante Técnico de Ventas de SPNC+
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTOS
Trabajo Final
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTOS
Trabajo Final
Anexo B
Aviso efectivo para Representante de Ventas de SPNC+
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